0
Eğitimciler Zirvesi’nde öğrendik, keşfettik, esinlendik ve eğlendik!
Derleyen: Gülcan Çağlar
Eğitirken ödüllendirmeyi unutmayın!
Zirvede ilk sözü, motivasyon ve ödüllendirme denilince ilk akla gelen isimlerden biri olan, O.C. Tanner Recognition Company – Carrot Culture Group Kıdemli Başkan Yardımcısı ve Ödüllendirme Danışmanı Chester Elton aldı. Elton, kaleme aldığı “Havuç İlkesi” kitabıyla aynı adı taşıyan sunumuyla çalışan motivasyonunu ve bağlılığını artırmada eğitim modellerinin önemine değindi.
Tüm iş süreçlerinde çalışan bağlılığı ve sadakati kavramlarının bir sorunsal olarak yönetenlerin karşısına çıktığını ifade eden Elton, bu sorunsalların yöneticilerin günlük yaşamda çalışanlara karşı yapacakları küçük jestlerle aşılabileceğinin altını çizdi. Elton, gerek ikili iletişimde gerekse grup iletişimlerinde yöneten sıfatını taşıyan kişinin resmi ve resmi olmayan motivasyon yönetimini başarılı bir şekilde yönetmesinin çalışanlarda sadakati ve bağlılığı beraberinde getireceğini söyledi.
Bir şirketin en iyi sermayesinin “insan” ve en büyük karının “çalışan bağlılığı” olduğunu belirten Elton, işgücü devir oranının yüksek olduğu şirketlerde çalışanların giderken şirketlerin know-how’larını, ilişkilerini ve iş süreçlerini de kendileriyle beraber götürdüklerine dikkat çekti. Elton, ayrıca çalışanların aldıkları ücretleri, primleri veya maddi ödülleri unuttuklarını fakat şirketlerinde yaşadıkları duygusal anları ve davranışları unutma ihtimallerinin olmadığına değindi.
Kimi zaman başarı olarak nitelendirilen durumların çalışanlar için büyük önem taşıdığının altını çizerken, Elton sözlerine şöyle devam etti: “Sizin için sıradan olan bir ‘teşekkür’ veya ‘takdir’ modeli çalışanın şirkete olan bağlılığını artıran en güçlü ve en kolay yoldur. Çünkü çalışanlar ancak takdir gördükleri ve ödüllendirildikleri yerde kalmak isterler.”
Ödüllendirme ve takdir’i salt bağlılığı ve sadakati sağlayan bir araç gibi görmenin de haksızlık olacağını ifade eden Chester Elton; “minnettarlık-sadakat-bağlılık-motivasyon” zincirinin lokomotifi olan “istekli sorumluluk” duygusunun çalışanlarda geliştirilen en önemli kavram olduğuna da vurgu yaptı.
TNT Türkiye’nin başarısında yönetici eğitiminin Rolü
Zirvede paylaşılan ilk uygulama örneği, “TNT Türkiye’de Yönetici Geliştirme Programları” adını taşıyordu. Bu uygulama örneğini paylaşan isim ise, TNT International Express Türkiye Genel Müdürü Turgut Yıldız oldu.
Günümüzde şirketlerin başarıyı yakalamak için her geçen gün hızla değişen dünyayı yakından takip ettiklerini belirten Turgut Yıldız, pazardaki mevcut güçleri hızlı bir şekilde tanımlayacak, anlayacak, harekete geçirecek, ayrıcalıklı hizmet sunacak, yenilikleri rakiplerinden önce keşfedecek ve değişimi hemen ve doğru bir şekilde uygulayacak “insan gücü”nün varlığının şirketler için en önemli sermaye olduğunun altını çizdi.
Değişime ayak uydurmanın şirket yönetiminde başarının ilk kurallarından biri haline geldiğini söyleyen Yıldız, TNT olarak bu kuralı yerine getirecek yönetici kadrosunu yetiştirmek için “Liderlerin Gelişimi” programını devreye soktuklarını belirtti. TNT Türkiye’de yönetim kadroları seviyelerine göre ayrılmış 5 farklı profesyonel eğitim programına sahip olduklarını ifade eden Yıldız, liderlerin yönetimlerini desteklemek amacıyla periyodik olarak kişisel gelişim eğitimleri verdiklerini de sözlerine ekledi.
Warwick Üniversitesi ile işbirliği içerisinde hazırlanan ve özellikle gelecek için üst pozisyonlara yüksek potansiyel taşıyan orta kademe yöneticiler için bir eğitim olarak tasarlanan “Liderlik Yolu Eğitimi” hakkında bilgiler aktaran Yıldız, bu eğitimdeki amaçlarını şöyle çevreledi: “Bu kişilere uluslararası bir açılım sağlamak, kendi potansiyellerinin farkındalığını oluşturmak ve şirket içerisinde ‘networking’ oluşturmak...”
Deniz Akademi Denizcilerini yaşatarak eğitiyor!
Deniz Akademi Grup Müdürü ünvanıyla (18 Mayıs 2008 itibariyle DenizBank İK Grup Müdürü) sunum gerçekleştiren Yavuz Elkin, “Eğitim Bölümü’nden Kurumsal Akademi’ye Geçiş” konusunu katılımcılarla paylaşan isim oldu.
Bir eğitim bölümüyken kurumsal akademiye ihtiyaç duymalarının nedenlerini sıralayarak sunumuna başlayan Elkin, şu anda geldikleri noktaya nasıl bir süreç dahilinde ulaştıklarını anlattı. Deniz Akademi ile birlikte şirkete ve çalışanlara verilen isimlerin bile değiştiğini ifade eden Yavuz Elkin, DenizBank çalışanlarının artık birer “denizci”, yönetenlerin ise “kaptan” olarak adlandırıldığını söyledi.
Deniz Akademi olarak aileye yeni katılanları hızla Denizci yapmayı, daha çok ve daha güçlü Kaptan çıkarmayı hedeflediklerinin altını çizen Elkin, Deniz Akademi temelinin harcını “insan, sıcaklık, eğlence, rehberlik, süreklilik” kavramlarının oluşturduğuna vurgu yaptı. Elkin, bu harcın üzerine kurulan Akademi’yi de şu şekilde özetledi: “Eğitim merkezi olmak yerine öğrenme ve gelişim platformu olmayı tercih eden, iş ihtiyaçlarını merkez alan, müşteri odaklı olan, üst yönetimin desteğini alan, kurum kültürünü geliştiren ve yayan bir kurum…”
İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa tasarısı,
yasanın getirdikleri ve yasa kapsamında ilkyardımın önemi
Türkiye’nin son günlerde en çok tartıştığı konuların başında, İş Sağlığı ve Güvenliği geliyor ve zirvede bu konu oldukça detaylı ele alındı. Kurtaran Sağlık ve Eğitim Hizmetleri’nde Uzman Eğitmen ve Mesul Müdür olarak görev yapan Uzm. Dr. Barış Çakır, “İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa Tasarısı, Yasanın Getirdikleri ve Yasa Kapsamında İlkyardımın Önemi” başlıklı sunumuyla tartışmalı konuya farklı bir bakış açısı getirdi.
İşyerlerinde verilmesi vereken İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimlerini sıralayan Çakır, bu eğitimlerin ancak işyeri hekimleri, iş güvenliği uzmanları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yetkilendirilmiş kurum ve kuruluşlar tarafından verilebileceğini ifade etti.
İSG eğitimleri verebilmek için Çalışma Bakanlığı’ndan yetki talebinde bulunduklarını fakat her defasında net olmayan cevaplar aldıklarını belirten Uzm. Dr. Barış Çakır, bu konuyla ilgili gerek 2003’de çıkan, gerekse geçtiğimiz haftalarda son halini alan tasarıda herhangi bir kuruma henüz yetki vermediğinin de altını çizdi. Sosyal tarafların görüşü alınarak hazırlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa tasarısının TBMM gündemine gelmek üzere olduğunu da belirten Çakır, bu tasarıdaki en önemli yenilikleri sıraladı:
• Bütün işçi ve memurları kapsaması,
• İlkyardım ve yangın ile mücadeleye özel bir yer verilmesi,
• Çalışanlara, işe başlamadan önce, yeni teknoloji uygulanması halinde ya da iş değişikliğinde eğitim zorunlu hale getirilmesi…
Son olarak konuyla ilgili önerilerini de sıralayan Uzm. Dr. Barış Çakır, her bakanlığın kendi görev alanı ile ilgili eğitim verse bile Milli Eğitim Bakanlığı’nın mutlaka kapsam içine alınması gerektiğine dikkat çekti. Çakır, ayrıca ilkyardım yönetmeliğinin uygulanabilmesi için Sağlık Bakanlığı ve Çevre Bakanlığı’nın birlikte çalışması ve hazırlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa tasarısının bir an önce yasalaşması gerektiğini belirtti.
Kurtaran Sağlık ve Eğitim Hizmetleri Genel Müdürü Halil Yaşar da, sunum sonunda katılımcılardan gelen soruları yanıtladı.
Dünya değişirken eğitimciler de değişmek zorunda!
Zirvede, İnsan Kaynakları alanında dünyadaki en etkin ve büyük örgütlerden biri olan CIPD’den (Chartered Institute of Personel and Development) de bir konuşmacıyı ağırladık. Eğitim, Öğretim ve Geliştirme Danışmanı Martyn Sloman, “Eğitimcinin Değişen Dünyası” başlıklı sunumu katılımcılarla paylaştı. Sloman, kurumsal eğitimcilerin artık bir öğretmen ve zihinsel yetkinliği veya kapasiteyi artırmayı amaçlayan öğreten rol modelini değil, yönlendiren ve profesyonel yetkinliği veya performansı artırmayı amaçlayan rol modelini tercih etmek zorunda olduklarını ifade etti.
Eğitim (training) ve öğrenme (learning) kavramları arasındaki farka dikkat çeken Sloman’a göre, eğitim; öğreten liderliğinde, içerik temelli müdaheleyi ve davranışlardaki değişimi, öğrenme ise; bireysel yönlendirmeli ve iş temelli süreci, uyarlanabilir kapasiteyi artırmayı amaçlıyor. Sloman, çalışanı ve iş süreçlerini destekleyen, hızlandıran, eğitimi öğrenenler ve içeriğe ortak bir şekilde uyarlayan ve tüm bunları organizasyonun ihtiyaçları doğrultusunda gerçekleştiren bir eğitmenin başarılı olabileceğine dikkat çekti.
İsteğe bağlı öğrenmenin (discreationary learning) iş süreçlerindeki ve çalışanların performanslarına olan doğrudan etkisine dikkat çeken Sloman, “İnsanların ne öğrendikleri, onlara ne öğretildiğinden daha önemlidir” diyerek öğrenmenin gerek pedogojik gerekse kurumsal eğitim karşısındaki zaferine işaret etti.
Sloman son olarak tüm eğitim süreçlerinde “lider”lerin yapmaları gerekenleri sıraladı ve büyük resmi ve vizyonu görebilen, öğrenmenin rolünü algılayabilen ve öğrenmenin önündeki bariyerleri yıkabilen lider olma zorunluluğuna vurgu yaparak sunumunu sonlandırdı.
Liderliğin özü, kendi özü’nü keşfetmekle başlar
ProAkademi Yönetici Ortağı Deniz Şenelt, “Özliderlik Zihin Programı-Leadermind” başlıklı sunumuyla, katılımcılarla buluşan bir başka isim oldu.
Kişinin zihniyle işbirliğini geliştirmesinin, özliderlik uygulamaları için pratik teknikler öğrenmenin ve çeşitli yöntemleri deneyimlemenin yollarını anlatan Şenelt, katılımcılara ilk olarak kişisel bir check-up önerisinde bulundu. Şenelt, kişinin ne istediğini bilmesi ve amaçlarının net olması, amaçlarına ulaşmak için tutkulu bir arzu hissetmesi, amaçlarının bilinçaltı zihninine programlaması ve amaçları için gerekli yetkinlikleri elde etmek için harekete geçmesi gerektiğini ifade etti.
Katılımcılara çelişkili düşüncelere aldırmadan, asla kendinden şüphe etmeden ve zihne amaçlarla baskı kurarak “inanın ve beklenti içinde olun” tavsiyesinde bulunan Deniz Şenelt, bunu yaparken kısa vadeli ve uzun vadeli hedef ayrımlarını tekrar gözden geçirmek gerektiğine işaret etti. Şenelt sunumu sırasında katılımcıların pek çok pratik uygulama yapmasını da sağladı.
İşine değer vermek ve değer katmak…
AXA OYAK İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürü Esra Güller “Değer Verdiğin İşe… Değer Kattığın Sürece…” başlıklı sunumunda insan ve kurum ilişkisindeki değer kavramına dikkat çekti. AXA OYAK bünyesinde hayata geçirdikleri uygulamaları, görüntüler eşliğinde katılımcılarla paylaşan Güller, “İşimizi yaparken nelere, nasıl farklı bakabiliriz?” ve “Eğitim departmanı olarak nasıl fark yaratabiliriz?” sorularının yanıtını katılımcılarla paylaştı. Ayrıca AXA OYAK Akademi, e-portal ve kurumda hayata getirilen fark yaratan projelerden örnekler sundu.
Mavi yakalı eğitiminin
kurumların bütünsel performansına etkisi
“Mavi Yakalı Çalışanların Uluslararası Kariyerinde Eğitim Farkı” başlıklı sunumuyla zirvede söz alan isim, Tekfen İnşaat İK Koordinatörü Erhan Hersek oldu. Çalıştıkları sektör nedeniyle uluslararası piyasada taahhüt alanında rekabet içerisinde olduklarını, her bölgede farklı kanunlar ve çalışma koşulları olduğunu ve her yeni projede sürekli gelişen inşaat teknolojisinin daha fazla kullanıldığını ifade eden Erhan Hersek, bu yeni teknolojinin getirdiği bilgi birikimlerine daha fazla ihtiyaç duyulduğunu ve bundan dolayı dünya üzerinde uygulanmakta olan yeni metotların çalışanlara kazandırılması için sürekli eğitim verdiklerinin altını çizdi.
“Bir çoğumuz eğitimlerde birçok konu ya da teknik öğrenir ama bunları kullanmadığımız zaman kısa sürede unuturuz ya da önemsemeyiz. Tekfen’de yaşanan ise bu süreci sürekli pratik ve uygulama ile kesintisiz hale sokmaktadır” diyerek Tekfen’deki eğitim sürekliliğine dikkat çeken Hersek, sözlerine şöyle devam etti: “Zira uluslararası piyasada işi ne kadar bilmenizin dışında, bu işi yapabilecek düzeyde sertifikalı çalışanınızın olup olmadığı ve bunların planlanan takvime göre sahaya ulaşıp ulaşamayacağı önemlidir.”
Eğitimde en önem verdikleri faktörleri “tutarlılık, geçerlilik, ölçülebilirlilik” olarak sıralayan Erhan Hersek, yetkinliklere, bilgiye, deneyime göre istihdam ve eğitim politikası uyguladıklarına dikkat çekti.
Eğitimciler için oyun zamanı!
Baltaş-Baltaş Yönetim, Eğitim Danışmanlık Merkezi, zirvede “Eğitimciler için Eğitim Oyunları” başlıklı, oldukça yararlı ve renkli bir “workshop”la yer aldı. Eğitim Program Yöneticileri L. Selin Selamet ve Dr. Sema Selvioğlu’nun yönettiği, katılımcıların aktif olarak katıldığı workshop’ta, gruplara birbirinden farklı oyunlar oynatarak etkileşim, dikkat, algılama, hatırlama, yaratıcılık ve çağrıştırma gibi bireysel faaliyetlerin eğlenceli eğitimlerle organizasyonel başarıyı nasıl tetikleyebildiğini sergileyen Selamet ve Selvioğlu, eğlenirken öğrenme ve öğrenirken eğlenme kavramlarının kişilerde yarattığı farklılığa dikkat çekti.
Başarılı bir eğitim içeriği oluşturmanın bir eğitimde tek başına başarıyı getirmesinin imkansızlığından bahseden L. Selin Selamet ve Dr. Sema Selvioğlu’nun yönettiği bu workshop’la katılımcılar, eğitimin sunuş tarzının ve eğitmenin rol modelinin öğrenmede ne kadar önemli olduğunu keşfetti.
İnsan Kaynaklarının gelecekteki silüetini görmek!
İlk günün kapanış oturumunu gerçekleştiren Ken Moore Associates’ın Başkanı Kenneth W. Moore, “İnsan Kaynakları’nın Geleceğine Genel Bakış” sunumunu katılımcılarla paylaştı.
Moore, yeni nesil İnsan Kaynakları’nın ne yaptığıyla değil, organizasyonu çalışanların, yatırımcıların ve müşterilerin gözünde yüceltecek hangi değeri yarattığıyla tanımlandığını ifade etti. İnsan Kaynakları’nın yarattığı değeri de, “İnsan Kaynakları yetkinlikleri ve iş süreç yetkinliklerinin rekabetçi avantajın ve ortalama dönüşümlerin üstünde gerçekleştirilmesi” olarak nitelendiren Moore, değişen çalışma dünyasına da değindi.
Moore’un, gelecekte İnsan Kaynakları’nın olmazsa olmaz’larının ne olduğu sorusuna da yanıtı şuydu: “Sınırları olmayan organizasyonlar kurmak, rekabetçi avantaj elde etmek, global rekabete yanıt verebilmek, öğrenen bir organizasyon yaratmak, teknolojik gelişimleri uyarlayabilmek, yetenekleri keşfetmek ve tüm bunları şeffaf bir yönetim sürecinde yapmak…”
“Eğitimcilerin eğitmeninden”, çok özel stratejiler
1969’dan beri eğitimci olan, her yıl 150 günü kişisel olarak Eğitim hakkında ana konuşmalar ve danışmanlık yapmakla geçiren, şöhretini ‘eğitimcilerin eğitmeni” olarak kazanan The Bob Pike Group’un Başkanı ve CEO’su Bob Pike, ilk kez HRdergi’nin bu önemli etkinliği için Türkiye’ye geldi.
“Mükemmel Bir Eğitimci Olmak: Zorlu Zamanlarda Fark Yaratmak ve Değer Katmak için 7 Strateji” başlıklı sunumuyla eğitimcinin organizasyonlardaki rolüne işaret eden Pike, bugün daha önce hiç olmadığı kadar hızla değişen bir zamanda yaşadığımızı, insanların ve organizasyonların taleplerinin de gün geçtikçe arttığına dikkat çekerken bu değişim ortamını dört C’ye bağladı. (Competition-rekabet, Complexity-karmaşıklık, Change-değişim, Customer demands- iç ve dış müşteri talepleri)
7 farklı stratejinin ilkini; ne yapılması gerektiğini belirlemek ve sınırları çizmek olarak tanımlayan Bob Pike, bu stratejide şirket çalışanlarının sahip olması gereken temel özellikleri sıralamak gerektiğine değindi.
İkinci strateji olarak, “şirket değerlerini anlaşılır bir şekilde tanımlamak”; organizasyon için neyin önemli olduğunu ve bu değerleri başarısız kılacak nelerin olabileceğini önceden görmek ve tanımlamak gerektiğinin altını çizen Bob Pike, buradaki en temel sorunsalın İnsan Davranışı Buzdağını çözmek olduğunu belirtti.
Üçüncü stratejide, “katılımcı-merkezli bir eğitmen olmak” olma gerekliliğine dikkat çeken Pike, dördüncü stratejinin ise; eğitimin (ve de liderliğin) amaçlarını anlamak olduğunu söyledi. En kritik strateji olarak da beşinci stratejiyi gösteren Bob Pike, burada kendi tavsiyelerinde oluşan bir listeyi devreye sokuyor:
• Grubun dinamiklerini kullanın.
• Bölün ve üstesinden gelin.
• Değerlendirme anahtarınızdır.
• Öğrenme sahip olduğunuz en zevkli parçanızdır.
• Nasıl öğrenileceği konusunda insanlara yardım edin.
• Yetişkinler eğitime tecrübelerini de getirir. Bu tecrübelerini kullanmalarına izin verin.
• Önceden hazırlanılmış dersler yerine hazırlanılmış yaşamları öğretin.
• Hızı doğru yönetin.
• Sunumların amacı; insanların kendilerinden etkilenmelerini sağlamaktır, sunan eğitmenden değil.
Altıncı stratejide “diğer stratejilerin dönüşmesi için zaman tanıyın” tavsiyesinde bulunan Bob Pike son stratejide ise “tek kişilik bir ordu olun” diyerek katılımcılara yol gösterdi. Sunumu sırasında katılımcılara çeşitli sorular sorarak dikkat ve hatırlama testleri uygulayan Bob Pike, bu testlerin eğitimcilerin en büyük yardımcıları olduğunu ifade etti.
Türk Telekom’da eğitim ve yönetim geliştirme Stratejileri
Türk Telekom da eğitim uygulamalarını paylaşmak üzere bu zirvedeydi. Türk Telekom Eğitim ve Yönetim Geliştirme Direktörü olan Dr. Ayhan Artar, “Türk Telekom’da Özelleştirme Sonrası Eğitim ve Yönetim Geliştirme Uygulamalarının Rolü” başlıklı sunumu paylaşan isim oldu.
2007’de 700 yeni mezun mühendisi bünyesine dahil ederek büyümeye son hızla devam ettiklerini söyleyen Artar, “2007 yılını işe uyum, 2008’i ise bireysel gelişim yılı” olarak tanımladıklarını belirtti. 7 hafta uygulama, 1 hafta teori ve 2 gün strateji eğitimleri verildiğini ifade eden Dr. Ayhan Artar, tüm bu eğitim süreçlerinin Türk Telekom Akademi tarafından yönetildiğini anlattı.
Artar, Ankara, İstanbul, İzmir Eğitim Merkezleri, Genel Müdürlük Eğitim Birimi ve 82 ilde bulunan Eğitim Birimleri’nin bağlı bulunduğu Akademi’de gerek beyaz gerekse mavi yakalı çalışanlara sürekli eğitimler verildiğini de sözlerine ekledi.
Türk Telekom Yetkinlik Modeli’ni de katılımcılarla paylaşan Dr. Ayhan Artar, ayrıca Şirket-içi Eğitici Geliştirme Programı’nın da detaylarını aktardı. Artar, eğitici formasyonunun ve becerisinin kazandırılmasını hedefledikleri bu programla birlikte hem sektördeki nitelikli işgücüne ivme kazandırdıklarını hem de Türk Telekom eğitici havuzunu genişlettiklerine dikkat çekti.
Acıbadem Sağlık Grubu’ndan Büyümeye Uyum Projesi
Acıbadem Sağlık Grubu Organizasyonel Gelişim Müdürü Zeynep Doğan, “Acıbadem Sağlık Grubu’nda Büyümeye Uyum Projesi” başlıklı sunumunda eğitim modellerinden ve büyümeyi hedef alan İK süreçlerinden bahsetti.
Doğan ilk olarak, Yönetici Gelişim Modeli’yle neleri hedeflediklerini sıralarken şunları söyledi: “Mevcut yöneticilerimizi geliştiriyor, kurum içerisinden ve kurum dışından yeni yöneticiler yetiştiriyoruz.”
Mevcut yöneticileri güçlendirerek kurum ve kurum dışından uygun adayları belirleyip onları yönetici olma yolunda yetiştirmeyi hedeflediklerini ifade eden Zeynep Doğan, Acıbadem Sağlık Grubu içerisindeki yöneticilik bilgi, beceri ve tecrübesini büyütmeyi ve korumayı amaçladıklarını belirtti.
Yönetici gelişim programları kapsamında işlenen bilgi ve beceri setinin kurumsallaştırılması ve bu şekilde rekabet avantajı yaratılmasının da temel hedefler arasında olduğuna dikkat çeken Doğan, gelişim programları ile aktarılması hedeflenen bilgi ve becerinin kurum içinde kalması için eğitimin içeriden sağlanmasının öncelikli olduğunu söyledi. Yönetici gelişim programları ile bireysel ve organizasyonel performansı olumlu yönde değiştirmek için programlarının etkinliğinin çeşitli yöntemlerle ölçüldüğünü anlatan Zeynep Doğan, ölçümler dahilinde 360 derece geribildirim ve değerlendirme süreçlerini uygulamaya soktuklarını ifade etti.
Web 2.0 teknolojileri eğitimi nasıl şekillendiriyor?
Infinity Teknoloji CEO’su İlkay Öztürk “Eğitim 2.0; Web 2.0 Teknolojileri Eğitimi Nasıl Şekillendiriyor?” başlıklı sunumunda teknoloji destekli eğitim tasarımları hakkında katılımcılara bilgi aktardı ve bilgi-insan-teknoloji üçgenindeki son gelişmeleri paylaştı.
Web 2.0’ı; “kullanıcı merkezli, kullanıcıların katkılarıyla var olan, kullanıcılara özgürlük veren ve kolay kullanılabilen yeni nesil internet” olarak tanımlayan Öztürk, Web 2.0’ın ayrıca sosyal kavramlardan oluştuğunu ve yeni iletişim araçlarını da beraberinde getirdiğini söyledi. Öztürk hayatı kolaylaştıran, interaktif katılım sağlayan, bireysel yaratıcılığı öne çıkaran, paylaşılan bilgileri aktaran ve bilgi üreten insan modelini önemseyen Web 2.0’ın şirketlerin eğitim tasarımlarında en çok ihtiyaç duydukları alan olduğunu ifade etti.
Web tabanlı eğitim programları hazırlayan kurumlara da tavsiyeler veren Öztürk, şirketlerin yalnızca içerik değil, ilişki yaratmaları ve çalışan ihtiyaçlarıyla içeriğin uyuşması gerektiğinin altını çizdi. Öztürk, kurum içi Google ve facebook uygulamalarının kurumlara mutlaka katma değer yaratacağına değinirken, kurum içi tüm bilgiyi erişilebilir kılmanın da, kurumlar için bilgiyi ayrıştırma ve yeni bilgiler yaratmak için bir fırsat olduğunun altını çizdi.
18 ayda nasıl yönetici olunur?
2007 ECCA’da “En iyi İK uygulaması” dalında birincilik, 2007 ASTD “En iyi Eğitim uygulaması dalında” birincilik, 2007 IMI Çağrı Merkezi Ödülleri’nde “En iyi Eğitim uygulaması dalında” birincilik alan ve 2008 ASTD Konferansı’nda deneyim paylaşımında bulunan Global Bilgi’nin yöneticileri de, zirvede uygulamalarını aktaranlar arasında yer aldı.
Global Bilgi İK/ Eğitim ve Gelişim Müdürü Güldar Kaleli ve Organizasyonel Yönetim Müdürü Servet Gözde Tutanç, oturum sırasında katılımcılarla, kritik önem taşıyan pozisyona iç kaynağın yetiştirilmesine, adil ve şeffaf seçim sürecine, yüzde 100 iç kaynak ile seçme ve geliştirilmesine, yüksek potansiyelin elde tutulmasına yönelik ödüllü yöntemleri paylaştı.
Çağrı merkezlerinde kariyer fırsatı yaratmanın, çalışanı şirkete bağlayan en önemli faktör olduğunu belirten Bakır ve Tutanç, Global Bilgi’nin sahip olduğu bilgi birikimini geleceğe hazırlamak üzere tasarlanan ilk seviye yönetici yetiştirme programının 3 ay süren bir yolculuk olduğunu belirtti. Bu yolculuğun, Global Bilgi’nin “mutlu, bağlı ve yüksek performanslı çalışanları elde tutmak” anlayışı ile yapılandırılmış bir kariyer, gelişim ve bağlılık program olduğunu da belirterek, ayrıntıları paylaştılar.
JTI’da eğlenirken öğrenmek ve gelişmek
Zirvenin teması içinde yer alan “eğlence” kavramını eğitimle entegre eden
uygulamalarını paylaşan şirketlerden biri de JTI Türkiye oldu. “Eğlenirken –Öğrenmek ve Gelişmek” konusunu irdeleyen JTI Türkiye İK ve İdari İşler Direktörü Ece Süeren Ok, JTI olarak bu konuyu şirket felsefesi olarak gördüklerini ifade etti. Her çalışanın kendi hedef eğitimini alarak fırsat eşitliğini, şirket içi eğitimlerle gelişirken geliştirmeyi sağlayan bu felsefenin temel taşlarını oluşturduğunu belirten Ok, yetişkin eğitimindeki kritik noktalara da değindi.
Yetişkinlerin ancak istedikleri takdirde, ihtiyaçları ve yaşadıkları problemlerle ilgisi varsa, yaşayan örneklerle, tecrübeyle ve yaparak öğrenebileceklerinin altını çizen Ece Süeren Ok, bu kriterlerin göz ardı edildiği eğitim tasarımlarının hiçbir şekilde başarılı olamayacağına vurgu yaptı.
Duyguların düşünceler ile birleştiği tüm eğitimlerin akılda kalıcılığının arttığını ve dolayısıyla uygulamaya dökülmesini kolaylaştığını söyleyen Ece Süeren Ok, bunun da eğitime yapılan yatırımın olumlu olarak geri dönmesine yardımcı olduğunu belirterek sunumuna son verdi.
“Lider, kuruma ve çalışana kazanç sağlayandır”
Kıdemli Danışman ve Eğitim Uzmanı Nesim Levi, Blanchard International® adına gerçekleştirdiği “Kurumlarda Liderlik-Kazanç Zinciri, İşin Kalbi…” başlıklı sunumuyla günümüzde etkin liderlerin nasıl olması gerektiğine ışık tuttu.
Başarılı bir liderin insanların işlerini başarıyla yapmaları için ihtiyaçları olan herşeye yanıt verebilmesi, etkin koçluk ve geri bildirimde bulunması, çalışan tutkusunu yaratması gerektiğini ifade eden Levi, çalışanların kendilerini yetkilendirilmiş hissetmek ve kendileri ile ilgili kararları etkilemek istediklerini belirtti. “Çalışan kendi gelişiminin yöneticisinin önceliği olduğunu, işinin anlamlı ve önemli olduğunu bilmek ister” diyen Nesim Levi, çalışanların düşük ve yüksek performansın farklı bir muamele gördüğünü hissetmek istediklerini de sözlerine ekledi.
Yöneticilerin kendilerine bağlı çalışanlar için açık hedefler koyması ve hesap verebilmesinin önemine değinen Levi, liderlerin ve yöneticilerin çalışanların morallerinden sorumlu olduğu gibi kurum değerlerini davranışlarla hayata geçirilmesinden de sorumlu olduğuna vurgu yaptı. Nesim Levi çalışan tutkusunun, devir hızı (turnover), şirket malına zarar verme, dakiklik vs gibi somut ölçütleri; negatif algılama, ayrılma niyeti, iş memnuniyetsizliği gibi de soyut ölçütlerinin olduğunu söyledi. Kurumsal yaşama gücü (kar, talep görme, büyüme, kuruma güven) müşteri tutkusu (memnun, sadık, yandaş) ve çalışan tutkusu (devamlılık, sadakat, dakiklik, verimlilik) arasındaki ilişkinin göz ardı edilemeyeceğini vurgulayan Nesim Levi, etkin bir liderin bu üçgen arasındaki ilişkiyi iyi analiz edebilmesi gerektiğinin altını çizdi.
Levi, bu üçgenin tam ortasında yerini alan stratejik liderlik ve işlevsel liderlik arasındaki farkı iyi algılamak gerektiğine de değinirken çalışan ve lider ilişkisine işaret etti ve devam etti: “Bir insan bir şirkete girer fakat yöneticisini terk eder; daha da kötüsü, kafasında istifa eder ama işe devam eder.”
Eğitimin Değeri Nedir?
Zirvede Martyn Sloman’ın liderliğinde “Eğitimin Değeri” başlıklı bir workshop da gerçekleştirildi. Workshop’ta ilk olarak “değer” kavramını irdeleyen Sloman, kurumsal değer’in İK tarafından değil, İK’nın uygulamalarından etkilenen “yatırımcılar, müşteriler, yöneticiler ve çalışanlar” tarafından belirlenen bir kavram olduğunu belirtti.
Farklı uygulama örnekleri içeren workshop sayesinde katılımcılar, eğitimin değerinin İK profesyonelleri tarafından nasıl yönetilebileceğini ve değerlendirilebileceğini öğrenme fırsatı buldu. Değer’i tanımlayan değil, değer’i yöneten tarafta yer alması gereken İK’nın adeta organizasyonunun bütününü yöneten ve ölçümleyen bir lider gibi çalışması gerektiğine de tanık oldular.
Mercedes-Benz Türk’ten
farklılık ve farkındalık yaratan eğitim uygulamaları
Zirvede Mercedes-Benz Türk’ün uygulamalarını paylaşmak üzere kürsüye çıkan isim Eğitim&Temin Kısım Müdürü Mehmet Emin Güney oldu.
Güney, Mercedes-Benz’in sadece İK değil tüm bölümleri için en önemli değerleri olarak gördüklerini söylediği “tutku, saygı, disiplin, dürüstlük” prensiplerinin eğitim yönetimindeki yerini irdeledi. İnsan Kaynakları’nın bütün uygulamalarında olduğu gibi eğitimde de ancak çalışan, yönetici ve İK’nın yakın ve etkin işbirliği ve aktif katılımlarıyla başarıya ulaşılabileceğini belirten Güney, burada en büyük görevin yönetici ve İK’ya düştüğünün de altını çizdi.
Güney, yöneticinin; çalışanın gelişiminden sorumlu ilk kişi olarak potansiyeli değerlendiren, karar veren, hedef belirleyen ve kişisel gelişim adımlarını planlayan kişi olduğunu söyledi. Bu nedenle yöneticinin eğitim ve gelişim enstrümanları ve faaliyetlerini yakından tanıması ve uygulaması gerektiğine vurgu yapan Güney, “yönetici aynı zamanda başarılı bir İnsan Kaynakları politikası için İK ile beraber hareket etmelidir” diyerek, İK’nın yönetici ve çalışan arasındaki köprü olarak yöneticinin yönetsel sorumluluklarını güçlendiren ve çalışanlara da İK konularında güvenilir danışmanlık yapma misyonunu işaret etti.
Mehmet Emin Güney, Mercedes-Benz İK olarak eğitim misyonlarını şöyle tanımladı: “Kurumsal eğitim çözümlerimiz ile; ilerleme ve gelişimi destekleyecek değerlerin kurum kültürümüzde çalışanlarımıza yön gösterici biçimde yer almasını ve bu değerlerin tüm çalışanlarımızca benimsenmesini sağlamak...” Eğitimleri; bireylerin takımların ve bölümlerin ihtiyaçlarına ve kurum kültürünün gelişimine yönelik olarak kategorize ettiklerini belirten Güney, tüm eğitimleri, kendi bünyelerinde oluşturdukları yıllık eğitim planları, eğitim kılavuzu, eğitim ihtiyaç planı ve eğitim kataloğu desteğiyle tasarladıklarına dikkat çekti.
e-öğrenme, innovasyon ve değişimin neresinde?
Zirvede, eğitimde teknoloji çözümlerini paylaşan uygulama örneklerinden biri de Bilge Adam’ın teknoloji-kurum-eğitim ilişkisine iki farklı alandan bakan sunumları oldu. Bilge Adam adına ilk sözü, “e-eğitim ile Değişim ve İnnovasyon” başlıklı sunumuyla Kurumsal e-öğrenme Birim Müdürü Tolga Canözkan aldı.
Üniversite diplomalarının artık sürekli eğitimin başlangıcı olduğunu, eğitim algısının ve eğitimi yoğun alan kitlenin değiştiğine dikkat çeken Canözkan, teknolojik değişimlerin çalışma ortamlarının kompleksliğini ve hızını artırdığını, küreselleşme ile sınırların kalkarak rekabetin bütün dünyayla olduğunu ifade etti.
e-öğrenme’nin bireylere, eğitimcilere ve kurumlara yarattığı katma değeri analiz eden Tolga Canözkan, e-öğrenme ile şirket bünyesinde bilginin hızlı dağıtılmasının, coğrafik olarak dağınık yerleşmiş eğitim ihtiyaçlarının karşılanmasının ve eğitimlere katılmak için yapılacak seyahat ve konaklama masraflarından tasarruf imkanı sağlandığını söyledi. Bilge Adam Kurumsal olarak ürettikleri e-öğrenme programları ve çözümleri hakkında da detaylı bilgi sunan Canözkan, e-öğrenme danışmanı olarak kurumların ihtiyaçlarını analiz ettiklerini, kurumlara özel içerik ve eğitim tasarladıklarını, online danışmanlık hizmeti sağladıklarını ve performans desteği, raporlaması ve takibi yaptıklarını sözlerine ekledi.
BT hizmeti satın alırken…
Bilge Adam Kurumsal Müşteri İlişkileri Yöneticisi Kenan Cavnar ise “BT Hizmetlerinde Satın alma Süreçleri” konusunu irdeledi. Cavnar, BT hizmetlerinin satın alınması sürecini; kalite-maliyet dengesini, esas uzmanlık alanlarının ve etkin yönetim/kontrol yapılarının değerlendirilmesine dayalı bir satın alma stratejisinin geliştirilmesi olarak tanımladı. BT satın almalarında kurumların güvenlik ve risk unsurlarına göre gerekli insan, bilgi ve tesis planlamalarını hazırladıklarını belirten Kenan Cavnar, tehditlerin, risk-maliyet dengesinin, plan ve varsayımların görüşmelerde belirlendiğini söyledi.
Etkin bir BT hizmet satın alımında; dış kaynaklardan yararlanmanın öneminin algılanması, BT satın almasının farklılıklarının ve aşamalarının öğrenilmesi ve doğru hizmetin uygun koşullarda alınması gerekliliğinin altını çizen Cavnar, en kritik noktanın ise, şirketin BT ekibi ile baştan sona kadar koordinasyonun sağlanması olduğunu da vurguladı.
Paradigmalar değişiyor!
İstanbul Bilgi Üniversitesi Öğretim Üyesi & Pazarlama ve İş Geliştirme Direktörü Yard. Doç. Dr. A. Ecmel Ayral, “Kurumsal Kimlik=Kuramsal Kimlik” sunumunda, modernite sonrası paradigma kırılması olarak adlandırdığı süreci ekonomik trendler çerçevesinde ontolojik, epistemolojik ve metodolojik bir bakış açısıyla değerlendirdi. Bu paradigmanın, arz ve talepteki trendlerin değişimiyle beraber ekonomide de kırılmalara sebep olduğunu ifade eden Ayral daha sonra modern endüstriyel dünya ve post-modern endüstriyel dünya arasındaki kurumsal başarı faktörlerinin farklılığına dikkat çekti.
Ecmel Ayral, kurumsal finansmandaki kırılmaya da açıklık getirdi: “Şirketlerin toplam değeri içinde maddi varlıklardan ziyade gayrimaddi varlıkların önemi arttı ve bu % 80 gibi bir orana ulaştı”. Organizasyonel kimliğin bu aşamada devreye girdiğini belirten Ayral, organizasyonun içindekilerinin organizasyonun ne ve nasıl olduğu hakkındaki inanç, kanaat, bilgi ve hayallerinin genel çerçevesi olan organizasyonel kimliğin bu gayrimaddi değerler bütününe referans olduğunun altını önemle çizdi. Kurumsal kimliği oluşturan tüm etkenlerin adeta bir kuram geliştiren düşünceler bütünü gibi algılanması gerektiğini söyleyen Ayral, birbirine bağlı olduğu kadar kimi zaman birbirini içine alabilen bir entegrasyonun şart olduğuna dikkat çekti.
Zirvenin kapanışında ise eğlence zirveye ulaştı. Yersiz Oyuncular ile doğaçlama fırtınasına tutulan katılımcılar kendilerini bir anda interaktif tiyatronun içerisinde buldular. Katılımcılara oldukça eğlenceli ve keyifli dakikalar yaşatan Yersiz Oyuncular’ın İK profesyonelleri ve eğitimciler ile ilgili yaptıkları espriler izlemeye değerdi.
