0
Yetenek edinimi ve işe alım: Farkı anlamak
İşe alım. Seçme-Yerleştirme. Yetenek edinimi... Hepsi aynı anlama gelmiyor mu? Aslında işe alım ve yetenek edinme arasında çok önemli bir fark vardır ve bunu anlamak daha etkili bir işe alma stratejisi oluşturmanıza yardımcı olacaktır. İşe alım, işverenler mevcut bir açıklığa sahip iken gerçekleşir - hemen bir yerin doldurulmasına ihtiyaçları vardır, bu yüzden bu işi yapacak adaylar ararlar.
Yetenek kazanımı ise gelecekte bir noktada onları işe alma niyetiyle yeteneklerle ilişkiler kurmayı içeren uzun vadeli bir planlamadır. Örneğin, bazı rollerin doldurulması diğerlerinden çok daha uzun sürer, bu nedenle proaktif işverenler, iş açılmadan önce potansiyel yetenekleri aramaya başlar.
Gerçekten de işe alım, genel yetenek edinme stratejinizin sadece küçük bir parçasıdır.
İşe alım gerektiğinde…
Elbette işe alım, açık pozisyonları doldurmak için gerekli bir araçtır. Daha çok kısa vadeli bir önlem olsa da ani ihtiyaçlar kaçınılmazdır ve iş yapmanın sadece bir parçasıdır.
Ve bir işin hızlı bir şekilde doldurulması gerektiğinde, en uygun olmayan adayı seçmek kolay olabilir. Ancak böyle bir hata hem maliyetli hem de zaman alıcı olabilir.
İşte bazı şirketlerin en iyi adayları işe aldıklarından nasıl emin olduklarına görüyoruz.
Lever'in işe alım müdürü Caitlyn Metteer, başvuranların işin neleri gerektirdiği konusunda çok net olmasını sağlayan bir isim... İş tanımlarını farklı şekilde uyarlamaya başladı. İş ilanlarının geçmiş deneyimlere ve gelecekteki iş görevlerine odaklanması yerine, Metteer şirketin işteki ilk yılında beklediği sonuçlara odaklandı.
Bu yeni odak, adayların kendilerinden ne isteneceği ve bu rolde başarılı olup olmadıklarını ve bu hedeflere ulaşıp ulaşamayacaklarını görecekleri konusunda daha iyi bir fikre sahip olmalarını sağladı. Metteer, bu işlere başvuran adayların, geleneksel ilanları kullanan işlere kıyasla daha uygun olduğunu buldu.
Doğru beceri seti, adayın uygun olmasını sağlamanın büyük bir parçasıdır - ancak aynı zamanda şirketinizin kültürüne uyduğundan emin olmak da önemlidir.
Loomly CEO'su Thibaud Clement, bu sorunu çözmenin bir yolunu buldu. Şirketi, yaratmaya çalıştıkları kültürün tanımını ve temel değerlerinin bir listesini içeren bir “Kültür Kodu” oluşturdu: Nezaket, Dürüstlük, Adalet vb.
Kesinleştikten sonra, Clement işe alım sürecinin başlarında Kültür Kurallarını tüm adaylara gönderdi. Kültürün bir parçası olmayan insanlar kendi kararlarıyla şirketten ayrılırken kültürün bir parçası olmaya hevesli olanlar pozisyon konusunda daha da hevesli hale geldiler. Bu bir kazan-kazandı.
Bu şirketlerin işe alma taktikleri başarılı olsa da uzun vadeli işe alma hedeflerine odaklanmak daha iyi bir plandır - bu yüzden bir yetenek edinme stratejisine sahip olmak çok önemlidir.
TA stratejisinin önemi
Yetenek kazanımı emek ister ve devam eden bir süreçtir ancak uzun vadede işe alımlarınızı çok daha verimli hale getirecektir.
