0
Schindler, yetenekleri de geleceğe taşıyor
Bu sözler, her gün asansörleri, yürüyen merdivenleri ve yürüyen bantları aracıyla 700 milyon kişiyi taşıyan Schindler’in CEO’su ve Başkanı Alfred N. Schindler’e ait… 1874 yılından bu yana bir aile şirketi olarak büyümesini sürdürerek, beş farklı kıtada küresel bir işgücü ile hizmet veren Schindler’de ortaya çıkan “yeni kan” ihtiyacının karşılanması amacıyla iki sene önce farklı bir kariyer gelişim programı başlatıldı.
“Farklı” sıfatını kullanıyoruz, çünkü Schindler Career Development Program (SCDP) önceden yapılandırılmış bir kariyer planından oluşuyor. Programa göre üniversitelerin ilgili bölümlerinden her yıl sadece 1 kişi seçiliyor. Kariyer planı baştan belirlenmiş olan bu aday 6. yılın sonunda, kilit noktada bir yönetim pozisyonuna getiriliyor.
Bu yıl Türkiye’nin de dahil olduğu programla ilgili ayrıntıları öğrenmek üzere teybimizi İnsan Kaynakları Müdürü N. Barış Dikilitaş’a yönelttik…
SCDP:
SALT BİR KARİYER PROGRAMINDAN DAHA FAZLASI…
Kriterler: Adaylarda aranan özellikler şöyle: Üniversite mezunu ve master derecesine, en fazla 2 yıl iş deneyimine sahip olması, İngilizce iletişim kurabilecek düzeyde olması, Schindler değerlerini ve temel yetkinliklerini sergileyebilmesi ve uluslararası görevlendirmelere açık olması... Ayrıca adayın iş dışındaki hobileri de değerlendirmeye alınıyor.
Üç aşama: SCDP altı yıl süren, iş başında gerçekleşen bir yönetici eğitim programı. Programın üç aşaması ikişer sene sürüyor. Seçilen adaylar pozisyonlarında görev yaparken, geliştiriliyor.
Alanlar: Üç fonksiyonel kariyer alanı var: Mühendislik, saha operasyonları, iş idaresi… Bu kariyer alanları arasında sistematik rotasyonlar gerçekleşiyor.
Kişi hangi aşamadan başlarsa başlasın, program dahilinde fonksiyonlar arası rotasyon, uluslararası görevlendirmeler, Schindler’in Küresel Yönetim Komitesi’ne dahil olma ve profesyonel fırsatlar sağlanıyor. Programın her aşamasında kişiye yeni bir görev ve ek sorumluluklar veriliyor.
Giriş Konferansı: Ekim ve Nisan aylarında gerçekleştirilen Giriş Konferansı’nda aday iş arkadaşları ve tepe yönetim takımının üyeleri ile tanışıyor.
Mentörlük: Programın bir parçasını da mentörlük oluşturuyor. Adaya atanan kişisel mentör adayı dinliyor, ona rehberlik sağlıyor; kişisel hedeflerini belirlemesine, kültürü anlamasına ve öğrenme fırsatlarını belirlemesine yardımcı oluyor.
Projeler: Aday Schindler’deki ikinci senesinde, uluslararası bir ekibin parçası haline gelerek Schindler’de stratejik uygulamaları olacak gerçek bir proje hazırlamaktan sorumlu tutuluyor.
Değerlendirme: Adayın gelişiminin garanti altına alınması amacıyla düzenli olarak geri bildirim veriliyor. Ticari ve kişisel hedefler belirleniyor, performans sürekli gözlemleniyor. Programın her aşamasında adayın bir sonraki aşamaya hazır olup olmadığını ya da başka fırsatların daha uygun olup olmadığını değerlendirmek için çeşitli araçlar kullanılıyor. Adayın programdan ayrılıp yine de Schindler’deki kariyerini sürdürmesi mümkün.
Başvurular: Belirlenen kriterlere uygun adaylar info.turkey@tr.schindler.com adresinden başvuru yapabiliyor.
