Motivasyon ve Performans Yönetimi

Yukarıda belirttiğimiz yararlara daha birçok ifadeyi de sanırım eklemek mümkün. Ancak konumuz gereği “Motivasyon ve Performans Yönetimi”ne dönersek; işletmelerin başarısı bilindiği gibi rakipler karşısında müşterisine en az maliyetle, en verimli ve müşterinin taleplerine uygun kalitede mal/hizmet üretmek/sunmaktan, bunu yaparken de en çabuk ve fark yaratacak şekilde davranmaktan geçiyor. Başarı için bunların yapılabilmesi için birtakım kaynakların biraraya getirilerek işletmenin amaçları doğrultusunda yönetilmesi/kullanılması gerekmektedir. Bir işletmenin stratejik kaynaklarının başında da artık tartışmasız bir şekilde insangücü gelmektedir (Her ne kadar ülke olarak ekonomik nedenlerden dolayı zor günler yaşadığımız şu günlerde işgücüne yönelik yapılan uygulamalar çok iç açıcı olmasa da, tepkisel olarak değerlendirebileceğimiz bu tutum/davranışlar, bir süre sonra farklı bir biçime/içeriğe kavuşacaktır. Önemli olan bu dönemi en az hata ile ve çalışanların motivasyonlarını hiç olmazsa yeniden toparlayabileceğimiz bir sınırdan döndürebilecek şekilde geçirebilmeye çalışmamızdır.).

Stratejik bir kaynak olan insangücünün önemi sadece O’nun kendi performansından kaynaklanmamaktadır. İşgücünün etkinliği diğer kaynakların da O’nun tarafından kullanılmasından/yönetilmesinden gelmektedir. Bir başka deyişle işletme için kullanılan her stratejik kaynağın etkinliği/verimliliği de entelektüel sermaye diye tanımlanan insana bağlıdır. Doğal olarak insangücünüz bu derece önemli olduğundandır ki O’nun yetkinliklerinin sürekli geliştirilmesi ve motivasyonunun her daim yüksek tutulması bir zorunluluktur. Bu bağlamda “Performans Yönetimi” sürecini; işletmenin başarılı iş sonuçlarına ulaşmasını sağlamak amacıyla çalışanların yarattıkları katma değeri ve motivasyonlarını arttırmak için çalışanlarımızın ihtiyaç duydukları yetkinliklerini (bilgi/beceri/kişilik özelliklerini) tespit ve geliştirme, performanslarını objektif bir şekilde ölçümleme ve onlara bu performansları sonucunda verilecek karşılıkları bir sistem dahilinde sunma olarak tanımlayabiliriz. Sürecin tanımını şekil 1’den yararlanarak biraz daha açmaya çalışalım; bilindiği gibi performans aslında bir sonuçtur. Bu sonucu elde etmek için kişilerin birtakım davranışlarda bulunması gerekir. Davranışların kökeninde de kişilerin sahip oldukları bilgi/beceri/kişilik özellikleri vardır. Bunlar literatürde kısaca yetkinlikler olarak tanımlanmaktadır. Bir başka deyişle, bir işte üstün performansı belirleyen kişinin sahip olduğu yetkinlikleridir. Konumuz gereği şirket desteği diye tanımlayabileceğimiz şirketin kaynakları ve becerilerini bir kenara bırakırsak, performans İ tatmin İ motivasyon İ iş çabası İ performans döngüsünün olumlu bir şekilde dönmesinde “Performans Yönetimi” sisteminin etkinliği, doğruluğu, işletme kültürüne uygunluğu çok önemlidir. Çünkü hepimizin deneyimlerinde de olduğu gibi insanların ihtiyaçlarının karşılanmasına yönelik birtakım uygulamalar/sistemler geliştirmek zorundayız (Motivasyon konusunda, insanları motive eden ihtiyaçlara odaklanmış “kapsam teorileri”ni hatırlayalım.). Ancak bu uygulamalar/sistemler kişilerde eşitlik, adalet duygularını tatmin etmeli, kişilere girdileri ile elde ettikleri arasında bir denge sunmalıdır (Motivasyon konusunda, belirli bir davranışın sonuçlarını değerlendirerek kişinin bu davranışı benimsemesine odaklanmış “süreç teorileri”ni hatırlayalım.). Aksi takdirde sistemin varlığı bu döngüyü olumlu bir şekilde döndürmeye yetmediği gibi performansın daha da düşmesine neden olacak şekilde hareket edecektir. Bu noktadan çıkarak motivasyonu şu şekilde tanımlayabiliriz: Motivasyon, insanlarda yaşama ve iş yapma sevinci sağlayarak onları harekete geçirmektir. Kısacası, motive olmuş insan yaşama sevinci ile dolu olduğundan öğrenme ve gelişme isteği (başarı için birinci koşul; yetkinlik gelişimi) içinde bulunacaktır. Motive olmuş insan daha iyi şeyler yapma isteği (başarı için ikinci koşul; iş çabası) ile dolu olacaktır. Bunların ötesinde motive olmuş insan kendi içindeki yaşama sevinci nedeniyle diğer insanlara da coşku, keyif verecektir. Böylelikle onların yaşamları ve performansları üzerinde de olumlu bir etki yapacaktır.

İşte bu nedenlerden dolayıdır ki performans yönetimi sisteminin varlığı insan motivasyonu için gerekli bir unsurdur. Ancak sistemin insanlarda istenilen bu etkiyi bırakabilmesi için onun bir gelişim, iletişim ve istenilen davranışlarla karşılıklar arasında bir dengenin kurulduğu uzun soluklu bir süreç olarak ele alınması ile mümkündür. Aynı zamanda diğer insan kaynakları yönetimi alt süreçleri/sistemleri ile desteklenmesi gerekmektedir.

İlhan Özdiller
Paylaş: