Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi’nin geleceğini zirveye taşıdık

 
HRdergi tarafından 2–3 Ekim tarihlerinde düzenlenen
“Seçme Yerleştirme ve Yetenek Yönetimi Zirvesi” İK profesyonellerinin yoğun ilgisi ile gerçekleşti.
Enocta, Assessement Systems, DBE, HumanGroup, Kariyer.net ve Masters Training International’ın “Resmi Sponsorluğu”nda gerçekleşen zirvede dünyadan ve Türkiye’den lider şirketlerin yöneticilerinden ilham verici fikirler ve uygulamalar paylaşıldı. Zirvede ayrıca seçme yerleştirme ve yetenek yönetimi konusunda yeni eğilimleri ve gelecek öngörülerini paylaşan 3 yabancı konuşmacı da vardı.

HRdergi Genel Müdürü Alper Toper’in Hoşgeldiniz konuşmasıyla başlayan zirvenin ilk konuşmacısı ‘Bir yetenek kazanımı projesi: 2018’de işe alım’ başlıklı konuşmasıyla Talent Function Group Başkanı ve Kurucusu, Talent Board Yönetim Kurulu Başkanı Elaine Orler oldu. Yetenek yönetimindeki itici güçlerin; sosyal network, ekonomi, teknoloji ve kültür olduğunu belirten Orler, yeni ekonomi deviniminde değer yaratan fonksiyonların yetenek yönetimi konusunda ipuçları verdiğini ifade etti. Orler, konuşmasında yetenek kazanım teknolojilerinin, kaynaklarının ve süreçlerinin önümüzdeki on yıl içinde nasıl evrim geçireceğini, şirketlerin bunlar sayesinde en iyi yetenekleri etklili biçimde nasıl bağlayabileceğini, işveren markalarını nasıl pazarlayabileceklerini ve olumlu aday deneyimleri ile bireylere nasıl cazip hale getirebileceklerini anlattı. Yönetim kurulu olarak nitelendirdiğimiz tepe yöneticilerin temel önceliklerinden birinin 'yetenek yönetimi' olduğunun altını çizen Elaine Orler, gelecek on yıl içinde şeffaflığın diğer süreçlerde olduğu gibi organizasyonların yetenek yönetiminde de en kritik etken olacağını belirtti.

Microsoft Türkiye İK’dan Sorumlu Kıdemli Müdürü Cavidan Özdemir ‘Yetenek yönetiminde fark yaratan uygulamalar’ konulu sunumuyla zirve konuşmacıları arasında yer aldı. Özdemir, Microsoft’un global uygulamaları ışığında yetenek yönetiminin nasıl farklı ve etkin hale getirilebileceğini katılımcılarla paylaştı. Microsoft’un yetenek tanımını, yetenekleri nasıl bulduğunu ve bağlılığı nasıl sağladığını anlatan Cavidan Özdemir Microsoft’un yetenek yönetimi konusundaki motto’sunu şu sözlerle özetledi: ‘’Olduğun gibi gel, sevdiğin şeyi yap!"…

Zirvede ‘BİL – Birlikte İlerleyen Liderler’ başlıklı sunumu katılımcılarla paylaşan isimler Güneş Sigorta İK ve Eğitim Müdürü Selma Kalkavan ve HumanGroup Genel Müdür Yardımcısı Mehveş Demir oldu. Konuşmalarında 2011 yılında yeniden yapılanma sürecine giren Güneş Sigorta’nın HumanGroup ile birlikte hayata geçirdiği ‘BİL-Birlikte İlerleyen Liderler Programı’nın başarı hikayesini anlatan Kalkavan ve Demir, bu projeyle birlikte şirket içinde ‘Değişim Öncüleri’ yarattıklarını, yeni liderlerle birlikte sürdürülebilir ve yenilikçi projeleri hayata geçirdiklerini dile getirdiler. Bu projenin kilit başarılarından birinin de organizasyonda İK’nın destekleyici değil, stratejik bir fonksiyon olarak algılanmasını sağlaması olduğunu ifade eden Selma Kalkavan ve Mehveş Demir, üst düzey yönetimin programa verdiği desteğin önemine de dikkat çektiler.

TEB Kurumsal Yatırım Bankacılığı(CIB) İK İş Ortağı Müdürü Başak Turgut ‘Bir yeteneğin gelişim yolculuğu’ başlıklı konuşmayla zirvedeki yerini alan isimlerden biri oldu. Konuşmasında, TEB kariyer danışmanlığı uygulamalarından ve stratejilerinden bahseden Turgut, yetenek yönetimi kariyer haritalarının önemine de değindi. TEB kariyer danışmanları ve kariyer haritaları ile geleceğini görebilen yetenekler yetiştirdiklerini dile getiren Başak Turgut, böylelikle sadece çalışanların değil, şirketin de gelecekteki işgücünü öngörebildiklerini ve stratejilerini de bu öngörüler ışığında oluşturduklarını belirtti.

DBE Davranış Bilimleri Enstitüsü Proje Yöneticisi, Kurumsal Koç ve Eğitmen Uzm. Psikolog Burcu Çanacık ‘Y kuşağını çıldırtan mülakat soruları’ konulu sunumu paylaşan isim oldu. Çanacık yeni mezunlardan deneyimli çalışanlara, Y kuşağının duymaktan yorulduğu, cevaplamaktan nefret ettiği ve bunun sonucunda da cevaplarını klişeleştirdiği mülakat sorularını paylaştı. Bu sorular üzerine gerçekleştirdikleri araştırmanın sonuçlarını paylaşan Çanacık, Y kuşağının kendini daha rahat ifade edebileceği soruları tercih ettiğini buna karşılık hala onları çıldırtan, zorla yalan söyleten, muhabbet olsun diye sorulan ve çok ayrıntı gerektiren sorularla karşılaştıklarına dikkat çekti. Burcu Çanacık, artık klişenin ötesine geçemeyen soruları değiştirmek gerektiğini ve Y kuşağının yetenek ve yetkinliklerini anlatabilecekleri yeni sorular sormak gerektiğini sözlerine ekledi.

Zirvede, ‘Değişimi yaratın, inovasyonu esinlendirin, işe alım stratejinizi evrimleştirin’ diyen Ericsson Avustralya İşe Alım Stratejisi Müdürü Matt Kaiser, İK liderlerinin sadece değişimi sahiplenen değil, aynı zamanda onu yaratanlar olması gerektiğine vurgu yaptı. Sosyal medya ve viral pazarlamanın bağlantı ve iletişim kurma şekli üzerinde köklü bir değişim yarattığını ifade eden Kaiser, işe alımın bu devrimsel dünyasında, bu konsepti anlayan ve innovasyonu sağlayan şirketlerin başarılı olacağına dikkat çekti. Teknolojinin insan dokunuşu ile birleştiğinde, sadece işe alım dünyasını değil, yaşamın tüm alanlarını etkilediğini belirten Matt Kaiser, konuşmasında ayrıca lider konumdaki işverenlerin teknolojiden yararlanarak doğru adayları kendilerine nasıl çekebileceğini, değişimin önündeki engelleri aşmak ve yeni organizasyonel fikirleri geliştirmek ve inovasyonu esinlendirmek için İK liderlerinin neler yapabileceğini anlattı.

Toyota Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü Ayşe Seda Koytak ‘Toyota Türkiye: Eğlenerek öğrenen organizasyon’ başlıklı konuşmasıyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Özellikle Y kuşağı çalışanların beklentilerini göz önüne alarak hayata geçirdikleri eğlenerek öğrenen organizasyon uygulamasının detaylarına değinen Koytak, öğrenmek ve eğlenmek arasındaki ilişkinin hem şirkete hem çalışana yarattığı katma değerin önemine vurgu yaptı. Toyotamania ve Çılgın Fikirler Platformu olarak nitelendirdikleri uygulamalara dair örnekler paylaşan Ayşe Seda Koytak, çalışanların ünvanları kaldırıldığında eğlenerek daha rahat öğrenmeye başladıklarının altını çizdi. Koytak, konuşmasında ayrıca ‘Toyota Future Leaders’ projesinin detaylarını ve katkılarını da aktardı.

‘Yetenek yönetiminde değerlendirme merkezi: Uygulama ilkeleri ve doğru bilinen yanlışlar’ konusunu katılımcılarla paylaşan isim Assessment Systems Kurucu & CEO’su Levent Sevinç oldu. Değerlendirme Merkezi uygulamalarının kurumlara ve bireylere sağladığı katkılarından bahseden Sevinç, bu uygulamaların aynı zamanda yetenek yönetimi konusunda yüksek potansiyele sahip adayların belirlenmesi ve geliştirilmesinde önemli bir yöntem olduğunu dile getirdi. Levent Sevinç, çoklu ve kapsamlı değerlendirmeyi temel alan Değerlendirme Merkezi yönteminin geçerliliğinin ve güvenirliliğinin, kurumların ve İK profesyonellerinin hayatını nasıl kolaylaştırdığını gösteren örnekler de paylaştı.

