0
“Stratejimiz Sürekli Olarak İnsana Yatırım Yapmaktır”
Anadolu Grubu
Temelleri 1950’li yılların başında Yazıc ve Özilhan aileleri tarafından atılan Anadolu Grubu, ağırlıklı olarak bira, meşrubat, otomotiv, kalem-kırtasiye ve finansman sektörlerinde faaliyet gösteriyor. Yatırımlarını genellikle öz kaynaklarından karşılayan, globalleşme süreci içinde dışa açılma, yabancı şirketlerle işbirliği yapma ve ortaklık kurma yolundaki staretilerini sürdüren Anadolu Grubu’nun bu kapsamda Japonlarla Isuzu Kamyon, Honda Otomobil, Honda motosiklet, Alman Faber-Castell ile de kalem üretiminde ortaklığı bulunuyor. Ayrıca Coca-Cola ve yabancı yatırım fonlarının ortaklığıyla Türki Cumhuriyetlerde, Eski Doğu Bloku ülkelerinde Coca-Cola ve yabancı yatırım fonlarının ortaklığıyla Coca-Cola ve Efes Pilsen birası üretim ve pazarlamasına ilişkin yatırımlar sürdürüyor. Coca-Cola ile yurtdışında başlayan işbirliğinin yurtiçinde de sürdürülmesiyle ilgili çalışmalar Nisan 1996’da sonuçlanmış ve Anadolu Grubu, Coca Cola’nın Türkiye’deki dört şirketine %33.33 oranında ortak olmuştur.
Efes Pilsen
Türkiye’nin en çok tercih edilen birasını üreten, bir başka deyişle Türkiye’de “bira”ya adını veren Efes Pilsen’in ilk fabrikası 1969 yılında İstanbul’da faaliye geçti. Bugün 4 bira, 2 malt, 1 şerbetçiotu fabrikası ve yan kuruluşlarıyla faaliyetlerini genişleten Efes Pilsen %74’ü aşan Pazar payıyla bira pazarının öncüsü ve önder kuruluşu durumundadır. Efes Pilsen, otuzun üzerindeki ülkeye yılda 35 milyon dolarlık ihracatı ve 785 milyon litre/yıl üretim kapasitesi ile dünyanın önde gelen bira üreticileri arasında yer almasının yanı sıra bir dünya markası olma yolunda da günden güne gelişmektedir.
Şirketinizde uygulamakta olduğunuz yönetim sisteminin genel özellikleri nelerdir?
Biz şirket olarak toplam kalite yönetimini seçtik. Sürekli olarak öğrenmek istiyoruz çünkü bu alanda sürekli bir gelişme var. Şirketimizde Toplam Kalite Yönetimi modelini aynen almak yerine kendi kurum kültürümüz çerçevesinde uyguluyoruz. Kalite anlayışımızı bira şişesiyle sembolize ediyoruz. Bu projemizi tüm Anadolu Grubu’nda uyguluyoruz. Katılımcı Geliştirme Sistemi adını verdiğimiz programda en alt birimlerden en üst birimlere kadar katımın sağlanmasını amaçlıyor ve hiyerarşik yönetim anlayışından kaçınıyoruz. Sistemimizde iki önemli nokta var: Geliştirme noktaları ve geliştirme göstergeleri. Geliştirme noktaları, şirketteki en alt noktaları ve o noktalarda çalışanları temsil ediyor. Bu kişiler kendi bölümleriyle ilgili birtakım geliştirme göstergeleri belirliyorlar. Aylık hedefler tespit ediliyor. Yapılan toplantılarda bir önceki ayın sonuçlarıyla karşılaştırmalar yapılarak sapmalar tespit ediliyor. Eğer sapma kişilerden kaynaklanıyorsa eğitim ihtiyacı belirleniyor. Eğer sistemden kaynaklanan bir sapma varsa; sorun proje grubunda ele alınıyor ve bir takım kuruluyor. Sonuçlar raporlar halinde tüm bölümlere dağıtılıyor. Katılımcı geliştirme toplantısında tek tek her gösterge görüşülüyor. Böylece ileriye yönelik sürekli bir iyileştirme sağlanması amaçlanıyor. Belirlediğimiz aylık hedefler ise sürekli gelişmeyi kolaylaştırıyor. Bu sistemler insana dayalı ve insan odaklı sistemler olduğu için insan kaynakları yönetimi ile çok yakından ilgilidir. Hedefimiz, paylaşım yıldızıyla sembolize ettiğimiz çalışanların, tüketici ve müşterilerin, hissedarların, tedarikçilerin ve dolayısıyla toplumun mutluluğunu sağlayabilmeyi hedefliyoruz. Bizim yönetim modelimiz hiçbir zaman genel müdürlerin bazı şeyleri emretmesi şeklinde değildir. Kurum kültürümüz, herkesin katılımını ve bazı ortak değerlerde herkesin birleşmesini sağlıyor. Toplam kaliteye ulaştık veya ulaşıyoruz demek mümkün değil. Çünkü ben toplam kalitenin belli bir hedefi, bir durak noktası olmadığını düşünüyorum. Durmak, geri kalmak anlamına geliyor.
İnsan Kaynakları departmanının bütün iç müşterilerle yoğun iletişim kurmak gibi bir sorumluluğu olmalı. İnsan Kaynakları Departmanı olarak sizin müşterilerle olan iletişimiz ne düzeyde?
Çalışanlarımız arasında her düzeyde açık, rahat ve olabildiğince yüz yüze bir iletişim kurmak istiyoruz. Günümüzde paha biçilmez bir değeri olan bilginin, sağlıklı kararlar almayı sağlayan en önemli öğe olduğunu biliyoruz ve bilgilerimizi paylaşmak istiyoruz. İnsan kaynakları sistemleri bütün Anadolu Grubu olarak benimsenmiştir. Amacımız, dünyadaki küresel gelişme süreciyle bütünleşecek İnsan Kaynaklarına sahip olmak, staretimiz sürekli insana yatırım yapmaktır. Bu çerçevede; personel seçim sistemi, insan gücü planlama sistemi, ücret yönetimi sistemi, eğitim sistemi ve performans yönetimi sistemlerini geliştirdik. Bu sistemleri oluştururken, iç müşterilerin – birimler sürekli birbirlerine hizmet verdiklerinden dolayı birbirlerinin müşterisi oluyor – ilişkilerindeki kalitenin artması bizim için son derece önemlidir. Böylelikle toplam kalite hedefimize daha kolay ulaşacağız. Bu iletişimi sağlıklı hale getirebilmek için bir takım tespitler yapmamız gerekiyor. Bizim iletişim projesi ve iç müşteri ilişkilerini geliştirmeye yönelik iç müşteri projesi adını verdiğimiz ekip çalışmalarımız bulunuyor. Anketler düzenledik ve değerleme toplantıları yaptık. Buna göre organizasyon içindeki grupların birbirlerinden duydukları memnuniyeti ölçtük. Eksikliklerimizi nasıl gideririz diye düşündük. Bu çalışmalar sırasındaki birebir görüşmeler iletişimi de güçlendirdi. Anket sonucunda diğer departmanların kendisine beş üzerinden üç verdiğini gören her birim kendini geliştirmek için yeni hedefler belirliyor.
İnsan Kaynakları Departmanı olarak iç müşteriler arasındaki iletişimi geliştirmek için uygulamaya koyduğunuz projeler hakkında ayrıntılı bilgi alabilir miyiz?
Başlattığımız iletişim projesi ile ast üst ilişkilerinin yeterliliği, çalışanların kurum hedeflerine ilişkin bilgi düzeyi, kurumda işle ilgili bilgilerin iletilmesi için uygulanan yöntem ve gerekli bilgiye ulaşma düzeyi ölçüldü. Yapılan ölçümler ve değerlemeler sonucunda eğitim eksiklerimizi tespit ettik. Motivasyon ve iletişim konusunda eğitimler düzenledik. Strateji ve hedeflerin yılda en az bir kere bütün çalışanlara aktarılmasına karar verdik. Toplantı eksiklikleri olduğunu gördük ve tüm birimlere toplantı sistematiği getirdik. Genel müdürün de katıldığı geniş kapsamlı bir toplantı bunlara dahil edildi. Bu toplantılar, konusu ne olursa olsun iletişi güçlendirme bakımından son derece önemli. Her altı ayda bir eğitim ihtiyaç etüdü yapıyoruz. Belirli temel eğitimlerimiz dışında hangi konularda eğitim gerektiği, kimlerin hangi konularda eğitim verebileceğini saptıyoruz. Gezi, spor, satranç kulübü gibi hobi kulüpleri kurduk. Bu kulüpleri sayısını daha da arttırmayı planlıyoruz. Yaz aylarında bahçemizde düzenlediğimiz bira partilerini, kış dönemi için hazırlayacağımız kışlık mekanımıza taşımayı planladık. Sohbet toplantıları yapıyoruz. Bu toplantılarda hiç akla gelmeyen çok iyi fikirler doğuyor. Böyle bir toplantı sonrası çalışanların birbirlerine verdikleri selam bile çok daha sıcak oluyor. Çalışanların önerdikleri bir proje uygulamaya konacaksa bir sunuş toplantısı yapılıyor. Toplum karşısında hayatında hiç konuşmamış bir insan, genel müdürün, başka şirketlerden çalışanların ve iş arkadaşlarının kendisini dinlediğini görüyor. Kurum dergimizde resmi çıkıyor ve aidiyet duygusu güçleniyor. Kendi projesinin takipçisi oluyor.
Bu projelerde insan kaynaklarına düşen görevler nelerdir?
İnsan Kaynakları, proje kararlarının hem alınmasında hem de uygulanmasında aktif biçimde yer alıyor. Değişim ve gelişim faaliyetlerinin koordine edilmesi, faaliyetlerin oluşturulması, tanımlanması, planlanması, yönlendirilmesi, izlenmesi ve kontrolü ile ilgili görevler insan kaynaklarının başkanlığında gerçekleşiyor.
İletişim Projesi’nde iç müşterilere uygulanan anketler değerlendirilirken göz önünde bulundurulan kriterler nelerdir?
İç müşteri ilişkilerini geliştirmeye yönelik hizmet kalitesi kriterlerimiz; erişilebilirlik, zamanındalık, anlaşılabilirlik, esneklik, profesyonellik, tepkisellik, güvenilirlik ve doğruluk. Örneğin, her bölüm, mali işler satın alma ödemeleri konusunda, o birimin kriterlere göre ne kadar başarılı olduğunu puanlıyor. Oluşturulan puan listesinde genel tatmin dereceleri ortaya çıkıyor. Her bölüm kendi hedefinin gerçekleşip gerçekleşmediğini görüyor. Eksik olan kriter, düşük puanlama vermiş bölümle biraraya gelinerek çözülüyor. İç müşteri uzlaşma anlaşması imzalanıyor. Aylık hedefler belirleniyor. Sorunlu olan kriterin çözülmesi gerekiyor.
Hedefler yukarıdan aşağıya değil katılımcı sistemde o birimde çalışan herkes tarafından belirleniyor. Bu anketler üç ayda bir tekrarlanıyor ve alınan önlemlerin nasıl sonuç verdiğini görüyoruz. Böylelikle sürekli bir gelişme sağlamayı hedefliyoruz.
Hergün daha da iyiye gittiğimizi görüyoruz ama hiçbir zaman yeterli bulmuyoruz. Daha gelişecek çok tarafımız var. Zaten bunları açık bir şekilde tablolar da açıklıyor ve herkesin görebileceği yerlere asıyoruz. Böyle bir proje için yönetime güven şart, yönetimin kararlılığı da çok önemli. Bir şey yapmak istediğinizde genel müdür destek vermiyorsa sonuç almanız mümkün değildir. Fikir bir kişiye -prense- ait olmadığından herkesin fikrini almak gibi bir durum söz konusu olunca katılımcı sayısı da fazla oluyor. İnsana insan olarak değer verdiğiniz, fikirlerini aldığınız, düşünce üretebilir hale getirdiğiniz zaman gelişmek için gerekli olan ateşlemeyi başlatmış oluyorsunuz.
