0
Siyasette İnsan Kaynakları Yönetimi
"Diyalog tekniğinin amacı, bireysel akıl yürütmenin ortaya konulmasını, gerçek anlamda empati kurulmasını ve birlikte düşünme alışkanlığının gelişmesini sağlamak ve sonuçta hiç kimsenin tek başına oluşturamayacağı kadar iyi bir görüş ortaya çıkarmaktır." (Human Resources Kasım 1996)Yazımızın konusu Siyasette İnsan Kaynakları Yönetimi. Aslında ilk bakışta zorlama bir birliktelik gibi geliyor insana. Fakat her iki kavramın içini kurcaladığınızda karşınıza ilginç benzerlikler çıkıyor ve insanın aklına ister istemez mikro ölçekte şirket yönetimi ile makro ölçekte toplum yönetimi arasında benzerlikler olabilir mi? sorusu geliyor. Bu örtüşmenin olabileceği varsayımının temelinde de şöyle bir gerekçe var: Çağdaş anlamda insan kaynakları yönetimi şirket yönetiminde otoriter, hiyerarşik kalıpların ve anlayışların yıkılması gerektiği felsefesine dayanıyor. Yine aynı şekilde Türkiye'de yaşanan siyasal tıkanıklığın aşılması, bizce her türlü otoriter eğilimin terkedilmesini gerektiriyor. Bu anlamda Halis Komili ile bir gazetede yapılan röportajdan aldığımız cümleler bizim için oldukça açıklayıcı: "İş hayatında eskiden otoriter organizasyon modelleri vardı. Bugün ise işçinizi üretim felsefenizin, firma önceliklerinizin içine kattığınız taktirde muvaffak oluyorsunuz. Bu ülke yönetiminde de böyle. Toplumun bütün kesimlerini ne kadar yönetime katarsak o kadar başarılı olacağız."(1)
Yukarıda Human Resources Dergisi'nin önceki sayılarından aktardığımız cümleler yazımızın genel akışını belirleyecek. İlk alıntımız şirketlerde heterojen bir yapının olabildiğine ve heterojen grupların bir dizi avantaja sahip olsa da iletişimsizlik gibi bir engelle karşı karşıya kalabildiğine işaret ediyor. ıkinci alıntı ise 'diyalog' kavramını vurguluyor. Benzer bir şekilde Türkiye'nin toplumsal örgüsü dinsel, etnik, kültürel ve sınıfsal açıdan oldukça heterojen ve Türkiye'nin heterojen olmasından kaynaklanan iletişimsizlik dezavantajını yerinde politikalarla ve sağlıklı bir diyalog iklimiyle avantaja ve zenginliğe dönüştürmesi gerekiyor. Türkiye'de siyasi anlamda insan kaynağının nasıl yönetildiğine geçmeden önce dünyada yaşanan ve Türkiye'nin de bir şekilde dahil olduğu temel birkaç değişime kısaca değinmek istiyorum. Alvin ve Heidi Toffler'in Tarım ve Endüstri Devrimi'nden sonra Üçüncü Dalga olarak adlandırdıkları içinde bulunduğumuz dönem, farklı düzeylerde ufalanmanın ve bölünmenin yaşandığına işaret ediyor. 21. Yüzyıl'a girerken toplumlar, kurumlar, sosyal yapılar, uluslar, endüstriler, şirketler atomize hale geliyorlar. Aslında farklı düzeylerde yaşanan bu ufalanma durumu kendi içinde bir paradoksu da barındırıyor. Çünkü bir yandanda küreselleşiyoruz. Dünya ölçeğinde yerelleşme ve küreselleşme olguları birarada yaşanıyor. Bir yandan sermayenin uluslararası hareketliliği ulus devletler arasındaki sınırları silikleştiriyor öte yandan etnik, kültürel, dinsel hatta bireysel farklılıklar daha çok vurgulanmaya başlıyor. Farklı kültürlerin Amerika'lı olma potasında eriyebildiği Birleşik Devletler'de bile etnik tansiyon gittikçe artıyor. Siyasi liderler farklılıkların bu kadar çok vurgulandığı bir ortamda bu çoğulcu yapıyı yönlendirmekte zorlanıyorlar.(2) Bu çoğulcu çerçeve içerisinde siyaseti en genel tanımı ile toplumsal farklılığı ve topluma ilişkin tasavvurların çeşitliliğini varsayım olarak alan pazarlık ve sözleşme, diğer yandan ise tartışma ve ikna alanı olarak tarif edebiliriz.(3)
Türkiye yukarıda değindiğimiz farklılıklar dünyasını bir kriz atmosferi içerisinde yaşıyor. Bu farklılıklar (etnik, dinsel, kültürel, sınıfsal) farklı platformlarda açıkça görülebiliyor. Artık evlerinizde televizyonlarınızın başında bu renkliliğe adım atabiliyorsunuz. İstanbul bile neredeyse ayrı dünyaların birbirine geçişi olmaksızın yanyana yaşadıkları bir kent görünümünde. İlk bakışta çok sesli ve çok renkli görünen bu tablo aslında demokratik olmaktan çok uzak. Çünkü bu farklı kesimlerin taleplerini örgütleyip, temsil edebilecekleri ne yasal kanallar mevcut ne de bu talepleri alıp merkeze taşıyacak bir temsil mekanizması. Türkiye bir temsiliyet krizi yaşıyor. Toplumla merkezi iktidar arasında geçişi sağlaması beklenen parlamenter sistem iflas etmiş durumda. Çünkü parlamenter sistem ve o sistemin unsurları siyasi partiler, toplumun farklı kesimlerinden gelen talepleri görmemekte ısrar ediyorlar. Bu ısrarın ötesinde, talepleri baskı altına alma, sesini kısma çabaları göze çarpıyor. Yani şu anda çözülmekte olan üst yapıyı otoriter olarak adlandırmak yanlış olmaz.
