0
2022 için İK Trendleri: Değişimi Yönlendirmek ve İşe Değer Katmak
2021, İK'yı yeniden icat ettiğimiz ve yeni rolünü sağlamlaştırdığımız bir yılken 2022, İK'nın nasıl değer katabileceğinin sınırlarını zorlamakla ilgili olacak. Bu yazıda, İnsan Kaynakları’nı yönetme şeklimizi etkileyen 11 İK trendini gözden geçireceğiz. Son iki yılda bizim çalışma şeklimiz ve şirketlerin işleyişi kadar değişen hiçbir şey olmadı. Ve bu hızlı değişim hızına ayak uydurmak için İnsan Kaynakları kadar baskı altında olan başka bir iş departmanı yoktur.
Tam uzaktan çalışma ortamına doğru ilk geçişten, sayısız karantina ve sağlık endişelerinden Büyük Yeniden Açılışa (sadece Büyük İstifa ve yetenek kıtlığı ile takip edilecek), ekonomilerimizde ve her organizasyonda bozulma sürekli olmuştur. epizodik değil.
Bu nedenle, bu İK trendlerinin farkında olmak ve 2022 ve sonrasında değişimi yönlendirmek ve daha fazla iş değeri eklemek için bunlardan nasıl yararlanılacağını anlamak daha da önemlidir.
1. Ürün olarak İK
Şu anda gördüğümüz en dikkate değer İK trendlerinden biri, projelere odaklanan İK'dan ürünlere odaklanan İK'ya geçiştir.
Bu, İK'nın çalışma biçiminde temel bir değişikliği temsil eder. Geleneksel olarak İK, bir proje zihniyetiyle işliyordu. Bir projenin net bir zaman çizelgesi, belirlenmiş çıktıları, önceden tanımlanmış bir kaynakları vardır ve verimli bir şekilde yürütülmesi amaçlanır.
Bir ürün ise devam ediyor. Mutlaka bir sonu yoktur ve etki arttıkça tahsis edilen (ek) kaynaklarla değer sağlamayı amaçlar.
Zihniyetteki bu değişim, yalnızca İK'nın hizmet sunum kalitesini artırmakla kalmayacak, aynı zamanda İK'nın işletmelerin kârlılığını iyileştirmeye yardımcı olan yetenekleri daha iyi oluşturmasını da sağlayacaktır.
Ancak böyle bir değişim, İK profesyonelleri tarafında bir yükseltme gerektirecektir. Şirketlerinin iç müşterilerini, değişen alışkanlıklarını ve tercihlerini daha iyi anlamaları gerekecek. Dahası, daha kişiselleştirilmiş ve benzersiz bir çalışan deneyimi sunmak için oyunlarını hızlandırmaları gerekecek.
2. Tasarımla iş birliği
Ofisin rolü temelden değişti. Artık mükemmel işlerin sadece ofiste, bir ofis bölmesinde gerçekleşebileceğini iddia etmiyor. Aslında, insanların yüzde 77'si pandemi sırasında üretkenliklerinin arttığını gördü. Çalışanların neredeyse üçte biri daha kısa sürede daha fazla iş yapabildi.
Dezavantajı, uzaktan çalışmanın çalışanların ağlarını küçültmesi ve kuruluşları daha silo haline getirmesidir. ADP'den elde edilen veriler, uzaktan çalışanların iş arkadaşlarıyla yerinde çalışanlara göre daha az geçici görüşme yaptığını gösteriyor (sırasıyla yüzde 60'a karşı yüzde 77). Tüm bunların iş birliği ve inovasyon üzerinde olumsuz bir etkisi var.
Bu nedenle 2022'de İK'nın çok daha bilinçli olması ve kuruluşların iş birliği, birlikte yaratma ve inovasyonun gerçekleşme şeklini yeniden şekillendirmesine yardımcı olmaya dahil olması gerekecek.
İK, çalışanların (ve bu konuda İK profesyonellerinin) kuruluş genelinde veya hatta kuruluşlar arası farklı projeler üzerinde çalışmasına izin verecek koşulların yaratılmasına yardımcı olabilir (yetenek pazarları hakkındaki bir sonraki trendimize bakın).
İnsan Kaynakları uygulayıcıları bunu şu yollarla yapabilir:
• Ekiplerin nerede oturduklarından bağımsız olarak birlikte çalışmasına ve bağlantı kurmasına yardımcı olan bir iş yeri (hem fiziksel hem de dijital) tasarlamak;
• İşlevler arası ekipleri yönlendiren organizasyonel tasarımlar. Bunlar, kasıtlı olarak işbirliğini ve düşünce çeşitliliğini yönlendirmek için geleneksel çalışanları, geçici işçileri ve müteahhitleri birleştirir;
• Rotasyona izin veren yetenek programları (kariyer deneyimleri konusundaki eğilimimize bakın);
• Çalışanları her zaman, her yerde birlikte çalışabilmeleri için eşzamansız olarak birbirine bağlamak için dijital platformlardan yararlanmak;
ve bunun gibi.
İK, işbirliğine yönelik bir tasarım yaklaşımı benimseyerek, işbirlikçi uygulamaların kuruluşa değer ve yenilik sunmaya devam etmesini sağlarken evden çalışmanın rahatlığını sağlayan bir kuruluş oluşturmaya yardımcı olabilir. Bu, 2022'de çok daha fazlasını görmeyi beklediğimiz bir İK trendi.
3. Yetenek pazarları ve yetenek tahsisi
Pandemiden öğrenilen en büyük derslerden biri, şirketlerin artık yalnızca yeteneklerini dışarıdan satın almaya güvenemeyecekleri gerçeğidir. Bunun yerine, sıkı işgücü piyasası onları zaten sahip oldukları yetenekleri daha iyi kullanmaya zorladı.
Yetenek pazarları aracılığıyla daha iyi yetenek tahsisi içeren bir sonraki İK trendimize işaret edin. Tek kelimeyle, yetenek pazarları, bir kuruluştaki veya sektördeki çalışanları şirket içi kariyer fırsatlarına bağlamaya yardımcı olur. Bunlar, iş ilanlarını, ayrıca bölümler arası projeleri, geçici atamaları ve diğer girişimleri içerir.
Bazı sektörlerde yetenek tahsisi organik olarak gerçekleşti.
Gemi inşa endüstrisinde, profesyoneller yeni bir görev geldiğinde, yalnızca sözleşme tamamlanmak üzereyken 'gemiye atlamak' için görevlendirilir ve bir rakip şirket bir sonraki büyük sözleşmeyi alır. Bu şekilde çalışan ilgili projeler üzerinde çalışır ve kendi yeteneklerini geliştirebilir. Tersine, şirket, mevcut projelere dayalı olarak geçici ancak vasıflı bir işgücünü hızlı bir şekilde görevlendirebilir.
Değişen şey, İK departmanlarının (planlı) beceri geliştirmenin önemi konusunda giderek daha bilinçli hale gelmesidir. Sonuç olarak, giderek daha fazla şirket, ortak yetenek pazarları oluşturmak için stratejik ortaklarıyla ortaklık kurmaya çalışıyor.
Kısa süre önce birçok uluslararası şirket bir dijital pazarlama değişim programı başlattı. Bu girişim, yalnızca daha çeşitli yetenekler oluşturmaya yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda fikirlerin ve inovasyonun çapraz tozlaşması için fırsat sağlar.
Bir Harvard Business School raporuna göre, işletmelerin neredeyse üçte ikisi, yeni tam zamanlı personel almak yerine, diğer şirketlerden belirli becerilere sahip kişileri ödünç almayı veya kiralamayı tercih ediyor.
Bu model kapsamında, kuruluşlar, 2022'de çok daha fazlasını göreceğimiz İK trendlerinden biri olan belirli bir görev üzerinde danışmak veya çalışmak için çalışanları gerektiği gibi getiriyor.
4. Kariyer deneyimleri
Beceri geliştirme konusunu ele alan bir diğer önemli eğilim, kariyer deneyimleridir. IBM, AT&T ve GE gibi şirketler tarafından yürütülen ve yeteneklerin belirlendiği, geliştirildiği ve kuruluş içinde kariyer ilerlemesi için gereken deneyimi sağladığı geleneksel yaşam boyu kariyer geliştirme programları artık büyük ölçüde modası geçmiş durumda.
İşçilerin artık tüm kariyerlerini tek bir işverene adamaları daha az olasıdır. Aslında, ortalama olarak, insanlar artık her dört yılda bir iş değiştiriyor. 18-24 yaş arası çalışanlar kariyerleri boyunca 5,7 kez iş değiştiriyor.
Bu gerçeğe uyum sağlamak için kuruluşlar, çalışanlarının kariyer deneyimlerine giderek daha fazla yatırım yapıyor. Amaç, kuruluşun yeteneklerini genişletirken, çalışanın kariyerini yeni öğrenme fırsatlarıyla zenginleştirmektir.
Şirketler farklı deneyimler tanımladılar: Yanal, dikey, rotasyonel ve bumerang. İkincisi, kuruluştan birkaç yıllığına ayrılan ve yalnızca daha fazla deneyimle geri dönen birini içerir.
Bu deneyimlerin her biri çalışanı zenginleştirmeye yardımcı olur, onlara yeni öğrenme fırsatları sunar ve kuruluş için ek yetenekler sağlar. 2022'de odak, sıkı bir şekilde çalışanlar üzerinde olmaya devam edecek - ve işletmeler aynı zamanda örgütsel yetenekler de geliştirebilecekler. Bunun nedeni, bireyler için kariyer hamleleri sunmak ve kolaylaştırmak sadece çalışanların kendileri için değil (çünkü profesyonel olarak gelişme fırsatına sahip oldukları için), aynı zamanda iş, teslimat ve hizmet kalitesini artıracağı için iş için de iyidir.
Kariyer hareketlerini destekleyen kuruluşlar, kendilerini bir bütün olarak daha rekabetçi hale getirerek daha bağlı, deneyimli ve yetenekli çalışanların keyfini çıkaracak. Bu nedenle kariyer deneyimleri 2022'de en önemli İK trendlerinden biri olacak.
5. İK merkezli iş dönüşümü
Geçenlerde on CHRO'dan oluşan bir odada, eğer bir tür dönüşüm içindeyseler, ellerini kaldırmalarını istediğimde, dokuz el kalktı. Daha sonra onuncu kişi soruyu kaçırdığını söyledi.
İK'nın dönüşümdeki rolü söz konusu olduğunda, İK genellikle geç ve çoğunlukla insan yönetimi etrafında dönen konulara dahil edilir. Ancak bu sınırlı katılım talihsiz bir durumdur çünkü İK bu projelere muazzam değer katmak için çok sayıda araca sahiptir.
Bu araçlar, kurumsal tasarım, geliştirme ve dönüşüm becerileri, kültür oluşturma uzmanlığı ve iş birliği tasarlama becerisini içerir.
Dönüşümün giderek yaygınlaşmasıyla birlikte, İK'nın bu değişim süreçlerini sahiplenmesi ve bunların etkisini ve ilerlemesini ölçmesi konusunda bir rolü vardır. Uzmanlığı göz önüne alındığında İK, bu değişim çabalarına liderlik etmede kilit bir rol oynamalıdır.
Bu, kuruluş genelindeki departmanlarla çok daha yakın bir etkileşim ve iş birliği gerektirecektir. İK, liderlik ve iş ihtiyaçlarını çalışanların yetenekleriyle birleştirmeli.
İster şirket içi yetenek pazarları oluşturmaya yardımcı oluyor, ister yeni hibrit çalışma çağında daha iyi iş birliğini sağlıyor, kuruluşun iş kültürü ve faaliyetleri aracılığıyla amaç dokuyor veya daha fazla veriye dayalı kararlar alıyor olsun, İK'nın ileriye dönük bu önemli süreçlerin çoğuna sahip olması gerekecek çünkü iş ve gerçeklik bunu gerektirir.
6. Birden fazla geleceğe hazırlanmak
Her şeyden önce işin geleceği esnek ve belirsizdir. Dünya, yalnızca olası bir geleceğe hazırlanmak için fazla öngörülemez hale geldi.
Çalışanlar, nerede, ne zaman ve nasıl çalıştıkları konusunda giderek daha fazla esneklik talep ediyor. Öte yandan, şirketlerin kendileri daha esnek, çevik ve dayanıklı olmayı öğrenmek zorundalar. Aynı şey İK için de geçerli.
Şirketler, diğer şeylerin yanı sıra veriye dayalı iş gücü ve senaryo planlamasından yararlanarak, iş ortamı geliştikçe gelişen daha uyumlu stratejiler oluşturabilir. Bu, İK'nın kendisi ve kendi stratejisi uyarlanabilir ve çevik hale gelmedikçe gerçekleşmeyecektir.
Ağırlama sektöründe ağırlıklı olarak iş amaçlı seyahat edenlere hizmet veren büyük bir otel grubunu ele alalım. COVID-19 nedeniyle dış ortam değiştikçe şirket zor bir soruyla karşı karşıya kaldı: Pandemiden sonra iş seyahati hacimleri geri dönecek ve şirketin rotasında kalmasını mümkün kılacak mı? Yoksa bunun yerine işletmenin toparlanamayacağını tahmin edip farklı bir gelecek senaryosuna mı hazırlanmalı?
İlk senaryo, dengede, daha olası görünebilir. Ancak, ikinci senaryonun mümkün olduğu gerçeği, liderliği ve İK'yı harekete geçirdi. Grubun bu olası durumla başa çıkmaya hazır olmasını sağlayan uygun bir stratejik yanıt geliştirdiler.
Örnek müdahaleler arasında tüm açık pozisyonları dondurmaya hazırlanmak, mevcut işgücünün becerilerini yeni bir şirket stratejisiyle yeniden hizalamak ve iş için seyahat edenlere daha az dayanan organizasyon tasarımı ve oyun ve konferans tesisleri gibi diğer iş kollarının keşfedilmesi yer aldı.
Başka bir deyişle, şirketleri yönetmek ve çalışanları yönetmek hakkında önceden sahip olunan bazı gerçekler ve inançlar, dış koşullar nedeniyle gereksiz hale geliyor. Bu nedenle, birçok şirket kendilerini yeniden icat etmek zorunda kalacak - çoğu zaman hareket halindeyken ve fazla uyarı yapmadan.
Ve şirketler farklı senaryolara hazırlıklı olmadıkça ve hızlı tepki verecek kadar çevik olmadıkça, hızlı tempolu gerçeklikte hayatta kalmaya yetecek kadar uzun süre dayanamayacaklar. Bu nedenle İK'nın, kuruluşunun ve ötesindeki dünyanın nabzını tutması ve birden fazla geleceğe hazır olması gerekiyor.
Dünyanın giderek öngörülemez hale geldiği göz önüne alındığında, birden fazla geleceğe hazırlanmak, 2022'deki temel İK trendleri arasında yer alacak.
7. İyilik için İK teknolojisi
Yeteneklerini veya operasyonlarını yönetmede (istemeden) teknolojiyi kötüye kullanan şirketlerin listesi her yıl büyüyor.
İster Amazon'un önyargılı işe alma algoritması gibi bir durum olsun isterse Uber'in yüz tanıma uygulaması özelliğinin ırksal veya ırk-etnik olarak yeterince temsil edilmeyen gruplardan sürücülere karşı ayrımcılık yaptığı iddia edilen daha yeni bir örnek olsun, teknolojiyi ne zaman kullanırsak kullanalım, bir sorumluluğumuz olduğunu hatırlatırız.
Bu eğilim aynı zamanda daha yaygın olarak kabul edilen İK teknolojilerini de içermektedir. Accenture ve Harvard Business School tarafından hazırlanan 2021 raporuna göre, yalnızca ABD'de 27 milyon sözde gizli işçi var. Bu işçiler şirketlerin radarlarında görünmüyor. Bunun nedeni genellikle, eksik kimlik bilgileri (ilgili yeteneklere sahip olmalarına rağmen), beceriler veya istihdam geçmişlerindeki boşluklar nedeniyle onları otomatik olarak hariç tutan esnek olmayan Başvuru Takip Sistemleri (ATS) nedeniyledir.
Bu hikayelerin çoğu, bu konu hakkında farkındalık ve aciliyet yarattı. Tüm departmanlar arasında İK, etik teknolojinin koruyucusu olmalıdır. Ve giderek daha fazla İK departmanı işe alım iş akışında (ABD'deki İK liderlerinin yüzde 55'i zaten tahmine dayalı algoritmalar kullanıyor) veya başka amaçlarla (insanların mevcut becerilerini değerlendirmek için yapay zeka kullanmak gibi) teknolojiyi kullandığından, dikkatli ve emin olmaları gerekiyor. AI ve algoritmalar, onu geçmek yerine amaçlanan hedefleri gerçekleştiriyor.
Bu amaçla, İK teknolojisi hızla gelişirken İK profesyonellerinin daha fazla teknoloji konusunda bilgili olmaları gerekecektir. Algoritmaların temellerini anlayabilmek için dijital yeterlilik geliştirmelidirler. Bu aynı zamanda, kuruluşları için doğru teknolojiyi seçerken satıcılara doğru soruları sormalarını da sağlayacaktır.
Şu anda, İK profesyonellerinin yalnızca yüzde 41'i bu yeterliliklere sahip. Geri kalanların, teknolojiyi iyilik için bir güç olarak kullanabilmek için becerilerinin geliştirilmesine ihtiyacı var. Daha yapılacak çok iş olduğu için iyi teknoloji, 2022 ve sonrasında İK dünyasına hakim olacak trendlerden biri olacak.
8. DEI'den DEI&B'ye
Gittikçe daha fazla insanın uzaktan çalıştığı ve coğrafya ile fiziksel mesafenin daha az önemli hale geldiği hibrit çalışma çağının faydalarından biri, şirketlerin daha nitelikli ve çeşitli yeteneklere daha kolay erişmesidir.
Evet, çeşitlilik ve kapsayıcılık alanı hiçbir zaman son iki yılda olduğundan daha hızlı gelişmedi. Doğal olarak önyargılı olan bir toplumda daha geleneksel "çeşitlilik ve kapsayıcılık"ın (veya D&I) yeterli olmadığını öğrendik. Bu, alanın “çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık” (veya DEI) yönünde ilerlemesine yardımcı oldu.
Ancak, çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcı olmak, insanların kendilerinden en iyi şekilde yararlanmalarına yardımcı olan ve yeni çalışma çağına uygun bir çalışma ortamı yaratmak için yeterli değildir. Çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcı olmayı amaçlayan bir işyeri bile, bazen kendilerini ait hissetmedikleri için yeterince temsil edilmeyen gruplardan çalışanları elde tutamaz.
İşe ait olmak DEI denklemine eklenir. Bir yandan “olmayı özlemek”, diğer yandan duygusal ve zamansal bir boyutu temsil eden “uzun süredir var olmak” ile ilgilidir. İşyerine ait olmak, psikolojik güvenliğe ve gerçek katılıma doğru bir değişim getirir.
DEIB, organizasyonun uzun vadeli, ayrılmaz bir parçası olmayı temsil eder. Kuruluşların ve İK ekiplerinin giderek daha fazla farkına vardığı şey budur ve bu nedenle, 2022 için İK trendleri listemizden biridir.
9. İnsan analitiğinden veri okuryazarlığına geçiş
İnsan analitiği, son beş yılda insanları yönetme şeklimiz üzerinde muazzam bir etki yarattı. Bununla birlikte, kuruluşlar yalnızca birkaç yıl önce çoğunlukla insan analitiği uzmanlığı ararken, bu şimdi değişti.
İşletmeler, (İK) kuruluşlarında insan analitiğini etkin bir şekilde uygulamak için daha fazlasına ihtiyaçları olduğunu giderek daha fazla fark ediyor.
Kilit darboğazlardan biri, daha geniş İK profesyonelleri arasındaki genel veri okuryazarlığıdır. Örneğin, İK iş ortaklarının kuruluşlarında insan analitiği bulgularını etkin bir şekilde uygulamak için verileri daha iyi anlamaları gerekir.
İK yöneticilerinin daha iyi tavsiyelerde bulunmak için gösterge tablolarına erişebilmeleri ve ilgili verileri alabilmeleri gerekir. Ayrıca İK analistleri, analizlerini iş ve finansal verilerle desteklerken daha etkili olacaktır.
Bu, İK profesyonellerinin veri toplamada - günümüzde teknoloji ve otomasyon yoluyla yapılan bir şey - veya veri analizinde uzman olmaları gerekeceği anlamına gelmez - çoğu şirketin zaten İK dışında oturan güçlü veri analizi ekiplerine sahip olması.
Bunun yerine, İK profesyonellerinin katma değeri, analitik sonuçların ve içgörülerin eylemlere dönüştürülmesinde yatar, böylece veriler iyi bir şekilde kullanılır. Ancak bu amaçla, İK profesyonellerinin çoğunluğunun veri okuryazarlığı konusundaki yeteneklerini geliştirmesi gerekecektir. Şu anda, 10 kişiden yalnızca 4'ü karar vermeyi etkilemek için verileri okuyabiliyor, uygulayabiliyor, oluşturabiliyor ve iletebiliyor.
10. Etkili ödüller
Pandemi, insanların yalnızca nerede, ne zaman ve nasıl çalışmak istediklerini değil, aynı zamanda neden çalışmak istediklerini ve işlerinde neye değer verdiklerini de temelden değiştirdi.
Pandemiden önce, şirketlerin refah ve katılıma odaklanması büyük ölçüde bir çalışan avantajı olarak görülüyordu. İnsanlar işlerinden 9'a 5'ten daha fazlasını talep ettikçe, COVID-19 ile birlikte her şey değişti.
Çalışan değer önerisi değişti. İşverenlerin farklılaşmak ve çekici bir işveren markası yaratmak için daha fazlasını yapması gerekiyor. Ayrıca, uzun vadeli teşvikler çekiciliğini büyük ölçüde yitirmiştir. Bunun yerine esnekliğe, çalışanları desteklemeye ve amaç yaratmaya daha fazla vurgu yapılıyor.
İşverenlerin ayrıca, ödül politikalarını yeniden düşünmeye ve elden geçirmeye yol açabilecek kapsayıcı faydalar, bütünsel çalışan refahı ve zihinsel sağlık desteğini nasıl sunmak istediklerine karar vermeleri gerekir.
Örnekler arasında uzaktan çalışanlar için ödeme (konuma dayalı olsun ya da olmasın, Google'ın son kararı dikkate değer bir örnektir), yetenekleri çekmek için taban maaşları artırma (ör. Target, Bank of America) ve oturum açma ikramiyeleri sayılabilir.
Kapsayıcı avantajlar söz konusu olduğunda, bunlar bir şirketin daha geniş DEI&B stratejisinin önemli bir parçasıdır. Özellikle yeterince temsil edilmeyen grupların ihtiyaçlarına odaklanırlar – ki bu pek çok organizasyonun henüz ele almadığı bir şeydir.
Kapsayıcı avantajlara örnekler:
• Sağlık planlarında ırk ve etnisite eşitsizliği olmamasını sağlamak.
• Sağlık hizmeti sunucularını kültürel ve dilsel olarak uygun bakım konusunda seçmek.
• Adil sonuçlar sağlamak için sağlığın sosyal belirleyicilerini ele alan çözümler seçmek.
Bir kuruluşun faydalarının ne kadar adil olduğuna bağlı olarak, üç seviye arasında ayrım yaparız:
1. Kapsayıcı faydaları önemli görmeyen ve hiçbir şey sunmayan reaktif bir organizasyon.
2. Kapsayıcı faydalara duyulan ihtiyacı tanıyan ve bu ihtiyacı karşılamaya hazır olan proaktif bir kuruluş.
3. Kapsayıcı faydalar sunan ve bunları düzenli olarak gözden geçiren adil bir kuruluş.
4. Bununla birlikte, İK'nın ödülleri yönetme biçimindeki en önemli değişiklik, kuruluşların çalışanlarını iş unvanları veya önceki deneyimlerinden ziyade becerilerine göre giderek daha fazla ücretlendirmesi gerçeğinden kaynaklanacaktır.
5. Stratejik, etkili ödüller yaratmak, gelecek yıl için İK alanındaki en büyük trendlerden biri ve 2022'de her CHRO'nun aklında olmaya devam edecek.
11. Beceri ekonomisi
Beceriler hiç bu kadar değişime açık olmamıştı. Profesyonel becerilerin yarı ömrünün 10 ila 15 yıl olduğu yerde, IBM şimdi bunun yaklaşık beş yıl olduğunu ve daha fazla teknik becerinin sadece iki buçuk yılda olduğunu tahmin ediyor.
Ayrıca, beceriler giderek daha fazla insanların nasıl ödüllendirileceğini belirlemektedir. Üniversite diploması olmayan, kendi kendini yetiştirmiş bir veri analisti, tarih veya hukuk alanında bir mezundan daha fazlasını kazanabilir. Bu, parkuru tamamladıktan sonra bilgi teknolojisi veya diğer alanlarda yeni bir kariyer vaadiyle belirli beceri geliştirme parkurları sunan sağlayıcıların ortaya çıkmasına neden oldu.
Avrupa Birliği'nde vatandaşlar Europass'tan yararlanabilir. Bu belge, bir kişinin aldığı özgeçmiş, dil pasaportu, diplomalar ve sertifikaların yanı sıra uluslararası iş deneyiminin kanıtını içerir. Tüm bunlar, belirli ve ilgili becerileri tanımlamayı kolaylaştırır.
Kuruluşlar için, mevcut iç becerileri doğru bir şekilde haritalamak giderek daha önemli hale geliyor. Bununla birlikte, organizasyon düzeyinde haritalama becerilerinin faydaları çalışanlara da uzanır. Kişinin sahip olduğu beceriler, giderek daha fazla ücretlendirme, yeniden beceri kazandırma ve inisiyatif geliştirme girişimleriyle bağlantılıdır. Hangi becerilere sahip olduğunuzu bilmek, rekabetçi bir ekonomide ve işgücü piyasasında başarılı olmanın ön koşuludur.
İşe alım söz konusu olduğunda, kuruluşların daha fazla veriye dayalı beceri testine doğru yöneldiği açık bir eğilim görüyoruz. İnsanların iş deneyimleri arttıkça eğitim tarihinin önemi azalmaktadır.
İlgili becerilerin, nasıl ve ne zaman geliştirildiklerini ve nasıl uygulamaya konduklarını belirlemek, şirketlerin insanları yeteneklerine en uygun rollere daha iyi atamasına yardımcı olur ve çalışanların kariyerlerinde ilerlemelerine yardımcı olur.
Sonuç
2022 için belirlediğimiz 11 İK trendi listemizi tamamladık. İnsan Kaynakları yönetimi alanı her zamankinden daha hızlı değişiyor ve iş dünyasının en büyüleyici dönüşümlerinden birine ön sırada oturuyoruz.
Bu, İK fonksiyonunda çalışmak için heyecan verici bir zamandır. Zorluklar bolken, İK, kuruluşların rekabetçi kalmasına yardımcı olmada daha önce hiç bu kadar kritik bir rol oynamamıştı.
Yeni çalışma çağında daha iyi iş birliğini teşvik etmek, daha iyi kariyer deneyimini kolaylaştırmak, yetenek eksikliklerinin neden olduğu baskıyı hafifletmek için iç pazarlar yaratmak, iş dönüşümüne sahip olmak veya adil faydalar sağlamak için kapsayıcı ve amaca yönelik kuruluşlar sunmak yoluyla olsun, İK, çözümün bir parçası olun ve gelecek yılın tüm önemli iş zorluklarının ön saflarında yer almaya devam edin.
Proaktif ve geleceğe yönelik bir İK olmadan, şirketler durgunlaşacaktır. Bu nedenle İK profesyonellerinin 2021'deki başarılarının üzerine inşa etmeleri ve işlerine daha da fazla katma değer getirmek için 2022'de mümkün olanın sınırlarını zorlamaları gerekiyor.
