0
Üst Düzey Yöneticilerde Ücret Paketleri - Farklı Olan Ne?
• Doğrudan ödeme miktarlarının uygun seviyesinin tespitinde kullanılan kriterler,
• Kısa süreli ve uzun süreli teşvik planlarının kullanılma sıklığı,
• Çoğunlukla ödüllendirilen yöneticilere verilen seçme imtiyazlar ve gayri nakdi hakedişler dizisi,
• Çeşitli yönetici maaşları formlarının yönetmelik açısından gözetimi, açıklanması ve vergi ile ilgili sınırlamalarının derecesi.
Doğrudan Ödeme Kriterleri
Bir organizasyondaki çoğu iş için temel ödeme oranları (ve belki de % 5 civarındaki çeşitli mütevazi ödül miktarları) yerel işgücü bazen de bölgesel piyasalardaki maaş eğilimlerinden önemli ölçüde etkilenmektedir. Yönetici seviyesindeki işler için endüstri tipi ve satış gelirlerine veya varlıklara göre ölçülen organizasyonun büyüklüğü en önemli doğrudan ödeme kriteri olma eğilimi göstermektedir. Örneğin; $ 200 milyon seviyesinde satış gelirine sahip olan üretim işletmesindeki bir finansal yönetici $ 155.000 temel maaş artı $ 45.000 prim tutarında bir ödemeye sahip olurken, $ 2 milyar tutarında satış geliri olan benzer bir organizasyonda aynı yönetici pozisyonunun $ 265.000 temel maaş artı $ 120.000 prim aldığını görmek pek rastlanmayan bir durum değildir. Bu durumlardaki doğrudan ödeme şekillerine, az sayıdaki metropolitan bölgeler hariç olmak üzere (ABD’de) yöneticilerin işyerlerinin fiziki konumlarının fazla bir tesirinin olmaması muhtemeldir.
Primler
Yukarıdaki toplam doğrudan ödeme miktarlarının oldukça farklı olduğu açıkça görülmektedir ($ 200.000’a karşılık $ 385.000). Fakat temel maaş yüzdesi cinsinden ödenen prim yüzdelerinin aynı olmadığını farketmek önemlidir (% 29 ve % 45). Bu yüzdeler endüstriye, doğrudan ödemenin “risk” unsuru ile ilgili olarak organizasyonun görüşüne, işin dahili hiyerarşideki seviyesine, tüm organizasyonun ya da belli bir birim veya departmanın öncelik ve amaçlarından oluşan çok sayıdaki kombinasyona ve kişinin iş performansına bağlı olarak oldukça geniş bir şekilde değişebilir. Tipik olarak en üst seviyedeki iş tüm veya çoğu (yıllık) hedefler karşılığında % 50 % 60 aralığında bir prime hak kazanmış olacaktır. Bununla birlikte bazı şirketlerdeki orta seviye yöneticiler için uygulanan “Hedef Prim” % 20 aralığında olurken, diğerlerinde tüm yönetim kademelerinde prim kazançlarının temel maaşa eşit veya daha fazla olması uygun olarak değerlendirilebilir.
Teşvik Planları
Daha uzun süreli teşvik planları, çoğu yönetici ödeme paketlerinin diğer bir belirgin unsurudur. Bunlarda tipik olarak üç yıl veya daha uzun süreli performans ölçme dönemleri mevcut olmakta ve en azından teorik olarak kararları ve hareketleri tüm organizasyonun performans ve başarısı üzerinde doğrudan etkili olan seçilmiş üst seviye yöneticilere sağlanmaktadır. Uzun süreli teşvik düzenlemelerinin hisse senetleri halka açık olarak alınıp satılan organizasyonlarda kullanılan en yaygın şekli, isteğe bağlı hisse senedi opsiyonudur. Bu tipteki bir teşvik ile katılımcılar şirketten belli bir fiyata, genellikle opsiyonun verildiği tarihteki hisse senedinin adil piyasa fiyatına hisse senedi satın alma hakkı veya opsiyonuna sahip olmaktadırlar. Satın alma hakkı, yıllarla ölçülen geniş bir dönem boyunca devam eder ve şirketin iyi performansını devam ettirmesinin gelecekte daha yüksek bir piyasa fiyatına neden olacağı kabul edilir. Yönetici o zaman opsiyonunu kullanarak belirtilen fiyattan hisse senedini alır ve aynı zamanda ya da daha sonraki bir zamanda ve o dönemde daha yüksek bir piyasa fiyatına sahip olan hisse senedini piyasada satmak suretiyle bir maddi kazanç sağlayabilir. şüphesiz hisse senedi fiyatının, opsiyonun verildiği tarihteki değerinden (veya yöneticiye maliyetinden) daha aşağılara düşmesi halinde uzun dönem planı altında ek ücret alma ihtimali sıfıra iner. Teşvik Hisse Senedi Opsiyonu ve Sınırlı Hisse Senedi Verme şirketler tarafından yöneticilere önemli miktarda ek gelir sağlama fırsatı sağlamak için kullanılan uzun dönemli diğer iki teşvik planı şeklidir. Herbiri ayrı nitelik, miktar, şirket veya şahsa vergisel etkiler, tek başlarına plan olarak veya isteğe bağlı hisse senedi opsiyonu ile birlikte kullanılabilme özelliklerine sahiptir.
Borsada hisse senedi işlem gören hisse senetlerine sahip olmayan organizasyonlar, bazı durumlarda başka şekillerdeki tüm organizasyon performansı ölçümlerini baz alarak yöneticilerine daha uzun dönemli ödeme planları sağlayacaklardır. Bunlara, varsayılan ve verilecek olan bir hisse senedinin değerinin örneğin organizasyonun zaman içindeki çeşitli tarihlerdeki “Kağıt Değeri” ile ilişkilendirilmesi ve/veya bu değerin zaman içindeki değer kazanımının açık bir formül ile ifade edildiği bir hayali ödeme paketine performans hisse payı veya performans birim planları da eklenebilir. Bunlar aynı zamanda varsayılan bir birim değer şeklinde olabilir fakat yaygın olarak “nakde dönüştürülebilecek” birimlerin oranı veya sayısı uzun dönemli organizasyon amaçlarına ulaşılmasına bağlı olarak değişir.
Ek Ödemeler
Yönetici ödeme paketleri sıklıkla ek ödemeler veya kısaca “ikramiyeler” olarak adlandırılan bir dizi dolaylı ödeme veya gayri nakdi ödemeler içerirler. Bunların yaygın olarak kullanılan bazıları aşağıdadır:
• Şirket arabaları veya nakdi araba ödenekleri,
• Kırsal kulüp, sağlık kulübü, yemek kulübü üyelikleri,
• Mobil cep telefonu,
• Kişisel kullanım için diz üstü bilgisayarlar,
• Birinci sınıf uçak bileti ve bazı durumlarda eş için de bilet,
• VIP salonu üyelikleri ve organizasyona ait olan veya kiralanan uçağın kullanılması,
• Finansal planlama vergi hazırlama servisleri,
• Şirket hesabından yıllık fiziki muayeneler,
• Özel akşam öğle yemeği ikramları,
• Spor ve tiyatro biletleri,
• Ev içi güvenlik sistemleri/korumalar,
• Organizasyona ait kredi kartlarının kullanımı,
• Ayrılmış ve/veya şirket tarafından ödenen/kiralanmış park yerleri.
Çok sayıda organizasyon, idari personeline ek sağlık ve refah imtiyazları da sağlamaktadır. Bunların bazıları otomatik ve tamamen ödenmiş veya karşılığı yatırılmış olabileceği gibi sadece şirket tarafından sağlanmış da olabilir.
Bazıları yöneticiye ya mevcut olan tüm personele sağlanan vergi öncesi ödeme planı ya da yönetici tarafından vergi sonrası masrafları ödenecek olan gönüllü nakit harcamalar içeren bir dizi seçenek sunar. Bu tipteki yönetici imtiyazları arasında aşağıdakiler sayılabilir:
• Ek hayat sigortası,
• Ek uzun süreli sakatlık sigortası,
• İşle ilgili sorumluluk sigortası,
• Ek tıbbi sigorta veya tazminat,
• Ekstra veya özel tatil ya da bugüne ait ödemelerin yapılması.
Ödeme Planının Diğer Unsurları
Nispeten az sayıdaki yüksek maaşlı veya anahtar personelin ödeme paketini oluşturan doğrudan ve dolaylı ödemelerin diğer çeşitli unsurları çoğunlukla çok sayıda yılı içeren bir dönem için yapılan formal bir iş anlaşmasında açıkça belirtilir. Bu anlaşmalar, aynı zamanda istemsiz işten çıkartma durumunda veya basit olarak bir şirket birleşmesi veya iktisabı nedeni ile ortaya çıkan “yönetim değişikliği” sebebi ile uygulanacak olan tazminatı da içerebilirler. Bazı şirketler cari ödemeleri yöneticinin marjinal vergi oranının daha düşük olabileceği (örneğin normal emeklilik yaşı sonrası) bir tarihe ertelemeyi içeren formal planlar da oluştururlar. Buna ek olarak yönetici ödeme paketinin ek emeklilik geliri sağlamaya yönelik olarak özel şekilde oluşturulmuş bir veya daha fazla (isteğe bağlı) ertelenmiş ödeme planları içerdiğini görmek az karşılaşılan bir durum değildir. Bu da aslında katılım, örtülü ödeme ve maksimum ödemeler hakkında bir dizi kanuni sınırlamalar olmasa tüm çalışanlara sağlanan herhangi bir vasıflı (ERISA) plan veya planlar tarafından sağlanması gereken imtiyaz ödemeleri şeklinde olacaktır. Bazı organizasyonlarda diğer ertelenmiş planlar kazanılması muhtemel orta seviye yöneticileri organizasyona dahil olmaları için teşvik etmek veya benzer sebeple yüksek ödeme yapılan seçilmiş bir grup için ek emeklilik geliri sağlamak amacı ile oluşturulmuştur.
SONUÇ
Yönetici ödeme paketini bir temel maaş ve yıllık nakit teşvik planı ötesinde genişletmek çok sayıda, çoğunlukla karmaşık, muhasebe, vergi, kanuni, masraf ve dokümantasyon konularını içermektedir. Alternatifler dizisi dikkate alındığında insan kaynakları profesyonellerinin hukuk, teknik ve danışma servislerinin tavsiyelerini dikkate almaları gerekmektedir.
Kaynak
John A Dantico CCP, SPHR, HR Magazine November 1999.
Çeviri: Özlem SOYLU