Human Resources'ın ilk sayısında yayımlanan 'Potansiyel şiddetin Göstergeleri' adlı kısa haber bu noktada bizim için oldukça önemli (Human Resources Kasım 1996) Haber, çalışanların kendilerini baskı altında hissettikleri durumlarda öfke, depresyon, geri çekilme veya izolasyon, şiddet düşkünlüğü, kendini kurban olarak algılama, diğerleriyle devamlı çatışma içinde olma gibi davranış biçimlerini sergilediklerini belirtiyor. Bu bakış açısını toplumsal düzeye taşıdığımızda, benzer bir şekilde toplumsal aktörlerin (dinsel cemaatlar, varoş sakinleri, etnik unsurlar) kendi içlerine kapanma süreci içerisine girdiklerini görüyoruz. Merkezden gelen baskıya karşı çevresel unsurlar, korunma güdüsüyle geri çekiliyorlar ve gerek merkezle gerekse diğer toplumsal aktörlerle çatışıyorlar. Bu durum farklı toplumsal aktörlerin kimliklerini ön plana çıkarmasına neden oluyor. Türkiye kimliklerin siyasallaşmasına tanık oluyor. Farklı etnik ve kültürel gruplar kendilerini, 'öteki' addettiklerinin kurbanı olarak algılıyor ve kimlikleri üzerinden siyaset yapmaya başlayıp birbirleriyle çatışıyorlar. Bütün bunların sonucu ise öfke, şiddet düşkünlüğü ve toplumsal depresyon.
Türkiye'nin içinde bulunduğu bu parçalanma durumu, Devlet'in toplumsal aktörler karşısındaki meşruluğunu kaybettiğinin açık bir göstergesi. Devlet'in yıllarca toplum adına uygun gördüğü değerler ve bu değerler çerçevesinde siyasi iktidarlarca oluşturulan politikalar merkezkaç güçlerin taleplerine yanıt vermiyor. Devletin toplum için biçtiği bu siyasi kültür son derece katı, homojen, farklılığa tahammülü olmayan bir anlayıştan oluşuyor. Bu tahammülsüzlük durumu, tepkisel bir biçimde, devletin dışındaki toplumsal unsurlar tarafından da içselleştiriliyor. Türkiye'nin içinde bulunduğu durum yeni bir toplumsal proje ve sözleşmeye ihtiyaç duyulduğunu gösteriyor. Bu nasıl bir proje olacak ve projeye imza koyan tarafların birbirlerine karşı davranışları nasıl belirlenecek? Yapılan araştırmalar, şirketlerde proje çalışması içinde bulunan, zeka seviyeleri yüksek fakat birbirlerine yaklaşımı hoşgörüsüz, otoriter yöneticilerin kötü projeler ortaya koyduğunu gösteriyor. Diğer yandan zeka düzeyleri normal, birbirlerini dinleyebilen, esnek ve gerçek anlamda empati kurabilen yöneticilerin ise oldukça zengin projelere imza attıkları görülüyor. Doğal olarak toplumsal aktörlerin, siyasi partilerin ve devletin zeka seviyesi üzerine niceliksel olarak tespitte bulunmak olanaksız. Ama niteliksel olarak hoşgörü düzeyleri üzerinde yorum yapılabilir ki elde ettiğimiz sonuç pek iç açıcı olmayacaktır. Bu hoşgörüsüz ve diyaloğa kapalı sistemin içinden sağlıklı bir toplumsal proje çıkabilir mi? Bunun için bizce öncelikli olarak devletin merkezkaç güçlere karşı duruşunu değiştirmesi gerekiyor. Bu da vatandaşlık kavramının yeniden tanımlanması gerekliliğini gündeme getiriyor. Vatandaşlık kurumu günümüz toplumsal oluşumları içinde başat bir üst kimlik sağlamak amacıyla çatışmaya giren etnik veya ulusal farklılıkları olumlu ve üretken bir toplumsal yapılanmaya çevirmeyi hedefleyen, bu anlamda da kendisi bütün bu alt kimlikleri birleştirici bir üst kimlikte temsil etme savındaki bir siyasal proje olarak algılanmalıdır. (4) Bu üst kimlik her şeyden önce demokratiktir, farklılıklara karşı hoşgörülüdür ve katılımcıdır. Vatandaş artık silik olmaktan çıkmıştır. Devlet büyüklerinden herhangi bir konuda anlayış bekleyecek konumda değildir. Kendi geleceğini ve varoluşunu kendisi yaratır. Talepleri ve çıkarları doğrultusunda örgütlenir; pazarlık, sözleşme, tartışma ve ikna alanına dahil olur. Bu da ancak devletin karşısında sivil inisiyatifin güçlenmesi ile mümkündür.
