0
Yetkinlik Bazlı Seçme ve Yerleştirme
Üstün performansa yol açan kişisel özelliklerin tümünün yani tüm yetkinliklerin değerlendirilmesi, zaman, para ve işgücü kaynaklarının gerektiğinden fazla kullanımına sebep olacaktır. Bu nedenle değerlendirmeler, belirli bir düzeydeki performans için gerçekten gerekli olan yetkinliklerle sınırlandırılırsa, seçme ve yerleştirme sürecini geliştirmek ve uygulamak için harcanacak zaman ve çaba azalır. Sadece işe özel sınırlandırılan bu yetkinliklerin kullanımında dahi adaylar arasında birçok farklılık gözlenebilir.
Birden çok değerlendirme kriterinin kullanıldığı süreçlerde, genelde adaylar arasından seçim yapmak zor olmaz. Ancak bazen, istenilenden fazla sayıda aday o işe uygun olabilir. Böyle durumlara önceden hazırlıklı olabilmek için, iş için önemli olabilecek başka yetkinlikleri tanımlamak yerinde bir davranış olur. Ek olarak tanımlanan yani “arzu edilen” bu yetkinlikler, önemli olarak belirlenmiş yetkinliklerin ne ölçüde önemli olduğunu da kontrol etmeye yarar.
Hazırlanan ilanlar, işe uygun kişilerin başvurmasını sağlarken, işe uygun olmayanların da başvurmasını engelleyici özellikte olmalıdır. Bu nedenle aranan yetkinlikler ilanda farklı yorumlara meydan vermeyecek şekilde belirtilmelidir.
Yetkinliklerin değerlendirilmesi için pekçok yöntem vardır. Başvuru formu aracılığıyla bilgi toplama bunlardan biridir. Başvuru formu dolduranların her bir yetkinlik için 2 veya 3 örnek vermesi ya da yetkinlikte belirtilen davranışsal göstergelere bağlı olarak kendi yetkinliğini değerlendirmesi beklenir. Başvuran kişi bir skala üzerindeki davranış örneklerini, bu davranışları ne sıklıkta kullandığına ve etkili kullanıp kullanmadığına göre değerlendirir.
Görüşmeler yetkinliklerin değerlendirilmesi sürecinde önemli bir rol oynamaktadır. Görüşmeyi yapan kişi eğer belli bir görüşme formatı izlerse, uygun yetkinlik düzeyi üzerinde yoğunlaşılması daha kolay hale gelir. Görüşmeyi yapan kişinin başarısı, görüşme içinde yer alan tüm yetkinliklerle ilgili yeterli bilgiyi alabilmesiyle bağlantılıdır. Bunun için de görüşmeye katılan kişinin yetkinlikte belirtilen davranışları listelemesi beklenmektedir. Görüşmeyi yapan kimse, iyi bir görüşmeden bu davranışların sonucunda sağlanan gelişimle ilgili örnekler çıkarabilmeli ve ayrıca bu davranışları uygun ortamlarda kullanıp kullanmadığını da sorduğu sorularla anlayabilmelidir.
Psikometrik araçlardan da, yetkinliklerin değerlendirilmesinde yararlanılmaktadır. Genellikle özel yetenekleri, kişisel özellikleri ve motivasyonu ölçmek için kullanılan bu araçlar belirli davranışlardan çok, onları etkileyen kişilik özelliklerini değerlendirmeye yarar. Bu tip testler yetkinliğe dayalı değerlendirme için kullanılacaksa, iş için aranılan özelliklere sahip olmayan adayları elemek üzere tasarlanmalıdır.
Çeşitli iş örneklerinden ve simülasyonlardan da yetkinliklerin değerlendirilmesinde yararlanılmaktadır. Bu benzetimler, genelde pozisyonlar için özel olarak tasarlanır ve işe özel aktiviteler ile yetkinlikler üzerinde yoğunlaşır. Bu testlerin sonuçlarının diğer yetkinlik değerlendirmeleriyle bütünleşmeleri gerekmektedir.
Yetkinliklerin doğru bir şekilde puanlanabilmesi için açık karar alınmasını sağlayan kurallar gereklidir. Puanlama için karar alınırken kullanılan kurallar seçim yapılmadan önce tanımlanmalı ve adayın yetkinlikleriyle ilgili göstergeler toplandıktan sonra uygulanmalıdır.
Birçok değerlendirme yönteminin kullanıldığı ve farklı değerlendiricilerin olduğu bir süreçte, farklı farklı puanlamalar yapılmış olabilir. Herbir yetkinlikle ilgili skorların tek bir dereceye dönüştürülebilmesi için iki ana yöntem vardır:
1 Farklı değerlendirmelerin matematiksel ortalamasının alınması,
2 Değerlendiren kişilerin genel bir skor üzerinde görüş birliğine varması.
İkinci yöntem, birinci yönteme kıyasla daha anlamlı sonuçlar verir. Örneğin; iki değerlendiriciden biri çok yüksek, diğeri düşük değerlendirme yaptıysa ortalamayı almak sağlıklı olmayacaktır. Ayrıca ikinci yöntem sayesinde, kişinin geliştirmesi gereken özellikleri tanımlanabilir ve geribildirim sağlanabilir.
Diğer taraftan yetkinlikler önemli bir kriter olmasına karşın, seçim sürecinde tek başına yeterli değildir ve bu nedenle seçme ve yerleştirme sürecine olan katkısını arttırabilmek için gerekenler şöyle sıralanabilir:
*İşteki etkili performans için önemli sayılan yetkinliklerin ve bunların düzeylerinin belirlenmesi: Altı, sekiz arasında değişen bir sayı yeterlidir.
*Bir pozisyon için aynı derecede uygun olan iki kişi arasındaki farklılığın belirlenmesini sağlayacak yetkinliğin belirlenmesi: Bu anlamda düzey belirlemenin çok iyi yapılması gerekmektedir.
*Genel davranış tanımlamalarının detay içeren örneklerinin tanımlanması: Böylece adayların getirdiği somut örnekleri yetkinliklerle eşleştirmek daha mümkün olacaktır.
Pricewaterhousecoopers
