0
“Stratejik Yönetim”
Stratejik yönetim, “Etkili stratejiler geliştirmeye, uygulamaya ve sonuçlarını değerlendirerek kontrol etmeye yönelik kararlar ve faaliyetler bütünüdür.”
Strateji; işletmenin amaç ve hedeflerinin belirlenmesi, işletmeyle çevresi arasındaki ilişkilerin analiz edilerek bu amaçların gerçekleşmesi için gerekli faaliyetlerin yeniden düzenlenmesi ve gereksinim duyulan kaynakların uzun dönemde etkili olacak biçimde dağıtılmasıdır. Buna göre stratejik yönetim, stratejilerin planlanması için gerekli araştırma, inceleme, değerlendirme ve seçim çabalarını, planlanan bu stratejilerin uygulanabilmesi için işletme içi her türlü önlemin alınarak yürürlüğe konulmasını, daha sonra da yapılan çalışmaların kontrol edilerek değerlendirilmesiyle ilgili faaliyetleri kapsar. (2) Başarılı bir işletme, çevresi içinde varlığını devam ettirebilmek için toplumun gereksinimlerini en iyi şekilde karşılayan işletme olarak tanımlanmaktadır. Toplumun gereksinim ve talepleri doğrultusunda değişebilmek için başlıca koşullar, değişimi önceden kestirebilmek, değişime karşı hazırlıklı olmak, değişimi izlemek ve değişimin etkilerine karşı önlemler almaktır.
Yine başarılı bir işletme aynı yönde çaba harcayan insanların hızla değişen koşullarda birlikte hareket etmeleri sonucu ortaya çıkacaktır. Stratejilerin belirli olmaması halinde kişiler, belirli işlevler çerçevesi içinde birbirlerinin çabalarını etkisiz duruma getirecek biçimde çalışabilirler. Strateji belirleme süreci, işletmede çalışanlar arasında iyi bir iletişimin kurulmasını da zorunlu kılmaktadır. (3)
İşletmenin hızlı bir değişiklik içinde bulunan bir dünyada ayakta kalabilmesi ve gerekli olan başlıca koşullar şunlardır:
1.Açık ve dışa dönük stratejiler ve yenileme sürekliliği üzerine kurulmuş olan bir insan kaynakları yönetimi.
2.Karalaştırılmış amaçlar ve eylemsel yargılama ölçütlerine dayanan kontrollü ve merkezde toplanmış eylemsel etkinlikleri olan bir yönetim.
3.Stratejilerin tanımlanması ve ölçütlerin gerçekleştirilmesi hakkında etkili düşünce birliği gösteren bir yönetim sistemi. Bu sistemde çalışan bütün kişiler işletmenin amacına uyacak biçimde anlamlı ve birlikçi bir çerçeve içinde etkin olmalıdır.
Stratejik yönetim, değişikliğin yapıcı bir tasarı haline getirilmesine yardımcı olan yoldur. Strateji şimdiye kadar süregelmiş olan eski davranış örneğinin değiştirilmesini ister. Eski davranış örneği değişmediği takdirde yeni bir strateji oluşamaz.
Stratejik yönetim sürecinin iyice düşünülüp tartışılması, bu sürecin işletme kaynakları üzerindeki etkilerinin özenle araştırılıp, denkleştirilmesi gerekmektedir. Eğer insan kaynakları konusunda girdiler (yetenek, başarılar vb.) ve çıktılar (ücret, toplumsal hizmetler vb.) arasında uygulamada bir alış-veriş kurulamıyorsa, o zaman strateji değiştirilmelidir. İşletmenin stratejik olarak yeni bir yön alması, ilk olarak gerekli yeteneklerin varolup olmamasına, ikinci olarak da çalışan kişilerin yeni görevlere karşı olan düşünüşlerine bağlıdır. İşletmenin insan kaynakları yönetimi; stratejileri ya da stratejilerin değişimini desteklemeli, çalışan kişilerin gerçek gereksinimleri ve çabaları, toplumsal yapıların evrimiyle uyum içinde olmalıdır. Bu yüzden her işletme özel bir İnsan Kaynakları Yönetimi Stratejisi hazırlamalıdır. Bu stratejilerin gerçekleştirilmesini desteklemeli ve işletme çevresiyle ilgili durumu olumlu biçimde etkilemelidir. İnsan kaynakları stratejisinin unsurları; insan kaynaklarının seçimi, eğitim, ücret stratejilerini, toplumsal hizmetler ve para ödüllerini ve sendikalarla olan ilişkilerini kapsamaktadır. İnsan kaynakları stratejisi, işletme stratejilerinin yönü ya da yoğunluğu değiştirildiğinde, dış çevre koşulları değiştiğinde, işletmenin uyumu gerektiğinde, toplumsal politika gelişimi yeni bir insan kaynakları yönetimini zorunlu kıldığında eyleme geçirilmektedir. Stratejik amaç, “Stratejik tasarlamanın arzulanan önderlik konumunu oluşturması ve örgütün ileriye yönelik kullanacağı ölçütlerin belirlenmesi” olarak tanımlanır. (4) Stratejik amaç, etkin bir yönetim sürecinin içerdiği bazı unsurları da taşır. Bunları şöyle sıralayabilir.
.Örgütsel dikkatleri kazanma temeline dayandırma. .İleri hedeflerin bildirilmesiyle, örgüt bireylerinin motive edilmesi. .Bireysel ve takım katkılarının örgüt amacıyla uyumlaştırılması. .Koşulların değiştirilmesiyle, örgüt başarma isteğinin sürdürülmesi.
.Kaynak dağılımında belirli kuralların uygulanmasını sağlayarak stratejik yönetim sürecinin hızlandırılması.
İnsan kaynakları yönetiminin oldukça iyi biçimde oluşturulmuş düzenlemelere karşın başarısızlığa uğramasının temel nedenlerinden biri, stratejik bir amaç taşımamasıdır. İnsan kaynakları yönetimi, örgüt içinde varolan değerler ve davranış standartlarına göre oluşturulduğunda, örgüt bireylerinin beklentilerini karşılayamadığı için, bireyler coşkularını yitirmekte ve amaç başarısız olmaktadır. (5) Stratejik insan kaynakları yönetimi, insan kaynakları değerleri ve örgütsel davranışta gereken değişikliklerin belirlendiği bir analizi içerdiği, ilgi odağını yeni değer sisteminin simgesinde ve stratejisinin yürütülmesinde temel olan amaçta topladığı, örgüt kararını, onu destekleyen stratejiler ve yüksek düzeyde amaçlarla güçlendirdiği için insan kaynakları yönetiminin önünde gider.
Başlangıçta strateji ve insan kaynakları yönetimi bağını inceleme gereğini duyan çalışmalar azdı. Bu yöndeki gelişmenin ilk aşaması, insan kaynakları yönetimini stratejiyle ilişkilendirmek olmuştur. Stratejik insan kaynakları yönetiminin önceleri açıklamaya çalıştığı kavramlar; yönetme, etkinlik geliştirme ve ödül sistemleridir. Tüm bu alanlar örgütsel güçten etkilenmektedir. Bu alanların yeteneği, örgütsel politika ve gücün önemiyle daha etkin duruma getirilir. (6) Politik gündem, yönetme, etkinlik gelişimi ve ödül sistemi yönetimi gibi temel işlevsel alanlarda da görülür. İşletmenin başlangıç yapısının korunmasını sağlayan politikalar ve güç kullanımı çevresel ortama karşı vardır. Güç kavramını bir işletmenin belirlediği bir hedefe ya da sonuca ulaşmak için direnişin gelme yeteneği olarak tanımlayabiliriz. Politika, strateji oluşturma süreci içinde de bulunur. Bu noktada yöneticiler, sahip oldukları politik gündemi bu süreçte arttırarak kullanırlar. Örgütsel politikanın ödül sistemi üzerindeki etkisi de dikkate değerdir. Stratejik insan kaynakları yönetimi öğretisi, bu sistemlerin seçilen stratejinin gerçekleşmesini sağlayıcı davranışı düzenleyen biçimde olması gerektiğini önermektedir. Buna karşın, örgüt politikası, ücret ve teşvik terimiyle, varolan ödül sistemlerini değiştirme eğilimlidir. Çünkü işletme stratejisini tüm çalışanların kişisel gündemiyle uyumlaştırmak olanak dışıdır. Bu politik gerçekleştirim, stratejik gerçekleştirme çabaları üzerinde önemli bir etki sahibi olabilmektedir. Büyüyen bu özel politik gündemler, belirsiz davranışları destekler. Stratejik insan kaynakları yönetimi bu çarpık durumu en aza indirecek yönde olmalıdır. Güç ve politika kavramları üzerinde yapılan araştırmalar tam olarak ortaya çıkarken, stratejik insan kaynakları yönetiminin yapısı da beraberinde aydınlanacaktır. Bir çevre içinde bulunan dinamik işletme yapısı, çeşitli etmenleri de dikkate alarak, stratejik gerçekleştirmeyi sağlayacak bir kimlik kazanır. Eğer insan kaynakları yönetimi, stratejik gerçekleştirim içerisinde etkin bir araç olacaksa, çabalarını örgüt kimliği ve stratejik amaç konularına yöneltmesi gerekir.
Yard. Doç. Dr. H. Rıdvan Yurtseven
Çanakkale Onsekiz Mart Üniversitesi Öğretim Üyesi
Dipnotlar
(1) Hans H. Hinterhuber, Stratejik İşletme Yönetimi, çev. Lale Uraz (İstanbul; Erler Matbaası, 1984) s.1.
(2) P. Tabatoni, Chaier de L’I.S.E.A. Tome II, No.3, Libralre Droz, Geneve, 1968. S.531’den aktaran Erol Eren, İşletmelerde Stratejik Planlama ve Yönetim Cilt 1 (İstanbul, İ.Ü.İşletme Fakültesi İ.Ü.E.Yayınları, yenilenmiş 3. Baskı, 1990) s.7.
(3) Esin Ergin, İşletme Politikası (İstanbul, Der Yayınları, 1992) s.8.
(4) Andrew Campbell ve Sally Yeung, Brief Case: Mission, Vision and Strategic Intent (Great Britian. Long Range Planning, Vol.24, No.4, 1991) s.146
(5) Andrew Champbell ve Sally Yeung, a.g.e, s.146.
(6) John E. Butler, Gerald R. Ferris ve Nancy K. Napier, Strategy and Human Resources Management (Cincinnati, Ohio: South-Western Publishing Co., 1991) s.211-215.