Aksigorta İnsan Kaynakları Bölüm Müdürü Ufuk Özdemir zirvede ‘Yetenek yönetimi uygulamasında segmentasyon yaklaşımı’ başlıklı konuşmayı paylaşan isim oldu. Konuşmasında Aksigorta’nın yetenek yönetimi yaklaşımını ve stratejilerini anlatan Özdemir, değişen dünyadaki rekabette yer alabilmek için İK ve yetenek yönetiminde de farklılaşmak gerektiğine değindi ve Aksigorta olarak bu farklılaşmayı segmentasyon yaklaşımı ile sağladıklarını sözlerine ekledi. Bu uygulamanın hem tepe yönetim hem çalışanlar tarafından oldukça benimsendiğini ve başarılı bulunduğunu ifade eden Ufuk Özdemir, segmentasyon uygulamasını tüm yetenek yönetimi süreçlerine nasıl uyguladıklarını da aktardı.

Mustafa Nevzat İlaç İK Direktörü Ayşen Topkaya ve ‘’3Cpartners – Niş’’ İş Lideri Nesime Acar ‘TEAM TALENT’ başlıklı konuşmayı paylaşan isimler oldu. Topkaya ve Acar, ortak olarak geliştirdikleri Mustafa Nevzat Liderlik ve Kurumsal Gelişim Projesi’nin detaylarını aktardıkları konuşmalarında kendi liderini yetiştirmenin, yeteneği ve kurum kültürünü yönetmenin ve takım kültürü oluşturmanın şirketlerin sürdürülebilir başarısındaki önemine değindiler. Mustafa Nevzat İlaç’ta bu projeyle birlikte tüm bunları nasıl başardıklarını dile getiren Nesime Acar ve Ayşen Topkaya, bu süreçte etkin olarak uyguladıkları farklı metodolojileri de paylaştılar.

Zirvede ‘Vodafone’da her birimiz İşveren Marka Müdürüyüz!’ diyen isim Vodafone Türkiye Yetenek Geliştirme Direktörü Bülent Bayram oldu. Konuşmasında işveren markasının İK ve yetenek yönetimi sürecindeki kilit rolüne değinen Bülent Bayram, Vodafone olarak işe alım süreçlerindeki motto’larını ‘Doğru işe Doğru Aday’ olarak kurguladıklarını dile getirdi. Potansiyel birer müşteri olarak gördükleri her başvuru yapan adaya ‘mükemmel aday deneyimi’ yaşatmayı hedeflediklerini belirten Bülent Bayram, Vodafone’un adaylara ilk değdiği andan süreç bitinceye kadar olan tüm işe alım sürecinin detaylarını paylaşırken süreç sonunda işe alınsın veya alınmasın her bir adayın işveren markasına dair olumlu görüşlere sahip olması gerektiğine dikkat çekti.

Zirvede Baltaş Grubu'ndan Danışman ve Eğitim Program Yöneticisi Yasemin Başar, "Narsist Liderler" başlıklı konuşmasını gerçekleştirdi. Liderleri başarıya götüren ve başlangıç döneminde farkedilen birçok özelliğin daha sonra aynı kişilerin liderlik engelleri olmaya aday olduğunu belirten Başar; konuşmasında özgüven, ataklık, cesaret, risk alma, kendini ifade edebilme ve renkliliğin başlangıçta liderde olması istenen özellikler olmasına rağmen bu özelliklerin aşırılaşmasının narsist liderler yaratacağına değindi. Narsist liderlerin kendi kariyerlerine, kurumlarına ve çalışanlarına yaşatacağı sıkıntıları ve bu sıkıntılarla başa çıkmanın zorluklarından bahseden Yasemin Başar, narsistliğin nasıl değerlendirilebileceğine dair değerlendirme merkezi uygulamalarından örnekler sundu.

Zirvenin ikinci günü Zao.com Kurucu ve CEO’su Ziv Eliraz’ın ‘İşe Alımda yeni eğilimler: Oyunlaştırma teknikleri işe alım sürecine nasıl uygulanır?’’ başlıklı oturumuyla başladı. İşe alımla ilgili tüm kaynakların arasında en verimli aracın çalışan referansları olduğunu belirten Eliraz, referans sisteminin diğer işe alım kaynaklarının aksine, çalışan bağlılığı gerektiren bir süreç olduğunu ifade etti. Konuşmasında çalışan katılımının da önemine vurgu yapan Ziv Eliraz, oyunlaştırma ve otomasyonun katılım oranlarını nasıl artırabileceğini paylaştı. Oyunlaştırma sürecinde tıpkı sanal oyunlarda gibi bağımlılık yaratan bir mekanizma ve öğrenimlerin kullanılarak daha etkin olarak kullanılabileceğine değinen Eliraz, işe alım süreci gibi oyun dışı ortamlara uygulanmasının da süreci kolaylaştıracağını sözlerine ekledi. Ziv Eliraz, çalışan katılımını artıran oyunlaştırma uygulamalarına dair örnekler paylaşırken bu uygulamaların şirket ve çalışanlara geribildirim, eğlence ve paylaşım imkanı sağladığının altını çizdi.

Anadolu Efes Yetenek Yöneticisi Gamze Yeşilbayrak ‘Anadolu Efes’de onboarding süreci: Birader uygulaması’ başlıklı konuşmasıyla katılımcıların karşısına çıkan isim oldu. Konuşmasının başında tüm şirketlerin gündeminde yer alan Y kuşağını şirkete çekme ve elde tutma konusuna değinen Yeşilbayrak, Anadolu Efes olarak yeni işe giren çalışanların şirkete ve görevlerine uyum sağlamaları için oluşturulan Birader uygulamasını da kapsayan onboarding sürecinin detaylarını aktardı. Gamze Yeşilbayrak, Birader adını verdikleri daha kıdemli olan Efes çalışanının yeni işe başlayan çalışanın şirketi benimsemesini sağlamak, adaptasyon sürecini kolaylaştırmak ve hızlandırmak, kurum kültürünü ve değerini anlatmak amacıyla görevlendirildiğini ifade etti. Bu uygulama ile birlikte şirketin ve çalışanın birbirlerini daha iyi tanıma imkanı bulduğunu belirten Yeşilbayrak, başarılı bir onboarding süreci sonunda çalışanın yeteneklerini ve yetkinliklerini daha iyi değerlendirebilme imkanı bulduklarını belirtti.

Prometheus Danışmanlık Genel Müdürü Yücel Atış zirvede ‘Yetenek & starlarda bağlılık yaratmak (almak mı, tutmak mı zor?)’ konusunu değerlendirdi. Yeni nesil çalışanlarla birlikte bağlılık yaratmanın daha farklı stratejiler gerektirdiğine değinen Atış, bağlılığı yaratan koşulların başında Y kuşağının beklentilerindeki farklılıkların olduğunu sözlerine ekledi. Önceki kuşakların temel beklentisinin ücret olurken, Y kuşağının bu konudaki eğiliminin ücret paketi olduğunu belirten Yücel Atış, yetenek ve starlarda bağlılık yaratmak için yöneticinin rolüne dikkat çekerek şunu söyledi: ‘’İyi bir yönetici kötü bir şirkette, bölümünü cennet de yapabilir, cehennem de… Her yöneticinin bir performans ve İK notu olmalı!’’ Atış, ayrıca yeni nesilde bağlılık yaratmak için geliştirilen kişiye özel İK ve family-based (aile merkezli) İK gibi global trendlere de değindi.

Zirve konuşmacılarından Bilim İlaç İK Müdürü Dilek Mete ‘Kurumları geleceğe taşıyacak potansiyelleri işe almak’ konulu oturumu gerçekleştiren isim oldu. Bilim İlaç için her çalışanın bir potansiyel, her potansiyelin ise bir yetenek olduğunu belirten Dilek Mete, şirketi geleceğe taşıyacak kurum kültürüne uygun, yetkin, kurumsal stratejileri gerçekleştirebilecek potansiyelleri işe aldıklarını ifade etti. Doğru yetenekleri işe almak için hangi süreçleri ve araçları kullandıklarını anlatan Dilek Mete, ayrıca yeteneklere sundukları gelişim ve kariyer imkanlarına da değindi.

‘’BAT Türkiye’de Management Trainee (Yönetici adayı) işe alım süreci’’ni anlatan isim British American Tobacco Commercial Business İK Müdürü Gökçe Kulak oldu. Geleceğe dair 2020 projeksiyonu olarak nitelendirebilecek yetenek yönetimi stratejilerinin ‘olmazsa olmaz’larına değinen Gökçe Kulak, yetenek değerlendirme süreçlerinin ve yedekleme planlarının önemine vurgu yaptı. BAT olarak geleceğe hazırlanmak için başarılı bir MT programı geliştirdiklerini belirten Kulak, işe alımdan kariyer yedekleme ve geliştirmeye kadar tüm süreçleri çalışanlar için fark ve değer yaratacak uygulamalarla gerçekleştirdiklerinin altını çizdi. Gökçe Kulak, BAT’nin MT programlarının başarısını paylaşırken global MT’lerin % 40’ının şu anda şirketin tepe yönetiminde olduğunu da sözlerine ekledi.

Coca-Cola Türkiye Kafkasya, Orta Asya İş Birimi, Avrasya & Afrika Grup Ofisi İşe Alım Müdürü Melitsa Mizrahi zirvede katılımcılarla ‘Career Express ile geleceğin liderlerini kazanmak’ başlıklı konuşmasını paylaştı. 2020 yetenek yönetimi vizyonu ile sahneye çıkan Mizrahi, Coca-Cola olarak geliştirdikleri yetenekleri kazanma, elde tutma ve geleceğe hazırlama stratejilerini temel alan Career Express uygulamasının detaylarını paylaştı. Çalışanların gelişim yolculuklarını Career Express 365 (uzun vadeli) ve Career Express Zip (kısa vadeli) olarak iki farklı kariyer yönetimiyle kurguladıklarını ifade eden Melitsa Mizrahi her şirketin kendine özel bir yetenek yönetimi formülü olması gerektiğinin de altını çizdi.

‘Yetenek gelişmeyi seçer, gelişmeyi ister’ başlıklı oturumu gerçekleştiren isim Enocta Genel Müdürü Ahmet Murat Hançer oldu. Konuşmasında yeni neslin davranış biçimlerine uygun eğitim ve gelişim modelleri belirlemek gerektiğine değinen Hançer, bu neslin öğrenme kültürünün İK’yı ve eğitimi ortaklaşa hareket etmeye ve şirketleri de yeteneklere sınırsız öğrenme kaynakları sunmaya zorladığına dikkat çekti. Öğrenmenin iş süreçlerinin bir parçası olmasına dayalı bir metodoloji olarak nitelendirdiği Çevik Öğrenme’nin yetenek olarak adlandırılan çalışanlar için ‘olmazsa olmaz’ bir faktör olduğunu dile getiren Ahmet Murat Hançer, bu metodolojiye dayanarak Enocta olarak geliştirdikleri öğrenme araçlarından ve uygulamalarından örnekler sundu.

Eczacıbaşı Holding İnsan Kaynakları Müdürü İlke Kılıç ‘Adayını tanı!’ konulu sunumuyla zirvede söz alan isimlerden biri oldu. Konuşmasında Eczacıbaşı Holding olarak geliştirdikleri işe alım süreçlerinden ve oldukça ilgi gören Eczacıbaşı Kariyer Test Sürüşü uygulamasından bahseden Kılıç, kurum stratejilerine ve değerlerine paralel uygulamaları hayata geçirdiklerini ifade etti. İşe alım süreçlerinde her yüz başvurudan yalnızca bir kişiyi işe aldıklarını belirten İlke Kılıç, ‘IQ okuldan, EQ hayattan mezun eder’ diyerek kariyer konusunda okul başarısının veya IQ’nun yeterli olamayacağının altını çizdi. Eczacıbaşı olarak kurum kültürüne ve işe uygun adayları seçtiklerine değinen Kılıç, kariyer gelişim planlarını da çalışanların yetkinlikleri doğrultusunda oluşturduklarını sözlerine ekledi.

Zirvede Kariyer.net Genel Müdürü Yusuf Azoz moderatörlüğünde gerçekleşen ‘Başarılı örneklerle işveren marka yönetimi’ başlıklı panelde söz alan isimler Yıldız Holding İK Stratejileri ve Organizasyonel Gelişim Grup Müdürü Neslihan Sezer ve Teleperformance İK Direktörü Sezin Aytaç Ninic oldu. İşe alımdan yetenek yönetimine, çalışan bağlılığından kariyer yönetimine kadar tüm İK süreçlerinde işveren marka iletişiminin rolünü tartışan panelistler, kendi başarı hikayelerini de paylaştılar. Ninic ve Sezer işveren markasının çalışan ve çalışan adayları tarafından nasıl algılandığına dair görüşlerini aktarırken Yusuf Azoz yöneticilerin ve çalışanların işveren marka yönetiminin en büyük destekçileri olmaları gerektiğine değindi.

