Yetenek yönetiminin yeni aracı ‘outplacement’ neden kullanılmalı?

Yetenek arz ve talep denklemi, şirketlerin yetenek yaşam döngüsünü ve yetenek yönetimi sürecini algılama şeklini değiştirdi. Bu durum aynı zamanda şirketlerin, işten çıkarılan çalışanlara davranışlarını da değiştiriyor. Çalışanların, ıskartaya çıkarılan ucuzlamış varlıklar olarak görüldüğü günler artık geride kaldı. İnsan kaynağı artık insan sermayesi olarak; organizasyonun uzun vadeli karlılığı için geliştirilmesi gereken bir yatırım olarak görülüyor.

Çalışanlar gönüllü ya da mecburi olarak organizasyondan ayrıldığında, “eski çalışanlar” yerine şirketin bir parçası olarak görülmeye devam edilmek zorunda. Aslında eski çalışanlarla olan ilişkiler, adaylar ve mevcut çalışanlar ile olan ilişkiler kadar önemli hale geliyor. Çünkü gelecekteki referanslar ve hatta bu çalışanların potansiyel olarak yeniden işe alınması söz konusu olabiliyor. Uzmanlar, özellikle içinden geçtiğimiz küresel ekonomik kriz döneminde bunun önemini bir kez daha vurguluyor.

Yetenek savaşları, giderek daha proje odaklı hale gelen küresel ekonomi ve elbette mevcut ekonomik kriz, outplacement’ı gelişen ve başarılı kurumların sunduğu olmazsa olmaz bir hizmet haline getiriyor. Aslında, tıpkı müşteri ilişkileri yönetiminde olduğu gibi, en iyi uygulamalara imza atan organizasyonlar adayları, çalışanları ve eski çalışanları iç müşteri gibi değerli bir konumda değerlendiren bir yetenek ilişkisi yönetimi süreci geliştiriyor!

Müşteri merkezli bu felsefenin mükemmel örneğini oluşturan ve eski çalışanları ile innovatif bir ilişki yönetimi programı başlatan bir şirketteki yetkililer, “İşten çıkarmak durumunda kaldığımız çalışanlarımızı ‘bumerang’ olarak görüyoruz” diyor: “Günümüzün rekabetçi iş ortamında, eski çalışanlarımızla iletişimi korumanın bize rekabet avantajı sağladığını biliyoruz. Bu ilişkiler hem işe alım hem de iş geliştirme çalışmalarımızı destekliyor. Eski çalışanlarımızla sürdüğümüz ilişki programı online ve canlı kariyer ve network kaynaklarını içeriyor. Bu da diyaloğu sürdürmemizi sağlıyor. Bu program sadece eski çalışanlarımız arasında popüler değil. Bütünsel yetenek yönetimi felsefemizi güçlendirdiğine ve her çalışanımıza ne kadar değer verdiğimizi ortaya koyduğuna inanıyoruz. Bu da mevcut çalışanlarımızı elde tutma oranımızı artırıyor.”

Peki, yetenek stratejisindeki bu değişim, şirketlerin outplacement’a bakışını nasıl değiştiriyor? Hiç kuşkusuz ki outplacement, kariyer gelişimi ile yetenek yaşam döngüsünde yaşamsal bir hizmet konumunda. Uzmanlar, özellikle kriz dönemlerde çalışanların zorunlu olarak işten çıkarılmasının, tıpkı eleman seçme ve işe alım sürecindeki gibi özenle gerçekleştirilmesi gerektiğini belirtiyor. İşten çıkarılan çalışanların tükenmiş kaynaklar olmadığı, tersine potansiyel adaylar havuzuna yeniden giren yetenekler olduğu unutulmamalı.

Araştırmalar, işe yeni alınanların yüzde 30’unun mevcut ve eski çalışanlar tarafından referans gösterildiğini ortaya koyuyor. Sürdürülebilir verimlilik ve büyüme için en iyi yetenekleri bulmak isteyen organizasyonlar, bu nedenle eski çalışanlarla olan ilişkileri maliyet avantajı yaratan bir strateji olarak görmek zorundadır. Profesyonel ve özel isteğe göre ayarlanmış kariyer geçiş hizmetleri sunmak, bu nedenle işten çıkarılan çalışanlarla ilişkileri sürdürmek için yapılan önemli bir yatırımdır. Bu çalışanlara uygun seviye ve kalitede hizmet sağlayan şirket, eski çalışanları ile gerekli olan olumlu ilişkileri sürdürebilir.

Outplacement ile gelen değişimi yönetebilmek

Tüm şirketler bir noktada, ister büyük ölçeklerde ister bireysel çalışanlar söz konusu olduğunda değişimle karşı karşıya kalabilir. Bu değişimle nasıl başa çıktığınızın, kurumsal imaj ve işveren markası üzerinde dikkat değer bir etkisi olacaktır.

Değişim zamanlarında outplacement kullanmak, ilgili tüm taraflar için sürecin kolay geçmesine yardımcı olacaktır.

• Outplacement sayesinde işlerini kaybetmenin şokunu yaşayan çalışanlara yardım edilirken, yeni rollerine hızla ve olumlu bir şekilde ulaşması sağlanır. Outplacement sayesinde çalışanlar bir sonraki yönlerini seçebilir ve kendilerini iş piyasasına hazırlayabilir.

• Hiçbir outplacement şirketi tüm adaylar için iş garanti etmese de, outplacement çalışanların bir sonraki işlerini daha hızlı bulmaları için daha iyi bir pozisyona ulaşmasını sağlar.

• Değişim, geride kalanlar için de zor olabilir. İş arkadaşlarının olumlu, verimli destek aldığını görmek, endişelerini azaltır ve organizasyonun geri kalanında sadakat oluşturur. Bu arada da içeride ve dışarıdaki repütasyonunuz da artar.

• Belirsizlik ve değişim dönemlerinde çalışan morali zarar gördüğü için, gelecek ne getirecek olursa olsun şirketin onlara bakmaya niyetli olduğunu göstermek çok önemlidir.

• Outplacement danışmanlara sürece erken dahil olduğunda, pratik noktalar aracılığıyla size rehberlik edebilirler. Bu da sizin ve ekibinizin üstesindeki baskıyı azaltarak, maliyetli hatalar yapmanızı önler.

• Esnek outplacement paketleri, sadece tepe yöneticilere değil değişimden etkilenen herkese yardım edebileceğiniz anlamına gelir. Workshop ve bireysel programlar, tepe yöneticiler için özel paketlerle birleştirildiğinde, outplacement tüm şirket için satın alınabilir hale gelir.