0
Dünyanın Eğitim Zirvesi Olan ASTD Uluslararası Konferansı’nın Odak Noktası Yetenek Yönetimi oldu
Deniz Şenelt – ProAkademi Yönetici Ortağı
Eğitim profesyonelleri için büyük mücadele gerektiren zorlu günler bu sene de geride kaldı. 2008 yılının ASTD konferansı yine katılımcıları zorlayarak geçti. 49 bin metrekarelik alana yayılmış olan San Diego Konferans Merkezi’nde 4 gün boyunca sabah 7.00, akşam 18.00 arası aralıksız süren programların çesitliliği baş döndürücüydü. Toplamda 403 konuşmacının yer aldığı konferansda her gün 3 seansda 24 ayrı paralel oturum gerçekleşiyordu. Günde 72 ayrı konu demek olan bu paralel sunumların yanısıra, Yazar Söyleşilerinden Öğrenme Fırsatları salonundaki veya Kariyer Merkezi’ndeki özel programlara, fuar alanındaki demolardan Öğrenme Laboratuarları’na kadar aynı anda gerçekleşen ana programın içinde kaybolmamak oldukça zorlayıcıydı.
Mümkün olduğunca çok faydalanabilmek için salonlar arasına koşuşturmak gerekiyordu, tabii önceden hazırlıklı olmak kaydıyla... Konferans öncesinde ya ASTD konferans web sitesinden faydalanarak ya da 288 sayfalık Program Kitapçığını aldığınızda her günü ayrı ayrı çalışmak ve saat saat hangi sunuma katılacağınızı, nerede olacağınızı düşünmek, kendi planınızı çıkartarak hareket etmek büyük kolaylık sağlıyor. O durumda dahi çakıştığı için kaçırdığınız sunumlara üzülmemek mümkün değil. Konferansın ardından yüklendiğiniz yeni bilgileri, edindiğiniz yeni fikirleri hazmetme çabası da bir yana... Çünkü öyle açılımlar oluyor, öyle bağlantılar kuruluyor ki tüm bunları işinize yansıtacak şekle getirmek, süzmek ve adapte etmek de hayli çaba gerektiriyor.
ASTD Uluslararası Konferansı ve Fuarı
Beş kıtadan 44 bin üyeyle dünyanın en büyük, iş dünyasında öğrenme ve performans gelişimi odaklı organizasyonu olan ASTD’nin üyelerini eğitim profesyonelleri oluşturuyor. Bu mesleğin sesi olmayı amaçlayan ASTD, üyelerine araştırmalar, analizler, yayınlar gibi çok çeşitli kaynaklar ve sertifika programları, ortak çalışma ortamları gibi gelişim olanakları sunuyor. Bu olanaklardan birçoğunu bir arada bulabileceğiniz ASTD Uluslararası Konferansı ise her yıl Amerika’nın farklı bir eyaletinde düzenleniyor ve binlerce meslektaşı bir araya getiriyor.
Farklı uzmanlık alanlarından eğitimciler ile çeşitli sektörlerden şirketlerin eğitim yöneticileri ve eğitim şirketlerinin yöneticilerinin katılımcı olduğu konferans, iş dünyasında öğrenme ve performans gelişimi profesyonellerinin kendi gelişimlerini amaçlayan bir buluşma.
Bu sene 29–31 Mayıs tarihlerinde ön çalışma grupları ve Sertifika Programları yer alırken, 1–4 Haziran tarihlerinde de ASTD Konferansı yoğun bir programla 10 bin katılımcıyı Californiya eyaletinin San Diego şehrinde biraraya getirdi. Mesleki Zirve niteliğindeki buluşmada yer alan 2 bin 400 uluslararası katılımcının yoğunluğu şu ülkelerden geliyordu: 442 kişi ile Kore, 264 kişi ile Japonya, 235 kişi ile Kanada, 132 kişi ile Kuveyt, 131 kişi ile Çin. Türkiye’den de 14 katılımcı vardı.
10 bin katılımcının yanı sıra içerik sağlayıcı olarak yer alan 350 kişinin ustalıkla organize edildiği konferansın akışı gerçekten etkileyiciydi. 100 ASTD çalışanı ve 300 gönüllüden oluşan büyük bir ekibin her an işbaşında olduğunu görülüyordu.
Konferansın ana amaçlarından biri de mesleki çevrenizi genişletmek ve networking olduğundan, bunu kolaylaştıracak noktalar da atlanmamıştı: İlk sabah Oryantasyon Programı, ilk akşam Hoşgeldiniz Resepsiyonu, üçüncü akşam ASTD Kutlaması denilen program organize networking ortamları... Ayrıca sunumların gerçekleştiği salonlara ek olarak şu ortak alanlar da katılımcılara paylaşım ve gelişim ortamları sağlıyordu: Konuşmacı Hazırlık Salonu, Uluslararası Katılımcılar Salonu, Kamu Çalışanları Salonu, E-Learning Galerisi, Öğrenme Fırsatları Salonu, Kariyer Merkezi, ASTD Kitapçısı ve Yazar Söyleşi Alanı...
Konferansın paralelinde yer alan Fuarda ise 407 firma öğrenme ve performans gelişimi ile ilgili çözüm ve ürünlerini tanıtmak için bulunuyordu. Yoğun ilgi gören fuar stantlarında birebir bilgi alışverişinin yanısıra demo sunumları da gerçekleştirildi. Çekilişlerin de yapıldığı stantlarda kitaplarını imzalayan yazar ve eğitmenleri yakalamak da mümkündü...
Konferansın hemen öncesinde Koçluk, Yetenek Yönetimi, ROI temelleri, Öğrenim Tasarlama, E-learning Tasarlama gibi konuların olduğu 32 ayrı Sertifika Programı yer aldı. ASTD’nin 1998’den bu yana uyguladığı Sertifika Programları’na şu ana kadar 22 bin 400 profesyonel katılmış ve bilgi ve uzmanlıklarını arttırarak Sertifika almış.
ASTD Kitapçısı ve Yazar Söyleşileri
Konferans süresince açık olan ASTD Kitapçısı, katılımcılara 450 farklı başlık altında yer alan sektörel kitaplara indirimli ulaşma olanağı sağlıyor. ASTD Kitapçısı’nda kitapları bulunan yazarların tecrübe paylaşımında bulunduğu Yazar Söyleşileri de pratik ve hemen uygulanabilir bilgiler veriyor.
Örneğin, yeni yayınlanmış olan “Speak for a Living” kitabının yazarı Anne Bruce konuşmasında hem soruları açıklıkla yanıtladı, hem de yaşamını konuşmacı olarak kazananlara uzaktan bakarken farkedilmeyen detayları anlattı.
“Bu, odağında kendinizin değil diğerlerinin olduğu bir meslek” diyen Bruce şöyle devam etti: “Niyetinizin insanlara yardım etmek, amacınızın ise diğerlerinin başarısını kolaylaştırmak olması lazım…” Ayrıca “Uzmanlık alanınız ne?” ve “Sizi farklı kılan nokta ne?” sorularına dikkat çeken yazar, şu ipuçlarını verdi:
➢ Sunum yaparken çekilmiş bir videonuz olsun.
➢ Eğlenceli bir web siteniz olsun.
➢ Bir yarım gün, bir de tam gün olarak standart fiyatlarınız olsun.
➢ Eğitim çantanızı hemen alıp çıkabileceğiniz kadar hazırda bulundurun.
➢ Daha uçağa giderken saatinizi varacağınız yerdeki saate ayarlayıp ona göre düşünmeye başlayın.
➢ Formunuza ve sağlığınıza dikkat edin.
➢ Teklif gönderirken içine varsa kitabınızı da ekleyin ve kurye ile gönderin.
➢ Kendinize sürekli yatırım yapın.
➢ Para harcamaktan korkmayın, özellikle de başlangıçta…
Konferansın içeriğini öncelikle genel olarak değerlendirirsek, eğitimlerin uygulamaya dönüşmesi ve hedeflenen sonuçlara ulaşmasının öneminin sık sık vurgulandığı sunumlarda Yetenek Yönetimi konusu ön plana çıkıyordu. Eğitmenlerin rolünün değiştiği, öğrenmeyi yönlendirici bir rolde ve sonuçlardan sorumlu oldukları, pek çok konuşmacının değindiği bir nokta oldu
Ana Konuşmacılar
Malcolm Gladwell, Patrick Lencioni, Kay Koplovitz... 10 bin kişinin birlikte izlediği ana konuşmacıların sunumlarına ayrı ayrı değinmek istiyorum.
Malcolm Gladwell:
“Esneklik ve adapte olabilme yeteneği 6 yaşında öğretilmeli, 26 değil”
“Blink” ve “The Tipping Point” kitaplarının yazarı Malcolm Gladwell, konuşmasında başarı kültüründeki değişimi resim, müzik, sinema ve spordan örnekleri irdeleyerek gözler önüne serdi. Kasım ayında yayınlanacak yeni kitabı “Outliers”ın içeriğini oluşturan bu konu, doğrudan Yetenek Yönetimi konusuna bağlanıyor. Eskiden başarı kültüründe sürekli çaba ile kendini geliştirerek başarıya ulaşmanın da yeri varken, artık yetenekli olmadan zamanla bilgi ve tecrübe birikimiyle başarıya ulaşmaya şans tanınmıyor.
Yenilikçiliği, “kavramsal” ve “deneysel” olarak ayıran Gladwell, Pablo Picasso ile Paul Cezaanne, Herman Melville ile Mark Twain, Orson Wells ile Alfred Hitchcock gibi isimleri karşılaştırdı. Picasso, Melville ve Wells’i “Kavramsal Yenilikçi”, Cezaanne, Twain ve Hitchcock’u “Deneysel Yenilikçi” şeklinde ayıran Malcolm Gladwell, “Doğuştan yetenekli olmaya karşın çalışma ve deneyim ile gelişen ustalık, yetenek de sözkonusu, ancak günümüzde ne yazık ki kimsenin beklemeye sabrı yok. Ancak bu demek oluyor ki Cezanne günümüzde yaşamış bir sanatçı olsaydı asla değerli olamayacaktı”.
