0
PricewaterhouseCoopers İnsan Kaynakları Kıyaslaması 2000 - Türkiye Raporu
PricewaterhouseCoopers İnsan Kaynakları Kıyaslaması 2000 Araştırması; Türkiye dahil Avrupa’dan 21 ve Ortadoğu’dan 8 olmak üzere, toplam 29 ülkeden 977 firmanın katılımıyla gerçekleştirilen uluslararası bir çalışma olup, İnsan Kaynakları (İK) yönetiminde günümüz eğilim ve uygulamalarını Türkiye ve dünyadan çarpıcı örnekler eşliğinde gözler önüne sermektedir.
1990 yılından beri uluslararası düzeyde yürütülen ve iki yılda bir tekrarlanan PwC İnsan Kaynakları Kıyaslaması’na Türkiye ofisi ilk kez 1998 yılında 25 firma ile katılmış, bu yıl ise katılımcı sayısı 62’ye yükselmiş bulunmaktadır. PricewaterhouseCoopers Türkiye tarafından hazırlanan İnsan Kaynakları Kıyaslaması 2000 Türkiye Raporu, sektördeki uygulamaları ve gelişmeleri takip etmek, rakipleriyle kıyaslama yapmak isteyen Türk firmaları için gerçek bir rehber niteliğindedir.
Bölgesel raporlara ek olarak, uluslararası çalışmanın sonuçları, Uluslararası İnsan Kaynakları Kıyaslama Raporu ve belirli konularda kendi İnsan Kaynakları departmanınızı Türkiye ve dünyadaki uygulamalarla kıyaslamanıza imkan tanıyacak CD ROM’lar aracılığıyla da aktarılmaktadır.
İnsan Kaynakları Yönetiminde kıyaslamanın yarar getirebileceği temel konular; İnsan Kaynakları yönetimindeki verimin arttırılması, İnsan Kaynakları stratejisinin oluşturulması ve İnsan Kaynakları’nın yeniden yapılandırılması olarak sıralanabilir.
İnsan Kaynakları Kıyaslaması 2000 Raporu; İşletme Stratejileri ve İnsan Kaynakları Desteği, İşgücü Verileri, İnsan Kaynakları Organizasyonu, İnsan Kaynakları Süreçleri, İnsan Kaynakları Bilgi İşlem Sistemleri, İnsan Kaynakları E Ticaret ve İnsan Kaynakları Ölçümleri olmak üzere, insan kaynakları kapsamına giren temel konuları 7 başlık altında toplamaktadır.
İNSAN KAYNAKLARI SÜREÇLERİ
İnsan Kaynakları süreçleri aracılığıyla organizasyonel yeterlilikleri geliştiren İnsan Kaynakları fonksiyonu, bu hizmeti ile işletme hedeflerine ve stratejisinin gerçekleştirilmesine katkıda bulunur. İnsan Kaynakları’nın katma değeri bu süreçlerle yaratıldığı için, süreçlerin etkin şekilde tasarlanması büyük önem taşımaktadır.
İnsan Kaynakları Süreçlerinin İşletme Hedeflerini Desteklemesi
İnsan Kaynakları stratejisinin ilk 4 aşamasını oluşturan “işe alım”, “eğitim & gelişim”, “performans yönetimi” ve “ödüllendirme süreçleri” Avrupa’da daha fazla katılımcı tarafından olumlu olarak değerlendirilmiştir. Ancak bu süreçlerin bir sonucu olarak düşünülebilecek olan “çalışanları şirkette tutma” süreci, Türkiye katılımcıları tarafından daha etkin bulunmuştur. Bu bir çelişki gibi görünsede, Türkiye’de çalışanların şirkette kalma nedeninin etkin İnsan Kaynakları süreçlerinden ziyade, piyasa koşulları olduğunu düşündürmektedir.
İşe Alım
Nitelikli işgücü eksikliği, işe alım konusunu firmalardaki en önemli İnsan Kaynakları konularından biri haline getirmiştir. Türkiye’de en yaygın İnsan Kaynakları işe alım tekniği “kişisel bağlantılar/tanıdıklar” (% 92) ve “şirket dışı duyuru, reklam ve tanıtım” (% 86) olarak belirtilmiştir. Avrupa’daki katılımcılar bu iki teknik dışındaki alternatiflere, Türkiye’ye kıyasla daha fazla başvurmaktadır. En dikkat çekici farklılık ise “kariyer günleri & okullarla bağlantı” ve “işe alım danışmanlık şirketlerinin” kullanımında görülmektedir.