SCDP’nin ayrıntılarına geçmeden önce, çıkış noktasından ve bu programa neden ihtiyaç duyulduğundan söz eder misiniz?
Schindler, geçmişi çok eskiye dayanan, geleneksel ve çok büyük bir şirket. Birçok ülkede faaliyet gösteriyor ve sürekli bir değişim isteği içinde… Durum böyle olunca şirketin geleceğe de hazırlanması çok önemli hale geliyor. İş gücü devir oranımız Türkiye’de de, dünyada da çok düşük olduğu için bu hazırlığın şirkete katılan yeni yeteneklerle yapılması, şirkete taze kan kazandırılması şart. SCDP’nin çıkış amacı da bu… Bünyemize katacağımız yeni yetenekleri kapsamlı bir süreçten geçirip, gelişimlerine yatırım yaparak, yönetsel becerilerini geliştirerek onların Schindler’i geleceğe taşımasını istiyoruz.
Program ne zaman başlatıldı?
Program yaklaşık 2 yıl önce, pilot uygulamalarla başladı. Merkezin başlattığı bu girişimi şimdilerde adım adım diğer ülkeler de uyguluyor. Türkiye’de de ilk SCDP Talent’ımızı bünyemize katmak konusundaki son hazırlıkları tamamlıyoruz.
SCDP Talent’ı nasıl tanımlıyor, onlardan neler bekliyorsunuz?
SCDP Talent, üniversiteden yeni mezun olmuş ya da en fazla 2 yıllık iş deneyimine sahip genç bir aday olmalı. Schindler’e SCDP Talent olarak katılabilmesi için adayda bazı kriterler arıyoruz: Bu kişinin her şeyden önce mükemmel İngilizce konuşuyor, iletişim kuruyor olması şart. Master derecesinin olması gerekiyor. Schindler değerlerini ve ana yetkinliklerini taşımalı. Bunun da ötesinde uluslararası transferlere açık olması en önemli kriterimiz. Zira aday programın ilk aşamasını oluşturan 2 sene boyunca ülkede kalacak, belli pozisyonlarda yetiştirilip, geliştirildikten sonra yurtdışına gönderilecek.
Bu kişileri nasıl bir değerlendirme sürecinden geçiriyorsunuz?
Birlikte çalıştığımız danışmanlık şirketinin, belirlediğimiz kriterlere uygun adayları bizlere göndermesiyle birlikte, önce kendilerini İngilizce bir mülakattan geçiriyoruz. Kişinin yetkinliklerinin, Schindler yetkinlikleri ile ne kadar örtüştüğüne bakıyoruz. Öte yandan iş dışındaki hobilerine yönelik de sorular soruyoruz.
Kriterlerinin uygunluğu, lokal İnsan Kaynakları; yani bizim tarafımızdan onaylanan aday, Genel Müdür ile görüşüyor. Ardından, bağlı olduğumuz EMIA bölgesi, insan kaynaklarından sorumlu olan kişi ile de görüşme yapıldıktan sonra yurtdışındaki SCDP programından sorumlu kişiye adayın bilgilerini iletiyoruz. Onlar bilgileri kontrol ederek bazı sorular yöneltiyor. Adayı, gerekirse kendileri ile de görüştürdükten sonra plana dahil ediyor olacağız.
Programa dahil edilen adayı nasıl bir kariyer patikası bekliyor?
Aday, toplam altı yıldan oluşan, her biri ikişer yıl süren üç safhayı içeren bir programa dahil oluyor.
Kişi ilk iki yıl kendi ülkesinde çalışıyor, pozisyonuna adapte olarak görevlerini öğreniyor. Bu arada da SCDP Talent olmanın gerektirdiği bir takım eğitimlerden geçiyor. Bu eğitimlerde işle ilgili becerilerini geliştiriyor, pozisyonu ile ilgili yurtdışı destekli bilgiler alıyor, network oluşturma konusunda çalışmalar yapıyor. Diğer SCDP Talent’lar ile bağlantı kuruyor.