TA teknoloji şirketi Skeeled'in izniyle, bir TA stratejisine sahip olmanın üç ana avantajı şunlardır:
1. En iyi insanları elde edeceksiniz. En kısa sürede bir iş ilanı doldurma baskısını hissetmediğiniz için, zaman ayırabilir ve gerçekten en yetenekli adayı bulabilirsiniz.
2. Rekabetçi olacaksınız. Söz konusu olduğunda, çalışanlar bir şirketin başarısını belirler. İyi insanlar size rekabet avantajı sağlayacaktır - en iyi yetenek, eşit derecede yetenekli ekip üyeleriyle çalışmak isteyecektir.
3. Paradan tasarruf edeceksiniz. Kötü bir işe alım yapmak, onları değiştirmeniz gerektiğinde çok maliyetli olur. TA bunun olmasını önlemeye yardımcı olur.
Ayrıca reklam işleri, özgeçmişleri sıralama, adayları tarama ve mülakat yapma gibi pahalı ve zaman alan süreçlerden de tasarruf sağlar.
Ve harika bir yetenek edinme stratejisinin üç temel bileşeni vardır:
• İyi bir işveren markasına sahip olmak
• Bir yetenek hattı oluşturmak
• Aday ilişkilerinin sürdürülmesi.
İşveren markası
Bu yüzden ilk şey - işveren markanızı değerlendirmek için itibarınızı kontrol etmeniz gerekir. İnsanlar senin hakkında ne diyor? Başlamak için iyi bir yer Glassdoor. Çoğu aday, çalışanların ne dediğini öğrenmek için işe alım sürecinin başlarında oraya gider - bu nedenle, ne gördüklerini görmek için bunları da kontrol etmelisiniz.
Olumsuz yorumlar bulursanız, onları görmezden gelmeyin. Yapılacak en iyi şey, adayların hikâyenin her iki tarafını da görebilmeleri için profesyonel bir şekilde yanıt vermektir.
Procon'un işveren markası danışmanı Annette Carroll'ın izniyle, adayların şirketinizin çalışmak için harika bir yer olduğunu bilmelerini sağlayacak bir fikir. Şirketin en mutlu çalışanlarına, işlerini neden sevdiklerini açıklayan kısa videolar çektirdi. Carroll daha sonra videoları iş ilanlarına ekledi, böylece herkes şirketin işveren markası bir fikir edinebildi.
Yetenek hattının doldurulması
Markanız mükemmel bir şekilde parlatıldığında, yetenek hattınızı doldurmaya başlamak isteyeceksiniz. Bunu başarmanın bir yolu, geleceğin yeteneklerini bulma ana misyonuyla ağ oluşturma etkinliklerine ev sahipliği yapmaktır. Best Buy'ın Çeşitlilik Direktörü Tequilla Lopez'in yaptığı da tam olarak buydu.
Lopez, etkinlik katılımcılarına geleceğin yeteneklerini aradığını açıklayarak, bunun üzerindeki baskının büyük ölçüde ortadan kalktığını söyledi. Kahve randevusu gibi daha rahat bir ortamda adaylarla beceri ve hedefleri hakkında konuşabilir. Kaybedecek bir şeyleri olmadığını, kazanacak çok şeyleri olduğunu bilen herkes rahattı. Konuşma iyi giderse, Lopez bilgi alışverişinde bulunacak ve onlarla iletişim halinde kalacak ve onları gelecekteki potansiyel rolleri için hazırlamaya başlayacaktı.
Yetenek hattınızı doldurmak için başka bir seçenek de dikkatinizi kolejlere çevirmektir. CVS Health'in yetenek kazanımı yöneticisi Christy Del Regno, staj fırsatları için en iyi öğrencilere ulaşmak için kolejlerle ortaklık kurdu. Del Regno, şirketi ve staj programını tanıtmak için okullara temsilciler gönderecekti. Del Regno, programdan ayrıldıktan sonra bile stajyerlerle iletişim halinde kalır ve birçoğu mezun olduktan sonra tam zamanlı bir pozisyon alır.
