Yaşar Topluluğu “Yönetici Yetiştirme Havuzu” Projesi

İnsan Kaynakları Bölümü’nün yürüttüğü çalışmaları öğrenebilir miyiz?

Çalışmalarımızı üç ana grupta toplayabiliriz. Bunlardan ilki; topluluk stratejileri ve insan kaynakları politikaları doğrultusunda şirketleri çalışmalara yönlendirmek. İkincisi; grup şirketlerine iç danışmanlık hizmetleri sunmak: Eleman seçme ve yerleştirme, projelerin desteklenmesi, know – how paylaşımı, Boya Grubu İnsan Kaynakları Konseyi’ne destek vermek, Gıda Grubu’nda yeterliliğe dayalı iş analizleri yapmak. Örneğin, üst yönetimden başlayarak Genel Müdür Yardımcılarına kadar iy analizleri yaptık. Sonra da bu kişilerin üstün bir performans gösterebilmeleri için sahip olması gereken yeterlilikleri tespit ettik. Bunu şimdi Gıda Grubu’nda daha aşağıya indirmeye çalışıyoruz. Burada bizim görevimiz, bu know – how’ı onlara taşımak. İlgili şirketlerimizde esas işi yapan bir ekip kuruldu. Bu arkadaşlarımızı da biz yetiştiriyoruz. Diğer konularda da isteyen şirketlere değişik konularda önder oluyor, dilerlerse değişik alternatifler sunuyor, sistemleri tanıtıyoruz.

Bizim ilişkilerimizden yararlanıyorlar. Üçüncü olarak; Holding’te İnsan Kaynakları Departmanı’nca yürütülen projeler var: Üst Düzey Performans Yönetimi, İnsan Kaynaklarında Bilgi Sistemlerine Geçiş, şirketlerarası işbirliğini destekleyerek bir sinerji yaratılması amacıyla geliştirilen “İyi Uygulamalar Paylaşım Sistemi”ne destek vermek ve “Yönetici Geliştirme Havuzu” projesi.

İnsan Kaynakları Bölümü’nün Nisan 1996’da uygulamaya başladığı “Yönetici Geliştirme Havuzu Projesi” nasıl gelişti ve projeyle ilgili hedefleriniz nelerdir?

Globalleşme ile birmikte biz de dünyanın gittiği yöne doğru gitmek zorundayız. 2000’li yıllara toplulukça insan kaynakları konusunda daha hazırlıklı ve planlı girmek istiyoruz. “Yönetici Yetiştirme Havuzu” projesi temel olarak bir geliştirme projesidir. Amaç, ilerinin yöneticilerini süratle, çok yönlü ve çok becerili olarak yetiştirmektir. Ancak bu proje ile diğer amaçlarımızı da gerçekleştirebileceğiz. Örneğin topluluk olma avantajından yararlanacağız. Topluluk bazında bir kariyer planlama ve organizasyonel yedeklemenin temelini hazırlıyoruz. Motivasyon, değişik şirketler arasında sinerji, yaratıcılığı teşvik, diğer sektörlerin tanınması, ortak veya tek proje geliştirilmesine yardımcı olmak ise projenin diğer yönleri.

Projeye hangi düzey elemanlar katılabiliyor?

Bu projede, Yatırım yapabileceğimiz, başarılı, yabancı dil konusunda iletişim engeli bulunmayan ve kariyerinin başlangıcında olan arkadaşlarla çalışıyoruz. Başlangıçta çok büyük bir grupla hareket edemeyeceğimizi düşündük. Şirketlerden en çok beşer aday istedik. İlk grupta gönüllü 17 şirket, toplam 65 aday gönderdi. Gönderilen adaylara mümkün olduğunca müdahale etmedik. Bizim için önemli olan şirketlerin aday konusunda gönüllü olmaları. “Yönetici Yetiştirme Havuzu” projesinin her grubu 18 aylık bir çalışma süresine sahip. Üye arkadaşlarımız şirketlerdeki işlerini sürdürmenin yanısıra her ay iki – üç gün süren seminer ve toplantılara katılmak suretiyle proje çalışmalarına devam etmektedirler.

Proje ile ilgili gelişmeleri öğrenebilir miyiz?

