Demirbank

Demirbank’ı tanıyabilir miyiz? Demirbank’ın faaliyetleri nelerdir?

Demirbank 1953 yılında kurulmuş, özel bankalarımız arasında tarihi en eskiye dayanan bankalardan birisidir. Bu süreçte yaşanan ekonomik değişimlerden başarıyla geçerek, büyümesini sağlıklı bir şekilde sürdüren Demirbank, bugün aktif büyüklük sıralamasında ülkemizin en büyük 6, öz sermayede ise 5 özel bankasından birisi konumundadır. Kurumsal, bireysel, serbest bölge, ticari ve yurt dışına yaygın şubeleriyle bir dünya bankası konumundadır.

Bu başarının altında yatan gerçek nedir? Demirbank’ın izlediği bu başarılı çizgiden bahsedebilir misiniz?

Ben Demirbank’ı da bünyesine alan Cıngıllı Holding İnsan Kaynakları Direktörlüğü görevinde yaklaşık 6 7 aydır bulunmaktayım. 24 yılı aşan İnsan Kaynakları yöneticiliği görevimin son 20 yılı, yabancı sermayeli şirketlerde geçti. Son 11 yılımı ise Procter & Gamble şirketinde geçirdim. Bu nedenle tümüyle halka açık, uluslararası bir yapıdan, büyük bir Türk aile şirketine geçiş, bana iyi bir kıyaslama olanağı verdi. İlk edindiğim izlenim, Demirbank’ın kurumsal özelliklerini profesyonel arenada oluşturmayı büyük ölçüde başarabilmiş olmasıdır. Profesyonel kadrolarda yetki delagrasyonundan, organizasyonlarda şeffaf, adil sistemler oluşumuna kadar bir çok alanda profesyonel bir vizyona sahip olan Üst Yönetim’in, kurumsal başarının sürekli kılınmasında en büyük etkiyi yapmış olduğu kanısındayım. Aksi taktirde kurum, fikirlerin açıklıkla ifade edilebildiği ortamlardan ve anlayışlardan gelen profesyonel kadroları bünyesinde barındırmak istemezdi.

Demirbank’ın vizyonu ve misyonu ile ilgili bilgi verebilir misiniz?

İş başına geldikten sonra, Demirbank’ı da kapsayan, Cıngıllı Holding’in vizyonu ve kurum kültürünü gözden geçirerek, bu alanda organizasyonu bilinçlendirip, vizyona ulaşımda başarı şansımızı güçlendirici bir etken olarak kullanmayı hedefledim. İlk kez 10 Haziran 2000 tarihinde organizasyona tanıttığımız yeni vizyonumuz ile, kurumsal özelliklerimizi oluşturan amaç, değer ve prensiplerimiz şunlardır;

• Amaç
Türkiye’de ve dünyada faaliyet gösterdiğimiz tüm iş alanlarında, müşterilerimizin ihtiyaçları olan ürün ve hizmetleri, üstün teknoloji, yüksek kalite ve değerde sunarak, müşterilerimizin yaşam kalitesini arttırmak.

• Değer
Takım ruhu, sahiplenme, kazanma hırsı ve arzusu, her alanda güven anlayışı, bütünlük, çağdaş ve yenilikçi yönetim anlayışı.

• Prensipler

*Başta birbirimize olmak üzere, ilişkide bulunduğumuz tüm kişi ve kuruluşlar ile rakiplerimize saygı vazgeçilmez prensibimizdir.

*Kurumumuz ve yapısını oluşturan en önemli unsur olan çalışanlarımız açısından, birbirleri için yaratacakları faydanın dengeli ve çıkarların birbirinden ayrılmaz olduğuna inanıyoruz.

*Kişisel potansiyelimizi en verimli şekilde kullanmayı hedefliyoruz. Yaratıcılık ve yenilikçiliği gelecekte de varolmanın ön şartı olarak görüyoruz.

*Yönetimde stratejik, şeffaf ve proaktif anlayışı benimsiyoruz.

*Yaratıcılık ve yenilikçiliği gelecekte de varolmanın ön şartı olarak görüyoruz.

*Faaliyette bulunduğumuz tüm ülkelerin sosyal ve toplumsal değerlerine saygı içeren bir çalışma anlayışı içerisindeyiz.

İnsan Kaynakları birimi olarak bu vizyona nasıl katkıda bulunacaksınız?

Benim, grubun insan kaynakları kültürüne yerleştirmeye çalıştığım en önemli özelliklerden birisi, insan kaynaklarını, Türkiye’nin birçok şirketinde ve bankalarında hemen hemen tümünde gözlemlediğimiz klasik çalışma anlayışından uzaklaştırarak, “iş ortağı” konumuna getirmektir. Bu amaçla İnsan Kaynakları birimini yeniden organize etmeye çalışıyorum. Buna dönük olarak yaptığımız en önemli çalışmalardan birisi de, vizyonumuzun yeniden oluşturularak, organizasyona yayılması çalışması oldu. Vizyonu önce birimlere, daha sonra da tüm çalışanlara, çalışma planları ile yayarak, tüm organizasyonun, çalışma planlarını tepedeki vizyona endeksli bir yapıya kavuşturmayı hedefledik. Bu bağlamda, 1 Temmuz 2000 tarihi itibariyle çalışanlarımıza, yıl sonunda ölçülecek çalışma planları verildi. İşte, İnsan Kaynakları olarak bizim görevimiz, bu vizyonun belirlenip, vizyona ulaştıracak stratejilerin, tüm personele yayılması, sonuçların ölçülmesi ile ödül ve kariyer sisteminin belirlenmesi sürecini yönetmek ve koordine etmek, ayrıca bu alanda tüm organizasyonumuzu eğitmek olacaktır.