Son zamanlarda insan kaynakları yönetiminde sıkça duyduğumuz bireysel katılım, bireysel inisiyatif, çalışanların bireyselliklerinin kabulü ve tüm bunların organizasyonel hedeflerle eşgüdümünün sağlanması daha makro düzeyde siyaset mekanizması için de geçerli olabilir. Toplumsal aktörlerin farklılıklarının ve varoluşlarının kabulü, sivil inisiyatiflerin, katılımın güçlendirilmesi ve tüm bunların üretken, zengin bir toplumsal projeyle eşgüdümünün sağlanması. Sağlıklı bir diyalog iklimi içerisinde toplumu ileriye götürecek demokratik bir akıl yaratılması. Doç. Dr. Sami Selçuk'un deyişiyle; " Çağımızın ruhu çoğulculuktur. Çoğalmak nicelikseldir. Çoğulculuk nitelikseldir. Bu yüzden zenginliktir. Bu bilince ulaşan toplumlarda ' başka olma hakkı: 'le droit a la difference', rejimin özüdür. Bunu iyi algılamak zorundayız." (5)
“Yumuşak ve zayıf sert ve güçlüyü alteder.”
Tao Te Ching
Yazımızın ilk bölümünde, siyasetin temel olarak birbirleriyle çatışan çıkarları uzlaştırıcı etkisi ve Türkiye'nin içinde bulunduğu ortam veri alınarak, uzlaşmanın ancak 'ötekinin farklı olma hakk§ı' tanındığı ölçüde gerçekleştirilebilecek bir olgu olduğu tartışıldı. Bu bölümde ise Fordizm ve Post Fordizm kavramları çerçevesinde Post Fordist bir toplum yapılanmasının nitelikleri ortaya konulacak ve Türkiye özelinde açılımlar getirilecek.(6)
Fordizm, birçok bakımdan yapıya ve kuvvetli bir güç kontrolüne inancın mükemmel örneğidir. Modern biçimini ondokuzuncu yüzyılda geliştirmiştir ve orduların kuvvetli bir güce dayanan kumanda ve kontrol yapılarını model almış bürokrasiler çerçevesinde kurulmuştur. Örgütlenmelerindeki otorite, bilgi ve yetenekten çok konumlardan türer. Formel kurallar kararların nasıl alınacağını ve sorumluluğun nasıl bölüştürüleceğini belirler. Bir piramit gibi yapılanmış örgüt, dikey otorite ve denetim hatlarına sahiptir. Kontrol, büyük miktarda zaman ve enerjiyi alır götürür. İletişimin çoğu yatay olmaktan çok ast ile üst arasında dikeydir. Sonuçta ne inisiyatif ne de özerklik için fazla bir alan kalır. Fordizm'in kuvvetli güç yapıları disiplin ve sözleşmeyle bir arada tutuluyordu. Ford ve Taylor'un Faustvari anlaşmasında işçi özerkliğini alacağı ücretle değiştiriyordu; fabrikada her görev ayrıntılarına kadar belirlenmişti ve her sapma cezalandırılıyordu. Yeni zamanların zayıf güç yapıları çok farklıdır. Bunlar, tek bir liderlik noktası barındırmaksızın, adem i merkezileşmeye yatkındırlar, iletişim yataydır; yapılar piramit benzeri olmaktan çok hücreseldir. Birimler ve hücreler, yukarıdan aşağıya akan kurallar ve emirler tarafından yönetilmekten çok, kendilerini düzenlemeye yatkındırlar. Kuvvetli güç yapısının tahminle ilgilendiği yerde, en iyi zayıf güç yapıları değişim ve kaosun yaratıcı kullanımı için çalışırlar. Piramitsel bürokrasiler, verili bir kurallar dizisini hayata geçirmekte çok iyi olsalar da, bilgi temeli üzerine kurulu bir ekonomide en kazançlı değerleri üreten risk alma ve radikal düşünmenin cesaretini kırdıklarından dolayı yaratım ve yenilik için hiç de uygun olmayan yapılardır.Fordist yapıların ekonomik yetersizliklerinin bilincine ulaşma beraberinde politikadaki yetersizliklerin bilincine varmayı getiriyor. Zayıf güç yapılarının henüz büyük bir etki yapmadığı bir alan da devlet örgütüdür. Politikaları ve programları tepede oluşturan ve hiyerarşik bir bürokrasi aracılığıyla bunları tabandaki halka yansıtan hükümetler özünde kuvvetli güç yapıları olarak varlıklarını sürdürmektedir. Bürokrasi aracılığıyla uygulanan kamusal kontrol bir piramidin zirvesinden yola çıkar ve devlet aygıtı aracılığıyla aşağıya akar. Kamunun çıkarları ve özlemleri piramidin bütün kanallarından geçerek yukarıya çıkar ve sonra aynı kanallardan aşağıya iner. Ancak böyle bir yapının günümüz toplumunun ihtiyaçlarına yanıt verebilmesi oldukça güçtür. Çok farklı çıkarları ve ihtiyaçlarıyla, grupların karşılıklı bağımlı bir ağı biçiminde betimleyebileceğimiz toplum iyice farklılaşmış bir hale geldikçe, kuvvetli güce dayanan devletin kusurları daha da belirginleşir. Bir yapı ne kadar karmaşıksa, tepeden kontrol sağlamak o kadar zorlaşır ve karmaşık Post Fordizm, daha az standart ürünler, daha karmaşık bir işbölümü, daha farklı kültürler ve kimlikler anlamına gelen yeni zamanların merkezinde yer alır.
