TTNET İK ekibinin hedefi “net”: Çevik bir organizasyon yapısı, bağlı çalışanlar…

 Geçmişi sadece 7 yıl öncesine dayanan TTNET, Y kuşağının favori şirketleri araştırmasında Google ve Twitter’ı geride bırakmayı nasıl başardı?
2013’ün “TTNET’in altın yılı” olmasında İK’nın rolü neydi?
Duyurulduğu ilk yılda 15 bin başvuru alan netgelecek kariyer programının ayrıntıları neler?
“Kariyer Ağacı” konsepti ile neler hedefleniyor?

“Hız” ve “çeviklik” kavramlarının kilit önem taşıdığı TTNET’deki
dur durak bilmeyen yeni İK projelerini ve sonuçlarını dinlemeye hazır mısınız?
O halde söz artık Yönetim Destek Kıdemli Direktörü Hasan Kaya’da…

Öncelikle TTNET’i ve İK yapılanmasını kısaca bizlere anlatır mısınız?

2006 yılında kurulan TTNET, Türkiye’nin lider internet şirketi… Şu an 763 çalışanımız var. Çalışanlarımızın yüzde 2’si doktora, yüzde 25’i yüksek lisans, kalan yüzde 73’ü ise lisans mezunu… Uluslararası deneyime sahip arkadaşlarımızın oranı da epeyce yüksek… Yaş ortalamamız ise 34.

İK ekibi olarak ise 17 kişiyiz. Bünyemizde, ''yetenek yönetimi ve işe alım”, “iç iletişim”, “öğrenme ve gelişim”, “organizasyonel gelişim”, “ücretlendirme ve yan haklar” olmak üzere 5 farklı bölüm var. Mevcut ekibimizle çok sayıda entegre İK projesini eş zamanlı olarak yürütmeye özen gösteriyoruz. Bu anlayış doğrultusunda İK ekibi içinde görev yapan her bir arkadaşımızın, kendi sorumluluk alanlarının yanı sıra diğer çapraz İK süreçlerinde de belli deneyimlere sahip olmasını bekliyoruz.

2012 yılında TTNET bünyesinde organizasyonel dizayn çalışmaları yapıldı. Tespit edilen gri alanların ortadan kaldırılması için bir proje başlattık. Bu projede herkesin görev tanımı, yetki alanı, sınırları net olarak çizildi ve el sıkışıldı. Sonuç olarak organizasyon gerçekten de hızlandı ve sonuçlar işe yansıdı: 2013, TTNET’in altın yılı oldu. Bunda İK ekibinin ve yaptığımız çalışmaların büyük katkısı olduğuna inanıyoruz.

Bu aşamada belirtmek istediğim bir nokta daha var: Yetkinlikleri çok yüksek ve genç bir ekiple çalışıyor, bu grubu çekmek ve elde tutmak için pek çok faaliyet yapıyoruz. Yakın zamanda, Neuro-pazarlama şirketi ThinkNeuro’nun yaptığı Y Kuşağının Favori Şirketleri Araştırması’nda, internet servis ve içerik sağlayıcılar kategorisinde Google ve Twitter’ı geride bırakarak Facebook’un ardından ikinci sırada yer almak bu nedenle bizim için bir onur oldu.

Yetenekleri elde tutmak, günümüzün en sıcak konularından biri… Siz bu konuda neler yapıyorsunuz?

Yakın zamanda “Kariyer Ağacı” konseptini geliştirdik. Burada temel olarak; kişinin kariyerinden önce kendisinin, sonra yöneticisinin sorumlu olmasını hedefliyoruz. Biz İK olarak sadece yol gösteriyor ve farkındalık sağlıyoruz.

“Kariyer Ağacı”, iki ana dalda kritik faktörleri içeriyor: Bir tarafı Kariyer Planlama ve Gelişim, diğer tarafı Sürekli Yüksek Performans ve Geri Bildirimi temsil ediyor. Kariyer Planlama ve Gelişim tarafının iki kritik faktörü “Başarı Hikayesi ve Mesleki Teknik Uzmanlık”. Bu iki kritik faktöre ekibe liderlik eden yönetici somut örnekler vererek çalışanın bu alandaki başarısını ve derinlemesine uzmanlığını ortaya koyuyor.

Aslında Kariyer Ağacı’ını oluşturan temel iki faktör daha var: Bunların başında liderlik geliyor. Burada, hem bir ekibe liderlik eden hem de kendi işinin lideri olan, işini yaparken inisiyatif alan, tıkandığında soran, öğrenen ve sonra kendi yolunda ilerleyen çalışanlardan söz ediyoruz. Kariyer ağacının gövde kısmını liderlik oluşturuyor. Yöneticiye de ekip çalışanının liderlik özelliklerini soruyoruz. Eğer çalışan bu konuda yetersiz ise liderlik yönünün geliştirilmesi için yöneticiyi de yönlendiriyoruz.

Son olarak ağacın dışında fakat ağacın da gelişmesi için önemli olan bir güneş sembolümüz var. Güneş sembolü, zaman zaman çalışanların başını işten kaldırıp büyük resme bakması gerektiğini anlatıyor. Bu TTNET’in çalışanlarının aynı zamanda stratejik, vizyonel bakış açısına sahip olmalarını istediğimizi gösteriyor.

Sistemin sonuçları ve çıktıları çalışanlarla nasıl paylaşılıyor?

Bu konuda entegre çözümler üretmeye çalışıyoruz. “Kariyer Ağacı ile Öğrenme ve Gelişim Kataloğu” lansmanımızı yaptık. Kritik başlangıç olarak çalışana güçlü ve gelişim alanı ile ilgili geri bildirim verecek, çalışanların alacağı eğitim konusunda onları yönlendirecek kişiler yöneticilerimiz olduğundan bu sürecin sağlıklı ilerlemesi için tüm yöneticilerimizin “Fark Yaratan Geri Bildirim Eğitimi” almalarını sağlayarak bir farkındalık yarattık.

Eğitimi tamamlayan yöneticilerimiz çalışanlarıyla bir araya gelerek, onların kişisel gelişimi için 360 Derece Yetkinlik Değerlendirme Sonuçlarından yola çıkarak çalışanına hem geri bildirim veriyor, hem de gelişim alanı olarak öne çıkan, en düşük puanlı yetkinliğe yönelik eğitimin belirlenmesi konusunda çalışanıyla el sıkışıyor. Mutabık kalınan eğitim İK’ya iletilerek çalışanın kişisel gelişim eğitimi planlanıyor.

Elde tutma konusunda hayata geçen yenilikleri dinledik. Peki, yeni yetenekleri TTNET’e katmak konusunda nasıl çalışmalar yapıyorsunuz?

Geçen sene “netgelecek” programını başlattık ve ilk yılında 15 bin başvuru almanın mutluluğunu yaşadık. Burada amacımız, genç yeteneklerin fark yaratması için gerekli ortamları oluşturarak, kısa zamanda hem gelişecekleri hem de gelişerek öğrenecekleri faaliyetleri sunmak ve kazan kazan ilişkisi içerisinde karşılıklı fayda sağlamak…

Programa üniversitelerin üçüncü ve dördüncü sınıf öğrencileri ile yüksek lisans yapan öğrenciler katılabiliyor. Süreç; ilk olarak CV seçme ve belirlenen kriterlere göre değerlendirme süreci, sonrasında sözel-sayısal test, İngilizce yeterlilik testleri ve grup çalışması ve sunum çalışmaları, envanter, yetkinlik bazlı mülakat aşamalarından oluşuyor.

2013 yılında değerlendirme sürecini başarılı bir şekilde tamamlayan 7 genci bünyemize kattık. Bu arkadaşlarımızdan 2’si şirket içi MT değerlendirme süreci kapsamında belirlenen kriterlere göre seçildi. MT’nin TTNET içerisinden seçilme nedeni, içeride işe yeni giren potansiyeli yüksek çalışanlara da böyle bir imkanı vererek dinamik ve performansı yüksek bir ortam sağlamak istememizdi.

Bu yıl ise süreci biraz değiştirdik ve yarı zamanlı staj süreci olarak yeniden kurguladık. Yeni kurgu ile yarı zamanlı stajyer olarak daha çok gencin istihdamını sağlıyoruz.

Bu yıl, 30 MT adayı belirledik. Adaylar, TTNET bünyesinde 1-5 ay boyunca yarı zamanlı stajyer olarak çalışmaya hak kazanıyor. Yarı zamanlı staj yaptıkları süre boyunca çeşitli değerlendirme ve gelişim süreçlerine dahil oluyorlar. Bu süreçte bazı yan haklardan faydalanıyorlar, stajyer olarak maaşlarını da alıyorlar. Bu sene devreye alınan bu sistem, adayları daha çok iş yapış şekliyle gerçek iş hayatı içerisinde gözlemleme fırsatı sağlayarak doğru kararlar vermeyi ve potansiyeli yüksek çalışan seçme fırsatı veriyor.

Gelelim içerideki eğitim ve gelişim faaliyetlerinizin ayrıntıları…

Eğitim gelişim faaliyetlerimizin diğer İK uygulamaları ile entegre olması, çalışanlarımızın mesleki/ teknik uzmanlıklarının geliştirilmesi, kişisel gelişim yetkinliklerinin arttırılması ve bu süreci tek merkezden yönetme ihtiyaçları doğrultusunda bir markalaşma çalışması yapmak istedik. “TTNET netakademi” markamız “Kendimi ve İlişkilerimi Yönetiyorum” & ”Ekibimi Yönetiyorum” & ''İşimi Yönetiyorum'' kategorilerindeki eğitimlerimizin yanı sıra özel gelişim programlarının da yer aldığı bir çatı oluşturduk. Bu kapsamda Öğrenme ve Gelişim Kataloğumuz ile eş zamanlı olarak ”netakademi” portalini de hayata geçirdik.

Tüm eğitim yönetiminin tek bir merkezden sağlanacağı, teknoloji ile desteklenmiş, eğitimlerin kategorilere göre seçilebildiği, tüm eğitimlerin ölçme ve değerlendirmelerinin yapılabileceği bir sistem oluşturduk. Artık çalışanların tüm eğitim talepleri “Öğrenme ve Gelişim Kataloğu” ile sistem üzerinden yapılabiliyor. Yönetici onayları ve İK değerlendirmeleri sonrasında çalışanların eğitimleri planlanarak uygulamaya alınıyor.

Kariyer Ağacı konsepti’nde “Liderlik Kavramı”ndan da bahsetmiştik. Bu kavramları projelerle beslemek ve sistemin etkinliğini göstermek bizim için oldukça önemli. Bu anlamda “Temel Düzey Liderlik Eğitimi”, “Orta ve Üst Düzey Liderlik Eğitimleri” kurguladık ve her bir eğitimi kendinden önceki eğitimin ön koşulu olarak dizayn ettik. Eğitim olarak burada sadece sınıf eğitiminin algılanmaması önemli. Bu tür eğitimleri daha çok simülasyonlu, modüler ve katma değeri yüksek projelerle yapıyoruz.

Son olarak Direktörlerimizi uluslararası arenada Executive MBA programları ve modüler eğitimleriyle öne çıkan, Harvard Üniversitesi’nin Avrupa kolu olan IESE Fast Forward Programına gönderdik. Bu programa katılan 8 yöneticimiz hem stratejik bakış açılarını genişletme, hem de IESE mezunu olarak birçok programa online sistem üzerinden katılma şansı buldu.

“İÇ İLETİŞİM FAALİYETLERİ ŞİRKETİN RUHU,
BUNLARI İK YÖNETİMİNDEN ÇIKARDIĞIMIZDA
BİR ŞEYLER EKSİK KALIYOR”

Sohbetimiz sırasında “çalışan bağlılığı” kavramına sürekli vurgu yapan Kaya, gelecekte bu konunun daha da önemli hale geleceğini belirtiyor: “Bağlılıkta, üst yönetimin politikaları kadar iç iletişimin önemi de yadsınamaz. Ben bu nedenle iç iletişim faaliyetlerini şirketin ruhu olarak görüyorum” diyen Kaya, bakın sözlerini nasıl sürdürüyor: “Bizim de bu anlamda yürüttüğümüz sayısız faaliyetimiz var. Çalışanlarımızın katılımına yönelik Hobi ve Sosyal Aktivite Kulüplerimiz mevcut. Üçüncü yaşını dolduran Broadband isimli şirket orkestramız, şirket içi ve zaman zaman şirket dışında yaptığımız aktivitelerde performansları ile yer alıyor.

Mutfak Atölyeleri iki senedir keyif alarak devam ettirdiğimiz aktivitelerden biri; bunun dışında şirketimizde Yağlı Boya Resim Kursu gerçekleştirdik, çalışanlarımızın yaptığı resimlerden bir sergi açtık.

Öte yandan her yıl çalışanlarımızın katkılarıyla iz bırakan, hatta uluslararası alanda ödül alan projeler gerçekleştiriyoruz. Geçtiğimiz yıl hayata geçen “TTNET’in Gülen Yüzleri” bu kapsamda bir proje idi. Kızılay ile işbirliği gerçekleştirdik ve ihtiyaç sahibi çocuklara ulaştırılacak eğitim setlerini temin ettik. Bunları karşılamak üzere bağış topladık. Ancak çalışanlardan toplanan bu bağış, çalışanların yine bir çalışanımız tarafından çekilen fotoğraflarını satın almaları karşılığında toplandı. Bu projemiz Amerikan İletişim Profesyonelleri Ligi LACP tarafından düzenlenen “İletişim Kampanyaları Ödül Programı” Magellan Ödülleri tarafından Gümüş Ödüle layık görüldü.

“İyi ki TTNET’liyim” kısa film yarışmamız ise çalışanlarımızın TTNET ile ilgili en sevdikleri yönleri onların ağzından dinlemek için yaptığımız bir kısa film yarışmasıydı. Çalışanlarımız senaryolarını kendi yazdıkları filmlerin çekim ve montajlarını amatör olarak kendileri yaparak yarışmaya katıldılar. Birbirinden eğlenceli filmler geldi. Kısa film yarışmasınıOscar konseptiyle gerçekleştirdik. Bu eğlenceli etkinliğimiz ise hem “İletişim Kampanyaları Ödül Programı” kapsamında Magellan Ödülleri’nden Altın Ödüle layık görüldü hem de LACP Impact Ödülleri’nde “En İyi İç İletişim Programı” ödülünün sahibi oldu”.

TTNET’teki bu İK uygulamalarının 2,5 yıldır kaptanlığını siz yapıyorsunuz. Kariyerinizin öncesini de kısaca dinlemek isteriz.

Kabataş Erkek Lisesi ve Boğaziçi Üniversitesi Uluslararası İlişkiler Bölümü’nden mezun olduğumda aslında hedefim pazarlama alanında çalışmaktı; İK ile bir anlamda tesadüfen tanıştım. 1999 yılında Tekofaks / Panasonic’te staj yaparken, İK projelerine dahil oldum, bu arada İK alanında yüksek lisans da yaptım.

Ardından Yıldız Holding’de, personel tarafında göreve başladım ve puantajdan bordroya kadar, pek çok alanda deneyim kazanma fırsatı buldum. Daha sonra tüm gıda grubunun işe alımlarından sorumlu olarak atandım. Sonrasında satış ve üretim şirketlerinin yöneticiliğini yaptım. Özellikle üretim tarafı; sendikal ilişkiler, iş sağlığı ve güvenliği konuları nedeniyle benim için önemli bir deneyim oldu.

Daha sonra holdinge geçerek gıda grubunun tüm İK fonksiyonlarından sorumlu İK Grup Müdürü olarak görev yaptım.

Yıldız Holding’de geçen 9,5 yılın ardından 2012 senesinin Şubat ayında Yönetim Destek Kıdemli Direktörü olarak TTNET’te göreve başladım. Şu anda Tivibu içerik satın alma, genel satınalma, lojistik ve yönetim destek faaliyetlerini de yönettiğim için, İK’nın iş sonuçlarına etkisini de net olarak fark edebiliyorum.