0
Geleneksel Ödüllere Son
Peki neden geleneksel ödüller eskisi kadar etkili değil? Yapılan bir araştırma gösteriyor ki:
• Çalışanların % 81’i verimliliği arttırdığı için ödül alabileceğini düşünmüyor. Araştırmaya göre çalışan verimlilik artsa bile bunun yansımasının küçük bir oranda olacağını düşündüğü için bu ödüllendirmenin verimliliği arttırmak amaçlı olduğunun vurgulanması onu aslında olumsuz yönde etkilemeye başlıyor. Zamanla hem çalışan hem de işveren beklenilen verimi alamaz hale geliyor.
• Yöneticilerin % 60’ı ise eğer performanslarında bir değişiklik veya gelişim kaydedilmezse, herhangi bir bedel artışı veya benzeri bir ödüllendirmenin sözkonusu olamayacağını vurguluyorlar.
Araştırmaya katılan bazı yöneticiler, ekonomik değerlerin değişmesiyle birlikte artık paraya dayalı ödüllendirmenin zor olmaya başladığını, prime dayalı birçok çalışmanın tek maaşa bağlandığını belirtmekte. Sonuç olarak artık şirketlerde paraya dayalı ödülleri karşılayacak güce sahip olmadıklarını açıkça ortaya koymaktalar.
Bu durumda geleneksel ödüllendirme dışında kalan ödüllerin daha etkin olmaya başladığı gözlenmekte. işyerindeki beklentiler ve istekler değiştikçe, şirketler küçülmeye ve birleşmeye yöneldikçe çalışanlar da farklı şekilde taktir edilmeyi beklemekteler. Peki yöneticiler nasıl davranmakta veya nasıl takdir yollarına başvurmaktalar?:
• Yönetici, çalışan iyi bir iş yaptığında kişisel olarak birebir teşekkür eder.
• Çalışanların masalarına yüksek performanslarından dolayı teşekkür mektupları bırakır.
• Yönetici, yüksek performans gösteren çalışanlarını şirketteki diğer çalışanlara örnek olarak gösterir.
• Yönetici, başarıyı kutlamak amacıyla moral toplantıları düzenler.
Yukarıdaki yolların etkili olmasının birçok nedeni vardır. Birincisi; çalışanın kendisinde değer verildiği hissini uyandırır. Yaptığı işin bu şekilde takdir edilmesi çalışanı yüceltir. ikincisi; çalışanları biraraya getirerek sıcak bir ortam yaratılır. Bir başka neden de çalışanın kendisine olan güvenini arttırmasıdır. Böylelikle performansı yükselir. ilk bakışta yüzeysel gibi görünse de araştırmalar % 65 olumlu sonuç alındığını göstermekte.
Bunların dışında bu ödüllendirme sistemlerinin etkin olmasının başka özellikleri ve nedenleri de vardır. Bunlar kısaca:
• Direkt olarak çalışana yönelik olması: Kişiye yönelik doğrudan bir başarı elde edildiğinde gerçekleştirildiği için etkili olmakta.
• Anlık ve doğal olması: Başarının hemen sonrasında yapılmakta. Örneğin; başarılı bir proje bitiminin ertesi günü masalarda çalışanlara teşekkür mektubu bırakılması gibi.
• Tamamen kişisel olması: Başarı elde etmiş çalışana yönelik olduğu için kişisel olmakta.
• Anlamlı olması: Yapılan ufak jestler tüm çalışanlar tarafından anlamlı olarak nitelendirilmekte.
Bu tarz uygulamalarda yöneticilerin davranışları dışında yapılan ödüllendirmeler de yer almaktadır. Bunların gerçekleştirilmesi için çalışanın ilgi alanları, hobileri veya isteyip de gerçekleştiremedikleri araştırılır. Bu genellikle insan kaynakları departmanları tarafından yürütülür. Çalışanın ilgi alanları, hobileri veya isteyip gerçekleştiremediklerinin ödüllendirme ile ne gibi bir bağlantısı olabilir diye düşünülebilir ama bunun nedeni geleneksel olmayan ödüllerin aslında temellerinin bunlara dayalı olmasıdır.
Örneğin:
• Çalışanlarınızdan birinin her sabah kahve içme alışkanlığı varsa, ona başarı ödülü olarak isminin yazılı olduğu bir kupa ve sevdiği kahve çeşidinden hediye edilmesi.
• Başka bir çalışanın gitmek isteyip gidemediği tiyatro, konser veya sinema galası davetiyesini masasında bir zarf içinde bulması.
• Spor yapmayı seven bir çalışana, ücretsiz aylık sınırsız spor salonu üyeliği.
• Çocuklarına vakit ayırmakta güçlük çeken bir çalışana, hafta sonu çocuklarını götürebileceği eğlence merkezlerine ücretsiz giriş davetiyesi.
• Takım içerisine yeni alınmış bir çalışanın masasına üzerindeki kartta “Takıma/Aramıza Hoş Geldin” yazan bir buket çiçek konulması.
• Yoğun bir çalışma temposu sonrası, çalışanınıza mesai bitimi öncesi yani bir iki saat önce izin verilmesi.
• şık bir restoranda beraber öğle yemeği yiyerek, başarının karşılıklı kutlanması.
• Uçak maketlerinden hoşlanan veya puzzle yapmayı seven bir çalışana beğeneceği bir maket ya da puzzle hediye edilmesi.
• Bir şilt, plaket veya kupa hazırlanarak, bunun küçük bir toplantı düzenleyerek çalışana verilmesi.
• Çalışanın tuttuğu takımın derbi maçına bilet ayarlanması.
• Müzik dinlemekten çok hoşlanan bir çalışana bulmak istediği bir kaset veya CD’nin üzerine küçük bir not eklenerek verilmesi gibi daha birçok akla geldikçe sayılabilecek kişiye özel, kişinin hobilerine, ilgi alanlarına yönelik ödüller oluşturarak çalışana değer verildiğini hissettiren olanaklar sağlanması daha verimli, etkin çalışmada önemli rol oynamaktadır.
Bunların yanı sıra genel olarak tüm çalışanlara yönelik değişik yerlerden indirim kuponlarının veya sağlık hizmetleri ağırlıklı olmak üzere imkanlardan yararlanmalarının sağlanması da çalışana fayda sağlamaktadır. Örneğin; özel sağlık sigortası kapsamında olmak ve bundan yararlanmak, hatta kendileri üzerinden primlerini ödemek şartıyla aile fertlerini de buna dahil edebilmek gibi.
Tüm bunları gerçekleştirebilmek için çalışanı tanıma programı oluşturmak gerekmektedir. Bu sayede yukarıda uygulanabilecek ödül sistemini etkin kullanmak mümkün olabilir. Bu program nasıl oluşturulabilir? şöyle ki:
• Programı oluşturmaya başlamadan önce, bilgi elde edebileceğiniz kaynaklarınızı tekrar gözden geçirin. Bu kaynaklar geleneksel olmayan ödül sistemine uyarlanabilir mi bakın. Eğer kaynaklarınız yetersizse, çalışanlarınız hakkında detaylı bilgi sağlayabilecek bir havuz oluşturun. Tüm bilgileri burada toplayın. Böylelikle hangi çalışanınız nelerden hoşlanıyor, ne gibi ödüller onu mutlu ediyor daha etkin biçimde görebilirsiniz.
• Çalışanlarınız için nelerin anlam taşıdığını öğrenin. Onlardan bunu tanımlamalarını isteyin. Mesela; size başarınızın mükafatı olarak ne verilmesini isterdiniz ya da sizi neler motive eder? diye sorun. Bu uygulama, uçuk isteklerle karşılaşsanız bile size çalışanınızın istekleri konu sunda fikir verecektir.
• Eğer bir anket çalışması yapmak istemezseniz focus gruplar oluşturabilirsiniz. Bu gruplar ortak özelliklere sahip çalışanlardan oluşturulmalıdır. Grup içerisinde konuşulanlardan ne tür ödüllere istek duyduklarını ortaya çıkartmaya çalışın ve neden bu tür ödüllerin onları motive ettiğine dikkat edin. Yüzyüze görüşmeler onların beklentilerini daha kolay göz önüne serer.
• iletişime açık bir yol izleyin. Program uygulandığında bunun sonuçlarını çalışanla paylaşın. Bu onlara değer verildiğinin ve söylediklerine kulak asıldığının bir göstergesidir.
• ilk uygulamalardan sonra çalışanlardan geribildirim alın. Daha sonra değişik türlerde ödüller oluşturun. Her seferinde aynı ödülü vermek, çalışanı motive etmez. Farklı olması onun bir dahaki başarısında neyle karşılaşaca ğını bilmediğinden heyecan ve istek yaratır. işe ve başarmaya karşı hevesini arttırır. Her defasında değil ama be lirli aralıklarla takdir edildiklerini hissettirmek, çalışanın motivasyonunu canlı tutar.
Günümüz şartlarında artık ufak ama bizler için anlamlı ve motive edici ödüllerin beklentisi içine girdik. imkanlar dahilinde takdir edilmek ve ufak jestlerle bunun ifade edilmesi az da olsa çalışanlara moral kaynağı olabilmekte.
şartlar değişince ödüllendirmeler değişti, bakalım daha neler değişecek...
Hazırlayan: Gülçin BİRBEN
Kaynak
• Kevin Wallsten, Workforce.
• Bon Nelson, Tradional Rewards Are Losing Effectiveness.