Zirvede ilk sözü, motivasyon ve ödüllendirme denilince ilk akla gelen isimlerden biri olan, O.C. Tanner Recognition Company – Carrot Culture Group Kıdemli Başkan Yardımcısı ve Ödüllendirme Danışmanı Chester Elton aldı. Elton, kaleme aldığı “Havuç İlkesi” kitabıyla aynı adı taşıyan sunumuyla çalışan motivasyonunu ve bağlılığını artırmada eğitim modellerinin önemine değindi.
Tüm iş süreçlerinde çalışan bağlılığı ve sadakati kavramlarının bir sorunsal olarak yönetenlerin karşısına çıktığını ifade eden Elton, bu sorunsalların yöneticilerin günlük yaşamda çalışanlara karşı yapacakları küçük jestlerle aşılabileceğinin altını çizdi. Elton, gerek ikili iletişimde gerekse grup iletişimlerinde yöneten sıfatını taşıyan kişinin resmi ve resmi olmayan motivasyon yönetimini başarılı bir şekilde yönetmesinin çalışanlarda sadakati ve bağlılığı beraberinde getireceğini söyledi.
Bir şirketin en iyi sermayesinin “insan” ve en büyük karının “çalışan bağlılığı” olduğunu belirten Elton, işgücü devir oranının yüksek olduğu şirketlerde çalışanların giderken şirketlerin know-how’larını, ilişkilerini ve iş süreçlerini de kendileriyle beraber götürdüklerine dikkat çekti. Elton, ayrıca çalışanların aldıkları ücretleri, primleri veya maddi ödülleri unuttuklarını fakat şirketlerinde yaşadıkları duygusal anları ve davranışları unutma ihtimallerinin olmadığına değindi.
Kimi zaman başarı olarak nitelendirilen durumların çalışanlar için büyük önem taşıdığının altını çizerken, Elton sözlerine şöyle devam etti: “Sizin için sıradan olan bir ‘teşekkür’ veya ‘takdir’ modeli çalışanın şirkete olan bağlılığını artıran en güçlü ve en kolay yoldur. Çünkü çalışanlar ancak takdir gördükleri ve ödüllendirildikleri yerde kalmak isterler.”
Ödüllendirme ve takdir’i salt bağlılığı ve sadakati sağlayan bir araç gibi görmenin de haksızlık olacağını ifade eden Chester Elton; “minnettarlık-sadakat-bağlılık-motivasyon” zincirinin lokomotifi olan “istekli sorumluluk” duygusunun çalışanlarda geliştirilen en önemli kavram olduğuna da vurgu yaptı.
TNT Türkiye’nin başarısında yönetici eğitiminin Rolü
Zirvede paylaşılan ilk uygulama örneği, “TNT Türkiye’de Yönetici Geliştirme Programları” adını taşıyordu. Bu uygulama örneğini paylaşan isim ise, TNT International Express Türkiye Genel Müdürü Turgut Yıldız oldu.
Günümüzde şirketlerin başarıyı yakalamak için her geçen gün hızla değişen dünyayı yakından takip ettiklerini belirten Turgut Yıldız, pazardaki mevcut güçleri hızlı bir şekilde tanımlayacak, anlayacak, harekete geçirecek, ayrıcalıklı hizmet sunacak, yenilikleri rakiplerinden önce keşfedecek ve değişimi hemen ve doğru bir şekilde uygulayacak “insan gücü”nün varlığının şirketler için en önemli sermaye olduğunun altını çizdi.
Değişime ayak uydurmanın şirket yönetiminde başarının ilk kurallarından biri haline geldiğini söyleyen Yıldız, TNT olarak bu kuralı yerine getirecek yönetici kadrosunu yetiştirmek için “Liderlerin Gelişimi” programını devreye soktuklarını belirtti. TNT Türkiye’de yönetim kadroları seviyelerine göre ayrılmış 5 farklı profesyonel eğitim programına sahip olduklarını ifade eden Yıldız, liderlerin yönetimlerini desteklemek amacıyla periyodik olarak kişisel gelişim eğitimleri verdiklerini de sözlerine ekledi.
Warwick Üniversitesi ile işbirliği içerisinde hazırlanan ve özellikle gelecek için üst pozisyonlara yüksek potansiyel taşıyan orta kademe yöneticiler için bir eğitim olarak tasarlanan “Liderlik Yolu Eğitimi” hakkında bilgiler aktaran Yıldız, bu eğitimdeki amaçlarını şöyle çevreledi: “Bu kişilere uluslararası bir açılım sağlamak, kendi potansiyellerinin farkındalığını oluşturmak ve şirket içerisinde ‘networking’ oluşturmak...”
Deniz Akademi Denizcilerini yaşatarak eğitiyor!
Deniz Akademi Grup Müdürü ünvanıyla (18 Mayıs 2008 itibariyle DenizBank İK Grup Müdürü) sunum gerçekleştiren Yavuz Elkin, “Eğitim Bölümü’nden Kurumsal Akademi’ye Geçiş” konusunu katılımcılarla paylaşan isim oldu.
Bir eğitim bölümüyken kurumsal akademiye ihtiyaç duymalarının nedenlerini sıralayarak sunumuna başlayan Elkin, şu anda geldikleri noktaya nasıl bir süreç dahilinde ulaştıklarını anlattı. Deniz Akademi ile birlikte şirkete ve çalışanlara verilen isimlerin bile değiştiğini ifade eden Yavuz Elkin, DenizBank çalışanlarının artık birer “denizci”, yönetenlerin ise “kaptan” olarak adlandırıldığını söyledi.
Deniz Akademi olarak aileye yeni katılanları hızla Denizci yapmayı, daha çok ve daha güçlü Kaptan çıkarmayı hedeflediklerinin altını çizen Elkin, Deniz Akademi temelinin harcını “insan, sıcaklık, eğlence, rehberlik, süreklilik” kavramlarının oluşturduğuna vurgu yaptı. Elkin, bu harcın üzerine kurulan Akademi’yi de şu şekilde özetledi: “Eğitim merkezi olmak yerine öğrenme ve gelişim platformu olmayı tercih eden, iş ihtiyaçlarını merkez alan, müşteri odaklı olan, üst yönetimin desteğini alan, kurum kültürünü geliştiren ve yayan bir kurum…”
İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa tasarısı,
yasanın getirdikleri ve yasa kapsamında ilkyardımın önemi
Türkiye’nin son günlerde en çok tartıştığı konuların başında, İş Sağlığı ve Güvenliği geliyor ve zirvede bu konu oldukça detaylı ele alındı. Kurtaran Sağlık ve Eğitim Hizmetleri’nde Uzman Eğitmen ve Mesul Müdür olarak görev yapan Uzm. Dr. Barış Çakır, “İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa Tasarısı, Yasanın Getirdikleri ve Yasa Kapsamında İlkyardımın Önemi” başlıklı sunumuyla tartışmalı konuya farklı bir bakış açısı getirdi.
İşyerlerinde verilmesi vereken İş Sağlığı ve Güvenliği eğitimlerini sıralayan Çakır, bu eğitimlerin ancak işyeri hekimleri, iş güvenliği uzmanları, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından yetkilendirilmiş kurum ve kuruluşlar tarafından verilebileceğini ifade etti.
İSG eğitimleri verebilmek için Çalışma Bakanlığı’ndan yetki talebinde bulunduklarını fakat her defasında net olmayan cevaplar aldıklarını belirten Uzm. Dr. Barış Çakır, bu konuyla ilgili gerek 2003’de çıkan, gerekse geçtiğimiz haftalarda son halini alan tasarıda herhangi bir kuruma henüz yetki vermediğinin de altını çizdi. Sosyal tarafların görüşü alınarak hazırlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa tasarısının TBMM gündemine gelmek üzere olduğunu da belirten Çakır, bu tasarıdaki en önemli yenilikleri sıraladı:
• Bütün işçi ve memurları kapsaması,
• İlkyardım ve yangın ile mücadeleye özel bir yer verilmesi,
• Çalışanlara, işe başlamadan önce, yeni teknoloji uygulanması halinde ya da iş değişikliğinde eğitim zorunlu hale getirilmesi…
Son olarak konuyla ilgili önerilerini de sıralayan Uzm. Dr. Barış Çakır, her bakanlığın kendi görev alanı ile ilgili eğitim verse bile Milli Eğitim Bakanlığı’nın mutlaka kapsam içine alınması gerektiğine dikkat çekti. Çakır, ayrıca ilkyardım yönetmeliğinin uygulanabilmesi için Sağlık Bakanlığı ve Çevre Bakanlığı’nın birlikte çalışması ve hazırlanan İş Sağlığı ve Güvenliği Yasa tasarısının bir an önce yasalaşması gerektiğini belirtti.
Kurtaran Sağlık ve Eğitim Hizmetleri Genel Müdürü Halil Yaşar da, sunum sonunda katılımcılardan gelen soruları yanıtladı.
Dünya değişirken eğitimciler de değişmek zorunda!
Zirvede, İnsan Kaynakları alanında dünyadaki en etkin ve büyük örgütlerden biri olan CIPD’den (Chartered Institute of Personel and Development) de bir konuşmacıyı ağırladık. Eğitim, Öğretim ve Geliştirme Danışmanı Martyn Sloman, “Eğitimcinin Değişen Dünyası” başlıklı sunumu katılımcılarla paylaştı. Sloman, kurumsal eğitimcilerin artık bir öğretmen ve zihinsel yetkinliği veya kapasiteyi artırmayı amaçlayan öğreten rol modelini değil, yönlendiren ve profesyonel yetkinliği veya performansı artırmayı amaçlayan rol modelini tercih etmek zorunda olduklarını ifade etti.
Eğitim (training) ve öğrenme (learning) kavramları arasındaki farka dikkat çeken Sloman’a göre, eğitim; öğreten liderliğinde, içerik temelli müdaheleyi ve davranışlardaki değişimi, öğrenme ise; bireysel yönlendirmeli ve iş temelli süreci, uyarlanabilir kapasiteyi artırmayı amaçlıyor. Sloman, çalışanı ve iş süreçlerini destekleyen, hızlandıran, eğitimi öğrenenler ve içeriğe ortak bir şekilde uyarlayan ve tüm bunları organizasyonun ihtiyaçları doğrultusunda gerçekleştiren bir eğitmenin başarılı olabileceğine dikkat çekti.
İsteğe bağlı öğrenmenin (discreationary learning) iş süreçlerindeki ve çalışanların performanslarına olan doğrudan etkisine dikkat çeken Sloman, “İnsanların ne öğrendikleri, onlara ne öğretildiğinden daha önemlidir” diyerek öğrenmenin gerek pedogojik gerekse kurumsal eğitim karşısındaki zaferine işaret etti.
Sloman son olarak tüm eğitim süreçlerinde “lider”lerin yapmaları gerekenleri sıraladı ve büyük resmi ve vizyonu görebilen, öğrenmenin rolünü algılayabilen ve öğrenmenin önündeki bariyerleri yıkabilen lider olma zorunluluğuna vurgu yaparak sunumunu sonlandırdı.
Liderliğin özü, kendi özü’nü keşfetmekle başlar
ProAkademi Yönetici Ortağı Deniz Şenelt, “Özliderlik Zihin Programı-Leadermind” başlıklı sunumuyla, katılımcılarla buluşan bir başka isim oldu.
Kişinin zihniyle işbirliğini geliştirmesinin, özliderlik uygulamaları için pratik teknikler öğrenmenin ve çeşitli yöntemleri deneyimlemenin yollarını anlatan Şenelt, katılımcılara ilk olarak kişisel bir check-up önerisinde bulundu. Şenelt, kişinin ne istediğini bilmesi ve amaçlarının net olması, amaçlarına ulaşmak için tutkulu bir arzu hissetmesi, amaçlarının bilinçaltı zihninine programlaması ve amaçları için gerekli yetkinlikleri elde etmek için harekete geçmesi gerektiğini ifade etti.
Katılımcılara çelişkili düşüncelere aldırmadan, asla kendinden şüphe etmeden ve zihne amaçlarla baskı kurarak “inanın ve beklenti içinde olun” tavsiyesinde bulunan Deniz Şenelt, bunu yaparken kısa vadeli ve uzun vadeli hedef ayrımlarını tekrar gözden geçirmek gerektiğine işaret etti. Şenelt sunumu sırasında katılımcıların pek çok pratik uygulama yapmasını da sağladı.
İşine değer vermek ve değer katmak…
AXA OYAK İnsan Kaynakları ve Eğitim Müdürü Esra Güller “Değer Verdiğin İşe… Değer Kattığın Sürece…” başlıklı sunumunda insan ve kurum ilişkisindeki değer kavramına dikkat çekti. AXA OYAK bünyesinde hayata geçirdikleri uygulamaları, görüntüler eşliğinde katılımcılarla paylaşan Güller, “İşimizi yaparken nelere, nasıl farklı bakabiliriz?” ve “Eğitim departmanı olarak nasıl fark yaratabiliriz?” sorularının yanıtını katılımcılarla paylaştı. Ayrıca AXA OYAK Akademi, e-portal ve kurumda hayata getirilen fark yaratan projelerden örnekler sundu.
Mavi yakalı eğitiminin
kurumların bütünsel performansına etkisi
“Mavi Yakalı Çalışanların Uluslararası Kariyerinde Eğitim Farkı” başlıklı sunumuyla zirvede söz alan isim, Tekfen İnşaat İK Koordinatörü Erhan Hersek oldu. Çalıştıkları sektör nedeniyle uluslararası piyasada taahhüt alanında rekabet içerisinde olduklarını, her bölgede farklı kanunlar ve çalışma koşulları olduğunu ve her yeni projede sürekli gelişen inşaat teknolojisinin daha fazla kullanıldığını ifade eden Erhan Hersek, bu yeni teknolojinin getirdiği bilgi birikimlerine daha fazla ihtiyaç duyulduğunu ve bundan dolayı dünya üzerinde uygulanmakta olan yeni metotların çalışanlara kazandırılması için sürekli eğitim verdiklerinin altını çizdi.
“Bir çoğumuz eğitimlerde birçok konu ya da teknik öğrenir ama bunları kullanmadığımız zaman kısa sürede unuturuz ya da önemsemeyiz. Tekfen’de yaşanan ise bu süreci sürekli pratik ve uygulama ile kesintisiz hale sokmaktadır” diyerek Tekfen’deki eğitim sürekliliğine dikkat çeken Hersek, sözlerine şöyle devam etti: “Zira uluslararası piyasada işi ne kadar bilmenizin dışında, bu işi yapabilecek düzeyde sertifikalı çalışanınızın olup olmadığı ve bunların planlanan takvime göre sahaya ulaşıp ulaşamayacağı önemlidir.”
Eğitimde en önem verdikleri faktörleri “tutarlılık, geçerlilik, ölçülebilirlilik” olarak sıralayan Erhan Hersek, yetkinliklere, bilgiye, deneyime göre istihdam ve eğitim politikası uyguladıklarına dikkat çekti.
Eğitimciler için oyun zamanı!
Baltaş-Baltaş Yönetim, Eğitim Danışmanlık Merkezi, zirvede “Eğitimciler için Eğitim Oyunları” başlıklı, oldukça yararlı ve renkli bir “workshop”la yer aldı. Eğitim Program Yöneticileri L. Selin Selamet ve Dr. Sema Selvioğlu’nun yönettiği, katılımcıların aktif olarak katıldığı workshop’ta, gruplara birbirinden farklı oyunlar oynatarak etkileşim, dikkat, algılama, hatırlama, yaratıcılık ve çağrıştırma gibi bireysel faaliyetlerin eğlenceli eğitimlerle organizasyonel başarıyı nasıl tetikleyebildiğini sergileyen Selamet ve Selvioğlu, eğlenirken öğrenme ve öğrenirken eğlenme kavramlarının kişilerde yarattığı farklılığa dikkat çekti.
Başarılı bir eğitim içeriği oluşturmanın bir eğitimde tek başına başarıyı getirmesinin imkansızlığından bahseden L. Selin Selamet ve Dr. Sema Selvioğlu’nun yönettiği bu workshop’la katılımcılar, eğitimin sunuş tarzının ve eğitmenin rol modelinin öğrenmede ne kadar önemli olduğunu keşfetti.
İnsan Kaynaklarının gelecekteki silüetini görmek!
İlk günün kapanış oturumunu gerçekleştiren Ken Moore Associates’ın Başkanı Kenneth W. Moore, “İnsan Kaynakları’nın Geleceğine Genel Bakış” sunumunu katılımcılarla paylaştı.
Moore, yeni nesil İnsan Kaynakları’nın ne yaptığıyla değil, organizasyonu çalışanların, yatırımcıların ve müşterilerin gözünde yüceltecek hangi değeri yarattığıyla tanımlandığını ifade etti. İnsan Kaynakları’nın yarattığı değeri de, “İnsan Kaynakları yetkinlikleri ve iş süreç yetkinliklerinin rekabetçi avantajın ve ortalama dönüşümlerin üstünde gerçekleştirilmesi” olarak nitelendiren Moore, değişen çalışma dünyasına da değindi.
Moore’un, gelecekte İnsan Kaynakları’nın olmazsa olmaz’larının ne olduğu sorusuna da yanıtı şuydu: “Sınırları olmayan organizasyonlar kurmak, rekabetçi avantaj elde etmek, global rekabete yanıt verebilmek, öğrenen bir organizasyon yaratmak, teknolojik gelişimleri uyarlayabilmek, yetenekleri keşfetmek ve tüm bunları şeffaf bir yönetim sürecinde yapmak…”
“Eğitimcilerin eğitmeninden”, çok özel stratejiler
1969’dan beri eğitimci olan, her yıl 150 günü kişisel olarak Eğitim hakkında ana konuşmalar ve danışmanlık yapmakla geçiren, şöhretini ‘eğitimcilerin eğitmeni” olarak kazanan The Bob Pike Group’un Başkanı ve CEO’su Bob Pike, ilk kez HRdergi’nin bu önemli etkinliği için Türkiye’ye geldi.
“Mükemmel Bir Eğitimci Olmak: Zorlu Zamanlarda Fark Yaratmak ve Değer Katmak için 7 Strateji” başlıklı sunumuyla eğitimcinin organizasyonlardaki rolüne işaret eden Pike, bugün daha önce hiç olmadığı kadar hızla değişen bir zamanda yaşadığımızı, insanların ve organizasyonların taleplerinin de gün geçtikçe arttığına dikkat çekerken bu değişim ortamını dört C’ye bağladı. (Competition-rekabet, Complexity-karmaşıklık, Change-değişim, Customer demands- iç ve dış müşteri talepleri)
7 farklı stratejinin ilkini; ne yapılması gerektiğini belirlemek ve sınırları çizmek olarak tanımlayan Bob Pike, bu stratejide şirket çalışanlarının sahip olması gereken temel özellikleri sıralamak gerektiğine değindi.
İkinci strateji olarak, “şirket değerlerini anlaşılır bir şekilde tanımlamak”; organizasyon için neyin önemli olduğunu ve bu değerleri başarısız kılacak nelerin olabileceğini önceden görmek ve tanımlamak gerektiğinin altını çizen Bob Pike, buradaki en temel sorunsalın İnsan Davranışı Buzdağını çözmek olduğunu belirtti.
Üçüncü stratejide, “katılımcı-merkezli bir eğitmen olmak” olma gerekliliğine dikkat çeken Pike, dördüncü stratejinin ise; eğitimin (ve de liderliğin) amaçlarını anlamak olduğunu söyledi. En kritik strateji olarak da beşinci stratejiyi gösteren Bob Pike, burada kendi tavsiyelerinde oluşan bir listeyi devreye sokuyor:
• Grubun dinamiklerini kullanın.
• Bölün ve üstesinden gelin.
• Değerlendirme anahtarınızdır.
• Öğrenme sahip olduğunuz en zevkli parçanızdır.
• Nasıl öğrenileceği konusunda insanlara yardım edin.
• Yetişkinler eğitime tecrübelerini de getirir. Bu tecrübelerini kullanmalarına izin verin.
• Önceden hazırlanılmış dersler yerine hazırlanılmış yaşamları öğretin.
• Hızı doğru yönetin.
• Sunumların amacı; insanların kendilerinden etkilenmelerini sağlamaktır, sunan eğitmenden değil.
Altıncı stratejide “diğer stratejilerin dönüşmesi için zaman tanıyın” tavsiyesinde bulunan Bob Pike son stratejide ise “tek kişilik bir ordu olun” diyerek katılımcılara yol gösterdi. Sunumu sırasında katılımcılara çeşitli sorular sorarak dikkat ve hatırlama testleri uygulayan Bob Pike, bu testlerin eğitimcilerin en büyük yardımcıları olduğunu ifade etti.
Türk Telekom’da eğitim ve yönetim geliştirme Stratejileri
Türk Telekom da eğitim uygulamalarını paylaşmak üzere bu zirvedeydi. Türk Telekom Eğitim ve Yönetim Geliştirme Direktörü olan Dr. Ayhan Artar, “Türk Telekom’da Özelleştirme Sonrası Eğitim ve Yönetim Geliştirme Uygulamalarının Rolü” başlıklı sunumu paylaşan isim oldu.
2007’de 700 yeni mezun mühendisi bünyesine dahil ederek büyümeye son hızla devam ettiklerini söyleyen Artar, “2007 yılını işe uyum, 2008’i ise bireysel gelişim yılı” olarak tanımladıklarını belirtti. 7 hafta uygulama, 1 hafta teori ve 2 gün strateji eğitimleri verildiğini ifade eden Dr. Ayhan Artar, tüm bu eğitim süreçlerinin Türk Telekom Akademi tarafından yönetildiğini anlattı.
Artar, Ankara, İstanbul, İzmir Eğitim Merkezleri, Genel Müdürlük Eğitim Birimi ve 82 ilde bulunan Eğitim Birimleri’nin bağlı bulunduğu Akademi’de gerek beyaz gerekse mavi yakalı çalışanlara sürekli eğitimler verildiğini de sözlerine ekledi.
Türk Telekom Yetkinlik Modeli’ni de katılımcılarla paylaşan Dr. Ayhan Artar, ayrıca Şirket-içi Eğitici Geliştirme Programı’nın da detaylarını aktardı. Artar, eğitici formasyonunun ve becerisinin kazandırılmasını hedefledikleri bu programla birlikte hem sektördeki nitelikli işgücüne ivme kazandırdıklarını hem de Türk Telekom eğitici havuzunu genişlettiklerine dikkat çekti.
Acıbadem Sağlık Grubu’ndan Büyümeye Uyum Projesi
Acıbadem Sağlık Grubu Organizasyonel Gelişim Müdürü Zeynep Doğan, “Acıbadem Sağlık Grubu’nda Büyümeye Uyum Projesi” başlıklı sunumunda eğitim modellerinden ve büyümeyi hedef alan İK süreçlerinden bahsetti.
Doğan ilk olarak, Yönetici Gelişim Modeli’yle neleri hedeflediklerini sıralarken şunları söyledi: “Mevcut yöneticilerimizi geliştiriyor, kurum içerisinden ve kurum dışından yeni yöneticiler yetiştiriyoruz.”
Mevcut yöneticileri güçlendirerek kurum ve kurum dışından uygun adayları belirleyip onları yönetici olma yolunda yetiştirmeyi hedeflediklerini ifade eden Zeynep Doğan, Acıbadem Sağlık Grubu içerisindeki yöneticilik bilgi, beceri ve tecrübesini büyütmeyi ve korumayı amaçladıklarını belirtti.
Yönetici gelişim programları kapsamında işlenen bilgi ve beceri setinin kurumsallaştırılması ve bu şekilde rekabet avantajı yaratılmasının da temel hedefler arasında olduğuna dikkat çeken Doğan, gelişim programları ile aktarılması hedeflenen bilgi ve becerinin kurum içinde kalması için eğitimin içeriden sağlanmasının öncelikli olduğunu söyledi. Yönetici gelişim programları ile bireysel ve organizasyonel performansı olumlu yönde değiştirmek için programlarının etkinliğinin çeşitli yöntemlerle ölçüldüğünü anlatan Zeynep Doğan, ölçümler dahilinde 360 derece geribildirim ve değerlendirme süreçlerini uygulamaya soktuklarını ifade etti.
Web 2.0 teknolojileri eğitimi nasıl şekillendiriyor?
Infinity Teknoloji CEO’su İlkay Öztürk “Eğitim 2.0; Web 2.0 Teknolojileri Eğitimi Nasıl Şekillendiriyor?” başlıklı sunumunda teknoloji destekli eğitim tasarımları hakkında katılımcılara bilgi aktardı ve bilgi-insan-teknoloji üçgenindeki son gelişmeleri paylaştı.
Web 2.0’ı; “kullanıcı merkezli, kullanıcıların katkılarıyla var olan, kullanıcılara özgürlük veren ve kolay kullanılabilen yeni nesil internet” olarak tanımlayan Öztürk, Web 2.0’ın ayrıca sosyal kavramlardan oluştuğunu ve yeni iletişim araçlarını da beraberinde getirdiğini söyledi. Öztürk hayatı kolaylaştıran, interaktif katılım sağlayan, bireysel yaratıcılığı öne çıkaran, paylaşılan bilgileri aktaran ve bilgi üreten insan modelini önemseyen Web 2.0’ın şirketlerin eğitim tasarımlarında en çok ihtiyaç duydukları alan olduğunu ifade etti.
Web tabanlı eğitim programları hazırlayan kurumlara da tavsiyeler veren Öztürk, şirketlerin yalnızca içerik değil, ilişki yaratmaları ve çalışan ihtiyaçlarıyla içeriğin uyuşması gerektiğinin altını çizdi. Öztürk, kurum içi Google ve facebook uygulamalarının kurumlara mutlaka katma değer yaratacağına değinirken, kurum içi tüm bilgiyi erişilebilir kılmanın da, kurumlar için bilgiyi ayrıştırma ve yeni bilgiler yaratmak için bir fırsat olduğunun altını çizdi.
18 ayda nasıl yönetici olunur?
2007 ECCA’da “En iyi İK uygulaması” dalında birincilik, 2007 ASTD “En iyi Eğitim uygulaması dalında” birincilik, 2007 IMI Çağrı Merkezi Ödülleri’nde “En iyi Eğitim uygulaması dalında” birincilik alan ve 2008 ASTD Konferansı’nda deneyim paylaşımında bulunan Global Bilgi’nin yöneticileri de, zirvede uygulamalarını aktaranlar arasında yer aldı.
Global Bilgi İK/ Eğitim ve Gelişim Müdürü Güldar Kaleli ve Organizasyonel Yönetim Müdürü Servet Gözde Tutanç, oturum sırasında katılımcılarla, kritik önem taşıyan pozisyona iç kaynağın yetiştirilmesine, adil ve şeffaf seçim sürecine, yüzde 100 iç kaynak ile seçme ve geliştirilmesine, yüksek potansiyelin elde tutulmasına yönelik ödüllü yöntemleri paylaştı.
Çağrı merkezlerinde kariyer fırsatı yaratmanın, çalışanı şirkete bağlayan en önemli faktör olduğunu belirten Bakır ve Tutanç, Global Bilgi’nin sahip olduğu bilgi birikimini geleceğe hazırlamak üzere tasarlanan ilk seviye yönetici yetiştirme programının 3 ay süren bir yolculuk olduğunu belirtti. Bu yolculuğun, Global Bilgi’nin “mutlu, bağlı ve yüksek performanslı çalışanları elde tutmak” anlayışı ile yapılandırılmış bir kariyer, gelişim ve bağlılık program olduğunu da belirterek, ayrıntıları paylaştılar.
JTI’da eğlenirken öğrenmek ve gelişmek
Zirvenin teması içinde yer alan “eğlence” kavramını eğitimle entegre eden
uygulamalarını paylaşan şirketlerden biri de JTI Türkiye oldu. “Eğlenirken –Öğrenmek ve Gelişmek” konusunu irdeleyen JTI Türkiye İK ve İdari İşler Direktörü Ece Süeren Ok, JTI olarak bu konuyu şirket felsefesi olarak gördüklerini ifade etti. Her çalışanın kendi hedef eğitimini alarak fırsat eşitliğini, şirket içi eğitimlerle gelişirken geliştirmeyi sağlayan bu felsefenin temel taşlarını oluşturduğunu belirten Ok, yetişkin eğitimindeki kritik noktalara da değindi.
Yetişkinlerin ancak istedikleri takdirde, ihtiyaçları ve yaşadıkları problemlerle ilgisi varsa, yaşayan örneklerle, tecrübeyle ve yaparak öğrenebileceklerinin altını çizen Ece Süeren Ok, bu kriterlerin göz ardı edildiği eğitim tasarımlarının hiçbir şekilde başarılı olamayacağına vurgu yaptı.
Duyguların düşünceler ile birleştiği tüm eğitimlerin akılda kalıcılığının arttığını ve dolayısıyla uygulamaya dökülmesini kolaylaştığını söyleyen Ece Süeren Ok, bunun da eğitime yapılan yatırımın olumlu olarak geri dönmesine yardımcı olduğunu belirterek sunumuna son verdi.
“Lider, kuruma ve çalışana kazanç sağlayandır”
Kıdemli Danışman ve Eğitim Uzmanı Nesim Levi, Blanchard International® adına gerçekleştirdiği “Kurumlarda Liderlik-Kazanç Zinciri, İşin Kalbi…” başlıklı sunumuyla günümüzde etkin liderlerin nasıl olması gerektiğine ışık tuttu.
Başarılı bir liderin insanların işlerini başarıyla yapmaları için ihtiyaçları olan herşeye yanıt verebilmesi, etkin koçluk ve geri bildirimde bulunması, çalışan tutkusunu yaratması gerektiğini ifade eden Levi, çalışanların kendilerini yetkilendirilmiş hissetmek ve kendileri ile ilgili kararları etkilemek istediklerini belirtti. “Çalışan kendi gelişiminin yöneticisinin önceliği olduğunu, işinin anlamlı ve önemli olduğunu bilmek ister” diyen Nesim Levi, çalışanların düşük ve yüksek performansın farklı bir muamele gördüğünü hissetmek istediklerini de sözlerine ekledi.