Böyle bir Post Fordist yapılanmayı Türkiye'nin Kamu Yönetimi sistemine Toplam Kalite Yönetimi (TKY) çerçevesinde uyarlayan Gülgün Tosun ve Tanju Tosun, devletin emreden bir kuvvet olmaktan çıkarak, yurttaşa hizmet eden bir örgüt biçimine dönüştürülmesi gereğinden yola çıkıyor: " Batı'da birey devlet bağlarının giderek 'müşteri' tipi ilişkilere indirgenmesi, karşımıza müşteri yurttaş kavram ve pratiğini çıkarmaktadır. Bu tanımda müşteri ile yurttaşı biraraya getiren ortak beklentilerin merkezinin "kalite" olduğu söylenebilir. TKY'nin içselleştirdiği katılımcı, insan merkezli, demokratik özelliklerin yönetim sistemimizin asli unsuru olan insanın zihniyet dünyasına egemen olduğunu söylemek zordur." Türkiye'nin siyaset etme geleneğine özgü olan nitelikler 'halka rağmen halk için birşeyler yapma' anlayışıyla özetlenebilir. Vatandaşın bu geleneğin karşısındaki duruşu ise bu tavrı zaman zaman onaylar niteliktedir. Televizyonda konuşulan, sorunlarla sarmalanmış 'Sıradan Vatandaş' daima devlet büyüklerinden bazı konularda anlayış bekler bir konumdadır. Sorunların çözümü devlet büyüklerinin inisiyatifine kalmıştır. İnsan merkezli yönetim anlayışında taleplerin siyasal karar alma sürecine taşınmasında öncül aracı kurumlar siyasal partilerdir. Fordist şirketler gibi, "Fordist" partiler de krizin ve kaosun getirdiği fırsatları değerlendirmek için iyi donatılmamış olduklarını göstermektedir. Gülgün Tosun ve Tanju Tosun, Türkiye'de partilerin kalite faktörünü gözardı ederek popülüst kaygılarla oy ve itaate endeksli biçimde partili seçmenin tatminini arttırdığını dile getiriyorlar: "Parti içi demokrasinin yokluğu, parlamentonun sosyo ekonomik farklılaşmayı eksik temsili, meclis komisyonlarındaki iktidar partilerinin sayısal ağırlığı kalite ve takım çalışması odaklı siyaset üretimini engellemektedir. Kamu Yönetimi sistemimiz başkentten en küçük yönetim birimlerine kadar bürokratik merkeziyetçi ve buyurgandır. TKY'nin öngördüğü ademi merkeziyetçi, bağımsız merkezlere dayalı büyümeye karşılık, mevcut sistem yetki, mali ve beşeri kaynak açısından merkeze bağımlıdır. Kurumların bürokratik yapılanmasında ilgili bakandan aşağıya doğru uzanan hiyerarşik örgütlenmenin beraberinde getirdiği bağımlılık , disiplin, otorite, emir komuta unsurları da TKY'nin katılımcı, takım çalışması ile desteklenen yatay iletişim ağlarının örülmesine engeldir. Böylece merkezi planlamanın varlığı, dinamikliğe ve hatayı önceden önlemeye dayalı toplam kalitenin gerçekleşmesini engellemektedir."
Makalede, Toplam Kalitenin 'İnsan Merkezli' yönetim anlayışı yerine, sistemimize 'Yasa Merkezli' yönetim anlayışının egemen olduğu vurgulandıktan sonra bu anlayışın yurttaş talepleriyle ulusal ve/veya uluslararası çevrede meydana gelen değişimlere uyum sağlayabilecek esnek ve dinamik örgütlenmeyi engellediği belirtiliyor. Böylece çalışanlar toplam kalite yönetimi yerine toplam evrak yönetimine yöneliyor ve sıfır hata ilkesi yerine hata yapmamak için iş yapmamayı, sorumluluktan kaçmayı amaç ediniyorlar. Daha sonra mali açıdan merkeze bağımlılığın yarattığı problemler üzerinde duruluyor. Bu durum problemlerin önceden belirlenip, yerinde çözülmesini ve taleplerde meydana gelecek değişimlere uyum sağlanmasını zorlaştırıyor. Bu da toplam kalitenin bağımsız kar merkezlerine dayalı gelişme anlayışına ters düşüyor.Makale'de son olarak Kamu Yönetiminde "fonksiyonlar" yerine, ünvanların egemenliği üzerinde duruluyor. Performansa dayalı ücretlendirme yerine, hiyerarşik derecelere göre ücretlendirmenin, çalışanların kendilerini geliştirmelerini ve hizmet sunumunda kaliteye önem vermelerini engellediği dile getiriliyor ve Kamu Yönetimi sistemimizi insan merkezli, esnek bir güç yapılanmasına dönüştürmek için alternatif öneriler yer alıyor.
Ostrakismos Antik Yunan'da toplum tarafından çok sevilen kişiler, ileride tiran olabilir korkusuyla sürgüne gönderilirdi. Buna da, Ostrakismos, yani şerefli sürgün adı verilirdi.