Nisan 1996’da başlayan birinci grup belli bir aşamaya geldi. İkinci grubun ön çalışmaları bitti. Bu gruba üç şirketimiz daha katıldı, onların sayısı 73. İkinci grubun da bilgilendirme toplantılarına başladık. Şubat ayında eğitimleri başlayacak. Bir deneme çalışması olmasına karşılık birinci gruptan çok ümit verici bir gelişme aldık. Üst yönetimden büyük destek gördüğümüz için rahatlıkla ilerliyoruz. İlk altı ay sorunlarımız oldu, bunları tartışarak çözümler getirmeye çalışıyoruz. Birlikte beyin fırtınaları, sohbet toplantıları yapıyoruz. Bu proje eğitim ağırlıklı. Verilen eğitimleri 3 ana başlık altında toplayabiliriz. Birinciszi; temel yöneticilik konularında seminerler: Liderlik, karar alma, problem çözme, bütünsel düşünce, hedef belirleme, müşteri odaklı davranış gibi. İkincisi çok becerili yöneticiler yetiştirmek için temel ihtisas konularında seminerler: Stratejik planlama, mali işler, finans, insan kaynakları, pazarlama gibi. Üçüncüsü ise “soft” konular dediğimiz insana yönelik seminerler: İnsanı tanımak, insan davranışları, kendini tanımak, yaratıcılık gibi. Ayrıca sosyal toplantılarımız oluyor. Üst yönetimin tanıştırıldığı toplantı ve kokteyller düzenliyoruz. Doğa yürüyüşü, piknik vb. aktivitelerle grup içi kaynaşmayı sağlamaya çalışıyoruz. Bir de, her üyenin yapmak zorunda olduğu bir proje var. Üyeler tek veya grup olarak kendi istedikleri bir konuda özel projeler geliştiriyorlar. Bu proje yapısını bir üçgen şeklinde düşünürsek, üçgenin tepesinde proje üyeleri arkadaşlarımız, alttaki iki uçta ise onlara destek grupları var. Bunlardan biri onların işlerinde rapor ettikleri yöneticiler, diğeri de mentorları. Bu yöneticileri de proje çalışmalarına almak, onlarla işbirliği içinde olmak projenin sağlıklı yürümesi açısından oldukça önemli bir konu.

“Yönetici Geliştirme Havuzu Projesi” kapsamında yer alan Mentorluk Sistemi hakkında ayrıntılı bilgi alabilir miyiz? “Mentorluk” terimini açıklar mısınız?

“Mitolojide Homer’ın yazdığına göre, Odysseus, Truva Savaşı’na giderken oğlu Telemachus’u güvendiği dostu Mentor’a emanet eder. Kendisinden oğlunun her türlü eğitiminden ve gelişiminden sorumlu olmasını ister.”

İsmini bu şekilde mitolojiden alan mentorluk; eğitim, öğretim ve gelişimi amaçlayan bir yardımlaşma ve paylaşma ilişkisidir. Bu ilişkide mentor, zamanını, bilgisini ve çabasını kendisinden daha az deneyimli bir kişinin (mentee) verimliliğini ve başarısını artırmak için gereken bilgi ve becerileri kazanması amacıyla harcar. Mentee de aktif olarak mentorunun yardımı ile gelişimini yönlendirir. “Yönetici Geliştirme Havuzu” üyelerinin gelişimini hızlandırmak, onlara eğitim ve seminerlerin yanısıra topluluk yöneticilerinin katkıları ile destek olmak üzere mentorluk sistemi getirildi. Bu sistemle proje üyelerinin, mentorların yardımı ile gelişimini yönlendirmeleri amaçlandı. Mentor seçme işleminde İnsan Kaynakları Departmanı olarak biz arabuluculuk yaptık. Önce proje üyelerinden, kendilerine mentor adayları belirlemelerini istedik. Daha sonra önerilen mentor adaylarıyla tek tek konuşup bilgilendirerek, mentorluk yapmak isteyip istemediklerini sorduk. Birinci grupta 50 mentor vardı. Hepsi ile tek tek yüz yüze veya telefonla görüştüm. Sonuçları olumlu oldu. Hem mentorlara, hem de üyelerin şirketlerdeki yöneticilerine mentorluk ve koçluk konularında seminerler veriyoruz.

Mentorluk ve koçluk sayesinde arkadaşlarımıza somut yöneticilik bilgileri aktarmanın yanısıra, kendilerini geliştirici, yeni ufuklar açıcı ve değişik perspektifler kazandırıcı daha esnek bir çalışma ortamı yaratarak performanslarını artırmalarına yardımcı olmayı planlıyoruz. Daha ileri aşamada ise amacımız, bu proje çerçevesinde uygulamaya koyduğumuz sistemleri, proje gruplarını zamanla daha da çoğaltarak tüm topluluğa kazandırmak.

Hazırlayan: Nihat DEMİRKOL Paylaş: