Editörden: İK için geleceğe yolculuk ediyoruz ama…

2021; çalışanlar, şirketler ve İK için yeni bir düzene girilen ‘çığır açıcı’ bir yıl oldu. Farklılaşan çalışma düzenleri ile yepyeni bir İK anlayışıyla ve metodolojisiyle karşı karşıya kaldık. 2022 de bu anlayışın ve metodolojinin tüm yönleriyle uygulandığı bir yıl olacak gibi duruyor. 

Evrilmenin bu kadar hızlı olduğu bir yılın ardından biz de yeni yılın ilk sayısını “İK ve Gelecek” temasına ayırdık. 2022, 2025, 2030 yıllarında İK ve şirketleri neler bekliyor, hangi trendler İK’ya yön verecek, gelecekte nasıl bir İK departmanı ile karşılaşacağız gibi sorulara yanıt bulacağınız “Geleceğe Yolculuk” makalelerimize mutlaka göz atın derim. 

Yeni yıla girmek yeni yaş almak demek aynı zamanda… O zaman gelin, yaş ve çalışma üzerine birkaç kelam edelim. Geç emeklilik yaşından dolayı tüm dünyada ve özellikle Avrupa’da yaşlanan iş gücü sorunsalı gün geçtikçe büyüyor. 55 yaş ve üzeri çalışanların sayısı artmaya devam ettikçe, işgücündeki demografik değişiklikler işverenler üzerinde derin bir etki yaratıyor. Z Kuşağı’nın da işe dahil olmasıyla birlikte şirkette 4 nesil beraber çalışmaya başladı. Büyük şirketlerin çoğunda yönetim kurulu hala Boomer kuşağı tarafından yönetiliyor. Bununla birlikte, özellikle girişimci şirketlerin önemli bir kısmı artık diğer yaş gruplarının üyeleri ve çoğunlukla da Y Kuşağı tarafından yönetiliyor. Ve liderlikteki Boomer'lar yaşlanıyor. Peki, bu fenomenin sonuçları neler olacak? Yaşayıp göreceğiz.

Ekonomi son birkaç yılda bir büyüme ve dönüşüm hamlesi geçirdiğinden, Boomer kuşağının işin geleceğine nerede uyduğu veya uymadığı konusunda tartışmalar hala devam ediyor. Bu nesil, işyerlerinde ömür boyu istihdamı tasavvur ederek çalıştı. Ama iş dünyasındaki değişimin demografik bir boyuta taşınmasıyla Boomer kuşağı, yaş ayrımcılığı ve iş fırsatları için aşırı nitelikli veya niteliksiz olma endişeleri gibi sorunlarla karşı karşıya kaldı. Bu geçiş gerçekleşirken, son on yılda işten beklentiler ve çalışma ortamlarının odağı önemli ölçüde değişti. 

Altmış yaşındaki bir insanın, yirmi yedi yaşındakilerden farklı ihtiyaçları ve beklentileri vardır. Ama şirketler bazen bunu göz ardı edebiliyor. Elbette yenilik ve gençlik enerjisi şirketler için önemli bir kazanımdır ama yılların birikimiyle oluşmuş ‘know-how’ı, deneyimi ve bilgeliği bir kenara atamayız. Boomer kuşağı zamanın ruhuna uyum ve kültürel dönüşüm konusunda alacakları ‘tersine mentorluk’ desteği ile iş anlayışlarını güncelleyebildiği sürece kurum içi demografik çatışmalar da azaltılabilir. Pew’in yaptığı araştırmaya göre mentorluk ve tersine mentorluk desteği, şirketlerdeki bilgi paylaşımını %47 artırırken demografik çatışmaları %65 oranında azaltabiliyor. 

Sözün özü, insan kaynağı yönetiminin her alanında olduğu gibi burada da ‘iletişim’ başrol oynuyor ve İK ne kadar dönüşürse dönüşsün, iletişimci elbisesini hiç çıkarmayacaktır.

İyi okumalar, 

Gülcan Çağlar Çalışkan
Genel Yayın Yönetmeni