Ahmet Eryılmaz Eğitim ve Danışmanlık

Söyleşimize başlamadan önce Eryılmaz’dan ekibi hakkında bilgi almak istediğimizde çok kısa bir cümle ile ekibini şöyle tanımladı:

“Birbirimizin yaptıklarından ve duygularından haberdar olan üç kişilik bir ekibiz...”

Misyonlarını çok net tanımlayan Ahmet Eryılmaz, çalışmalarının merkezine yönetim danışmanlığını oturtuyor. İnsan Kaynaklarını, yönetimin bir parçası olarak gören Eryılmaz, eğitimi ise, bir tür, mutfakta pişen yemeğin servisine benzetiyor ve bir eğitimin yarısının, danışmanlık hizmeti olduğunu belirtiyor. Eleman araştırmasını ise kesinlikle amaçlarının dışında tutan Eryılmaz, çok büyük olmayan bir piyasa ortamında, danışmanlık ve eğitim ile personel transferi hizmetlerinin ‘aynı kurum’ tarafından verilmesinin çelişkili olduğunu ve çıkar çatışması yaratabileceğini vurguluyor.

Geçmişte edindiğiniz deneyimlere çok önem veriyorsunuz. Bunun özel bir nedeni var mı?

Kesinlikle evet. Bunu hissederek söylüyorum. Özel olarak bir kişiyi model almıyorum ve etkilenmem sempati duygusundan kaynaklanmıyor.

Bana yönetim görgüsü kazandıran anılarımın içinde her türlü insanca duygu var; koşulsuz güven, beğeni, utanma, hırs, kızgınlık...

Çok etkilendiğim insanların isimlerini açıklamakta hiç bir sakınca görmüyorum. Bir Altan Edis, bir Erol Aksoy, bir İbrahim Betil, bir Reha Uz... 42 yaşındayım, hayatımın bu döneminde şunu biliyorum ki tüm insan ilişkileri, sonu tahmin edilemeyen bir kimya deneyi gibi. Yaşadıklarımızın tortusundan yepyeni sonuçlar yaratıyoruz. 1980’lerden sonra bankacılık sektöründe yönetim açısından çok renkli dönemler yaşandı ve bunların hiç birisi kalıcı olmadı. O günleri yaşayanlar bana hak verecektir. Son onbeş yılda bahsettiğim çevrede yaşananlar gerçekten unutulacak şeyler değil.

Yönetimde insan ilişkilerinin önemli olduğunu ve teoriden çok farklı olduğunu sürekli vurguluyorsunuz. Bununla neyi belirtmek istiyorsunuz?

Yönetim psikolojisinin ve aktif dinlemeye dayanan iletişimin önemini belirtmek istiyorum. Son yıllarda sözü edilen motivasyon, kariyer planlama, performans yönetimi gibi insan kaynakları konuları var. Ama günlük hayatın içine daldığınızda insanlar nelerle ilgileniyor biliyor musunuz? Ünvanlardaki ince ayarlar, birbirlerinin ücreti, dedikodular...
Konuşulmayan fakat bilinen statü sembollerinin olağanüstü önemi var. Masanızın santimetresinden, departmanınızın prestijine, bütçenizin büyüklüğünden astlarınızın sayısına kadar bir sürü konu insanların hayatını kaplıyor. Bunlar hassas dengeler işte. En haklı olduğunuz, gayet normal bir şey söylediğinizi veya yaptığınızı sandığınız zaman bile engeller çıkabiliyor. Konuşurken kullanılan bir sözcük anlaşmazlıklara, hatta kinlere yol açabiliyor. Yıllar önce bir banka şubesinden bir çalışanı eğitime çağırmıştık, gelmedi ve mazeret de bildirmedi. Nedenini araştırdık, şube müdürüne bilgi vermeyi atladığımız için pasif direnişle karşılaştığımız ortaya çıktı. Böyle şeylerin telafisi kolay olmuyor. Haklı olarak gücenmiş bir yöneticiyi onurlandırmak için biraz pohpohluyorsunuz. “İnsan davranışları kestirilebilir mi?” sorusu psikolojide de tartışılıyor. Evet tahmin edebilirsiniz, fakat her an yanılabilirsiniz de. Bu konudaki bilgim ve inancım beni şu noktaya getiriyor: Yönetim psikolojisini, kişilikleri, tutum ve davranışları anlamadan ve kabul etmeden yönetici felç olur. Son yıllarda bu kadar önem kazanan diğer bir konu da insanın kendisini tanıması. Birkaç yıl önce bir sempozyumda toplam kalite yönetimini çok başarılı bir biçimde uygulayan bir bankanın genel müdürü şöyle demişti: “Biz bankanın içinde ne kadar başarılı uygulamalar yapsak da, akşam benim elemanım sorunlarıyla dolu hayatına dalıyorsa, yapabileceklerimiz bir yerde sınırlı demektir.” Gerçekten artık insanı topyekün düşünmeliyiz.

Çalışma yönteminiz nedir? Nasıl bir müşteri profiliniz var? Onlar sizden neler bekliyor?