Efes Pilsen’de diğer departmanların İnsan Kaynakları bölümü hakkındaki görüşlerini aldık. Kendilerine, “İnsan Kaynakları Departmanını, organizasyon yapısı içerisinde nereye yerleştiriyorsunuz, bu departmanın organizasyona katkısı size göre nelerdir? Biriminiz ve kendiniz adına İnsan Kaynakları Departmanından beklentileriniz nelerdir? Uygulamaya konan iletişim projesi hakkında ne düşünüyorsunuz?” sorularını yönelttik. Aldığımız yanıtları aşağıda veriyoruz.
Ahmet Görgün – Erkan Akçakaya – Fahrettin Işıl
• İnsan Kaynakları organizasyon yapısında genel müdürlüğün altında yer alan bir müdürlük. İnsan Kaynakları departmanının işlevi personel seçmek ve teknik eğitim ihtiyaçlarını gidermektir.
• Bizim birimde çalışanlar genelde Endüstri Meslek Lisesi mezunu. İnsan Kaynakları departmanının görevi bizlere gerekli olan teknik eğitimlerin verilmesini sağlamaktır.
• İnsan Kaynakları eskiden bildiğimiz personel müdürlüğünden çok farklı. Personel bölümü bordronuzu aldığınız belirli zamanlarda belirli kutlamaları düzenleyen bir departman olarak görülüyordu. İnsan Kaynaklarının özellikle son bir iki seneden beri eğitim konusunda fonksiyonu çok arttı. Toplam kalite paylaşım yıldızı dediğimiz çalışmamızda insan kaynakları bence lokomotif görevi görüyor. Tabi projede hepimize düşen görevler var. Bütün bu görevleri sadece insan kaynaklarına yüklememiz mümkün değil. Hepimiz kendi ekibimizdeki çalışanların mutluluğundan sorumluyuz. Ama insan kaynakları gerek formasyonu gerekse yaptığı iş bakımından konuya daha yakın. Eskiden insanlar işe alındıklarında kendilerini nasıl bir geleceğin beklediğini bilmiyorlardı. Ama artık çok daha şeffaf bir model var. İnsan kaynaklarının uyguladığı iletişim projesi ve değerleme sonrasında herkesin üstünden ne beklediği görülmüş oluyor.
• İnsan Kaynaklarında eğitim ihtiyaçlarını belirlemelerini, eğitim seminerlerinden bizi daha fazla haberdar etmelerini ve kendimizi geliştirmemiz için bir fon ayrılması konusunda genel müdüre danışmanlık etmelerini bekliyoruz.
• Sisteme dayandırılmadığı takdirde bunlar biraz keyfi oluyor.
Kimi yönetici iletişim kurma konusunda başarılı, kimisi ise başarısız. Anket sonuçlarında ortaya çıkan bilgi akışındaki yetersizliği toplantılarımızı arttırarak giderdik. Eskiden sadece üst düzey yöneticiler arasında yaptığımız strateji belirleme toplantılarına alt kadroların da katılmasını sağladık. Alınan tedbirlerin sonuçlarını görmek için senede iki defa bu anketleri tekrarlayacağız.
• Toplam Kalite Sistemimizde şişeye yerleştirdiğimiz sistemlerin bütününü insan kaynakları temsil ediyor. Kurum kültürümüz insan kaynakları odaklı, insana değer veren sistemleri içeriyor. Takım çalışmaları, insanı hedef alan eğitim ve yönetim sistemleri insan kaynaklarının bize kazandırdığı güzellikler. Biz insan kaynaklarını her zaman gelip, her konuyu danışabileceğimiz, her derdimizi paylaşabileceğimiz bir yer olarak görüyoruz.
• O kadar çok beklentim var ve öyle karşılık alıyorum ki… İnsan kaynaklarından insan ilişkilerini sağlamlaştıran ve takım çalışmasını hızlandıran bir fonksiyon bekliyoruz. Ailevi sorunlarımızı bile yansıtabildiğimiz bir bölüm insan kaynakları. Sımsıcak bir ortam…
Merve BAYER / Ozan Çağım Şive
