Türk Telekom Grubu’nun “Akademili Orkesttra’sı”

 Lütfen sadece bir an için, 34 bini aşkın çalışanın görev yaptığı dev bir yapı düşünün.
3 farklı şirketin entegrasyonunu; ortak bir dil, hedef ve değerler oturtmanın zorluklarını hayal edin.
Bu yapı içinde görev yapan herkesin tek tek potansiyelinin değerlendirileceğini, bu yönde gelişim planlarının çizileceğini
ve yedeklemelerin yapılacağını da...

Sizin zihninizde nasıl kareler canlandı bilemeyiz ama bu süreci deneyimleyen birinin;
Türk Telekom Grubu Akademi ve Yetenek Yönetimi Direktörü Saynur Önen’in tanımlaması “Heyecan verici!” şeklinde...
Bu yıl tamamlanan entegrasyon sürecinin ardından, yeni yapısıyla 34 bini aşkın çalışana eğitim verebilen Türkiye’nin en büyük entegre kurumsal okulunun; Türk Telekom Akademi’nin kaptanlığını yürüten Önen, “Sorumluluğumuz büyük” diyor: “Türk Telekom Grubu’nun bölgesel bir operatör olma hedefi var. Akademi olarak, dört ana odak alanından birinin insana yatırım olduğu bir şirkette sorumluluğumuz da büyük, çalışanlarımızın gelişim alanı da...”

Hazırsanız, artık ‘Orkesttra’ adıyla entegre İnsan Kaynakları sistemleri sunan Türk Telekom Grubu bünyesinde
yaşanan heyecan dolu bir yolculuğa çıkıyoruz.

Öncelikle öykünün başına dönelim. Türk Telekom Akademi’deki dönüşüm yolculuğunun ana duraklarını bize anlatır mısınız?

Hem sektörün hem de Türkiye’nin en önemlilerinden biri olan Türk Telekom Akademi’nin geçmişi aslında uzun yıllara dayanıyor. Ancak grubumuzun 2015 yılında tamamladığı entegrasyon süreci kapsamında, akademimiz de yeni stratejilerimize, ihtiyaçlarımıza ve hedeflerimize hizmet verecek şekilde yeniden yapılandırıldı ve Türk Telekom, Avea ve TTNET akademileri “Türk Telekom Akademi” çatısı altında birleştirildi. Eğitim alanındaki bu birleşme ile 34 bini aşan çalışanımızı kapsayan Türkiye’nin en büyük entegre kurumsal okulunu da hayata geçirmiş olduk.

Bu yeni yapıyı, 26 Ekim’de bir relansman toplantısı ile duyurduk. 1700 yöneticimizi kapsayan Liderler Okulu’nun da lansmanını yaptığımız ve tüm şirkete canlı yayınladığımız bu toplantıda, dünyaca ünlü CEO danışmanı ve liderlik alanında yazdığı kitaplarla iş dünyasının yakından takip ettiği yazar Ram Charan da davetlimiz olarak bir konuşma yaptı. Biz de akademinin nelere odaklanacağını ve yeni yapısını anlattık.

“4 ANA STRATEJİMİZDEN BİRİ OLAN İNSANA YATIRIM,
TÜM YÖNETSEL SEVİYELERDE ZORUNLU HEDEF...”

“Entegrasyon sürecinde, ‘İnsana yatırım’, Türk Telekom Grubu’nun yeni 4 ana stratejisinden biri olarak konumlandırıldı ve üst yönetimden başlayarak tüm yönetsel seviyelerin hedeflerine zorunlu hedef olarak girdi. İnsan yönetimi ile ilgili kilit performans göstergelerimiz tüm seviyelerde zorunlu. Bunun için de eğitim faaliyetlerine katılımdan yeteneğin elde tutulmasına, çalışan memnuniyetine kadar zorunlu kriterler var. Performans yönetiminin içinde bunların oluyor olması, odağı ister istemez insan yönetimine çeviriyor. Gelişim tarafında da çok büyük hedeflerimiz var”.

Bu yeni yapı hangi farklılıkları getirdi beraberinde?

Her bir çalışanımızın özel bir ses olduğu ve bu seslerin ahenkli bir müziğe dönüşebilmesi için liderlik ve yetenek gelişiminin büyük önem taşıdığı fikrinden yola çıkarak oluşturulan entegre İnsan Kaynakları sistemine ‘Orkesttra’ adını veriyoruz. Bu sistem ile Türk Telekom Grubu çalışanlarının yetenekleri özelinde gelişimlerine destek vermeyi ve kariyer yollarında ilerlemelerine imkân tanımayı hedefliyoruz.

Bu açıdan bakarsak; eskiden sadece eğitim ve gelişim konusuna odaklanan Türk Telekom Akademi’nin artık diğer İK süreçleri ile entegre bir yönetim hedefi olduğunu belirtmek gerekiyor. Benim sorumluluk alanımın içine yetenek, performans ve kariyer yönetimi de giriyor. Sonuç olarak akademinin de bu süreçlerle birlikte çalışıyor olmasını çok önemsiyoruz. Akademi de bu Orkesttra’nın içinde yer alıyor. Tüm İK takvimimiz, artık birbirine girdi – çıktı sunacak şekilde konumlanıyor.

Kısacası artık, doğru kişiye, doğru ihtiyaçlarının karşılanması için doğru araçlar sunmayı koordine eden bir yapımız var.

Bu değişim ekip yapısına nasıl yansıdı?

Organizasyon yapımıza paralel olarak account bazlı çalışan bir ekibimiz var. Ticari destek fonksiyonlarımızı 2 ana ekiple yönetiyoruz. Bu ekiplerden biri; bizi diğer akademilerden ayırt eden unsurların başında gelen Çevik Stüdyo’dan sorumlu... Çevik Stüdyo, klasik sınıf eğitimlerinden daha ileri boyutta bir öğrenme ve gelişim deneyimi yaşatabilmek için çevik takımlarla bir arada çalışarak takım üyeleriyle beraber yeni uygulamalar ve süreçler geliştiriyor. Takım üyelerine işbaşında verilen bu destek sayesinde çeviklik daha hızlı algılanıyor ve takımların katkılarıyla geliştirilen uygulamalar takım üyeleri tarafından daha kolay benimseniyor.

Diğer tarafta ise tüm şirketin hedeflerinin belirlenmesinden değerlendirilmesine kadar tüm süreçleri yürüten ve iş birimleri ile kol kola çalışan performans ekibimiz var. Bir diğer ekibimiz ise kariyer ve yetenek yönetiminden sorumlu. Terfi ve kariyer süreçleri ile yetenek / yedekleme yönetimi uygulamaları onların sorumluluğunda.

Yeni yapının hayata geçirilmesinin ardından geçen süre içinde temel olarak hangi konularda çalıştınız?

Yeni yapıda Akademi’yi okullar ile konumlandırdık ve tüm kritik fonksiyonlara özel okul kurgusunu oluşturduk. Bunların arasında Pazarlama Okulu ve Liderler Okulu gibi beğeniyle takip edilen programların yanı sıra, Teknoloji, Finans, Pazarlama, Müşteri Hizmetleri, Satış, İnsan Kaynakları gibi birimlerin ihtiyaç duyacağı konuları kapsayan özel eğitim ve gelişim programları da yer alıyor. 500’e yakın iç eğitmenimiz için de bir gelişim okulumuz mevcut.

Öte yandan Portal’imizi yeniledik ve arama motoru bazlı bir portal yapısı tasarlayarak kelime bazlı arama yapıldığında konuyla ilgili tüm gelişim kaynaklarına ulaşılmasını sağladık. Şimdi gündemimizde akademinin daha dijitalleşmesi ve oyun bazlı uygulamalar var.

Bunların yanı sıra üniversite işbirliklerine önem veriyoruz. Okullarda bizim istihdam ihtiyaçlarımız ile örtüşecek şekilde önemli projelere başladık. Örneğin telekomünikasyon kurulum çalışanlarımız konusunda yoğun bir istihdamımız var. Bu kapsamda meslek yüksekokulları ile yapılan işbirliklerini çok önemsiyoruz. 12 bölgede, 12 üniversite ile işbirliği yapmayı hedefledik ve meslek yüksekokulları içerisinde bu alana özel dersler açmaya başladık. İlkini Kayseri’de Erciyes Üniversitesi ile açtığımız bu dersler, bahar döneminde 5 üniversite ile devam edecek. Bunun, üniversite – sanayi işbirliğinin güzel bir örneği olduğunu düşünüyoruz.

Tüm bu değişim süreci ve yeni çalışmalar içeride nasıl iletişime açıldı?

İletişim konusunda çok farklı kanallar kullandık, kullanmaya da devam ediyoruz. Zaten ben Akademilerin iletişim ekipleri ile kol kola çalışmasının çok kritik olduğuna inanıyorum. Bunun faydasını da çok deneyimledim.

Türk Telekom Grubu’nda İç İletişim ekibimiz zaten İnsan Kaynakları’nın altında... Bunun yanı sıra kurumsal iletişim ekibi ile çok yakın çalışıyoruz. Relansman sürecinde birlikte çalışmamız son derece önemliydi. Tüm çalışmaların kurumsal dilimizle paralel olmasını sağladık. Örneğin Türk Telekom Grubu’nun 4 ana stratejisi arasında insana yatırım yer alıyor, bu nedenle Akademi’nin yeni mottosu da “Teknoloji için İnsan, İnsan için Gelişim” olarak belirlendi.

Öte yandan lansman konusunda da hummalı bir çalışmamız oldu. Görsel malzemeler belirlendi, marka mesajımızın tutarlılığına özen gösterildi. Diğer taraftan da yöneticilerimiz ile bire bir toplantılar yaptık. Hatta her uygulamamız ve okulumuz için özel lansmanlar düzenledik. Elbette bunlar için mobil ve teknolojik araçlarımızı da kullandık.

Kısacası ben akademilerin de hem içeride hem dışarıda bir ürün gibi pazarlanması gerektiğine inanıyorum. Biz de bu yönde çalıştık.

Yetenek ve performans yönetimi çalışmalarının da kaptanlığını yürütüyorsunuz.
Bu konularda hangi çalışmalara imza attınız?

Öncelikle 3 şirketimizdeki mevcut uygulamalara bakarak yeni ihtiyaçlarımız çerçevesinde bunları nasıl entegre edebileceğimizi, yeni neler ekleyebileceğimizi değerlendirdik.

34 bin çalışanımızı kapsayacak yetenek yönetimi çalışmalarına imza atmaya hazırlanıyoruz. Bu gerçekten çok heyecan verici bir çalışma olacak. Süreç 360 derece değerlendirme ile başlayacak, ardından her yöneticinin altındaki çalışanları değerlendirdiği bir potansiyel değerlendirmemiz söz konusu olacak. Bu süreci, kendi içimizde kurduğumuz değerlendirme merkezinde görev yapan lisanslı değerlendirmecilerimizle birlikte kurguluyoruz.

Tüm bunların ardından yetenek yönetimi sürecini işleteceğiz. Herkesin yetenek matrisinde oturacağı yeri tespit edecek ve buradaki yetenek gruplarına özel gelişim planları uygulayacağız. Bunun içinde koçluk uygulamalarından eğitimlere kadar pek çok unsur var. Yurtdışı kurumlarla işbirliği yapıyoruz; MIT Sloan Business School bunlardan biri...

“ASIL MESELE, 
ÖĞRENME MOTİVASYONUNU SICAK TUTMAK”

Aynı zamanda TEGEP Başkanı da olan Saynur Önen ile sohbetimiz sırasında konu, eğitim ve gelişim dünyasının geleceğine de geliyor. Önen sözlerine; “Uzun zamandır konuştuğumuz yeni trendleri hazmetme döneminde olduğumuzu düşünüyorum” diye başlıyor ve bakın nasıl devam ediyor: “Gördüğüm kadarıyla temel dinamikler değişmiyor. Öğrenmede teknolojinin kullanımı, dijitalleşme hep gündemimizde ama temelde insanla ilgili dinamikleri konuşuyoruz. Kısacası yöntemler değişirken içerik aynı kalıyor. Öte yandan sınıf içi eğitim giderek daha zorlaşıyor. Eğitmenlerin işi artık daha zor. Çünkü temelde çok değişmeyen içerik ve konuları, insanların dikkatini çekecek şekilde sunmaya yöneliyoruz. Dolayısıyla asıl mesele, öğrenme motivasyonunu nasıl sıcak tutacağımız... O ihtiyacı insanların içinde sürekli kılmak çok önemli”.

Peki ya İK tarafı? Yetenek yönetiminin sıcak bir konu olduğunu belirterek sözlerine başlıyor Önen ama hemen arkasından ekliyor: “Avrupa’da konuşulan yetenek yönetimi ile bizde konuşulan yetenek yönetimi biraz farklı. Avrupa’da konuşulan yetenek yönetimi emeklilik odaklı. Türkiye’de ise genç nüfus çok fazla ama bizim istihdam ihtiyaçlarımız karşılanmıyor. Bunun temel nedeni üniversite eğitimleri ile kurumların ihtiyaç duyduğu içeriklerin hala örtüşmemesi... Bu nedenle üniversite – sanayi işbirlikleri, meslek yüksekokulları, ara kademelerin geliştirilmesi, önümüzdeki dönemin en sıcak konuları olacak. Kısacası önümüzdeki dönemde biraz daha farklı bir yetenek yönetimi gündemimiz olacak ve bu bizi biraz zorlayacak gibi görünüyor”.

Önen, son olarak “big data” konusuna da değinerek şunları söylüyor: “Daha verimli olmanın yolu, içerideki data’nın iş birimleri ile birlikte işlenmesinden ve İK’nın gerçekten doğru noktalara kanalize olmasından geçiyor. Birçok verinin birlikte konuşmasının, işimize çok büyük katkısı var. Doğru eğitim kime yapılmalı, iş birimlerinin performans sonuçları ile bizim rakamlarımız ne kadar paralel? Bu rakamlar birbiriyle ne kadar konuşuyor? Biz doğru yerlere doğru ihtiyaçları analiz edebiliyor muyuz? Bu sorular son derece kritik”.

DERGİ

HRdergi Mart sayısı çıktı!

SATIN AL Mart 2024