0
Hizmet Aktinin Feshi ve Sonuçları
Hizmet akdi, Borçlar Kanunu’nun 313. maddesinde “Hizmet Akdi bir mukaveledir ki onunla işçi muayyen veya gayrimuayyen bir zamanda hizmet görmeyi ve iş sahibi dahi ona bir ücret ödemeyi taahhüt eder” şeklinde ifade edilmiştir.
Hizmet akdi iki taraflı akitlerden olup, tarafları birbirine taahhütle bağlamaktadır. Dolayısıyla hizmet akdinde hukuki bağımlılık şarttır. İşçi; işverenin emir ve görüşleri doğrultusunda, işverenin gösterdiği yerde ve belirli bir sürede çalışmakta, bunun karşılığında da işverenden bir ücret almaktadır. Hizmet akdi yazılı veya sözlü yapılabilir. Aktin sözlü yapılmış olması hizmet akdinin varlığını etkilemez.
A HİZMET AKTİNİN UNSURLARI
Anayasa Mahkemesi’ne göre hizmet akdi; “Bir kimsenin ücret karşılığında belirli veya belirsiz bir süre için hizmet görmeyi, hizmetini iş sahibinin emrinde bulundurmayı ve iş sahibinin de ona bir ücret vermeyi üstüne almasıdır.” Bu bağlamda hizmet aktinin dört ana unsuru bulunmaktadır.
Bunlar:
• Hizmet,
• Ücret,
• Bağlılık,
• Süre unsurlarıdır.
Bu yazıda, bu unsurların ayrıntısına girmeyerek sadece unsurları belirtmekle yetineceğiz.
B HİZMET AKTİNİN FESHİ
Yukarıda belirttiğimiz gibi işçi ile işveren arasındaki çalışma koşulları hizmet akti ile belirlenmektedir. İşveren ile işçi arasındaki hizmet akti:
• Belirli sürenin sona ermesi,
• Tarafların anlaşması,
• İşten çıkartılma,
• Evlenme,
• Askerlik,
• İstifa,
• Ölüm,
• Terk,
• Emeklilik,
• 1475 sayılı İş Kanunu’nun 16 ve 17. maddelerinde düzenlenen işçi ve işverenin hizmet aktini derhal feshi gibi nedenlerle sona erdirilebilmektedir.
Bir hizmet akdinin ne zaman sona ereceğinin sözleşmede belirtilmemesi halinde, yapılan hizmet akdi süresi belirsiz bir hizmet akti olarak tanımlanabilir. 1475 sayılı İş Kanunu’na göre süresi belirsiz akitlerde taraflardan biri öteki tarafa bir süre vererek hiçbir neden göstermeden fesih bildiriminde bulunabileceği gibi süresi belirsiz veya belli olan akitlerde haklı bir nedenin varlığı halinde süre vermeksizin fesih bildiriminde bulunulabilir (1475 sayılı İş Kanunu 16 ve 17. madde.).
Fesih bildirimi ile hizmet akdi ya derhal ya da aradan belli bir süre geçtikten sonra sona ermektedir. Fesih bildiriminin açık ve belirli olması zorunludur. Fesih bildirimi, yazılı veya sözlü olarak yapılabilir. Bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığı yapılması gerekmektedir.
Belirsiz süreli hizmet akitlerinin ne zaman sona ereceği önceden belirlenmediğinden, taraflar işçinin kıdemine göre belirlenen fesih bildirim süresine uymak sureti ile hizmet akdini istedikleri zaman sona erdirebilirler. Fesih bildirim süresinin sona ermesiyle de hizmet akti sona ermiş olur. İş Kanunu akdin sona ermesine kadar geçecek süreleri işçinin kıdemine göre artan bir şekilde tespit etmiştir. Buna göre, belirsiz süreli hizmet akitlerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekmektedir. Bu bildirim üzerine:
• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak “iki hafta”,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak “dört hafta”,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak “altı hafta”,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş olan işçi için bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak “sekiz hafta” geçmesi üzerine hizmet akti feshedilmiş olur. Bu süreler hem işçi hem de işveren için geçerlidir.
C HİZMET AKDİNİN FESHİNİN SONUÇLARI
1 Kıdem Tazminatı Verilmesi
Kıdem Tazminatı, 1475 sayılı Kanun’da gösterilen bazı fesih hallerinde en az bir yıllık çalışması olan işçiye veya işçinin vefat etmesi halinde de bu işçinin hak sahiplerine işveren tarafından ödenmesi gereken paradır.
Kıdem tazminatı, hem belirli süreli hizmet sözleşmesine göre çalışan işçilere hem de belirsiz süreli hizmet sözleşmesine göre çalışan işçilere ödenir. Ancak Kıdem Tazminatı’nın sözkonusu olabilmesi için hizmet aktinin 1475 sayılı İş Kanunu’nda belirtilen şartlarda feshedilmesi gereklidir. Bir işyerinde çalışan işçilerin işten ayrılmaları durumunda hangi hallerde kıdem tazminatı alabilecekleri 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde belirtilmiştir.