şekil 1: İşe Alımda Kullanılan Yöntemler/Türkiye Avrupa
Eğitim ve Gelişim
Toplu Eğitim Halen En Tercih Edilen Metod
Geleneksel yöntemler arasında toplu (şirket içi dışı) ve işbaşı (işbaşı eğitim & gelişime yönelik projeler) eğitim metodları tercih edilmektedir. “Kendi kendine eğitim metodları” teknolojik altyapı ve self servis kültürü ile yakından ilgili olup, bu metodların az kullanılıyor olmasının sebebi olabilir. Ancak eğitimin en fazla vakit harcanan süreçlerden biri olması, İnsan Kaynakları’nın bu süreci vakit ve masraf olarak daha etkin hale getirebilecek, teknolojiye dayalı bu metodlara yönelmesi uzun vadede İnsan Kaynakları departmanlarına çok büyük kazançlar getirecektir.
şekil: 2 Eğitim Sürecinde Kullanılan Yöntemler/Türkiye Avrupa
Performans Değerlendirmesi
Avrupa İle Benzer Değerlendirme Kriterleri, Farklı Ödüllendirmeler...
Türkiye’deki katılımcıların % 84’ü, Avrupa’daki katılımcıların ise % 91’i düzenli olarak performans değerlendirmesinde bulunduklarını ifade etmişlerdir. Avrupa ve Türkiye’de en fazla ele alınan 4 performans kriteri aşağıda belirtilmiştir:
Türkiye’de performans değerlendirmesi sonuçları % 76’lık bir oranla en kısa vadeli ödüllendirme şekli olan “çıplak maaş”a yansımaktadır. Uzun vadeli ve çalışanın gelişimine yönelik olan “mesleki” gelişim ise Türkiye’de firmaların sadece % 51’inde etkilenmektedir. En önemli İnsan Kaynakları konuları arasında “liderlik gelişimi”nin bulunduğu düşünülürse, bunu destekleyecek olan performans değerlendirmesi ve ödüllendirme süreçlerinin bu doğrultuda şekillendirilmesi, İnsan Kaynakları departmanlarının istenen sonuçları sunabilmesi için kritik önem taşımaktadır.
Çalışanı Şirkette Tutma Yöntemleri
Çalışanları şirkette tutma tekniklerine bakıldığında genel olarak yapısal ve çalışanın değerini arttırmaya yönelik tekniklere ilk sıralarda yer verilmiş; maddi metodlar değerlendirmenin alt kısımlarında yer almıştır. Her iki örneklemde en yaygın uygulama “gelişme fırsatları sunma” olarak görülmektedir.
şekil: 3 Çalışanı şirkette Tutma Yöntemleri/Türkiye Avrupa
En Çok Vakit İdari İşlere
İnsan Kaynakları’na olan güvensizlik genellikle idari işlerin yeterince etkin yerine getirilememesinden kaynaklanmaktadır. Birçok İnsan Kaynakları departmanı için bu konu hala büyük bir sorun teşkil etmektedir. Birçok konuya eği lerek işletme hedeflerini desteklemek zorunda olan İnsan Kaynakları, vaktinin yarısını katma değeri yüksek faaliyetlerden ziyade idari ve rutin işlerden oluşan “Genel İnsan Kaynakları İdaresi” ve “Bordro” işlerine ayırmaktadır. Türkiye “genel İnsan Kaynakları idaresi”ne Avrupa’dan daha fazla zaman harcarken, “bordro” konusunda Türkiye katılımcıları daha az vakit harcamaktadır. Yönetim gelişimine ayırılan vakit ise gerek Türkiye gerekse Avrupa’da tüm çalışma zamanının sadece % 3’ünü teşkil etmektedir. Oysa ki liderlik gelişimi İnsan Kaynakları’nın en öncelikli konularından birisidir.