İshak Alaton, "Gittikçe önemsizleşiyorum."diyordu; "şimdi önümüzdeki beş sene içinde gerçekleştirmek istediğim hedefimi sizlere açıklayabilirim. Bu zaman dilimi içinde, şirket işlerinde tamamen lüzumsuz olmayı hedefliyorum. Yerimizi alacak ikinci kuşağın, şirkete biz kurucularından daha iyi hizmet vereceklerine candan inanıyorum. "(Human Resources Nisan 1997) İshak Alaton kendisini bir anlamda sürgüne gönderiyordu ve belki de şunun farkındaydı: Arkasında bıraktığı kişi veya kişiler değildi, çalışanları ve kültürüyle bir kurumdu. Bundan birkaç sene önce Erdal İnönü parti liderliğinden çekildiğini açıkladığında, gazeteler, "İnönü'den demokrasi dersi" başlığını atıyorlardı. Olur muydu böyle şey, bir partiyi sırtlayıp bugünlere getiren bir lider bu kadar çabuk pes edebilir miydi? 'Pes etmenin' bile erdem sayılabileceği demokratik bir kültürden nasibini alamamış bu ülke, Erdal İnönü'nün tavrını anlamakta zorlandı. Erdal İnönü ise kendini şerefli bir sürgüne göndererek ve hatırlayabildiğim kadarıyla meclis oturumlarında sandalyesini boş bırakmayan yegane isimlerden biri olarak lider olmamanın keyfini çıkarıyordu.
Bir yabancı, Türkiye'nin yönetim biçiminin ne olduğunu sorsa ben 'Gerontokrasi' derdim; yani yaşlıların yönetimi. Peki şimdi bu ülkeyi yaşlılar mı yönetiyor? Evet, yaşlılar, kafaca yaşlı olanlar, toplumsal talepleri ve değişim isteğini görmezden gelen yaşlıların en yaşlısı devlet ve onun taşıyıcıları karizmatik liderlerimiz. Türkiye'nin gün geçtikçe karmaşıklaşan, birbirinin içine geçen sorunlarından öncelikli olarak karizmatik liderlerimizi sorumlu tutarak insafsız bir indirgemecilik yapmak niyetinde değilim. Sorunların çözümü için yeni bir karizmatik lidere ihtiyacımız olduğunu söylemek gibi bir niyetim ise hiç yok. Yapmak istediğim yalnızca 'nasıl bir politik lider' sorusu üzerinde kafa yormak. Peter Drucker'a göre " Hiçbir yüzyılda bizim Yirminci Yüzyıldaki kadar karizmatik lider yetişmemiş, hiçbirinin karizması bizimkilerin karizması kadar bol olmamıştır ve gene hiçbir siyasi lider bu yüzyılın dört karizmatik dev liderinin yaptığı zararı yapmamıştır Stalin, Mussolini, Hitler ve Mao." (7)
Türkiye'de de son otuz yılda aynı liderlerin, farklı! demeçlerini gazete ve televizyondan izliyor olmanın ülke adına bir istikrar belirtisi olduğunu söylemek büyük bir gaflet olurdu herhalde. Türkiye'nin politik gündemi liderlerin ağzından çıkacak sözcüklere toplumsal kesimlerin değil endekslenmiş durumda. ınsanlar liderlerin geçmişten bugüne ne kadar değiştiğiyle ilgileniyor. Sorunların çözümü liderlerin ne kadar değiştiğiyle ilgili hale geliyor. Bir kaç sene önce Tan Oral'ın Cumhuriyet'te yayımlanan bir karikatüründe, Demirel ısrarla "Değiştim" diyor, diğer taraftan "Değişmedin" diye karşılık alıyordu. Ecevit ise ısrarla "Değişmedim" diyerek direniyor ama karşısında "Hayır değiştin" yanıtını buluyordu. Alparslan Türkeş'in ölümünden sonra, Türkeş'in son dönemlerindeki uzlaşmacı tavrından sözeden bazı yazarlar, onun sağduyulu tavrıyla tabanına sahip çıkıp nasılda ülkeyi büyük bir iç çatışmadan koruduğunu övgüyle anlattılar. Ama böylesine saldırgan bir tabana nasıl sahip olunabildiğini hiç sorgulamadılar bile. Böylece, değişen çehresiyle Türkeş ülkeyi büyük bir sıkıntıdan kurtarmış oluyordu.(!) Gerçek olan ise son otuz yılda toplumun değiştiği, liderlerin ise bu değişime kayıtsız kaldığı.Siyasi gerçekler ve sorunlar karşısında, seçim dönemlerinde yenilenen lider imajları pek dayanıklı olmuyor; liderlerin siyasete ve topluma geleneksel bakış tarzı o maskenin ardından sırıtıyor. Peter Drucker'ın deyişiyle, "Geleneksel meselelerin, programların ya da vaatlerin hiçbiri siyasi gerçeklere uygun düşmemektedir. Ama hazırda geleneksel politikalar, vaatler ve bağlantılardan başkası bulunmamaktadır. Bu ise politikayı ve politikacıları pragmatik olmaya, meselelerden çok görevler üzerinde odaklaşmaya, herşeyden önemlisi de potansiyel seçmeni çekebilecek şeylerden çok daha fazla onu uzaklaştırabilecek şeylerle ilgilenmeye zorlamaktadır. (8)
Ülkemiz adına bu geleneksel bakış nedir? Herşeyden önce yetkecidir. Karar alma gücünü kendi tekelinde toplar. Toplumsal gelişmeleri ve talepleri tek başına analiz edip, olası tepkileri geliştirecek kadar bilgi ve becerilerinin geliştiği iddiası içindedir. Mutlak bir itaat ister. Sorgulanamaz bir iradeye sahiptir. Öyle ki, o irade ve güç kutsallaşır, lider kitlelerin gözünde mitleşir ve karizma ortaya çıkar. Belki, belirli tarihsel dönem ve koşullarda karizmatik lider toplumu yönlendiren kurtuluşu (Ulusal bağımsızlık, ekonomik kalkınma, v.b) sağlayan bir işlev üstlenmiş olabilir. Ama içinde yaşadığımız dönemde toplumsal örgü, bir liderin tek başına yönlendiremeyeceği kadar çoğullaşmış, farklılaşmış, değişime açık hale gelmiştir. Ekonomik ve toplumsal gelişim öngörülemez bir karaktere bürünmüştür. Böyle bir ortamda yetkeci bir anlayış toplumsal aktörlerin taleplerini ve değişimi görmekte yetersiz kalacaktır. Bu ise sorunların artmasından başka bir şey değildir.
Bugün şirketlerde liderler, tek başına karar alıcı değil, gücü adem i merkezileştirerek bireysel karar almayı ve inisiyatifi özendirici bir işlev görmektedir. Yönetici değil, yönlendiricidir. Önemli olan karizma değildir; liderin doğru yolda mı öncülük ettiği, yoksa yanlış yöne mi sürüklediğidir. Politik liderler bugün kendi kurumları içinde çok sesliliği yaratmak ve onu zenginliğe dönüştürmek konusunda her zamankinden daha çok çaba sarfetmek zorundadırlar. Bu çoksesliliğin çıkış noktası toplum olmadığı sürece siyasal programlar iflasa mahkumdur. Elia Kazan'ın Viva Zapata filminde kahramanımızın dediği gibi; "Güçlü adam güçsüz toplum demektir. Güçlü toplum, güçlü adamı ne yapsın."
SONUÇ
Yazımızın ilk bölümünde siyasi anlamda bir paradigma değişiminin gerekliliği üzerinde duruldu. Bir anlamda 'ben' paradigmasından 'biz' paradigmasına geçişe toplumsal bir çerçeve oluşturuldu. Bu bölüm bir beklentiyi de içeriyordu. Toplumsal bunalımın derinleştiği bir iklimde toplumu dönüştürecek bir bilgeliğin yeşermesi umut ediliyordu ve biliniyordu ki kurumsal değişimler ancak zihniyet değişiminin sonucu gerçekleşebiliyordu. İkinci bölümde kurumsal değişime işletme terminolojisiyle açılımlar getirildi. Üçüncü bölümde liderliğin değişen, değişmesi gereken anlamı üzerinde duruldu.İnsan kaynakları yönetimiyle, siyaseti özdeşleştirme arayışlarına karşı eleştiriler olabilir. Ama her iki alanın da 'öznesi' ve ‘nesnesi’insan olunca ve işin içine yönetsel fonksiyonlar girince benzetmeler kendiliğinden oluşuyor. Eklemek istediğim bir diğer nokta, ekonomik sorunların, yazı boyunca değinilen bunalımı etkileyen bir faktör olduğu. Ekonomik anlamda kuzey ve güney ülkeleri arasında büyüyen uçurum, ulusal düzeyde gelir dağılımında oluşan dengesizlik, sanayi sonrası toplumda bilgiye erişim düzeyinde meydana gelen/gelebilecek fırsat eşitsizliği, hem küresel hem de yerel boyutta büyük bir tehdit oluşturuyor. Son sözü Dr. Nejat F. Eczacıbaşı alıyor: " Çoğu kez unutulan şey, bütün düzenlerin kendisinden yararlandığı 'insan'ın durumudur." Ben de, artık hatırlamak vakti geldi diye düşünüyorum...
Dipnotlar
(1) Yeni Yüzyıl, 27 Ocak 1997, Neşe Düzel, Pazartesi Konuşmaları
(2) Albrecht, Karl, Surfıng the Third Wave, World Congress on Personnel Management,
June 25 28, 1996, Hong Kong
(3) Mert, Nuray, Siyasete Etkin Katılım ve Siyasal Kültürümüz, Diyalog, Sayı 1, 1996/1, S.172.
(4) İçduygu, Ahmet, Türkiye'de Vatandaşlık Kavramı Üzerine Tartışmaların Arka Planı, Diyalog, Sayı 1, 1996/1, S.141 142.
(5) Doç.Dr.Sami Selçuk, Çoğulcu Demokrasi ve Sonuçları, Adam Sanat, Mayıs 1996, Sayı:126, S.20.
(6) Bu bölüm iki ayrı makalenin özeti niteliğindedir: Geoff Mulgan, Zayıfın Gücü, Antipolitik Çağda Politika, Ayrıntı, 1995
Gülgün Tosun Tanju Tosun, Kamu Yönetiminde TKY, (TÜSİAD KalDer/Yeni Yüzyıl Makale Yarışması, Birincilik Ödülü), Görüş, Ocak şubat 1997, Sayı:29
(7) Drucker, Peter, Yeni Gerçekler, Türkiye İş Bankası Kültür Yayınları, 1993, S.109.
(8) Drucker, a.g.e, S.108.
TINAZ TİTİZ
BEYAZ NOKTA VAKFI BAŞKANI
Bunun yanıtı oldukça açıktır. Nüfusların, gelir düzeylerinin, tüketimlerin ve bunlara bağlı olarak da üretimlerin sınırlı olduğu geçmişte, insan kaynağının fiziki ve kısmen de akıl gücü, bu üretimleri yapmaya yeterli idi. Daha sonraları ise insan kaynağının fiziki gücü önemsizleşmiş, daha doğrusu akıl ve yaratıcılık gücünün yanında göreli önemi azalmıştır. Günümüzde ise bu gücün sınırlarının ilk tahminlerin çok üzerinde olduğu keşfedilmiştir. İkinci keşfedilen ise, akıl ve yaratıcılığı sınırlayan başlıca faktörün otoriter kalıplar olduğu, bu kalıplar kaldırılıp, insan kendini yönetir hale geldikçe bu iki faktörün önünün açıldığıdır. Bu sürecin giderek hızlanacağını, "yaptırıma" a dayalı tüm süreçlerin değişip, yerlerini "özgüdüleme" (empowerement) ve katılıma bırakacağını kestirmek güç değildir. Otoriter yönetim yaklaşımından en çok zarar gören kurum siyasettir denilebilir. Askeri organizasyonlarda bile küçük ve kendini yöneten "takım"lara gidilirken, binlerce kişiden oluşan siyasi partiler, birer kişinin buyruğu altındadır. En katı yönetim sayılan askeri yönetimlerin bile sıkı sıkıya bağlı olduğu kurallar varken, siyasi partiler bu birer kişilerin neredeyse keyfi denilebilecek kararlarıyla yönetilirler. İnsan kaynağının özgürleşip, yaratıcılığını sınırlayan tüm bağlardan kurtulması süreci kuşkusuz, bir vade içinde siyaseti de etkileyecek ve otoriter yapıları yumuşatacaktır.
RIDVAN BUDAK
DİSK GENEL BAŞKANI
Siyasette lider, parti ve yönetim oligarşisi maalesef insanların yeteneklerini ortaya koymalarına engel oluyor. Demokrasinin işlemediği hiçbir alanda, bu siyasette veya sanayide insan kaynağından yararlanma olabilir, başarı aranması söz konusu değildir. Bugün parlamentoyu oluşturan siyasi partilerin milletvekillerine tek tek baktığımızda kendi alanlarında oldukça başarılı isimleri görüyoruz. Fakat özgür milletvekili tipini yaratamadığımız için bu kaynaktan yeterince yararlanamıyoruz. Yani yararlanacağımız çok siyasetçi var, ama liderlerin sınırlayıcı tavrı nedeniyle yeterince proje üretemiyoruz. şirketlerde yeteneği olanın yeteneğini ortaya koymasına engel olacak mekanizmalar ortadan kalkıyor. Fakat siyasette yetenekli gelip yerimi alır mı endişesi söz konusu. Tabii şirket yönetimiyle siyaseti başarı yükselişi ve sonuç alma bakımından birbirine benzetebiliriz. Sonuçta şirketin bir sahibi vardır. Oysa siyasetin sahibi yoktur. Siyasette bir dönüşüm vardır. O dönüşümün gereğini de, en üstte oturanlar yerlerinden olmamak için mümkün olduğunca tıkarlar ve engellerler.
ÜZEYİR GARİH
ALARKO TOPLULUK BAŞKANI
Gün geçtikçe insanların eğitim düzeyi gelişiyor. Eğitim düzeyleri yükselen insanlar, söylenenleri aynen yapmak, verilen emirleri uygulamak, mekanik bir şekilde işleri yapmak yerine, alınan kararlarda katılımcı olmak, kararlara iştirak etmek, kol ve bedenleri kadar belki de ondan daha çok beyinleri ile çalışmak, düşünmek istiyorlar. Başkaları tarafından verilen kararları uygulama yerine, kendileri düşünerek karar vermek ve kararlarını bir üst makama onaylatmayı yeğliyorlar. Artık piramidal organizasyon yerine tüm mensuplarının karara iştirak ettiği beyin fırtınaları ile doğru kararların alınacağı ekip çalışmasını tercih ediyorlar. Gelişen eğitim, ekip çalışması ve evrimin öncüsü olmuştur. Ülkemizde siyasette partiler içi katılımcılık uzaktan bakıldığında yok gibi görünmektedir. Liderlerin görüşleri siyasette ve partilerde egemen olmaktadır. Parti disiplini, grup kararına uyma zorunluluğu gibi hususlar parti mensuplarının kararlarda katılımcılığını bir oranda kösteklemektedir. Ülkemiz partilerinde, dünyada yönetim sistemlerinde terkedilmeye yüz tutmuş piramidal emir kumanda sistemleri mevcut gibi görünmektedir. Belki de siyasi tıkanıklığın nedenlerinden biri budur!