Bu iki yılın ardından, programın ikinci aşaması başlıyor. Kişi, Schindler’in faaliyet gösterdiği 130 ülkeden birine gönderiliyor. Burada liderlik özelliklerini geliştiriyor, Schindler ve süreçleri ile ilgili bilgiler alıyor ve kendini bu şekilde geliştiriyor. Tüm bunlar yapılırken aynı zamanda bir mentörlük programına da dahil oluyor ve takıldığı noktalarda destek alıyor.
Programın son iki yılını oluşturan üçüncü aşamada kişi, tamamen yönetici seviyesine ulaşmak için gerekli bir takım özelliklere sahip olması için gereken eğitimlerden geçiyor. Bu özelliklerini geliştirebileceği ve gösterebileceği görevlere getiriliyor.
Programın sonunda orta kademe yöneticiliğe (line manager) ulaşabilen aday, boş pozisyonlara bağlı olarak farklı ülkelerde görev yapıyor.
PROGRAM ADAYA NE SAĞLIYOR?
• Operasyonel sorumluluk: gerçek pozisyonlar, ölçülebilir sonuçlar
• Uluslararası deneyim: iki yıl boyunca uluslararası rotasyon, yoğun küresel network
• Hızlı kariyer patikası: net kariyer haritası ve hedef pozisyonlar, terfi döngüleri, mentörlük
• Liderlik sayesinde kişisel gelişim: kişiselleştirilmiş eğitim programı, kapsamlı geri bildirim, ekip sorumlulukları
• Çevreye etki: uygun, etkili görevlerde çalışma, tepe yönetimle bir araya gelme
Tüm bu süre içinde aday nasıl bir değerlendirmeden geçiyor?
Sözünü ettiğimiz 6 yıllık süre için bir gelişim planı var. Bu süre içinde, Schindler bünyesindeki mevcut performans değerlendirme sistemi içinde de kişinin eksik ya da geliştirilmesi gereken yönleri belirleniyor.
Programa ne sıklıkla yeni adaylar katılması planlanıyor?
Normal şartlarda, her sene bir SCDP Talent belirlenmesi planlanıyor. Ancak uluslararası bir şirket olmanın getirdiği kısıtlamaları da dikkate alırsak, zamanlamayı kurumsal anlamda varılan anlaşmalar doğrultusunda belirlemenin daha doğru olacağına inanıyoruz. Şu andaki en öncelikli hedefimiz kendi bölgemizden en az 1 aday çıkarmak…
Bunun dışında İnsan Kaynakları olarak üzerinde çalıştığınız yeni projeler var mı?
Dünya genelinde üzerinde çalıştığımız çeşitli projeler var. Özellikle şu sıralarda, “stratejik iş aileleri” adı verilen bir konseptle ilgileniyoruz. Buradaki ana temamız, şirket içindeki süreçleri ve işleri etkileyecek en fazla 5 iş ailesi belirleyip, bu kilit iş ailesinin üzerine bir miktar daha fazla odaklanarak gelişimini sağlamak… Bu beş iş ailesinde görev yapan arkadaşların gelişimleri biraz daha yakından takip ediliyor olacak. Onlara şirket içi mentörlük verilecek. Daha çok işle ilgili teknik gelişimlerine odaklanıyor olacağız.
SCHINDLER HAKKINDA KISA KISA…
1874 yılında kuruldu. Merkez İsviçre’de. 130 ülkede faaliyet gösteriyor.
40 bin çalışanı var. Bunların 20 binden çoğu Schindler Servis’de görev yapan; montaj ve servis hizmeti veren teknik elemanlar…
Yürüyen merdiven, asansör ve yürüyen bant konusunda faaliyet gösteren şirket yürüyen merdiven konusunda pazar payı olarak dünyada 1, asansör konusunda ise 2’nci sırada yer alıyor.
Türkiye pazarında, 1953’de kurulan ve dönemin en büyük asansör şirketi olan Türkeli Ticaret aracılığıyla giren Schindler, şu anda ülkemizde yüzde 100 İsviçre şirketi olarak faaliyet gösteriyor.
Türkiye genelinde 180 çalışanı var. İnsan Kaynakları departmanında 4 kişi görev yapıyor.
“Farklı” sıfatını kullanıyoruz, çünkü Schindler Career Development Program (SCDP) önceden yapılandırılmış bir kariyer planından oluşuyor. Programa göre üniversitelerin ilgili bölümlerinden her yıl sadece 1 kişi seçiliyor. Kariyer planı baştan belirlenmiş olan bu aday 6. yılın sonunda, kilit noktada bir yönetim pozisyonuna getiriliyor.
Bu yıl Türkiye’nin de dahil olduğu programla ilgili ayrıntıları öğrenmek üzere teybimizi İnsan Kaynakları Müdürü N. Barış Dikilitaş’a yönelttik…
SCDP:
SALT BİR KARİYER PROGRAMINDAN DAHA FAZLASI…
Kriterler: Adaylarda aranan özellikler şöyle: Üniversite mezunu ve master derecesine, en fazla 2 yıl iş deneyimine sahip olması, İngilizce iletişim kurabilecek düzeyde olması, Schindler değerlerini ve temel yetkinliklerini sergileyebilmesi ve uluslararası görevlendirmelere açık olması... Ayrıca adayın iş dışındaki hobileri de değerlendirmeye alınıyor.
Üç aşama: SCDP altı yıl süren, iş başında gerçekleşen bir yönetici eğitim programı. Programın üç aşaması ikişer sene sürüyor. Seçilen adaylar pozisyonlarında görev yaparken, geliştiriliyor.
Alanlar: Üç fonksiyonel kariyer alanı var: Mühendislik, saha operasyonları, iş idaresi… Bu kariyer alanları arasında sistematik rotasyonlar gerçekleşiyor.
Kişi hangi aşamadan başlarsa başlasın, program dahilinde fonksiyonlar arası rotasyon, uluslararası görevlendirmeler, Schindler’in Küresel Yönetim Komitesi’ne dahil olma ve profesyonel fırsatlar sağlanıyor. Programın her aşamasında kişiye yeni bir görev ve ek sorumluluklar veriliyor.
Giriş Konferansı: Ekim ve Nisan aylarında gerçekleştirilen Giriş Konferansı’nda aday iş arkadaşları ve tepe yönetim takımının üyeleri ile tanışıyor.
Mentörlük: Programın bir parçasını da mentörlük oluşturuyor. Adaya atanan kişisel mentör adayı dinliyor, ona rehberlik sağlıyor; kişisel hedeflerini belirlemesine, kültürü anlamasına ve öğrenme fırsatlarını belirlemesine yardımcı oluyor.
Projeler: Aday Schindler’deki ikinci senesinde, uluslararası bir ekibin parçası haline gelerek Schindler’de stratejik uygulamaları olacak gerçek bir proje hazırlamaktan sorumlu tutuluyor.
Değerlendirme: Adayın gelişiminin garanti altına alınması amacıyla düzenli olarak geri bildirim veriliyor. Ticari ve kişisel hedefler belirleniyor, performans sürekli gözlemleniyor. Programın her aşamasında adayın bir sonraki aşamaya hazır olup olmadığını ya da başka fırsatların daha uygun olup olmadığını değerlendirmek için çeşitli araçlar kullanılıyor. Adayın programdan ayrılıp yine de Schindler’deki kariyerini sürdürmesi mümkün.
Başvurular: Belirlenen kriterlere uygun adaylar info.turkey@tr.schindler.com adresinden başvuru yapabiliyor.
SCDP’nin ayrıntılarına geçmeden önce, çıkış noktasından ve bu programa neden ihtiyaç duyulduğundan söz eder misiniz?