Kurum kültürü ile ilgili neler yapmayı planlıyorsunuz?

Kurum kültürünün vizyondan farkı, gerçekte varolan ve zaman içerisinde oluşmuş o kuruma özgü kavramlardan oluşmasıdır. Vizyon bir hedeftir, oluşturulur. Oysa kurum kültürü kendiliğinden oluşur. İnsan kaynakları olarak bizim yapmaya çalıştığımız, sahip olduğumuz bu değer ve prensiplerin, günlük yaşamımızın her safhasında işler hale getirilmesi ve kuruma yeni katılan personele öğretilmesidir. İşte o zaman bu özelliklerimizle daha fazla gururlanma ve onları kalıcı hale getirme olanağına sahip olabiliriz.

Önümüzdeki dönemde uygulanacak eğitim ve oluşturulacak sistemlerle bu amaca ulaşmayı planlıyoruz.

İnsan kaynakları biriminin yeniden yapılanmasından bahsediyorsunuz, bu konuyu biraz açar mısınız?

Demirbank İnsan Kaynakları birimi çok yetenekli ve üzerine düşen görevi büyük bir özveriyle yerine getirmeye çalışan bir grup personelden oluşuyor. Ancak, diğer büyük şirketler ve birçok yabancı şirkette olduğu gibi fonksiyonel İnsan Kaynakları ağırlıklı bir çalışma anlayışına sahip. Yani eğitim, işe alma, ücret gibi alanlarda faaliyet göstermek üzere organize olmuş bir yapıdır. Ben bu yetenekli grubu eğiterek, yeni bir anlayışla yapılandırmayı hedefledim. Yeni yapılanma başarılı olursa, Türkiye’de ilk, dünyada da sayılı örneklerden birisi olacak.

Bu yapıda İnsan Kaynakları fonksiyonları ikiye ayrılacak. Fonksiyonel İnsan Kaynakları birimlerini bünyesine alan servis birimleri ile uygulayıcı ve karar verici birimler. Uygulayıcı ve aksiyonel İnsan Kaynakları yöneticileri, merkezi İnsan kaynakları biriminden servis alarak, sorunu kaynağında ve proaktif bir anlayışla çözümleyecekler.

Böylece, hızlı karar alan, bürokrasiyi minimize edebilmiş, kaliteye endeksli bir insan kaynakları birimi oluşturulacaktır.

Sizce bu sistemin başarı şansı nedir?

Bence, önce sistem doğru mu diye yaklaşmak lazım. Böyle bakıldığında, herkes sistemin doğruluğunda birleşiyor. Bilgi çağından, yaratıcı ve yenilikçi bir çağa geçtiğimiz bu dönemde, rekabet edebilmek için tüm kurumların fark yaratmak zorunda olduklarını tüm kesimler kabul ediyor. O halde doğru şeyler yapıyoruz. Önümüzde zorluklar var mı? Tabii ki var. Zorluklar var diye doğru şeyleri yapmamak yanlış olacağı için, doğruları yapmaktan asla vazgeçmemeliyiz. Ben, Demirbank yönetimindeki bu anlayış ve kararlılık sürdüğü sürece başarılı olacağımıza ve bu alanda Türkiye’de ve hatta dünyada öncü kurumlar arasına gireceğimize inanıyorum.

Diğer farklılıklar neler olacak?

İnsan Kaynakları alanında, eğitimden, işe almaya, ücretlendirmeden, sistem ve prosedürlere kadar her şey amaçlarımıza uygun hale getirilecektir. Tabii ki bu, sadece bir insan kaynakları çalışması olarak görülemez. Tüm birimlerin el ele gerçekleştireceği bir çalışma olmalıdır ve olacaktır. Demirbank’ın üst yönetiminden şube müdürlerine, yönetim altı kadroların en alt birimlerine kadar bu değişimi gerçekleştirecek alt yapıya ve birikime, sahip olduklarını görüyor ve güveniyorum.

Ancak, dünyanın önde gelen ülkelerinde dahi uygulaması çok yeni olan değişime özgü uygulamaların en önemli destekçisi yine eğitim olacaktır. Bu bağlamda eğitimin, gelecek çalışmalarımda bana büyük bir destek olacağına inanıyorum. En üst kademeden en alt birimlere kadar tüm organizasyonu eğitmek zorundayız.

Sözlerimi, yönetim kurulu başkan vekilimiz Dr. Halit Cıngıllıoğlu’nun bana ilk işe girdiğimde bu alanda söylediği bir söz ile noktalamak istiyorum:

“Ben eğitimin hiçbir zaman bitmeyen, çalışma yaşamının ilk gününden, emekli oluncaya kadar sürmesi şart olan bir organizasyonel gereksinim olduğuna inanıyorum.”

Hazırlayan: Hande PATIR Paylaş: