Yaşamasına izin verildikçe ayakta kalan terör: Mobbing

Almanya:
Her şey, hasta bakıcı Klaus’un patronu ile tartışmasından sonra başlar. Yöneticisi o günden sonra, genç adamı kovmak için birçok iddia ortaya atar: Önce, yetkisi olmadığı halde hastaya bir ilaç verdiğini (oysa doktor onaylamıştır), ardından bir güvenlik görevlisine vurduğunu (güvenlik görevlisi bunu reddetmiştir) ve bir hastaya cinsel tacizde bulunduğunu söyler (kanıt bulunamamıştır). Klaus, mahkeme kararıyla işini geri kazanır kazanmasına, ama parasız geçirdiği ve sürekli intiharı düşündüğü birkaç ay kabus gibi geçmiştir.

Fransa:
Dr. G.’nin görev yaptığı bakanlıktaki bir yönetici, çalışanının başarısını hazmedemeyerek sürekli bilgi gizlemeye başlar, sekreterlere onun isteklerini yerine getirmemesi yönünde emri verir. Depresyona giren Dr. G. terapi görmeye başlayarak işten ayrılır.

İskoçya:
Theodor’un biyokimya laboratuarındaki iş arkadaşları, araştırmasının çok iyi gitmesinden rahatsız olarak deneyleri sabote etmeye başlar. Bu arada saldırgan yorumlar da kulaktan kulağa gezmektedir. Theodor durumdan şikayet etmeye kalktığında baş belası damgası yer ve işini kaybeder.

İsviçre:
Gillian’ın 18 yıldır çalıştığı organizasyona yeni katılan yöneticiler önce aşırı iş yükü ile çalışanı yıldırmaya çalışır. Bu işe yaramayınca, kendisi tatilde olduğu bir dönemde pozisyonu kaldırırlar. Gillian 10 kilo alır, vücudunda çıbanlar çıkmaya başlar.

Üzücü öyküler, değil mi? Ülkeler ve ayrıntılar farklı belki, ama tüm vakaların ortak bir teması var: Mobbing… Uzmanların “duygusal taciz, duygusal terör, yıldırma, psikolojik şiddet” gibi terimlerle tanımladığı mobbing son yıllarda iş dünyasında da sıkça adından söz ettiriyor. Mobbing Türkiye’de de geçtiğimiz aylarda bir bürokratın açtığı dava ile gündeme oturdu. Ancak ne yazık ki bu konuda dile getirilememiş sayısız vakanın yaşandığı biliniyor.

Peki işyerindeki bu duygusal taciz sıradan çatışmalardan hangi yönleri ile ayrılıyor? Sonuçları neler? Tacize uğrayan kişi neler yapmalı? Ve elbette en önemlisi İnsan Kaynakları yöneticilerinin bu konudaki sorumlulukları neler? “Mobbing Dosyası”nı açıyoruz…

Mobbing davranışı ve sonuçları
Dilerseniz konunun ayrıntılarına girmeden önce mobbing davranışının ana hatlarına bir göz atalım. Mobbing genellikle tacize uğrayan kişinin kendisini bir anda işkence görür ve yalıtılmış halde bulmasına sebep olan bir dizi davranışla ortaya çıkıyor. Tacize uğrayan kişiye yardım edilmiyor. Hatta eğer bir meslektaş grubu tarafından gerçekleştiriliyorsa, bu kişi bilinçli olarak grup etkileşimlerinin dışında tutuluyor. Buna ek olarak, mobbing mağdurunun işleri bir anda ciddiye alınmaz hale geliyor.

Bu davranışlar ortaya çıktığında, mobbing mağduru kişinin kafası karışarak, bir zamanlar değer verilen çalışmalarının neden bir anda itibarını kaybettiği anlaşılmaz hale geliyor. Bu kafa karışıklığı kişinin daha fazla hata yapmasına, verimliliğinin azalmasına ve anti sosyal hale gelmesine neden oluyor. Hedef haline gelen çalışan aşırı duygusal stresle karşı karşıya kalıyor. Bu da sonuç olarak hem psikolojik hem de fiziksel sorunlar yaşamasına neden oluyor.

Silah yöneticilere de dönebiliyor
Mobbing’e tam olarak neyin sebep olduğunun her durum için farklılık gösterebildiğini söyleyen uzmanlar, yine de mobbing durumu sırasında genellikle birkaç temel durumun var olduğunu belirtiyor. Bu faktörlerin bir araya gelmesi mobbing ortamına destek veriyor:

Tacizci bir lider: Mobbing süreci genellikle bir kişi ya da kişi grubu tarafından başlatılıyor. Altındaki temel güdünün ise çoğu zaman kişisel bir kıskançlık ya da güç gösterisi olduğu belirtiliyor.

Mobbing sadece alt kademedeki çalışanlara yönelik gerçekleşmiyor. Astlar da birlik olarak, işyerinden gitmesini istedikleri bir yöneticiye karşı mobbing uygulayabiliyor.

Organizasyondaki bir değişiklik: Organizasyondaki bir değişim, tacizci liderin süreci başlatmasını tetikleyebiliyor. Örneğin belli bir departmana yeni gelen bir yönetici ya da çalışan bir bireye mobbing uygulayabiliyor.

Kontrolsüz organizasyonel yapı: Uzmanlar kontrolsüz organizasyonel yapı ve kültürlerde mobbing yaşanmasının daha olası olduğunu belirtiyor. Örneğin; kötü yönetim, kafa karışıklığı, otorite eksikliği ya da çalışanlara değer vermeyen bir kültür söz konusu olduğunda organizasyon mobbing karşısında daha savunmasız hale geliyor. Çalışanların bir üst kademeye ilerlemesinin çok güç olduğu yapılarda da aynı durum söz konusu… Bu durumun yarattığı baskı, çalışanların kariyer basamaklarında ilerlemek için güç gösterisinde bulunmaları gerektiğine inanmalarının yolunu açabiliyor.

İletişim eksikliği: Organizasyondaki zayıf iletişim kanalları da mobbing ortamına destek verebiliyor. Örneğin, “açık kapı” iletişim politikasına yer vermeyen bir şirket mobbing karşısında daha savunmasız. Çünkü bir sorun ortaya çıktığında ya kimse bu konu hakkında konuşmuyor ya da konuşulduğunda sesleri duyulmuyor.

Farklılıkların yönetimi ve eğitim yetersizliği: Uzmanlar, farklılıkların yönetimi konusunda yeterli çalışma yapmayan ve çalışanlarını eğitmeyen şirketlerde mobbing’in daha sık yaşandığına dikkat çekiyor.

Farklılıkların yönetimi ile ilgili eğitimlerin sadece korunan sınıflarla (örneğin ırk, cinsiyet ve milliyet gibi…) sınırlı kalmaması çok önemli. Çalışanların farklı olan herkese, bu farklılığın nedeni ne olursa olsun değer vermesinin öğretilmesi gerekiyor. Uzmanlar, bunun mobbing eğitimi konusundaki en önemli nokta olduğunu belirtiyor.

Dış etkenler: Belli başlı bazı dış faktörler, kimi zaman organizasyonun kontrolü dışında mobbing ortamına destek verebiliyor. Örneğin, genel iş kültürü kimi şirket yöneticilerine belli bir gelir seviyesinin olmazsa olmaz olduğunu dikte ettiriyor. Yöneticiler de, belli rakamlara ulaşılmazsa işlerini kaybedebilecekleri mesajını vererek bu baskıyı çalışanlarına yansıtmış oluyor. Dış faktörlerden kaynaklanan bu baskı kişilerin organizasyondaki çalışanları ihmal etmesine neden olabiliyor.

Mobbing uygulayanlar:
Eski köye yeni adet getirilmesini istemeyenler
Mobbing mağduru: Mobbing sürecinde, mağdur olan bireyin kişiliği de önemli rol oynuyor. Uzmanlara göre bireyler kimi zaman taciz karşısında o kadar savunmasız hale geliyor ki, bunun devam etmesine izin vermeye başlıyor.

Peki mobbing’e maruz kalan kişilerin genel bir ortak özelliği var mı? Üstün Dökmen Yaşam Boyu Gelişim, Eğitim ve Danışmanlık Akademisi Genel Müdürü Süleyman Hecebil, mobbing’e maruz kalan kişilerin genellikle içinde bulunduğu grubun diğer üyelerine kıyasla daha yaratıcı ve yetenekli, olaylara farklı açılardan bakabilen, farklı çözümleri ve farklı yaklaşımları benimseyen, farklı düşünen, farklı bir rengi ve sesi temsil eden kişiler olduğunu belirtiyor.

Hecebil, mobbing uygulayan kişilerin profili hakkında ise şu bilgileri veriyor: “Kurumsal anlamda daha muhafazakar olanlar, eski köye yeni adetler getirilmesini istemeyenler, genel ve nesnel doğruları değil, özel ve subjektif doğrularını tercih eden, güvensiz, pasif-agresif, iletişim ve empati becerileri yeterince gelişmemiş kişiler…”

İntihar sebebi
Gelelim mobbing’in etkilerine… Tecavüz ve diğer fiziksel şiddet olayları ile kıyaslandığında mobbing davranışları “zararsız” gibi görülse de, hedef alınan bireylerdeki etkileri psikolojik olarak yıkıcı oluyor ki, intiharla bile sonuçlanabiliyor.

Süleyman Hecebil, mobbing’e maruz kalan kişinin, mobbing başladıktan bir süre sonra kendisinin de bir anlam veremediği bir takım psikosomatik belirtiler yaşamaya başladığını belirterek bunları baş ağrısı, çarpıntı, yüksek tansiyon, nefes alma güçlüğü, boğulma hissi, iştahsızlık, öz bakım becerilerinde azalma vs. şeklinde sıralıyor. “Zaman ilerledikçe kişi bu belirtilerin bir ya da birkaçı nedeniyle doktorlara taşınmaya başlıyor. Daha sonra raporlar, izin istekleri artmaya başlıyor. En sonunda da en iyi olasılıkla işten ayrılıyor. Mobbing’in en kötü sonucu da intihar…”

Kısacası mobbing temel olarak kişinin duygusal iyi halini ve fiziksel sağlığını etkiliyor. Mobbing’in şiddetine, sıklığına, sürekliliğine ve bireyin ne kadar dayanıklı olduğuna bağlı olarak kişilerde pek çok fiziksel ve psikolojik belirti ortaya çıkabiliyor. Ayrıca ciddi olarak etkilenen sadece bireyin kendi sağlığı değil: Bu kişilerin aileleri ve organizasyonları da durumdan zarar görüyor. İlişkilerde sorun yaşanıyor, enerji mobbing nedeniyle kesintiye uğradığı için verimlilik etkileniyor. İronik bir biçimde kimi zaman asıl suçlu olarak, mobbing’e maruz kalan kişi gösteriliyor.

Psikolog Dr. Işın Akı – Tanı Workshop, İletişim ve Danışmanlık Hizmetleri:
“Geçer, ben yanlış anlıyorum’ diye düşünmeyin”

“Kendinizi tehdit altında hissettiğinizde nasıl tepki verirsiniz? İhtiyaç duyduğunuz güvenliği sağlamak için sınırlarınızı çizmek ve ihlal etmek isteyenlere gerekli tepkileri vermek kendi iyiliğiniz için şarttır. Tepkinizi en iyi şekilde vermek, kendinizi tehdit altında hissettiğinizde ya da haklarınızın ihlal edildiğini düşündüğünüzde anlaşılmanızı sağlayacaktır.

Genellikle insanlar siz söyleyene kadar haklarınızı çiğnediklerinin farkına varmazlar. Sorununuzu hemen o anda açıkça dile getirdiğinizde ve hemen bir çözüm bulmaya çalıştığınızda öfke veya incinme duygularınızı bastırmak zorunda kalmadan büyük hedeflerinize ulaşma özgürlüğünü elde edersiniz.

İstenmeyen davranışlara karşı en iyi sözlü açıklamaları kullanmanın amacı, bu tür davranışları durdurmak için en iyi sözlü uyarım ve olanaklı ise en iyi çözümün bulunmasını sağlar. Bu, istenmeyen davranışı, hissettiklerinizi ve davranışın yarattığı etkileri yargılamadan tanımlamayı gerektiren üç bölümlü bir ifade kullanılarak gerçekleştirilir.

Üç bölümlü ifadenin hemen ardından da sizin en iyi çözümünüzü açıklayan bir cümle ve karşınızdaki kişinin en iyi çözümünü araştıran bir soru kullanabilirsiniz. Bu tür bir konuşmayla karşınızdaki kişinin en değer verdiğiniz kişilik özelliklerini ifade ederek başlamayı tercih edin. Böyle bir girişle konuşacaklarınızın sonuçları konusundaki endişelerinizi paylaşmanıza da yardımcı olabilir.

7 basamakta uygulanan bu teknik sonucu eleştirmeden, herkes için en iyi çözüm bulunmaktadır.

İş dünyasında herkes mobbing’e maruz kalabilir. Kişi mobbing yaşadığını hissetmez, kendinin yetersiz olduğunu hisseder. Kendini sürekli karşı tarafa kabul ettirmek ister. Uykusuzluk, tedirginlik, kalp çarpıntısı, dikkatte dağınıklık duygularını yaşar. Kendini güvenli girişken şekilde ifade edemeyen kişiler mobbing’e daha çok maruz kalmaktadır.

Maruz kalan kişi, önce olayları yok sayıp, ‘Geçer, ben yanlış anlıyorum’ diye düşünmemelidir. Delillerle birlikte durumu üst yöneticiye iletmelidir.

Mobbing’e maruz kalan kişi, durumu saklayarak çözmeye çalışır. Sorun çoğaldıkça da ne yapacağını bilemez. Profesyonel psikolojik destek alarak, objektif bakış açısını kullanarak özgüvenini yitirmemelidir. Çünkü, mobbing’e maruz kalan kişinin aile hayatı, ilişkileri de zarar görmektedir.

Mobbingi uygulayan kişilerde ‘Makyavelist’ özellikler (‘amacına her yoldan ulaş’) görülür. Hırslı, paylaşımı olmayan, kişilik sorunları olan kişiler olduğu saptanmıştır.”

Neler yapılabilir?
Peki mobbing’e maruz kalanlar neler yapabilir? Hecebil, “Mobbing’e maruz kalmamak ya da birinin mobbing’e maruz kalmasını önlemek, en koruyucu yaklaşımlardan biri…” dedikten sonra sözlerini şöyle sürdürüyor: “Bunun olabilmesi için mobbing hakkında bilginin, duyarlılığın ve farkındalığın artırılması gerekiyor. Mobbing’e maruz kalan kişilerin eğer uzun süreli bir mobbing söz konusu ise mutlaka bir psikolojik destek alması, iş ve özel yaşam stilini gözden geçirmesi yararlı olacaktır diye düşünüyorum. Özellikle mobbing nedeniyle işten ayrılmak durumunda kalan kişilere yeni bir işe başlamadan önce mutlaka bir psikolojik danışma hizmeti almalarını öneririm.”

Uzmanlar, mobbing’e uğrayan kişilerin önünde pek çok seçenek bulunduğunu bilmesi gerektiğini de belirtiyor. En önemlisi bu kişilerin, deneyimledikleri durumun bir ismi olduğunu ve pek çok platformda paylaşıldığını anlamaları şart. Mobbing mağdurlarının bir kurban haline geldiklerini ve farklı yapabilecekleri pek az şey olduğunu bilmeleri gerekiyor.

İkinci olarak kısa, orta ve uzun vadede sahip oldukları tüm seçenekleri değerlendirmeleri çok önemli: Şimdiye kadar denemedikleri bir başvuru yolu var mı? Şirket içinde başka bir iş bulabilmeleri olası mı? Başka bir iş bakmaya hazırlar mı? Bu dönüşüme hazırlanmak için ne yapmaları gerekiyor?

Uzmanlar mobbing’e maruz kalan kişilere tüm seçeneklerini dikkatlice değerlendirmelerini, haklarını savunmalarını ve en önemlisi durumlarının kontrolünü ele geçirmelerini öneriyor.

Öte yandan yönetimin de uyanık davranarak mobbing’in erken sinyallerini görebilmesi çok önemli. Çalışanlara saygılı davranılmasını zorunlu kılan ve işyerinde nezaketi ödüllendiren bir şirket politikası sürekli eğitimle daha mobbing ortaya çıkmadan bu durumu önlemeyi başarabilir.

Özetlersek: Mobbing, bir kişi ya da bir grup çalışan tarafından bireye doğrudan veya dolaylı olarak uygulanan duygusal bir tacizdir. Mobbing mağduru olan kişiler bu durumdan büyük zarar görür. Bu nedenle mobbing sendromunun sosyal ve ekonomik etkisi nicel terimlerle ölçülmelidir. Mobbing, yaşamasına izin verildiği sürece ayakta kalır. Bu nedenle mobbing’in önlenmesinde organizasyonel liderlik çok önemli rol oynar. İş yerinde nezaket, medeniyet ve yüksek etik standartları korumak besleyici bir ortam yaratarak mobbing olaylarının yaşanmasını engelleyecektir.

Kaynaklar:

They call it “mobbing”, Karen Lowry Miller, 14 Ağustos 2000, Newsweek
Emotional abuse in the workplace: A Silent Epidemic, Mobbing-USA.com
www.hrtools.com

İ.K. İÇİN KONTROL LİSTESİ
Mobbing riski nasıl önlenir?

Organizasyonlar, mobbing’in ortaya çıkmasını engelleyen özenli bir kültür nasıl yaratabilir? İşte yanıtları…

• Organizasyonun hedeflerini ve çalışanlara nasıl davranıldığını tanımlayan bir misyon belgesi oluşturun. Buna, tüm çalışanlara yönelik vizyon ve değer bildirimini ekleyin.
• Raporlama kademelerinin açık olarak tanımlandığı bir organizasyon yapısı oluşturun.
• Görev ve sorumlulukların net ifade edildiği iş tanımlarınız olsun.
• Kapsamlı, tutarlı, yasal ve basit personel politikaları geliştirin. Buna, beklenen davranışları ve etik standartlarını da dahil edin.
• Disiplinle ilgili konuları tutarlı, adil ve hızlı bir biçimde çözün.
• Çalışanların, organizasyonun hedef ve amaçlarını bildiğinden emin olun. Onları, bu hedeflerin gerçekleştirilmesine ilişkin rolleri konusunda eğitin.
• Yeni eleman seçerken sadece teknik yetkinliklerine değil, duygusal zekalarına da bakın. (farklılıklarla başa çıkabilme, kendi kendini yöneten ekiplerde çalışabilme ve çatışma yönetimi yetkinlikleri gibi…)
• Herkese yönelik eğitim ve geliştirme çalışmaları yapın. Bunları teknik bilgilerle sınırlı tutmayın, İnsan Kaynakları konularını da ekleyin. Sistemin, değişen organizasyonun ihtiyaçlarına yanıt verdiğinden emin olun.
• Organizasyon içindeki iletişimin açık, dürüst, etkili ve vaktinde olmasını sağlayın.
• Katılım, ekip çalışması, yaratıcılık, karar alma, güven ve yetkilendirmeye değer verin. Bu yapılar, şirket hedeflerine ulaşılması konusunda çalışanların katılımını en üst seviyeye çıkarır.
• Her kademede, çatışmaları çözmek için bir mekanizma kurun. Çatışma çözümlenene kadar takibe devam edin.
• Davranış risk değerlendirmesi ve yönetimini içinde barındıran bir Çalışan Destek Programı’nı hayata geçirin.

PSİKOLOJİK DANIŞMA MERKEZİ İLE İŞBİRLİĞİ…

Bilim İlaç, mobbing’e maruz kalmayı ve uygulamayı en aza indirmek için bu durumu doğuracak kaynakları ortadan kaldırmaya çaba gösteren, bunun için de Türkiye’de ilk defa burada uygulanan bir model olan “Psikolojik Danışma Merkezi” (PDM) ile işbirliği içinde hareket eden bir kurum…

Bilim İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora’nın, İnsan Kaynakları’nın mobbing’e maruz kalan bir çalışanın sorununu çözmek için nasıl bir yol izlemesi gerektiğine ilişkin yorumları ve Bilim İlaç’ta bu konuyla ilgili neler yapıldığına ilişkin aktardıkları şöyle:

“Bilim İlaç’ta uyguladığımız EFQM Mükemmellik Modeli kapsamında performansı, çalışan memnuniyetini sağlayarak yükseltmeyi bir yönetim politikası haline getirdik. İnsana saygıyı temel alan ‘insancıl’ bir iş yeri ortamı oluşturmak ise bu politikanın doğal bir parçasını oluşturuyor. Bu anlamda insanı ruhsal, sosyal, duygusal ve kişilik özellikleriyle bir bütün olarak ele alan bir bakış açısına sahibiz. Böyle bir bakış açısına sahip olmamız ise, ‘mobbing’ dahil, insanları ruhsal açıdan örseleyecek her tür davranış ve yaklaşıma karşı bizi kaçınılmaz olarak fazlasıyla duyarlı hale getiriyor.

“Tolerans yok mesajı veriyoruz”
İnsan Kaynakları olarak yöneticilerimiz başta olmak üzere, tüm çalışanlarımızı da mobbing konusunda bilinçli ve duyarlı hale getirmeye özen gösteriyoruz. Batı ülkelerinde hukuksal olarak da suç sayılan mobbing’i, ne yazık ki Türkiye’de henüz yasaklayan bir yasa bulunmuyor. Ama bu tür örseleyici durumların çalışanlarımıza ve şirkete verebileceği zararın farkında olduğumuz için biz bu tarz davranışlara karşı fiili olarak tolerans göstermeyeceğimiz mesajını veriyoruz.

Mobbing’e maruz kalmayı veya uygulamayı en aza indirmek için bu durumu doğurabilecek kaynakları ortadan kaldırmaya çaba gösteriyoruz. Bunun için Türkiye’de ilk defa Bilim İlaç’ta uygulanan bir model olan Psikolojik Danışma Merkezi (PDM) ile işbirliği içinde hareket ediyoruz.

Çalışanlarımıza bireysel veya grup çalışmaları ile psikolojik destek verilen bu merkezde, mobbing’e uğradığını hisseden her çalışanımızın başvurma ve psikolojik destek alma olanağı bulunuyor. Çalışanlarımız bu merkeze büyük bir güvenle başvurarak yaşadıkları her tür olayı anlatabiliyorlar. Çünkü, PDM’de özel yaşamın gizliliği ilkesine azami düzeyde dikkat ediliyor.

PDM’nin sorumlusu olan psikologumuz, mobbing ve diğer örseleyici iş yeri faktörleri konusunda oldukça deneyimli. Dolayısıyla, buraya başvuran bir çalışanın mobbing’e maruz kaldığını saptaması halinde, bir yandan bu kişiye psikolojik destek verirken, diğer yandan da o kişinin mahremiyetini gözeterek mobbing’i soruşturmamız yönünde uyarıyor.

“Mobbing’e zemin olacak faktörleri azaltıyoruz”
Bizim temel yaklaşımımız, mobbing’e zemin oluşturacak faktörleri en aza indirmektir. Örneğin, İK olarak performans değerlendirme sistemimiz, büyük ölçüde objektif yöntemlere dayanıyor. Dolayısıyla şirket içindeki herkes, bir çalışanın mobbing yaparak işten çıkarılamayacağını veya konumunu değiştirmeyeceğini biliyor. Keza, dedikodu hiçbir işyerinde tamamen yok edilmese bile, kişiyi değerlendirirken bu tür yollarla gelen bilgiye iltifat etmeyerek onu etkisizleştiriyoruz.

Ayrıca, şirket içi iletişim kanallarını alabildiğince açık ve şeffaf tutarak tüm bilginin belgeye dayalı hale gelmesini sağlıyoruz. Çalışanların gerek dikey, gerekse yatay ilişkilerde kaynaşmalarını, grup dinamiklerini güçlendirecek, birbirleriyle açık iletişim kurmalarını sağlayacak aktiviteler düzenliyoruz. Çatışma yönetimi yaklaşımlarından da yararlanıyoruz. Tüm bu çabalar mobbing’in en aza indirilmesine katkı yapıyor.

Mobbing’e maruz kaldığını belirterek doğrudan İK yönetimine başvuran bir çalışan olduğunda ise, kendisinden yaşadığı durumla ilgili ayrıntılı bilgi alıyoruz. Mobbing mağduru olmanın psikolojik belirtileri varsa, bu kişiyi psikolojik destek almaya teşvik ediyoruz. Bundan sonra da kişinin daha fazla zarar görmesine neden olmayacak şekilde durumu anlamaya çalışıyoruz.

Eğer mobbing uygulandığına dair bulgular varsa mağduru güçlendirmeye çalışırken, saldırganın bu tür davranışlardan vazgeçmesini sağlayacak girişimlerde bulunuyoruz. Bu girişimler olayın niteliğine göre, çözümleyici yaklaşımlardan yaptırıma kadar pek çok biçimde olabiliyor.”

“Manevi tazminat talebiyle dava açılabilir”

Hukuk eğitimi alan ve halen HP Türkiye'de İnsan Kaynakları Direktörü ve Hukuk Danışmanı olarak görev yapan Adnan Erdoğmuş, hem İK profesyoneli hem de bir hukukçu gözüyle mobbing’i değerlendiriyor:

“Psikolojik taciz olarak adlandırılan mobbing aslında sosyal hayatın her alanında; okullarda, aile içinde ve nihayet iş yerinde karşımıza çıkabilmektedir. Mobbing, insan ilişkilerinde şiddet ve baskının bir yansımasıdır ve bu yönüyle insanın saldırgan yüzünü temsil eder. Kendisiyle barışık olmayan, davranışları olgunlaşmamış birey ve topluluklarda hayat bulur. İnsana saygı ve güvenin değil, hiyerarşi ve baskının, stres ve dedikodunun geçerli olduğu ortamlarda beslenir. Bu tür ortamlarda artık iş bilenin değil kılıç kuşananındır ve kuşanılan kılıç organizasyonun tam kalbine, kurum kültürüne saplanmaktadır.

Mobbing hakkında uluslararası hukuka baktığımızda, ABD'de işyerinde zorbalığın önlenmesine yönelik bir kanun tasarısının geçmişte tartışıldığını ancak senatoda yasalaşmadığını ve yürürlüğe girmediğini biliyoruz. Buna mukabil İsveç ve Avustralya'da bu konuda çıkarılan özel yasalar çerçevesinde önemli yasaklamalar getirilmiş ve kısa süreli hapis cezaları düzenlenmiş durumdadır. Yine ülkemizin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyeri şiddeti tanımına, psikolojik şiddet eylemlerini içermesi nedeniyle mobbing'i de katmaktadır.

Ülkemizdeki düzenleme ve uygulamalara gelince… İş Kanunu’muzda 25’inci madde ve Ceza Kanunu’muzda 105’inci madde hükümlerinde yer verilen düzenlemeler çerçevesinde özellikle işyerinde cinsel taciz tarafında müeyyideler getirilmiştir. Ancak cinsel tacizin dışındaki psikolojik tacizler ve genel bir mobbing kavramı tanımlanmamış ve düzenlenmemiştir.

Ancak bence mobbing herşeyden önce psikolojik tacize uğrayan birey açısından kişilik haklarına saldırı unsuru içermektedir ve bedensel ve ruhsal zararlara yol açmaktadır. Bu açıdan bakıldığında Medeni Kanun ve Borçlar Kanunu’nda yer alan manevi tazminata ilişkin genel düzenlemeler doğrultusunda ‘bedensel zarar’ ve ‘kişilik haklarına saldırı’ nedeniyle manevi tazminat talebiyle dava açılabileceğine ve bu yönde tazminata hükmedilebileceğine inanmaktayım.

Hukukumuzda, kişinin manevi değerlerinde meydana gelen ve onun yaşama zevkini azaltan eksilmelerin hangi nedenlerden doğabileceği açıkça belirlenmiştir. Türk Medeni Kanunu’nun 24 ve 25’inci maddelerinde, ‘hukuka aykırı olarak kişilik haklarına saldırılan’ kimsenin manevi tazminat isteyebileceği hükme bağlanmıştır. Öte yandan Borçlar Kanunu’nun 47 ve 49’uncu maddelerinde de, bedensel zarara uğrayan veya kişilik haklarına hukuka aykırı bir şekilde saldırılan kişiye manevi tazminat verilebileceği belirtilmiştir.

Kişilik hakları kavramı, itibar, şeref, onur, ticari ve mesleki saygınlık gibi birçok manevi değeri ve benzeri sosyal hakları içermektedir. Modern hukuk anlayışı, kişiliğin en yüksek bir ahlaksal değer olarak her yoldan korunmasını temel almaktadır. Bu anlamda, manevi tazminat, kişilik haklarının korunmasını sağlamak üzere öngörülmüş araçlardan birisidir ve işyerinde çalışan bireylere yönelik her türlü psikolojik ve fiziksel taciz hallerinde manevi tazminata hükmedilebilecektir. Borçlar Kanunu’nun 49’uncu maddesinde, ‘kişilik hakları hukuka aykırı bir şekilde saldırıya uğrayan kişinin’ manevi tazminat talep etme hakkının bulunduğu hükme bağlanmıştır ve mobbing’e maruz kalan kişilerin bu hükümlere dayanarak haklarını arayabilecekleri görüşündeyim.

İnsan Kaynakları yönetimleri, işyerlerinde psikolojik taciz ve baskıdan uzak bir çalışma ortamı için, insana değer veren, saygı, güven ve işbirliği ortamını besleyen, hiyerarşiden uzak, açık ve doğrudan iletişimi destekleyen bir kurum kültürünün geliştirilmesinde öncü rol üstlenmelidir. Yine kurum kültüründe ve süreçlerinde bu yönde politikalara yer verilmeli ve bu politikalar hakkında tüm çalışanlara yönelik genel bilgilendirme, bilinçlendirme ve eğitim faaliyetleri düzenlenmelidir. Bu tür politikalar tacize uğrayan çalışanların haklarını ve böyle bir sorun karşısında raporlama, çözüm yolları ve kurallarını da içermelidir.

Bu tür sorunların çözümünde İnsan Kaynakları ve yöneticiler öncelikle her iki tarafı da dinlemeli, şayet taciz veya baskı olayı doğrulanmış ise, taciz veya baskıyı gerçekleştiren çalışana, somut olayın özelliklerine ve ağırlığına göre şirketin bu yöndeki politikalarına ve ilgili yasal düzenlemelere uyulmaması nedeniyle uyarı veya işten çıkarma cezası verilmeli, tacize veya baskıya uğrayan çalışana da ihtiyaç duyabileceği psikolojik desteğin sağlanması konusunda destek vermelidir.

İnsan Kaynakları ve yöneticilerin bu bağlamda işleri özellikle bu tür bir eylemin, başkaları tarafından da gözlenen bir ortamda değil de iki kişi arasında geçtiği durumlarda her iki tarafın da farklı beyanlarda bulunduğu hallerde güçleşecektir. Şayet olay her iki tarafça farklı ortaya konuyor ve doğrulanamıyor ise, iki çalışan arasında geçen ve ispat veya ikrar edilemeyen ve bu nedenle somut bir taciz mi yoksa bir iftira mı olduğu açık olmayan bir vaka için kanımca İnsan Kaynakları veya ilgili yöneticiler hakim veya savcı rolüne soyunmamalı, her iki tarafı da bu konudaki şirket politikaları ve kuralları hakkında yeniden bilgilendirmekle ve yasal hak ve yükümlülüklerini hatırlatmakla yetinmelidir.”