Yeniden Yapılanmada İnsan Kaynakları'nın Rolü

Micheal Hammer’a göre, yeniden yapılanmanın en çok kabul gören tanımı, performansın arttırılması için geçirilen iş sürecinin köklü dizaynıdır. “Reengineering the Corporation”, “Reengineering the Management” ve “The Reengineering Revolution” isimli bu konuda hazırlanmış üç yönetim kitabının yazarı olarak Hammer, bu yönetim yaklaşımının babası sayılır.

Tabii ki, bu süreci gerçekleştirirken insan kaynakları yöneticilerinin ve yeniden yapılanma ekibinin uyması gereken belli prosedürler vardır. Örneğin; bugünün insan kaynakları yöneticileri yeniden yapılanma ekibinin tamamlayıcı bir parçası ve şirketin organizasyonel yapısının geniş anlayış ve perspektifine sahip olan bireyler olmalıdırlar. Şirket çalışanlarına, çalışanların görevlerine, görev tanımlamalarına, bu işlerin maddi açıdan karşılığına, eğitime ve gelişen ihtiyaçlara, amaçlara ve arzulara bağlı olarak yeniden yapılanma grubu insan kaynakları uzmanlarının bilgilerini kullanmalıdır.

Takım, organizasyona etkili bir iletişim programı sağlaması ve programın yerine getirilmesi için insan kaynakları yöneticisine güvenmelidir.

İnsan Kaynakları uzmanları ise yeniden yapılanma projesinin yöneticisiyle sürekli diyalog içinde olmalıdır. Yeniden yapılanma süreci, işlemleri ve sorunları konusunda bilgilendirilmiş olan personeli koruma görevini üstlenmelidir. İnsan kaynakları yöneticisi çalışanın motivasyonunu korumada ve sebepsiz herhangi bir korku karşısında kontrollü olmada ve sürece karşı direnmede çok ciddi bir sorumluluk üstlenmiştir.

Etkili bir iletişim programı devamlı ve geniş kapsamlı olmalıdır. Bu program yeniden yapılanma grubu yöneticisinin yardımı ve desteğiyle hazırlanmalıdır ve uygun bir şekilde yöneticilerden fabrika çalışanlarına kadar organizasyonun bütün elemanlarına aktarılmalıdır.

Yeniden yapılanma sürecinde gereken etkili ve üretken bir iletişim sözlü veya sözsüz sembollerin içiçe kullanılmasını zorunlu kılar. Bu süreci anlatmak için kullanılacak olan mesaj farklı bireyler tarafından sunulmalıdır ki, daha açık ve dürüst bir anlatım olsun. Bu bireyler, uygun bir şekilde sorulara cevap bulmada herhangi karışıklık ya da hatalı bir durumda gereken cevabı vermede bundan da önemlisi onları dinleme konusunda eğitilmelidirler. İyi bir iletişim için iyi bir diyalog içinde olmak gerekir. İnsan Kaynakları uzmanları dürüst, bol içerikli ve sürekli olan bir iletişim programı geliştirmeli, çalışanlarda gereklilik hissi uyandırarak sadece bilgilendirici değil aynı zamanda enerji verici olmalıdır.

Etkili bir iletişim programının oluşturulması ve uygulanması bir yana insan kaynakları uzmanları yeniden yapılanma grubunun bir parçası olarak çalışan profili ve iş tanımları ile yeni performans değerlendirme ve ücret sistemlerini geliştirmelidir. Bu bütünün bir parçası olarak takımın üyeleri iş tanımıyla beraber gelen kişisel gereksinimleri anlamalı ve bilgi sahibi olmalıdır. Sonuç olarak, kapsamlı bir eğitim planı tasarlamanın ötesinde daha fazla şeyler yapılmalı. Bundan başka, araştırma firmalarının da yardımıyla eleman yerleştirme çabasını da üstlenmeli. İnsan Kaynakları uzmanları bu elemanlara kurumun değişen kültürü, farklı ihtiyaçlar ve iş tanımlarındaki değişiklikleri güncelleştirmek hususunda gerekli olan bilgi ve brifingi vermek zorundadır.

Bu sürecin en iyi şekilde gerçekleşmesi için insan kaynakları uzmanları çalışanlarına mutlaka takdir, cesaretlendirme, teselli gibi mekanizmaları uygulamalıdır. Aynı şekilde, iletişim programı da organizasyon bütününde mesajın etkisine göre periyodik olarak değerlendirilmelidir.

Yeniden yapılanma, kompleks organizasyon yapılarını ve süreçlerini basitleştirmek için yapılmıştır. Böylece idari katmanları ve ücretleri birbirine yaklaştırmaktır. Sonuç olarak, kapsamlı bir yeniden yapılanma süreci, insanların görevlerinde değişikliklere neden oluyor ve yaşam biçimlerini de etkiliyor.

Kuşkusuz ki, her kapsamlı, iyi düşünülmüş ve profesyonelce organize edilmiş reengineering çalışması, insan kaynakları uzmanının görevi, önemi, işe sarılması takımın bir parçası olmasıyla daha da hız bulur.

Yeniden yapılanmayı uzun dönemli düşünen, pazar payını, müşteri tatminini ve üretkenliği artırmak için çözümler düşünen herhangi bir şirket en aktif şekilde, zamanında insan kaynakları departmanının uzmanlığıyla ilişki içine girmelidir.

MICHAEL ÇALIKUŞU
Pricewaterhouse Los Angeles, U.S.A.