1996’dan bu yana The NewYorker’da kadrolu yazar olarak çalışan Malcolm Gladwell, ayrıca şunları söyledi: “Herhangi bir modern organizasyonun en önemli birimi İK, günümüz yöneticilerinin en zor görevi ise uygun eleman bulmak ve yetiştirmek…” İK profesyonellerinin eğitim sistemine de yön vermeleri gerektiğini düşündüğünü belirten Gladwell, “Esneklik ve adapte olabilme yeteneği 6 yaşında öğretilmeli, 26 değil” dedi.
Patrick Lencioni:
“Takımın kolektif iyiliği için liderin rolü önemli”
The Table Group firmasının kurucusu ve “The 5 Dysfunctions of a Team” ve “The 3 Signs of a Miserable Job” kitaplarının yazarı Patrick Lencioni, takım çalışması ve liderlik üzerine konuştu. Lenconi, “Güven, Çatışma, Adanmışlık, Sorumluluk ve Sonuçlar” çerçevesinde, değerlendirmelerinde takımın kolektif iyiliği için liderin rolünün önemli olduğuna dikkat çekti.
En başta güvenin oluşmasının temel olduğunu söylerken, güveni “Tahmini” ve “İncinebilirlik” temelli olarak iki çeşide ayırdı:
Tahmini güven: Zamanla gelişen güven, yani belli bir süre birlikte çalıştıktan sonra zaten tahmin edilen, beklenen güven.
İncinebilirlik temelli güven: İncitilme ihtimaline karşın kendini açabilmekle sağlanan güven… Ancak Lencioni, bu noktada rol yapmamak gerektiği ve tamamen gerçek olarak ekibe açık olmanın etkisini ve liderin başı çekmesi gerektiğini belirtti.
Konuşmasındaki ikinci ana nokta ise, ‘verimli çatışma’nın faydalı ve gerekli olduğuydu. Lenconi şöyle açıkladı: “Kişisel değil ama konular üzerine çatışma, anlaşmazlık, tartışma ve sonuçta çıkan ortak doğruya tüm ekibin adanması en doğru süreci oluşturur ve böylece ekibin her bireyi hesaba katılmış hissettiğinden daha sağlıklı bir takım çalışması oluşur.”
Sadece bilmek veya söylemekten öte işin davranış boyutunun asıl olduğuna dikkat çeken Lenconi, “Davranışsal sorumluluk birinci planda gelmeli, çünkü davranışlar sonuçları oluşturur” dedi ve anlatımını yaşanmış hikayelerle zenginleştirdi
Kay Koplovitzx
“Yetenekli işgücü geleceğin petrolü”
“Bold Women, Big Ideas” kitabının yazarı, USA Network firmasının kurucusu, televizyon tarihinde ilk kadın network başkanı ve halen Liz Claiborne Yönetim Kurulu Başkanı olan Kay Koplovitz, yetenek yönetiminin çok önemli olduğunu hatırlatarak; “Yetenekli işgücü geleceğin petrolü” dedi.
Vizyoner iş dünyası lideri olarak tanımlanan Koplovitz, “En Başarılılar nasıl çalıştırılır?” başlıklı konuşmasında ‘Power Mentoring’ Modeli’ni anlattı. Konuşmasına, “Bilginin tohumu gerçekler, bilgeliğin tohumu anlayış” diyerek başlayan Koplovitz, mentörlüğü bilgeliğin bilgiye uygulanması süreci olarak tanımladı.
Geleneksel Mentörlük Modeli’nde, mentör gelecek vaat eden yetenekleri seçerek gelişimlerine destek oluyor. Tecrübeli ve bilgili mentörler akıl, hırs, risk alma kabiliyeti, dürüstlük, enerji gibi karakteristik özelliklerine bakarak zaman ve enerjilerini harcayacakları kişileri seçiyorlar. Ancak Power Mentoring Modeli, ilişkiyi başlatanın mentee olduğu, mentörünü kendisinin belirlediği ve hayat boyu süren bir öğrenme süreci.
Açıklamalarını kendi hayatından ve çeşitli isimlerden örneklerle tamamlayan Koplovitz, öğrenmenin ötesinde önemli olanın öğrendiklerini harekete geçirmek olduğunu söyleyerek kariyer gelişiminde ve yetenek yönetiminde mentörlere sahip olmanın önemini vurguladı.
Türkiye’den iki sunum
Bu isimlerin yanı sıra Marshall Goldsmith, Bob Pike ve Ken Blanchard gibi, kitapları liste başlarında yer alan konuşmacılar da sunumlarıyla 1000 kişilik salonları doldurdular. Ama onların sunumlarına değinmeden önce, paralel oturumlarda yer alan toplam 403 konuşmacı arasında yer alan Türkiye’den iki sunuma değinmek isterim.