GÖKHAN ÇAPOĞLU
ANKARA BAĞIMSIZ MİLLETVEKİLİ
Hızlı değişim ortamında sadece siyasi partilerin değil, firmalar dahil bütün örgütlerin değişime ayak uydurmaktan öte değişime öncelik edecek bir esnek yapılanmaya gitmeleri gereklidir. Burada esneklikten kasıt, örgüt yapısının değişimi dışlamak yerine, değişimi özümleyip aşmak biçiminde olmasıdır. Bu durum topluma öncülük etme durumunda olan siyasi partiler için daha büyük önem taşımaktadır. Siyasi partiler toplum yaşamındaki değişimleri öngörüp, program ve kadrolarıyla yönlendirme iddiasında olan kuruluşlardır. Hiyerarşik yapılanmaların özellikle siyasi partiler açısından sakıncaları vardır. Herşeyden önce demokratik katılımın hiyerarşik bir yapıda gerçekleşmesi zordur. Demokrasilerde herkesin eşit koşullarda doğrudan katılımı esastır. Hiyerarşik yapılanmada ise her aşamada katılım ve karar verme hakkı bir üst düzeye devredilir. Her aşamada gerçekleşen devir doğrudan temsilden de uzaklaşmayı beraberinde getirmektedir. Böylece en üst düzeydeki karar verici ile tabandaki karar vericiler arasında görüş farklılıkları doğabileceği gibi, bu farklılıkları gidermek için var olan iletişim yolları da yetersiz kalabilir. Hiyerarşik yapılanmada hiyerarşinin her düzeyinde bulunan kişiler yerlerini korumak için değişimi dışlamaya çalışırlar. Güçlerini korumak için sınırlı boyuttaki hiyerarşik dilimi kontrol etmeleri yeterlidir. Yetenek ve enerjilerini de bu kontrol mekanizmalarını kurmak ve geliştirmek için kullanırlar. Bu ölçüde asıl amaçlarından uzaklaşırlar. Siyasi liderliğin işlevi yetenekli kadroları görüş ve ilkeler etrafında birleştirerek motive edebilmek olmalıdır. Yetenekli kadrolar, liderin görüşlerinin tutarlılığı, geçerliliği ve inandırıcılığı ölçüsünde onunla birlikte olacak ve destek vereceklerdir. Kendi görüş sistemini ve vizyonunu geliştirmiş olmak liderlik için "olmazsa olmaz" bir niteliktir. Birikimi ve ileriye dönük stratejileri olmayan bir kişi Türkiye'de iyi bir firmaya yönetici olamaz ama, ne yazık ki, ülkenin geleceğini etkileyen bir lider başbakan konumuna gelebilir.
SAKIP SABANCI
SABANCI HOLDİNG YÖNETİM KURULU BAŞKANI
Küçük bir ev düşünün; karı, koca ve iki çocuk. Bunu büyütün, bir şirket. Daha büyüğünü gözünüzün önüne getirin, bir holding. Daha ileri gidip, bunun binlercesini üstüste koyun, bir vilayet. Daha da onbinlerini koyun üstüste, bir ülke. Sağlık en aşağıda; karı, koca ve iki çocuk arasında. Mutluluk var, anlayış var, hoşgörü var. Onun rüzgarlarıyla çocuklar da iyi yetişiyor, karı koca da başarılı oluyor. Yukarı da beş tane lider birbirleriyle kavga ediyor. Sabah, öğle, akşam; acaba bugün ne bulalım ki aramızdaki mesafeyi biraz daha açalım diye düşünüyorlar. Bize aramızdaki mesafeyi aç demediler mi? İşte biz de bunu yapıyoruz.
MURAT BEKDİK
TÜGİAD YÖNETİM KURULU BAŞKANI
Etkin bir yöneticiliğin anayasası dört ana maddeyi içerir: İletişim, ekip çalışması, kendini geliştirme ve diğerlerinin geliştirilmesi. Toplumun yapabileceği en önemli şey de, bireyin yeteneklerini gerçekleştirmesine engel olan öğeleri ortadan kaldırmaktır. Bu ise, ırk ayrımı ve ekonomik güçlükler nedeniyle bazı toplum üyelerinin yüz yüze geldiği büyük fırsat eşitsizliklerini yok etmek demektir. Bu yaklaşım yalnız birey için değil, aynı zamanda toplum için de yararlıdır. Toplum, kendisinde bulunan bütün sektörlerden veya sınıflardan gelen yeni yeteneklerle sürekli olarak tazelenmelidir. Sosyal yenilenme için yeteneklerin hareketliliğinden daha kesin hiçbir şey yoktur. Dünyamızda en önemli unsur 'insan', çoğulcu mantık içinde fikir platformları oluşturarak, fikirleri tartışmaya yönelik en önemli toplumsal oluşum da 'demokrasi'dir. Direndiğimiz şeyden uzaklaşır, ileriye bakarsak ve dikkatimizi uzlaşmanın yaratıcı gücü üzerinde yoğunlaştırırsak, bize ait olduğunu hiç hayal etmediğimiz yeni yaratıcılık kanallarının açıldığını görürüz. Tarihe bakacak olursak, insanoğlunun en yaratıcı dönemlerinin, savaş ya da diğer krizler gibi büyük stres ve kargaşa anlarına denk geldiğini görürüz. İnsan olağanüstü bir durumla karşılaştığında, büyük bir ihtiyaçla yüz yüze geldiğinde uzlaşmaya daha eğilimli oluyor. İşini, yaratıcı olmayı, işi vasıtasıyla insanlara doyum verecek şekilde kendisini ifade etmeyi seven insan hayatla uzlaşıyor demektir. Bizim de ülke olarak tüm katmanlarımız ile birlikte konsensüs içinde yaşamayı ve dünyaya hoşgörü ufkuna açılan bir pencereden bakmayı öğrenmemiz gerekiyor.
Hazırlayan: Ozan ÇAĞIM ŞİVE