Yöneticilerin kendilerine bağlı çalışanlar için açık hedefler koyması ve hesap verebilmesinin önemine değinen Levi, liderlerin ve yöneticilerin çalışanların morallerinden sorumlu olduğu gibi kurum değerlerini davranışlarla hayata geçirilmesinden de sorumlu olduğuna vurgu yaptı. Nesim Levi çalışan tutkusunun, devir hızı (turnover), şirket malına zarar verme, dakiklik vs gibi somut ölçütleri; negatif algılama, ayrılma niyeti, iş memnuniyetsizliği gibi de soyut ölçütlerinin olduğunu söyledi. Kurumsal yaşama gücü (kar, talep görme, büyüme, kuruma güven) müşteri tutkusu (memnun, sadık, yandaş) ve çalışan tutkusu (devamlılık, sadakat, dakiklik, verimlilik) arasındaki ilişkinin göz ardı edilemeyeceğini vurgulayan Nesim Levi, etkin bir liderin bu üçgen arasındaki ilişkiyi iyi analiz edebilmesi gerektiğinin altını çizdi.
Levi, bu üçgenin tam ortasında yerini alan stratejik liderlik ve işlevsel liderlik arasındaki farkı iyi algılamak gerektiğine de değinirken çalışan ve lider ilişkisine işaret etti ve devam etti: “Bir insan bir şirkete girer fakat yöneticisini terk eder; daha da kötüsü, kafasında istifa eder ama işe devam eder.”
Eğitimin Değeri Nedir?
Zirvede Martyn Sloman’ın liderliğinde “Eğitimin Değeri” başlıklı bir workshop da gerçekleştirildi. Workshop’ta ilk olarak “değer” kavramını irdeleyen Sloman, kurumsal değer’in İK tarafından değil, İK’nın uygulamalarından etkilenen “yatırımcılar, müşteriler, yöneticiler ve çalışanlar” tarafından belirlenen bir kavram olduğunu belirtti.
Farklı uygulama örnekleri içeren workshop sayesinde katılımcılar, eğitimin değerinin İK profesyonelleri tarafından nasıl yönetilebileceğini ve değerlendirilebileceğini öğrenme fırsatı buldu. Değer’i tanımlayan değil, değer’i yöneten tarafta yer alması gereken İK’nın adeta organizasyonunun bütününü yöneten ve ölçümleyen bir lider gibi çalışması gerektiğine de tanık oldular.
Mercedes-Benz Türk’ten
farklılık ve farkındalık yaratan eğitim uygulamaları
Zirvede Mercedes-Benz Türk’ün uygulamalarını paylaşmak üzere kürsüye çıkan isim Eğitim&Temin Kısım Müdürü Mehmet Emin Güney oldu.
Güney, Mercedes-Benz’in sadece İK değil tüm bölümleri için en önemli değerleri olarak gördüklerini söylediği “tutku, saygı, disiplin, dürüstlük” prensiplerinin eğitim yönetimindeki yerini irdeledi. İnsan Kaynakları’nın bütün uygulamalarında olduğu gibi eğitimde de ancak çalışan, yönetici ve İK’nın yakın ve etkin işbirliği ve aktif katılımlarıyla başarıya ulaşılabileceğini belirten Güney, burada en büyük görevin yönetici ve İK’ya düştüğünün de altını çizdi.
Güney, yöneticinin; çalışanın gelişiminden sorumlu ilk kişi olarak potansiyeli değerlendiren, karar veren, hedef belirleyen ve kişisel gelişim adımlarını planlayan kişi olduğunu söyledi. Bu nedenle yöneticinin eğitim ve gelişim enstrümanları ve faaliyetlerini yakından tanıması ve uygulaması gerektiğine vurgu yapan Güney, “yönetici aynı zamanda başarılı bir İnsan Kaynakları politikası için İK ile beraber hareket etmelidir” diyerek, İK’nın yönetici ve çalışan arasındaki köprü olarak yöneticinin yönetsel sorumluluklarını güçlendiren ve çalışanlara da İK konularında güvenilir danışmanlık yapma misyonunu işaret etti.
Mehmet Emin Güney, Mercedes-Benz İK olarak eğitim misyonlarını şöyle tanımladı: “Kurumsal eğitim çözümlerimiz ile; ilerleme ve gelişimi destekleyecek değerlerin kurum kültürümüzde çalışanlarımıza yön gösterici biçimde yer almasını ve bu değerlerin tüm çalışanlarımızca benimsenmesini sağlamak...” Eğitimleri; bireylerin takımların ve bölümlerin ihtiyaçlarına ve kurum kültürünün gelişimine yönelik olarak kategorize ettiklerini belirten Güney, tüm eğitimleri, kendi bünyelerinde oluşturdukları yıllık eğitim planları, eğitim kılavuzu, eğitim ihtiyaç planı ve eğitim kataloğu desteğiyle tasarladıklarına dikkat çekti.
e-öğrenme, innovasyon ve değişimin neresinde?
Zirvede, eğitimde teknoloji çözümlerini paylaşan uygulama örneklerinden biri de Bilge Adam’ın teknoloji-kurum-eğitim ilişkisine iki farklı alandan bakan sunumları oldu. Bilge Adam adına ilk sözü, “e-eğitim ile Değişim ve İnnovasyon” başlıklı sunumuyla Kurumsal e-öğrenme Birim Müdürü Tolga Canözkan aldı.
Üniversite diplomalarının artık sürekli eğitimin başlangıcı olduğunu, eğitim algısının ve eğitimi yoğun alan kitlenin değiştiğine dikkat çeken Canözkan, teknolojik değişimlerin çalışma ortamlarının kompleksliğini ve hızını artırdığını, küreselleşme ile sınırların kalkarak rekabetin bütün dünyayla olduğunu ifade etti.
e-öğrenme’nin bireylere, eğitimcilere ve kurumlara yarattığı katma değeri analiz eden Tolga Canözkan, e-öğrenme ile şirket bünyesinde bilginin hızlı dağıtılmasının, coğrafik olarak dağınık yerleşmiş eğitim ihtiyaçlarının karşılanmasının ve eğitimlere katılmak için yapılacak seyahat ve konaklama masraflarından tasarruf imkanı sağlandığını söyledi. Bilge Adam Kurumsal olarak ürettikleri e-öğrenme programları ve çözümleri hakkında da detaylı bilgi sunan Canözkan, e-öğrenme danışmanı olarak kurumların ihtiyaçlarını analiz ettiklerini, kurumlara özel içerik ve eğitim tasarladıklarını, online danışmanlık hizmeti sağladıklarını ve performans desteği, raporlaması ve takibi yaptıklarını sözlerine ekledi.
BT hizmeti satın alırken…
Bilge Adam Kurumsal Müşteri İlişkileri Yöneticisi Kenan Cavnar ise “BT Hizmetlerinde Satın alma Süreçleri” konusunu irdeledi. Cavnar, BT hizmetlerinin satın alınması sürecini; kalite-maliyet dengesini, esas uzmanlık alanlarının ve etkin yönetim/kontrol yapılarının değerlendirilmesine dayalı bir satın alma stratejisinin geliştirilmesi olarak tanımladı. BT satın almalarında kurumların güvenlik ve risk unsurlarına göre gerekli insan, bilgi ve tesis planlamalarını hazırladıklarını belirten Kenan Cavnar, tehditlerin, risk-maliyet dengesinin, plan ve varsayımların görüşmelerde belirlendiğini söyledi.
Etkin bir BT hizmet satın alımında; dış kaynaklardan yararlanmanın öneminin algılanması, BT satın almasının farklılıklarının ve aşamalarının öğrenilmesi ve doğru hizmetin uygun koşullarda alınması gerekliliğinin altını çizen Cavnar, en kritik noktanın ise, şirketin BT ekibi ile baştan sona kadar koordinasyonun sağlanması olduğunu da vurguladı.
Paradigmalar değişiyor!
İstanbul Bilgi Üniversitesi Öğretim Üyesi & Pazarlama ve İş Geliştirme Direktörü Yard. Doç. Dr. A. Ecmel Ayral, “Kurumsal Kimlik=Kuramsal Kimlik” sunumunda, modernite sonrası paradigma kırılması olarak adlandırdığı süreci ekonomik trendler çerçevesinde ontolojik, epistemolojik ve metodolojik bir bakış açısıyla değerlendirdi. Bu paradigmanın, arz ve talepteki trendlerin değişimiyle beraber ekonomide de kırılmalara sebep olduğunu ifade eden Ayral daha sonra modern endüstriyel dünya ve post-modern endüstriyel dünya arasındaki kurumsal başarı faktörlerinin farklılığına dikkat çekti.
Ecmel Ayral, kurumsal finansmandaki kırılmaya da açıklık getirdi: “Şirketlerin toplam değeri içinde maddi varlıklardan ziyade gayrimaddi varlıkların önemi arttı ve bu % 80 gibi bir orana ulaştı”. Organizasyonel kimliğin bu aşamada devreye girdiğini belirten Ayral, organizasyonun içindekilerinin organizasyonun ne ve nasıl olduğu hakkındaki inanç, kanaat, bilgi ve hayallerinin genel çerçevesi olan organizasyonel kimliğin bu gayrimaddi değerler bütününe referans olduğunun altını önemle çizdi. Kurumsal kimliği oluşturan tüm etkenlerin adeta bir kuram geliştiren düşünceler bütünü gibi algılanması gerektiğini söyleyen Ayral, birbirine bağlı olduğu kadar kimi zaman birbirini içine alabilen bir entegrasyonun şart olduğuna dikkat çekti.
Zirvenin kapanışında ise eğlence zirveye ulaştı. Yersiz Oyuncular ile doğaçlama fırtınasına tutulan katılımcılar kendilerini bir anda interaktif tiyatronun içerisinde buldular. Katılımcılara oldukça eğlenceli ve keyifli dakikalar yaşatan Yersiz Oyuncular’ın İK profesyonelleri ve eğitimciler ile ilgili yaptıkları espriler izlemeye değerdi.