Teknik sorunlar
‘Eğitim Biriminden Kurumsal Üniversiteye’ diyerek Turkcell’in büyük başarı hikayesi olan “Turkcell Akademi”nin anlatıldığı oturum, hazırlanmış olan sunum yaşanan teknik sorun dolayısıyla planlandığı şekilde çalışmamış olsa da, izleyenlerin büyük ilgisiyle karşılandı. Video filmlerle desteklenen sunum bir Türk şirketinin neler yaptığını farklı ülkelerden gelen katılımcıların gözlerinin önüne serdi. Katılımcılardan pek çok soru geldi ve soru cevaplarla daha da geniş bilgi ve deneyim paylaşımı oldu.
Aynı şekilde benim kendi sunumumda da teknik problem oldu ve sunumun bir bölümünde bir süre sistem çalışmadı ama o süreyi aktivitelerle geçirdik ve sorun olmadı. Önemli ve güzel olan nokta bu konferansda katılımcılar da sunum yapanlar gibi öğrenme ve performans gelişimi profesyonelleri olduğu için teknik problemler yaşansa da sorun olmuyor, aksine izleyenler bu durumda nasıl devam edildiğine ve paylaşılan bilgi ve deneyime odaklanıyorlar...
Yetenek Yönetimi
Panelistlerden biri olduğum “Yetenek Yönetimine Global Bakış” panelinde ise Yetenek Yönetimi, yetenekli işgücünün bulunması, elde edilmesi, geliştirilmesi, doğru işe kanalize edilmesi, performansının yönetimi, kariyer planlamasının yapılması ve elde tutulması çerçevesinde değerlendirildi. Gün geçtikçe önemi artan yetenek yönetimi konusu masaya yatırıldı ve soru cevaplarla yoğun bir paylaşım gerçekleşti.
Bob Pike
Eğitimin etkisini arttırmanın yolları
Mayıs ayında HRdergi’nin davetlisi olarak 11.Eğitimciler Zirvesi’ne katılan ve Türkiye’de de büyük ilgiyle izlenen Bob Pike, “Yaratıcı Eğitim Teknikleri” konulu sunumunda eğitimin etkisini arttırmanın yollarını anlattı. “Birçok eğitimci sunumunda ‘açılış’ yapmıyor; ‘başlıyor’, ‘kapanış’ yapmıyor; ‘bitiriyor’” diyen Pike, eğitimin açılış ve kapanışlarına önem verilmesi gerektiğiyle sözlerine başladı. Pike, yetişkinleri öğrenmeye motive etmek üzerine ipuçları verdi. Özellikle sunum sırasında katılımcıların düşünmesine zaman ayırmanın gerekliliğine dikkat çeken Pike, katılımcıları sunuma dahil etmeyi, sunumun interaktif olmasını ve sık sık tekrar yapılmasını ana noktalar olarak gösterdi.
Ken Blanchard:
Öğrenimi uygulamaya dönüştürmek
Ken Blanchard ve Dick Ruhe’nin ortak kitapları “Know Can Do” çerçevesinde öğrenimi uygulamaya dönüştürmek üzerine odaklanan sunumlarında, Blanchard ve Ruhe buna engel oluşturan temel nedenleri üçe ayırdılar ve bu engellere karşı çözümler sundular.
Aşırı bilgi bombardımanı şeklinde tanımlanan birinci ana engele karşın zamana yayılmış tekrar yapılması gerektiğini anlatan Blanchard, iş dünyasında sürekli yeni metodlar denendiğini, ama başarı için sürekli uyguladığınız bir metodun yeterli olacağını söyledi. Blanchard, “Kaç tane liderlik metoduna ihtiyacınız var?” diye sordu ve katılımcılardan gelen değişik cevaplara karşın “Sürekli ve tam olarak uyguladığınız bir tane!” dedi.
Negatif filtreleme şeklinde tanımlanan ikinci ana engele karşın Yeşil ışık düşünce şeklini benimsemek gerektiğini anlatan Ruhe, “Yanlış nerede, neden böyle yapmamalıyız diye bakmak yerine, doğru olan ne, neden bu şekilde yapmalıyıza odaklanmak lazım” dedi.
Yetersiz uygulama şeklinde tanımlanan üçüncü ana engele karşın da Öğrenme sonrası yapılandırılmış sürdürebilirlik aktiviteleri olması gerektiğine değinen Blanchard, “Etki için planlı bir yapı olması lazım” dedi ve ekledi: “Planlı bir takip için eğitim sonrası belirli bir süre koçluk ile kişinin öğrendiklerini uygulamaya geçirmesine destek olunabilir.”
ASTD Uluslararası Konferansı ve Fuarı’nı kısaca anlatmak gerçekten mümkün değil, bu sayfalara sığamayan yüzlerce konu ve konuşmacı daha vardı. Siz iyisi mi, gelecek ASTD Uluslararası Konferansı’nı şimdiden ajandalarınıza not edin ve bu ortamlardan faydalanın...
Daha fazla bilgi için ASTD web sitesinden yararlanabilir ya da detaylı sorularınız için email atabilirsiniz; deniz@proakademi.com.tr
American Society for Training and Development www.astd.org
Mümkün olduğunca çok faydalanabilmek için salonlar arasına koşuşturmak gerekiyordu, tabii önceden hazırlıklı olmak kaydıyla... Konferans öncesinde ya ASTD konferans web sitesinden faydalanarak ya da 288 sayfalık Program Kitapçığını aldığınızda her günü ayrı ayrı çalışmak ve saat saat hangi sunuma katılacağınızı, nerede olacağınızı düşünmek, kendi planınızı çıkartarak hareket etmek büyük kolaylık sağlıyor. O durumda dahi çakıştığı için kaçırdığınız sunumlara üzülmemek mümkün değil. Konferansın ardından yüklendiğiniz yeni bilgileri, edindiğiniz yeni fikirleri hazmetme çabası da bir yana... Çünkü öyle açılımlar oluyor, öyle bağlantılar kuruluyor ki tüm bunları işinize yansıtacak şekle getirmek, süzmek ve adapte etmek de hayli çaba gerektiriyor.
ASTD Uluslararası Konferansı ve Fuarı
Beş kıtadan 44 bin üyeyle dünyanın en büyük, iş dünyasında öğrenme ve performans gelişimi odaklı organizasyonu olan ASTD’nin üyelerini eğitim profesyonelleri oluşturuyor. Bu mesleğin sesi olmayı amaçlayan ASTD, üyelerine araştırmalar, analizler, yayınlar gibi çok çeşitli kaynaklar ve sertifika programları, ortak çalışma ortamları gibi gelişim olanakları sunuyor. Bu olanaklardan birçoğunu bir arada bulabileceğiniz ASTD Uluslararası Konferansı ise her yıl Amerika’nın farklı bir eyaletinde düzenleniyor ve binlerce meslektaşı bir araya getiriyor.
Farklı uzmanlık alanlarından eğitimciler ile çeşitli sektörlerden şirketlerin eğitim yöneticileri ve eğitim şirketlerinin yöneticilerinin katılımcı olduğu konferans, iş dünyasında öğrenme ve performans gelişimi profesyonellerinin kendi gelişimlerini amaçlayan bir buluşma.
Bu sene 29–31 Mayıs tarihlerinde ön çalışma grupları ve Sertifika Programları yer alırken, 1–4 Haziran tarihlerinde de ASTD Konferansı yoğun bir programla 10 bin katılımcıyı Californiya eyaletinin San Diego şehrinde biraraya getirdi. Mesleki Zirve niteliğindeki buluşmada yer alan 2 bin 400 uluslararası katılımcının yoğunluğu şu ülkelerden geliyordu: 442 kişi ile Kore, 264 kişi ile Japonya, 235 kişi ile Kanada, 132 kişi ile Kuveyt, 131 kişi ile Çin. Türkiye’den de 14 katılımcı vardı.
10 bin katılımcının yanı sıra içerik sağlayıcı olarak yer alan 350 kişinin ustalıkla organize edildiği konferansın akışı gerçekten etkileyiciydi. 100 ASTD çalışanı ve 300 gönüllüden oluşan büyük bir ekibin her an işbaşında olduğunu görülüyordu.
Konferansın ana amaçlarından biri de mesleki çevrenizi genişletmek ve networking olduğundan, bunu kolaylaştıracak noktalar da atlanmamıştı: İlk sabah Oryantasyon Programı, ilk akşam Hoşgeldiniz Resepsiyonu, üçüncü akşam ASTD Kutlaması denilen program organize networking ortamları... Ayrıca sunumların gerçekleştiği salonlara ek olarak şu ortak alanlar da katılımcılara paylaşım ve gelişim ortamları sağlıyordu: Konuşmacı Hazırlık Salonu, Uluslararası Katılımcılar Salonu, Kamu Çalışanları Salonu, E-Learning Galerisi, Öğrenme Fırsatları Salonu, Kariyer Merkezi, ASTD Kitapçısı ve Yazar Söyleşi Alanı...
Konferansın paralelinde yer alan Fuarda ise 407 firma öğrenme ve performans gelişimi ile ilgili çözüm ve ürünlerini tanıtmak için bulunuyordu. Yoğun ilgi gören fuar stantlarında birebir bilgi alışverişinin yanısıra demo sunumları da gerçekleştirildi. Çekilişlerin de yapıldığı stantlarda kitaplarını imzalayan yazar ve eğitmenleri yakalamak da mümkündü...
Konferansın hemen öncesinde Koçluk, Yetenek Yönetimi, ROI temelleri, Öğrenim Tasarlama, E-learning Tasarlama gibi konuların olduğu 32 ayrı Sertifika Programı yer aldı. ASTD’nin 1998’den bu yana uyguladığı Sertifika Programları’na şu ana kadar 22 bin 400 profesyonel katılmış ve bilgi ve uzmanlıklarını arttırarak Sertifika almış.
ASTD Kitapçısı ve Yazar Söyleşileri
Konferans süresince açık olan ASTD Kitapçısı, katılımcılara 450 farklı başlık altında yer alan sektörel kitaplara indirimli ulaşma olanağı sağlıyor. ASTD Kitapçısı’nda kitapları bulunan yazarların tecrübe paylaşımında bulunduğu Yazar Söyleşileri de pratik ve hemen uygulanabilir bilgiler veriyor.
Örneğin, yeni yayınlanmış olan “Speak for a Living” kitabının yazarı Anne Bruce konuşmasında hem soruları açıklıkla yanıtladı, hem de yaşamını konuşmacı olarak kazananlara uzaktan bakarken farkedilmeyen detayları anlattı.
“Bu, odağında kendinizin değil diğerlerinin olduğu bir meslek” diyen Bruce şöyle devam etti: “Niyetinizin insanlara yardım etmek, amacınızın ise diğerlerinin başarısını kolaylaştırmak olması lazım…” Ayrıca “Uzmanlık alanınız ne?” ve “Sizi farklı kılan nokta ne?” sorularına dikkat çeken yazar, şu ipuçlarını verdi:
➢ Sunum yaparken çekilmiş bir videonuz olsun.
➢ Eğlenceli bir web siteniz olsun.
➢ Bir yarım gün, bir de tam gün olarak standart fiyatlarınız olsun.
➢ Eğitim çantanızı hemen alıp çıkabileceğiniz kadar hazırda bulundurun.
➢ Daha uçağa giderken saatinizi varacağınız yerdeki saate ayarlayıp ona göre düşünmeye başlayın.
➢ Formunuza ve sağlığınıza dikkat edin.
➢ Teklif gönderirken içine varsa kitabınızı da ekleyin ve kurye ile gönderin.
➢ Kendinize sürekli yatırım yapın.
➢ Para harcamaktan korkmayın, özellikle de başlangıçta…
Konferansın içeriğini öncelikle genel olarak değerlendirirsek, eğitimlerin uygulamaya dönüşmesi ve hedeflenen sonuçlara ulaşmasının öneminin sık sık vurgulandığı sunumlarda Yetenek Yönetimi konusu ön plana çıkıyordu. Eğitmenlerin rolünün değiştiği, öğrenmeyi yönlendirici bir rolde ve sonuçlardan sorumlu oldukları, pek çok konuşmacının değindiği bir nokta oldu
Ana Konuşmacılar
Malcolm Gladwell, Patrick Lencioni, Kay Koplovitz... 10 bin kişinin birlikte izlediği ana konuşmacıların sunumlarına ayrı ayrı değinmek istiyorum.
Malcolm Gladwell:
“Esneklik ve adapte olabilme yeteneği 6 yaşında öğretilmeli, 26 değil”
“Blink” ve “The Tipping Point” kitaplarının yazarı Malcolm Gladwell, konuşmasında başarı kültüründeki değişimi resim, müzik, sinema ve spordan örnekleri irdeleyerek gözler önüne serdi. Kasım ayında yayınlanacak yeni kitabı “Outliers”ın içeriğini oluşturan bu konu, doğrudan Yetenek Yönetimi konusuna bağlanıyor. Eskiden başarı kültüründe sürekli çaba ile kendini geliştirerek başarıya ulaşmanın da yeri varken, artık yetenekli olmadan zamanla bilgi ve tecrübe birikimiyle başarıya ulaşmaya şans tanınmıyor.
Yenilikçiliği, “kavramsal” ve “deneysel” olarak ayıran Gladwell, Pablo Picasso ile Paul Cezaanne, Herman Melville ile Mark Twain, Orson Wells ile Alfred Hitchcock gibi isimleri karşılaştırdı. Picasso, Melville ve Wells’i “Kavramsal Yenilikçi”, Cezaanne, Twain ve Hitchcock’u “Deneysel Yenilikçi” şeklinde ayıran Malcolm Gladwell, “Doğuştan yetenekli olmaya karşın çalışma ve deneyim ile gelişen ustalık, yetenek de sözkonusu, ancak günümüzde ne yazık ki kimsenin beklemeye sabrı yok. Ancak bu demek oluyor ki Cezanne günümüzde yaşamış bir sanatçı olsaydı asla değerli olamayacaktı”.
1996’dan bu yana The NewYorker’da kadrolu yazar olarak çalışan Malcolm Gladwell, ayrıca şunları söyledi: “Herhangi bir modern organizasyonun en önemli birimi İK, günümüz yöneticilerinin en zor görevi ise uygun eleman bulmak ve yetiştirmek…” İK profesyonellerinin eğitim sistemine de yön vermeleri gerektiğini düşündüğünü belirten Gladwell, “Esneklik ve adapte olabilme yeteneği 6 yaşında öğretilmeli, 26 değil” dedi.
Patrick Lencioni:
“Takımın kolektif iyiliği için liderin rolü önemli”
The Table Group firmasının kurucusu ve “The 5 Dysfunctions of a Team” ve “The 3 Signs of a Miserable Job” kitaplarının yazarı Patrick Lencioni, takım çalışması ve liderlik üzerine konuştu. Lenconi, “Güven, Çatışma, Adanmışlık, Sorumluluk ve Sonuçlar” çerçevesinde, değerlendirmelerinde takımın kolektif iyiliği için liderin rolünün önemli olduğuna dikkat çekti.
En başta güvenin oluşmasının temel olduğunu söylerken, güveni “Tahmini” ve “İncinebilirlik” temelli olarak iki çeşide ayırdı:
Tahmini güven: Zamanla gelişen güven, yani belli bir süre birlikte çalıştıktan sonra zaten tahmin edilen, beklenen güven.
İncinebilirlik temelli güven: İncitilme ihtimaline karşın kendini açabilmekle sağlanan güven… Ancak Lencioni, bu noktada rol yapmamak gerektiği ve tamamen gerçek olarak ekibe açık olmanın etkisini ve liderin başı çekmesi gerektiğini belirtti.
Konuşmasındaki ikinci ana nokta ise, ‘verimli çatışma’nın faydalı ve gerekli olduğuydu. Lenconi şöyle açıkladı: “Kişisel değil ama konular üzerine çatışma, anlaşmazlık, tartışma ve sonuçta çıkan ortak doğruya tüm ekibin adanması en doğru süreci oluşturur ve böylece ekibin her bireyi hesaba katılmış hissettiğinden daha sağlıklı bir takım çalışması oluşur.”
Sadece bilmek veya söylemekten öte işin davranış boyutunun asıl olduğuna dikkat çeken Lenconi, “Davranışsal sorumluluk birinci planda gelmeli, çünkü davranışlar sonuçları oluşturur” dedi ve anlatımını yaşanmış hikayelerle zenginleştirdi
Kay Koplovitzx
“Yetenekli işgücü geleceğin petrolü”
“Bold Women, Big Ideas” kitabının yazarı, USA Network firmasının kurucusu, televizyon tarihinde ilk kadın network başkanı ve halen Liz Claiborne Yönetim Kurulu Başkanı olan Kay Koplovitz, yetenek yönetiminin çok önemli olduğunu hatırlatarak; “Yetenekli işgücü geleceğin petrolü” dedi.
Vizyoner iş dünyası lideri olarak tanımlanan Koplovitz, “En Başarılılar nasıl çalıştırılır?” başlıklı konuşmasında ‘Power Mentoring’ Modeli’ni anlattı. Konuşmasına, “Bilginin tohumu gerçekler, bilgeliğin tohumu anlayış” diyerek başlayan Koplovitz, mentörlüğü bilgeliğin bilgiye uygulanması süreci olarak tanımladı.
Geleneksel Mentörlük Modeli’nde, mentör gelecek vaat eden yetenekleri seçerek gelişimlerine destek oluyor. Tecrübeli ve bilgili mentörler akıl, hırs, risk alma kabiliyeti, dürüstlük, enerji gibi karakteristik özelliklerine bakarak zaman ve enerjilerini harcayacakları kişileri seçiyorlar. Ancak Power Mentoring Modeli, ilişkiyi başlatanın mentee olduğu, mentörünü kendisinin belirlediği ve hayat boyu süren bir öğrenme süreci.
Açıklamalarını kendi hayatından ve çeşitli isimlerden örneklerle tamamlayan Koplovitz, öğrenmenin ötesinde önemli olanın öğrendiklerini harekete geçirmek olduğunu söyleyerek kariyer gelişiminde ve yetenek yönetiminde mentörlere sahip olmanın önemini vurguladı.
Türkiye’den iki sunum
Bu isimlerin yanı sıra Marshall Goldsmith, Bob Pike ve Ken Blanchard gibi, kitapları liste başlarında yer alan konuşmacılar da sunumlarıyla 1000 kişilik salonları doldurdular. Ama onların sunumlarına değinmeden önce, paralel oturumlarda yer alan toplam 403 konuşmacı arasında yer alan Türkiye’den iki sunuma değinmek isterim.
Teknik sorunlar
‘Eğitim Biriminden Kurumsal Üniversiteye’ diyerek Turkcell’in büyük başarı hikayesi olan “Turkcell Akademi”nin anlatıldığı oturum, hazırlanmış olan sunum yaşanan teknik sorun dolayısıyla planlandığı şekilde çalışmamış olsa da, izleyenlerin büyük ilgisiyle karşılandı. Video filmlerle desteklenen sunum bir Türk şirketinin neler yaptığını farklı ülkelerden gelen katılımcıların gözlerinin önüne serdi. Katılımcılardan pek çok soru geldi ve soru cevaplarla daha da geniş bilgi ve deneyim paylaşımı oldu.
Aynı şekilde benim kendi sunumumda da teknik problem oldu ve sunumun bir bölümünde bir süre sistem çalışmadı ama o süreyi aktivitelerle geçirdik ve sorun olmadı. Önemli ve güzel olan nokta bu konferansda katılımcılar da sunum yapanlar gibi öğrenme ve performans gelişimi profesyonelleri olduğu için teknik problemler yaşansa da sorun olmuyor, aksine izleyenler bu durumda nasıl devam edildiğine ve paylaşılan bilgi ve deneyime odaklanıyorlar...
Yetenek Yönetimi
Panelistlerden biri olduğum “Yetenek Yönetimine Global Bakış” panelinde ise Yetenek Yönetimi, yetenekli işgücünün bulunması, elde edilmesi, geliştirilmesi, doğru işe kanalize edilmesi, performansının yönetimi, kariyer planlamasının yapılması ve elde tutulması çerçevesinde değerlendirildi. Gün geçtikçe önemi artan yetenek yönetimi konusu masaya yatırıldı ve soru cevaplarla yoğun bir paylaşım gerçekleşti.
Bob Pike
Eğitimin etkisini arttırmanın yolları
Mayıs ayında HRdergi’nin davetlisi olarak 11.Eğitimciler Zirvesi’ne katılan ve Türkiye’de de büyük ilgiyle izlenen Bob Pike, “Yaratıcı Eğitim Teknikleri” konulu sunumunda eğitimin etkisini arttırmanın yollarını anlattı. “Birçok eğitimci sunumunda ‘açılış’ yapmıyor; ‘başlıyor’, ‘kapanış’ yapmıyor; ‘bitiriyor’” diyen Pike, eğitimin açılış ve kapanışlarına önem verilmesi gerektiğiyle sözlerine başladı. Pike, yetişkinleri öğrenmeye motive etmek üzerine ipuçları verdi. Özellikle sunum sırasında katılımcıların düşünmesine zaman ayırmanın gerekliliğine dikkat çeken Pike, katılımcıları sunuma dahil etmeyi, sunumun interaktif olmasını ve sık sık tekrar yapılmasını ana noktalar olarak gösterdi.
Ken Blanchard:
Öğrenimi uygulamaya dönüştürmek
Ken Blanchard ve Dick Ruhe’nin ortak kitapları “Know Can Do” çerçevesinde öğrenimi uygulamaya dönüştürmek üzerine odaklanan sunumlarında, Blanchard ve Ruhe buna engel oluşturan temel nedenleri üçe ayırdılar ve bu engellere karşı çözümler sundular.
Aşırı bilgi bombardımanı şeklinde tanımlanan birinci ana engele karşın zamana yayılmış tekrar yapılması gerektiğini anlatan Blanchard, iş dünyasında sürekli yeni metodlar denendiğini, ama başarı için sürekli uyguladığınız bir metodun yeterli olacağını söyledi. Blanchard, “Kaç tane liderlik metoduna ihtiyacınız var?” diye sordu ve katılımcılardan gelen değişik cevaplara karşın “Sürekli ve tam olarak uyguladığınız bir tane!” dedi.
Negatif filtreleme şeklinde tanımlanan ikinci ana engele karşın Yeşil ışık düşünce şeklini benimsemek gerektiğini anlatan Ruhe, “Yanlış nerede, neden böyle yapmamalıyız diye bakmak yerine, doğru olan ne, neden bu şekilde yapmalıyıza odaklanmak lazım” dedi.
Yetersiz uygulama şeklinde tanımlanan üçüncü ana engele karşın da Öğrenme sonrası yapılandırılmış sürdürebilirlik aktiviteleri olması gerektiğine değinen Blanchard, “Etki için planlı bir yapı olması lazım” dedi ve ekledi: “Planlı bir takip için eğitim sonrası belirli bir süre koçluk ile kişinin öğrendiklerini uygulamaya geçirmesine destek olunabilir.”
ASTD Uluslararası Konferansı ve Fuarı’nı kısaca anlatmak gerçekten mümkün değil, bu sayfalara sığamayan yüzlerce konu ve konuşmacı daha vardı. Siz iyisi mi, gelecek ASTD Uluslararası Konferansı’nı şimdiden ajandalarınıza not edin ve bu ortamlardan faydalanın...
*** ASTD 2009 *** 31 Mayıs – 3 Haziran 2009 tarihleri arasında *** Washington DC’de ***
Bu yazıyı sonlandırmadan önce bir önemli noktayı daha sizlerle paylaşmak istiyorum. ASTD üyelerine araştırmalar, analizler, yayınlar gibi çok çeşitli kaynaklar sunuyor, örneğin ‘Satış Ekiplerinin Başarısı’ üzerine bir araştırmanın sonuçları yeni yayınlanan kaynaklardan birisi, yine çok önemli iki kaynak da her yıl yayınlanan ‘State of the Industry’ raporu ile ‘Yıllık Maaş Araştırması’... 11 yıldır yayınlanan ve eğitime yatırımın dağılımından etkinlik karşılaştırmalarına, içerik dağılımından sunum metodlarına, öğrenme fırsatlarından performans ölçülemelerine çeşitli boyutlarda derin bilgi veren araştırma sonuçlarının yer aldığı rapor detaylı bir kaynak. Ancak kısaca özetlenemeyecek dataların sunulduğu bu kaynaklar başka yazıların konularını oluşturuyor.Daha fazla bilgi için ASTD web sitesinden yararlanabilir ya da detaylı sorularınız için email atabilirsiniz; deniz@proakademi.com.tr
American Society for Training and Development www.astd.org