Aday ilişkileri
Hattınızda yetenek olduğunda, iletişim halinde olmanız ve bu ilişkileri sürdürmeye devam etmeniz çok önemlidir - yoksa onları bulmak için yapılan tüm bu çalışmalar boşuna olacaktır.
Digital Ocean'ın işe alım operasyon müdürü Olivia Melman'ın bunu yapmanın ilginç bir yolu var. Geçmişteki başvuru sahipleriyle iletişim halinde kalmaya odaklanır.
Melman, başvurdukları işi alamamış ancak etkileyici adaylar olan insanları bulduğunda, onları bir listeye koyuyor. Her ay, bu adaylar, şirketle ilgili güncellemelerin yanı sıra uygun olabilecek yeni iş listelerini içeren e-postalar alırlar.
Melman, 4.000'den fazla kişiyi yeniden iş başvurusunda bulundurdu ve çok sayıda kişiyi işe aldı. Bu işe alımların çoğu, şirkete ilk başvurduklarında bile var olmayan pozisyonlara geldi.
Ve sonuçta işe alınmamış olanlar bile şirket hakkında harika bir izlenim bırakarak ayrılıyor ve diğer iş arayanlara tavsiye etme olasılıkları daha yüksek oluyor.
Yetenek Edinimi’nden kim sorumlu?
Yetenek edinimi bir ekip işidir. İK profesyonelleri liderliği alırken, üst düzey yöneticiler ve işe alım yöneticileriyle de aynı sayfada olmak önemlidir.
Yetenek yönetimi ekibinizdeki herkes senkronize değilse, büyük sorunlara neden olabilir. Birkaç yaygın sorun, işe alım yöneticilerinin bazen ideal adayları için gerçekçi olmayan beklentilere sahip olmaları veya sürecin çok hızlı ilerlemesini istemeleridir.
Çevrimiçi işe alım kaynağının kurucusu Recruiter Toolbox John Vlastelica, İK profesyonellerinin işe alım yöneticilerinin sahip olduğu bazı yaygın yanlış anlamaları gidermeye yardımcı olabileceğini ve bu sayede herkesin aynı sayfada olmasını sağlayacak.
• Daha fazla başvuru sahibi daha iyidir. Bazı yöneticiler bir sürü özgeçmiş görmek isteyebilir, ancak çok fazla özgeçmiş karşılaştırmaya çalışmak imkansızdır. İK, bir seferde üç ila beş gözden geçirmenin en iyisi olduğunu vurgulamalıdır.
• Kültürel uyum en önemli şeydir. Yöneticiler genellikle uyum sağlayacak yeni bir işe alım ister ancak bu aslında çeşitliliği caydırabilir. Ayrıca, bir adayın beceri düzeyi ve iş etiği, başarıyı öngören en büyük faktörlerdir - kültürel uyum değil.
• Geniş bir görüşmeci paneli gereklidir. Bir yönetici karar vermekte zorlanıyorsa, daha fazla görüşmecinin yardımcı olacağını düşünebilirler. Ancak çok fazla fikir davet etmek, anlaşmazlık için bir reçetedir. Mülakat paneli, üst düzey bir pozisyon için değilse, üç kişiden fazla olmamalıdır.
Çözüm
Yetenek edinme çok fazla öngörü ve çaba gerektirir, ancak uzun vadede bir çalışan her ayrıldığında bir pozisyonu doldurmak için çabalamadığınızda çok fazla zaman ve para tasarrufu sağlayacaktır.
Kendi yetenek edinim planınızı oluşturmaya hazır mısınız? Yetenek hattınızı doldurmaya başlamanın en iyi yolunu tartışmak için İK ekibinizi bir araya getirin ve ne tür yetenek aradıklarını görmek için yöneticilerle görüşün.