2 Hizmet Akdinin Usulsüz Feshi Halinde
İhbar Tazminatı Verilmesi
Fesih bildiriminin, kanuni düzenlemelere uyulmadan yapılması halinde usulsüz fesih bildirimi sözkonusudur. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 13/C maddesine göre usulsüz fesih halinde, bildirme şartına uymayan taraf, ihbar önellerine ilişkin ücret tutarında tazminatı diğer tarafa ödemek zorundadır. Bu tazminata “İhbar Tazminatı” denir. İhbar Tazminatı ödenmesi, işveren için olduğu gibi işçi içinde sözkonusudur. İhbar Tazminatı’nın miktarı, her hafta yedi gün olarak kabul edilip, fesih ihbar süresine ilişkin gün sayısı ile son brüt ve giydirilmiş günlük ücretin çarpılması sureti ile hesaplanır. İhbar Tazminatı’nın miktarı sözleşme ile arttırılabilir.
Yargıtayca kabul edildiği gibi iş karşılığında nakti veya ayni olarak yapılan ve arızi olmayan her türlü ödemeler ile prim veya yıllık ikramiyeler, ihbar tazminatının hesabında esas alınan “giydirilmiş brüt günlük ücrete” dahil edilecektir.
1475 sayılı İş Kanunu 13. maddesi son fıkrasında “tarafların ayrıca tazminat isteme hakları saklıdır” denilerek fesih bildirimi koşullarına uyulmayan fesihlerde, akdin diğer tarafının uğradığı maddi ve manevi zararların genel hükümlere göre tazmini gerektiği hükme bağlanmıştır.
3 İşçiye Yeni İş Arama İzni Verilmesi
İş Kanunu’nda işverene yüklenen yükümlülüklerden bir diğeri de 1475 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde öngörülen yeni iş arama izninin işçiye verilmesidir. Bu maddeye göre 13. maddedeki bildirimin önelleri sırasında işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama süresini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermek zorundadır. Verilecek bu izin süresi günde iki saatten az olmayacak ve işçinin istemesi durumunda birleştirilmek sureti ile toplu olarak kullanılabilecektir.
4 İşçinin Kullanmadığı Yıllık İzin Ücretinin Verilmesi
1475 sayılı İş Kanunu’na tabi işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olanlara işyerlerindeki kıdeme göre “Yıllık Ücretli İzin” verilmektedir. İşçinin hak kazandığı halde kullanmadığı yıllık izin süresine ait ücretin, aktin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenmesi gerekmektedir. Bir yıldan az olan çalışma süresi için orantılı olarak Yıllık Ücretli İzin ücreti istenmesi mümkün değildir.
5 İşçiye Çalışma Belgesi Verilmesi
İş Kanunu’nun 20/1. maddesinde işinden ayrılan işçiye, işinin ne olduğunu ve işyerinde çalışma süresini gösteren bir belgenin işveren tarafından verileceği bildirilmiştir. Yine Borçlar Kanunu’nun 335/1. maddesinde de benzer bir düzenleme yapılarak işçinin işverenden hizmetinin türünü ve süresini içeren bir şahadetname isteyebileceği ifade edilmiştir.
İşçinin açıkça talep etmemesi halinde işveren bu belgede başka bilgileri yazamaz. İşçinin talep etmesi halinde ise çalışma durumu, vasfı, davranışı, işten ayrılmasının nedenleri gibi bilgileri çalışma belgesine yazabilir. “Uygulamada Bonservis” olarak adlandırılan bu belge İş Kanunu’nun 20/son fıkrası gereğince her türlü resim ve harçtan muaftır.
6 İbraname Alınması
İbraname, işten ayrılan işçinin bu işyerindeki alacaklarının tümünü aldığını ve işverenden herhangi bir alacağının bulunmadığını gösteren işçi tarafından imzalanmış bir belgedir. Bu konu ile ilgili olarak ne 1475 sayılı İş Kanunu’nda ne de Borçlar Kanunu’nda herhangi bir düzenleme bulunmamaktadır. Yargıtay kararlarına göre hizmet aktinin sona ermesinden önce düzenlenmiş ibranamelerin geçerli sayılmaması görüşü bulu nur. İbranamelerde işçinin tüm ücretlerini, kıdem tazminatını aldığını, yıllık izinlerini kullandığını (veya ücretini aldığını), hiçbir alacağının kalmadığını ve ayrıca sözkonusu hakların tutarlarının da belirtilmesi gerekmektedir. İbranameler, Yargıtay tarafından makbuz niteliğinde belge olarak kabul edilmektedirler.
Kaynak
• Resul Kurt’un Yaklaşım Dergisi, Eylül 2001 sayısı, sayfa 187 196’da bulunan “Hizmet Aktinin Feshi ve Sonuçları” adlı eserinden yararlanılmıştır.
Av. Egemen Gürsel ANKARALI
Tel: 0.212.225 22 75