Schindler, geçmişi çok eskiye dayanan, geleneksel ve çok büyük bir şirket. Birçok ülkede faaliyet gösteriyor ve sürekli bir değişim isteği içinde… Durum böyle olunca şirketin geleceğe de hazırlanması çok önemli hale geliyor. İş gücü devir oranımız Türkiye’de de, dünyada da çok düşük olduğu için bu hazırlığın şirkete katılan yeni yeteneklerle yapılması, şirkete taze kan kazandırılması şart. SCDP’nin çıkış amacı da bu… Bünyemize katacağımız yeni yetenekleri kapsamlı bir süreçten geçirip, gelişimlerine yatırım yaparak, yönetsel becerilerini geliştirerek onların Schindler’i geleceğe taşımasını istiyoruz.
Program ne zaman başlatıldı?
Program yaklaşık 2 yıl önce, pilot uygulamalarla başladı. Merkezin başlattığı bu girişimi şimdilerde adım adım diğer ülkeler de uyguluyor. Türkiye’de de ilk SCDP Talent’ımızı bünyemize katmak konusundaki son hazırlıkları tamamlıyoruz.
SCDP Talent’ı nasıl tanımlıyor, onlardan neler bekliyorsunuz?
SCDP Talent, üniversiteden yeni mezun olmuş ya da en fazla 2 yıllık iş deneyimine sahip genç bir aday olmalı. Schindler’e SCDP Talent olarak katılabilmesi için adayda bazı kriterler arıyoruz: Bu kişinin her şeyden önce mükemmel İngilizce konuşuyor, iletişim kuruyor olması şart. Master derecesinin olması gerekiyor. Schindler değerlerini ve ana yetkinliklerini taşımalı. Bunun da ötesinde uluslararası transferlere açık olması en önemli kriterimiz. Zira aday programın ilk aşamasını oluşturan 2 sene boyunca ülkede kalacak, belli pozisyonlarda yetiştirilip, geliştirildikten sonra yurtdışına gönderilecek.
Bu kişileri nasıl bir değerlendirme sürecinden geçiriyorsunuz?
Birlikte çalıştığımız danışmanlık şirketinin, belirlediğimiz kriterlere uygun adayları bizlere göndermesiyle birlikte, önce kendilerini İngilizce bir mülakattan geçiriyoruz. Kişinin yetkinliklerinin, Schindler yetkinlikleri ile ne kadar örtüştüğüne bakıyoruz. Öte yandan iş dışındaki hobilerine yönelik de sorular soruyoruz.
Kriterlerinin uygunluğu, lokal İnsan Kaynakları; yani bizim tarafımızdan onaylanan aday, Genel Müdür ile görüşüyor. Ardından, bağlı olduğumuz EMIA bölgesi, insan kaynaklarından sorumlu olan kişi ile de görüşme yapıldıktan sonra yurtdışındaki SCDP programından sorumlu kişiye adayın bilgilerini iletiyoruz. Onlar bilgileri kontrol ederek bazı sorular yöneltiyor. Adayı, gerekirse kendileri ile de görüştürdükten sonra plana dahil ediyor olacağız.
Programa dahil edilen adayı nasıl bir kariyer patikası bekliyor?
Aday, toplam altı yıldan oluşan, her biri ikişer yıl süren üç safhayı içeren bir programa dahil oluyor.
Kişi ilk iki yıl kendi ülkesinde çalışıyor, pozisyonuna adapte olarak görevlerini öğreniyor. Bu arada da SCDP Talent olmanın gerektirdiği bir takım eğitimlerden geçiyor. Bu eğitimlerde işle ilgili becerilerini geliştiriyor, pozisyonu ile ilgili yurtdışı destekli bilgiler alıyor, network oluşturma konusunda çalışmalar yapıyor. Diğer SCDP Talent’lar ile bağlantı kuruyor.