‘Turkcell’de Çalışan Yolculuğu’nu anlatan isim Turkcell Çalışan İlişkileri Yönetimi Direktörü Beti Yuhay oldu. Konuşmasında, Turkcell Çalışan Değer Önermesi ve İşveren Marka konumlandırması ve çalışan bağlılığını geliştirme üzerine tasarladıkları çalışan merkezli İK uygulamalarından bahseden Yuhay, çalışanların işe giriş süreçlerinden ayrılma süreçlerine kadar (hatta ayrıldıktan sonra da) her anlarını değerli ve anlamlı kılmak için yaşattıkları deneyimlerden örnekler paylaştı. Turkcell’in kıskandıran düşük işgücü devir oranını nasıl sağladıklarına dair konuşan Beti Yuhay, şirkette istifa oranının % 4,5, iç terfi oranının ise % 90 olduğunun altını çizdi. İç terfi oranının yüksekliği Çalışan Yolculuğu’nun ne denli başarılı olduğunu gösterirken Yuhay, Turkcell olarak bu başarıyı çalışanlara hissettirdikleri güven ve kariyer yönetimindeki şeffaf ve adil uygulamaları olduğunu belirtti. Çalışanları Turkcell’den ayrıldıktan sonra bile yalnız bırakmadıklarını ifade eden Beti Yuhay, Alumni uygulamalarıyla yolu Turkcell’den geçen herkesin gönlünde kalmayı başardıklarını dile getirdi.

Zirvede söz alan isimlerden Baltaş-Eksen Seçme Değerlendirme Organizasyon Genel Müdürü Yasemin Duman ‘Liderlikte ve yöneticilikte ayak bağları’ başlıklı bir oturum gerçekleştirdi. Konuşmasında lider kişiliğinin boyutlarından bahseden Duman, liderlik becerilerini tanımlarken kullanılan bazı kavramsal değerlendirmelere de ışık tuttu. Farklı liderlik özelliklerine ve eğilimlerine dair örnekler paylaşan Yasemin Duman, HDS (Hogan Baskı Altında Eğilimler Ölçümü) Liderlik Modeli üzerine de bilgiler aktardı.

‘PLUGIN – Bir tanışma ve bağlanma hikayesi’ni anlatan isimler Schneider Electric Türkiye ve Orta Asya İK ve İç İletişim Genel Müdür Yardımcısı Aylin Olsun, DuruGönen Profesyonel Gelişim Kurucu Ortağı Elif Duru Gönen ve Schneider Electric’den Mahmut Dede oldu. Aylin Olsun, yeni nesil yetenekleri cezbetmek, işe yeni başlayan çalışanların kuruma adaptasyonunu hızlandırmak ve daha keyifli kılmak için Elif Duru Gönen paydaşlığında hayata geçirdikleri PLUG IN uygulamasının detaylarını paylaşırken bu uygulamada İç Koç (Buddy) olarak görev alan Mahmut Dede de bu süreçte yaşadığı deneyimleri aktardı. PLUG IN’in bir oryantasyon uygulaması olduğuna değinen konuşmacılar, projeye geçiş hikayesini, çalışanlara, kurum kültürüne ve şirkete sağladıkları katkılardan bahsettiler.

Zirvenin son oturumunu gerçekleştiren isimler ise ‘adlove project’ ile TBWA / İstanbul İK Müdürü Çiğdem Kefeli ve TBWA / İstanbul Sanat Yönetmeni Güney Soykan oldu. TBWA / İstanbul olarak hayata geçirdikleri bir stajyer seçim projesi olan Adlove Project ile bir nöroteknoloji uzmanı ile stayjer seçimi gerçekleştirdiklerini ifade eden Kefeli ve Soykan, bu süreçte tüm dünya tarafından çok beğenilmiş reklamları stajyerlere göstererek onların reklam dünyasına duydukları tutku, aşkı ve içlerindeki heyecanı bilimsel olarak sayısal verilere döktüklerini belirttiler. Kefeli ve Soykan sürecin tüm detaylarını aktarırken süreç sonunda 503 aday arasında en yüksek değerlere sahip 5 kişinin seçilerek ajansa katıldığına dikkat çektiler.