0
Değişim Yönetimi ve İnsan Kaynakları
Değişim yönetimi nedir? Değişimden algıladığımız nedir?
Sibel Akaltun
Değişim, şirketlerin şu an içlerinde bulunduğu durumu korumak ya da daha iyi bir konuma gelebilmek için gerçekleştiriliyor. Değişim denildiğinde akla gelen öncelikle süreçlerde meydana gelen değişim ve daha sonra kişilerin düşüncelerinde gerçekleştirilmesi gerekli olan farklılaşma oluyor. Ancak değişimin her zaman iyi ve olumlu yönde gerçekleşmesi ümit ediliyor. Değişimin anlamlı olarak gerçekleşmesi için bireylerin öncelikle “neredeyim ve nereye gitmek istiyorum?” analizini yapması gerekiyor.
Murat Demiroğlu
Değişim hayatımızın her anında ve kademesinde yaşanan doğal bir olgudur. Değişimin yönetilmesi değil, farkına varılması bile başlı başına bir kavramdır. Bireysel, toplumsal ve şirket anlamında değişim olgusunun farkına varılması gerekiyor. Hızlı bir değişimde yaşanan belirsizlik, belirginlik kavramının anlaşılmasını zorlaştırıyor, tabii bu da hedeflere ulaşmayı zora sokuyor. Bu nedenle bazı yeni bilgi ve becerilerin elde edilmesi gerekmektedir. Bunlardan biri adaptasyon ve uyumdur. Bu noktada uyumun zorunluluğu ortaya çıkıyor. Dolayısıyla değişim yönetiminden çok aslında kaos yönetiminin anlaşılması gerekiyor.
Beşir Özmen
Doğada yaşamı sürdürebilmek için anlamlı bir mücadele bulunuyor. Bu mücadele sonucunda gerçekleşen değişimin en büyük rolünü ise geçmişten bugüne kadınlarımız üstleniyorlar. Oysa değişimin tüm toplum için bir fırsat olduğunu unutmamamız gerekiyor. Bu noktada değişim için uyum sağlama çabasının gösterilmesi gerektiğini düşünüyorum.
Osman Ünal
Değişim gelişim yaratıcılık üçlüsünün birbirleri için tamamlayıcı unsurlar olduğunu aklımızdan çıkartmamalıyız. Yaratıcılık olmadığı takdirde değişim de sözkonusu olamayacaktır. Türkiye değişimden korkan ancak değişimi çok şiddetli olarak yaşaması gereken bir ülke olarak karşımıza çıkıyor.
İlhan Özdiller
Değişim özellikle dönemsel olarak kendisini çok fazla hissettirmektedir. Dünyada değişen trendlere göre proseslerin, kültürel dönüşümün ve sistemlerin değişiminin sözkonusu olması gerekiyor. Dolayısıyla toplumlar ancak yetkin, bilgi ve beceri donanımlı fertler ile başarılı olabilirler.
Yeşim Özyurtçu
Değişim yönetiminin varlığını yaşamımızın her anında hissetmekle birlikte son dönemde daha da hız kazanmaya başladığını görüyoruz. Ayrıca bunun bir yarış olduğunu ve bu yarışta hedefi geçenler ve değişimi yönlendirenlerin kazançlı çıkacağını da unutmamamız gerekiyor. Değişimden ne beklediğimiz ve nereye varmak istediğimiz konusunda kararımızı vererek, ancak bu şekilde bireylerin değişimi yönetebileceklerine inanıyorum.
İnsan kaynakları olarak değişimin neresindeyiz?
Neler yaptık ve yapıyoruz?
İkinci bölümde insan kaynaklarının değişimden ne kadar etkilendiği, değişime ne kadar hazır olduğu ve uygulamalar konusu üzerinde duruldu.
Osman Ünal
Normal şartlarda insan kaynakları departmanları kar ilişkisinin yaşandığı satış departmanlarından farklı olmamalıdır. Ancak insan kaynakları departmanları çoğunlukla yardımcı birim rolü oynayarak, teknoloji, performans yönetimleri ve deneyimleri ile ilgili değişime ayak uydurmuştur. Fakat yapılan çalışmaların çoğu günü kurtarmak adına gerçekleştiriliyor. Dolayısıyla bu noktada insan kaynakları departmanlarının şirketlerde çoğunlukla bir coach’luk görevi yerine getirdiğini ancak vizyon ve misyonla bağlantılı danışmanlık görevini ise üstlenme becerisini gösteremediğini görüyoruz.
İlhan Özdiller
Türkiye toplumsal, siyasal ve ekonomik yönlerden değişimi çok şiddetli bir şekilde yaşamaktadır. İnsan kaynaklarının ise bu değişim içerisinde daha çok bir fonksiyon yöneticisi olarak kaldığını görüyoruz. Ayrıca önümüzdeki dönemde insan kaynaklarında büyük bir outsourcing yaşanacağı inanılması gereken bir gerçek olarak karşımıza çıkıyor.
Yeşim Özyurtçu
İnsan kaynakları departmanları her zaman kendisini ifade etme çabasında bulundu. Dolayısıyla belli bir süreç içerisinde kendisini bir servis departmanı olarak konumlandırdı. Ancak sonuçta insan kaynakları departmanlarının bir şirketteki zincirin en önemlisi halkası olduğu anlaşıldı. İnsan kaynaklarını bir amaç olmaktan çok bir araç olarak kullanıldığımızda arzu edilen noktaya varması sözkonusu olabilir.
Sibel Akaltun
Değişim şirketlerde bütün fonksiyonların elbirliği ile gerçekleştirmesi gereken bir olgudur. Ancak değişimin de yerinde, zamanında ve sindirilerek yapılması gerekiyor. Bunun için insan kaynaklarının tüm iş süreçlerini çok iyi bilmesi ve özümsemesi şarttır.
Murat Demiroğlu
İnsan kaynakları departmanları şirketlerde stratejik ortak olarak çalışanların yanında olmalıdır. Ancak çalışanlarda değişime karşı bir direnç sözkonusudur. Türkiye’de insan kaynakları kendisine sanal bir dünya yarattığından artık bu kavram erozyona uğramış bir olgu olarak karşımıza çıkıyor. Dolayısıyla insan kaynaklarının hala kendisini kanıtlama çabasında olduğunu görüyoruz.
Beşir Özmen
İnsan kaynakları fonksiyonları birbirinden bağımsız değildir. Bu noktadan hareketle insan kaynaklarını bir araç olarak kullanmamız durumunda değişimi başarmanın daha kolay gerçekleşeceğini düşünüyorum.
Değişim yönetiminde insan kaynakları departmanları gelecekte ne yapmalıdır?
İnsan kaynakları departmanlarının geleceğinin tartışıldığı son bölümde konuklarımız genel değerlendirmelerini şu cümlelerle belirttiler:
Beşir Özmen
Türkiye’nin artık kendi sınırlarına inerek, değişim yönünden küçülme ve makul beklentilerin olması gereken bir döneme girdiğini görüyoruz. Böyle bir süreç içerisinde insan kaynaklarının rolünün de her sektörde bu normalleşmeye katkıda bulunmak olduğuna inanıyorum.
Murat Demiroğlu
İnsan kaynaklarında uzmanlaşmanın gerekliliği vazgeçilmez bir gerçektir. Ne yaptığını bilen ve bilmesi gereken bir topluluğa karşı bir gidiş görülüyor. Bu da, insan kaynaklarının özbilincinin arttırılmasının gerektiği bir dönemdir. Bunun için insan kaynakları artık daha yapıcı, uygulayıcı ve farklı iş kollarında işbirliğine gidebilen bir dal olarak karşımıza çıkmak durumundadır.
Sibel Akaltun
İnsan kaynaklarının artık varoluş nedeninin farkında olması gerekmektedir. Bu farkında olmayan ruh hali ve diğer etkenler önümüzdeki dönemde organizasyonlarda insan kaynakları departmanlarının ortadan kalkacağını gösteriyor.
Yeşim Özyurtçu
İşçi ve işveren açısından bundan sonraki dönemde beklentilerin daha makul düzeylere ineceğini düşünüyorum. Artık şirketlerdeki her bir yöneticiyi insan kaynakları yöneticisi gibi yetiştirmenin şirketlerin ve şirket yönetimlerinin farkında olması gereken bir gerçek olduğuna inanıyorum.
İlhan Özdiller
İnsan kaynaklarının ekonomik ve siyasal krizler ile gerçek kimliğini bulmaya başladığını görüyoruz. Olumsuz tablolar yaşanmasaydı bu kimlik arayışının daha uzun süreçlerde devam edeceğini görecektik.
Osman Ünal
Uzmanlaşma kavramının ön plana çıkması konusunda çalışmalar yapmak gerekiyor. Ayrıca şirketlerde önümüzdeki dönemde çeşitli pozisyonlar ortadan kaldırılarak küçülmelerin yaşanacağını hep birlikte göreceğimize inanıyorum.
Beşir Özmen
Osman Ünal’ın sözlerine tamamiyle katılıyor ve önümüzdeki dönemde şirketler içerisinde küçülmelerin sözkonusu olacağını düşünüyorum.
Murat Demiroğlu
İleride insan kaynakları departmanlarının yok olacağı konusunda bende diğer arkadaşlarımla hemfikirim. Ancak bundan önce satın alma ve pazarlık becerilerini arttırarak farklılaşacağına inanıyorum.
Sibel Akaltun
Bu son bölümde tüm fikirlere katılmakla birlikte özellikle insan kaynakları yöneticilerinin birden fazla alanda uzmanlaşmasının gerekliliği konusu üzerinde durmamız gerekiyor.
Yeşim Özyurtçu
Konuşulan ve fikirbirliğine vardığımız bu kadar önemli noktanın yanı sıra insan kaynakları yöneticileri olarak değişim ortamı içerisinde tek bir çatı altında birleşmemizin vazgeçilmez bir sonuç olarak gözüktüğü kanısındayım.
Işıl Dayıoğlu Aslan
Tüm oturumları genel olarak ele alır ve bir değerlendirmesini yaparsak, insan kaynakları departmanlarının artık bir iş ortağı olarak çalışmak durumunda olduğunu görürüz. Bu noktada insan kaynakları birimlerinin varlığını hizmet birimi mi yoksa bir danışman rolü oynayarak mı devam ettireceğinin kararını vermesi gerekiyor.