Bu iki yılın ardından, programın ikinci aşaması başlıyor. Kişi, Schindler’in faaliyet gösterdiği 130 ülkeden birine gönderiliyor. Burada liderlik özelliklerini geliştiriyor, Schindler ve süreçleri ile ilgili bilgiler alıyor ve kendini bu şekilde geliştiriyor. Tüm bunlar yapılırken aynı zamanda bir mentörlük programına da dahil oluyor ve takıldığı noktalarda destek alıyor.
Programın son iki yılını oluşturan üçüncü aşamada kişi, tamamen yönetici seviyesine ulaşmak için gerekli bir takım özelliklere sahip olması için gereken eğitimlerden geçiyor. Bu özelliklerini geliştirebileceği ve gösterebileceği görevlere getiriliyor.
Programın sonunda orta kademe yöneticiliğe (line manager) ulaşabilen aday, boş pozisyonlara bağlı olarak farklı ülkelerde görev yapıyor.
PROGRAM ADAYA NE SAĞLIYOR?
• Operasyonel sorumluluk: gerçek pozisyonlar, ölçülebilir sonuçlar
• Uluslararası deneyim: iki yıl boyunca uluslararası rotasyon, yoğun küresel network
• Hızlı kariyer patikası: net kariyer haritası ve hedef pozisyonlar, terfi döngüleri, mentörlük
• Liderlik sayesinde kişisel gelişim: kişiselleştirilmiş eğitim programı, kapsamlı geri bildirim, ekip sorumlulukları
• Çevreye etki: uygun, etkili görevlerde çalışma, tepe yönetimle bir araya gelme
Tüm bu süre içinde aday nasıl bir değerlendirmeden geçiyor?
Sözünü ettiğimiz 6 yıllık süre için bir gelişim planı var. Bu süre içinde, Schindler bünyesindeki mevcut performans değerlendirme sistemi içinde de kişinin eksik ya da geliştirilmesi gereken yönleri belirleniyor.
Programa ne sıklıkla yeni adaylar katılması planlanıyor?
Normal şartlarda, her sene bir SCDP Talent belirlenmesi planlanıyor. Ancak uluslararası bir şirket olmanın getirdiği kısıtlamaları da dikkate alırsak, zamanlamayı kurumsal anlamda varılan anlaşmalar doğrultusunda belirlemenin daha doğru olacağına inanıyoruz. Şu andaki en öncelikli hedefimiz kendi bölgemizden en az 1 aday çıkarmak…
Bunun dışında İnsan Kaynakları olarak üzerinde çalıştığınız yeni projeler var mı?
Dünya genelinde üzerinde çalıştığımız çeşitli projeler var. Özellikle şu sıralarda, “stratejik iş aileleri” adı verilen bir konseptle ilgileniyoruz. Buradaki ana temamız, şirket içindeki süreçleri ve işleri etkileyecek en fazla 5 iş ailesi belirleyip, bu kilit iş ailesinin üzerine bir miktar daha fazla odaklanarak gelişimini sağlamak… Bu beş iş ailesinde görev yapan arkadaşların gelişimleri biraz daha yakından takip ediliyor olacak. Onlara şirket içi mentörlük verilecek. Daha çok işle ilgili teknik gelişimlerine odaklanıyor olacağız.
SCHINDLER HAKKINDA KISA KISA…
1874 yılında kuruldu. Merkez İsviçre’de. 130 ülkede faaliyet gösteriyor.
40 bin çalışanı var. Bunların 20 binden çoğu Schindler Servis’de görev yapan; montaj ve servis hizmeti veren teknik elemanlar…
Yürüyen merdiven, asansör ve yürüyen bant konusunda faaliyet gösteren şirket yürüyen merdiven konusunda pazar payı olarak dünyada 1, asansör konusunda ise 2’nci sırada yer alıyor.
Türkiye pazarında, 1953’de kurulan ve dönemin en büyük asansör şirketi olan Türkeli Ticaret aracılığıyla giren Schindler, şu anda ülkemizde yüzde 100 İsviçre şirketi olarak faaliyet gösteriyor.
Türkiye genelinde 180 çalışanı var. İnsan Kaynakları departmanında 4 kişi görev yapıyor.