Temel bir misyonumuz var: Danışmanlık ve eğitim hizmetimizi butik anlayışıyla sunmak. Kitle üretimine geçmek istemiyorum ve uzun süreli ilişkileri tercih ediyorum. Danışmanlar için haklılık payı da olan “Elini taşın altına sokmuyor” sözünü kullanırlar. Ben kendi çocuğumu kendim büyütmek istiyorum. Bu da çok emek ve zaman isteyen bir uğraş. Belki de kendim için Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinin en tepesindeki başarı motivasyonunu kullanıyorum. İşim çoğu kez benim için bir mesleki tatmin aracı. Bir kurumla tanışma dönemimiz genellikle uzun sürebiliyor. Sonra genellikle çok inandığım kurum kültürü ile işe başlamayı tercih ediyorum. Bu noktada profesyonel işbirliğine ihtiyacım oluyor ve bu işin uzmanı psikolog meslektaşlarımdan destek alıyorum. Onların kurum kültürü veya tutum araştırması envanterlerini kullanıyorum. Elde edilen bu çok yararlı bilgiyi bazen müşteri memnuniyeti araştırması ile tamamlamak gerekiyor.

İç ve dış müşterilerinizin size nasıl baktığını bilmekten daha değerli ne olabilir ki?

Sonra iş, strateji aşamasına geliyor. Eldeki bilgiyi yorumlamak, hazmetmek ve kullanmak gerekir. Bu bir vizyona sahip olmak ve buna dayanarak misyonumuzu yaratmak demektir. Vizyon, yönetimde bir tür bilim kurgudur. Geleceği tahmin etmektir. Gelecekte gördüğünüzü bugüne getirdiğinizde, o artık misyonunuz olmuştur. Her kurumun ihtiyacına göre çeşitli alternatifler geliştirebilirsiniz. İsterseniz bir performans değerleme sistemi yaratın, (Çünkü kriterlerinizi biliyorsunuz.) isterseniz sadece bir eğitim planı yapın veya stratejinize göre ücret yönetimi uygulayın. Bunları yaparken en büyük yardımcım, kurum içinden, proje boyunca birlikte çalışmam için belirlenen, pozisyonu güçlü bir koordinatördür. Çalışma yöntemimde son aşama, projenin tamamlanmasından sonraki aylarda ilişkimin devam etmesi ve gereken her türlü revizyonun yapılması ile desteği taahhüt eder.

Onaltı yıllık meslek hayatımın yaklaşık dörtte üçü bankalarda geçtiği için, açıkçası banka projeleri bana sempatik geliyor. Çemberi biraz genişletirsek bugün en uzun dönemli ve karşılıklı güven ilişkimin olduğu müşterilerimden birisi bir factoring kuruluşu, diğeri de bir ‘hardware’ firması.

Gelecekte yeni dünyalar keşfetmeyeceğimi kim söyleyebilir? Örneğin yakın zamanlarda reklam, otomotiv ve otel sektörlerini tanıdım.

Eğitimleriniz için, kendi pişirdiğinizin servisini yapmaktan söz ettiniz. Bunu açıklar mısınız?

Eğitimlerimi hazırlama biçimimi kasdetmiştim. Bugüne kadar yaptığım eğitimlerin tümü ısmarlamadır. Sempozyum ve konferans gibi istisnalar hariç katılıma açık eğitim hiç yapmadım.

Katılımcılarla o gün orada karşılaşmak istemiyorum. Bir eğitim programının yarısı hazırlıktır. Niçin, kim için ve ne kadar gerekli? Kurumu tanımalı, ortamı keşfetmeli ve katılımcıların kim olduklarını bilmeliyim. Eğitim süresince verdiğim örnekler, vakalar, onların hayatından gelmeli ve gerçekten başlarından geçenleri orada bir daha yaşamalıyız.

Eğitime katılanların genel olarak hiç değişmeyen çok güçlü bir duygusu vardır. Bilinç altında da olsa, “Bana ne yararı var, niçin ben?” derler. Onun için bir seminerin başlangıcında en önem verdiğim bölüm, o eğitimin amacı ve orada bulunanlarla ilgisini açıklamaktır. Bunu bir tür baştan el sıkışma olarak kabul ediyorum. Teşhisten sonraki hazırlığım da çok önemlidir.

Kitaplardan araştırma, diğer kurumlardan örneklemeler, sorunun o kurum içindeki geçmişi, konunun tüm ölçülebilir sonuçları... Bunlar mutfakta çalışmaktır ve sonra yemeği süsleme vakti gelir.

Burada en büyük yardımcım multimedia teknolojisi, görsellik ve elektronik cihazlarım. Sunumun becerisi ise, garsonun sevimliliği demektir. Mizah, eğlence, yaratıcılık ve doğallık gerekir.

Örneğin, bir müşterim üst yönetim olarak kendilerini geliştirmeye vakitlerinin olmadığını söyledi. Onlar için dünyada en son çıkan yönetim alanındaki kitapları, bir iki saatlik eğlenceli prezantasyonlar biçiminde özetliyorum. Bir müşterim de özel sohbet istedi. Onun yönetimle ilgili sorunları üzerinde araştırma yapıyorum; sonra başbaşa görüşüyoruz. Bilmem eğlenceli mutfağımı biraz açıklayabildim mi?

Geleceğe ilişkin düşüncelerinizi öğrenebilir miyiz?

Sevdiği işi yapan şanslı insanlardanım. Daha ne isteyebilirim? Belki bir gün çocuklarla da ilgilenebilirim. Bana çok şey öğreteceklerini düşünüyorum.

Hazırlayan: Ozan Çağım ŞİVE Paylaş: