0
Siz… ve havuçlar
Adrian Gostick & Chester Elton
Yazar – “The Carrot Principle”
Ama eğitim aslında ara sıra da olsa fark yaratır. Bu yıl, on binlerce yönetici ve süpervizör Carrot Culture Group tarafından verilen ödüllendirme ilkeleri eğitimine katılacak. İtiraf edelim ki taraflıyız ama geri bildirimler, yöneticilerin çalışanlarını takdir etmeye başlamak için ihtiyaç duyduğu araçları vermek konusunda Havuç eğitmenlerimizin son derece şaşırtıcı olduğunu söylüyor. Üstelik bunu eğlenceli, katılımcı ve unutulmaz bir yaklaşımla yapıyorlar.
Ama eğer siz de bu yıl ulaşmayacağımız 5.999 milyar kişiden biriyseniz, bu eğitimlerden üç hızlı fikri bir lider olarak rolünüzde yardımcı olması için kullanabilirsiniz:
Bu konudaki ana nokta şudur: Takdir etmemek için aslında hiçbir bahane yoktur. Bu nedenle hemen şimdi, bir dakika için ekibinizde ender olarak takdir ettiğiniz üyeler olup olmadığını düşünün. Bu hafta yaptıkları bir işte bir teşekkürü hak eden bir şey bulabilir misiniz? Ya da onlara gelecek ay başarı ve karşılığında takdir getirecek bir görev vermeyi hedef haline getirebilir misiniz?
Bir gün sizi de Havuç Takdir Eğitimi workshop’umuzda görmeyi umut ediyoruz. Aslında, Eğitim ya da İK liderlerinizden bunu en kısa zamanda planlamalarını isteyin. Ama eğer asla böyle bir fırsatınız olamasa da, kendi kendinize öğrenip çalışabilirsiniz. The Carrot Principle’da listelediğimiz fikirlerin bazılarını deneyin ve kişisel ödüller konusunda www.thanks.com’u ziyaret edin.
Adrian Gostick ve Chester Elton, en çok satanlar listesinde yer alan “The Carrot Principle”ın yazarlarıdır. Çalışan motivasyonu konusunda daha fazla bilgi almak için carrots.com’u ziyaret edin.
AYIN “GÜNDE BİR HAVUÇ”U
HARVARD’DA DA HAVUÇ YİYORLAR…
Harvard Management Update, takdirin geniş kullanımına ilişkin bir makale yayınlamaya karar verdiğinde, bizleri Havuç Çocuklar olarak tanımlamaları karşısında şaşırdık. Mayıs sayısı için editör Christina Bielaskza-DuVernay ile konuştuk. The Carrot Principle’ı okuyarak temel oluşturduğu takdirle ilgili paylaşımları şöyle:
Önce, takdirin sık sık verilmesi gerektiğini yazdı. İkincisi, takdirin spesifik organizasyonel değerleri ödüllendirmesi gerekiyor. Üçüncüsü, etkili takdir başarıya uygun olmalı. Ve dördüncüsü, takdir bireye göre terzi dikimi hale getirilmeli.
Bielaskza-DuVernay aynı zamanda, ekip takdirinin de bazı ekip başarıları için uygun olduğunu; ama “gruba bütünsel bir takdir sunmanın… neredeyse işe yaramaz hale geldiğini” belirtiyordu.
Ama eğer siz de bu yıl ulaşmayacağımız 5.999 milyar kişiden biriyseniz, bu eğitimlerden üç hızlı fikri bir lider olarak rolünüzde yardımcı olması için kullanabilirsiniz:
1) Havuç Takdir Eğitimleri sırasında, katılımcılarımıza şu önemli soruyu sorarız: Ekip üyelerinizi takdir etmek konusunda sizi ne engelliyor? Bu, basit bir soru olmasına karşın becerikli bir eğitmenin ellerinde grup arasında yoğun bir tartışmayı harekete geçirir. Bazı yöneticiler bunun için zamanları olmadığını savunurken, gruptaki diğer liderler neredeyse her zaman bunun çok zaman almaması gerektiği şeklinde karşılık verir. Bazıları, uzak lokasyonlardaki çalışanları ödüllendirememekten şikayet ederken, bazıları da şunu sorar: “Onlar yanlış bir şey yaptığında, ulaşmanız ne kadar sürüyor?” Son olarak, kimileri bir çalışanı ödüllendirip ekibin geri kalanına bunu yapmadığında adaletsizlik algılanacağından endişe ederken, diğer yöneticiler bunun bir bahane olduğunu söylüyor. Kısacası tartışmalar her zaman düşündürücü oluyor.
Bu konudaki ana nokta şudur: Takdir etmemek için aslında hiçbir bahane yoktur. Bu nedenle hemen şimdi, bir dakika için ekibinizde ender olarak takdir ettiğiniz üyeler olup olmadığını düşünün. Bu hafta yaptıkları bir işte bir teşekkürü hak eden bir şey bulabilir misiniz? Ya da onlara gelecek ay başarı ve karşılığında takdir getirecek bir görev vermeyi hedef haline getirebilir misiniz?
2) Havuç Takdir Eğitimleri sırasında katılımcılara, en verimli çalışma ortamlarında takdirin eleştirileri okkalı şekilde 5’e 1 yendiğine ilişkin, yadsınamaz araştırmayı gösteriyoruz. Hemen şimdi, takdir karşılığında eleştiri oranınızı düşünün. Bir yönetici olarak negatif olan 1’e 1 ya da 3’e 1 oranında mı, yoksa ideal olarak 5’e 1 oranında mı bulursunuz kendinizi?
3) Son olarak hızla bir egzersizin üzerinden geçelim. Yine hemen, bir dakika ayırarak hangi aktivitelerin işyerinizde takdiri, hangilerinin somut ödülleri hak ettiğini belirleyin. Örneğin, hafta sonunda çalışmak sadece takdir edilmesi gereken, beklenen bir davranış mıdır yoksa ödül hak eden beklentilerin üzerindeki bir özveri mi? Peki ya, beklenen bir hedefi gerçekleştirmek? Yeni bir müşteri kazanmak? Tüm gün şikayet etmemek? Fikri anladınız.
3) Son olarak hızla bir egzersizin üzerinden geçelim. Yine hemen, bir dakika ayırarak hangi aktivitelerin işyerinizde takdiri, hangilerinin somut ödülleri hak ettiğini belirleyin. Örneğin, hafta sonunda çalışmak sadece takdir edilmesi gereken, beklenen bir davranış mıdır yoksa ödül hak eden beklentilerin üzerindeki bir özveri mi? Peki ya, beklenen bir hedefi gerçekleştirmek? Yeni bir müşteri kazanmak? Tüm gün şikayet etmemek? Fikri anladınız.
Bir gün sizi de Havuç Takdir Eğitimi workshop’umuzda görmeyi umut ediyoruz. Aslında, Eğitim ya da İK liderlerinizden bunu en kısa zamanda planlamalarını isteyin. Ama eğer asla böyle bir fırsatınız olamasa da, kendi kendinize öğrenip çalışabilirsiniz. The Carrot Principle’da listelediğimiz fikirlerin bazılarını deneyin ve kişisel ödüller konusunda www.thanks.com’u ziyaret edin.
Adrian Gostick ve Chester Elton, en çok satanlar listesinde yer alan “The Carrot Principle”ın yazarlarıdır. Çalışan motivasyonu konusunda daha fazla bilgi almak için carrots.com’u ziyaret edin.
AYIN “GÜNDE BİR HAVUÇ”U
HARVARD’DA DA HAVUÇ YİYORLAR…
Harvard Management Update, takdirin geniş kullanımına ilişkin bir makale yayınlamaya karar verdiğinde, bizleri Havuç Çocuklar olarak tanımlamaları karşısında şaşırdık. Mayıs sayısı için editör Christina Bielaskza-DuVernay ile konuştuk. The Carrot Principle’ı okuyarak temel oluşturduğu takdirle ilgili paylaşımları şöyle:
Önce, takdirin sık sık verilmesi gerektiğini yazdı. İkincisi, takdirin spesifik organizasyonel değerleri ödüllendirmesi gerekiyor. Üçüncüsü, etkili takdir başarıya uygun olmalı. Ve dördüncüsü, takdir bireye göre terzi dikimi hale getirilmeli.
Bielaskza-DuVernay aynı zamanda, ekip takdirinin de bazı ekip başarıları için uygun olduğunu; ama “gruba bütünsel bir takdir sunmanın… neredeyse işe yaramaz hale geldiğini” belirtiyordu.
