0
Mc Donalds'da Performans Gelişim Sistemi
McDonald’s’da uygulanan “Performans Gelişim Sistemi (PGS)” performansı değerlendirmekle beraber çalışanı yönlendirmeye ve geliştirmeye de hizmet etmektedir.
Performans Gelişim Sistemi’nde şirketin hedefleri departman hedeflerini, departman hedefleri de çalışanların yıllık amaçlarını belirlemede temel oluşturur. Tüm çalışanlar, performanslarını şirketin belirlediği yıllık hedeflere odaklamak için departman amirleri ile birlikte bireysel amaçlar oluştururlar. Yazılı hale getirilen bu amaçlar, aynı zamanda çalışanın yıllık iş planıdır.
Gerçekleştirilmesi düşünülen işlerin amaç haline getirilebilmesi için İngilizce anlatımıyla “SMART” özelliğine sahip olması koşulu aranır. “SMART” şudur:
* Specific Belirgin: Amaç içerisinde, çalışanın ne yapacağını tam olarak ifade etmelidir.
* Measurable Ölçülebilir: Amacın başarılıp başarılmadığını ve başarının derecesini ortaya koyacak bir ölçüsü olmalıdır.
* Achievable Ulaşılabilir: Amaç, çalışanın etki ve kontrol alanı içinde ve gerçekleştirmesi mümkün olmalı; aynı zamanda mücadele gerektirmelidir.
* Related İlgili: Amacın gerçekleştirilmesi çalışanın işine, müşterilerilerine, departman ve şirketinin hedeflerine hizmet etmelidir.
* Time Limited Süreli: Amacın gerçekleşmesindeki aşamalar, hedeflenen başlangıç ve bitiş tarihleri belirlenmiş olmalıdır.
Tüm bu özellikleri taşıyan amaçlarla oluşturulan iş planı, yıl boyunca periyodik bir şekilde, çalışan ve amir arasında yapılan toplantılarla gözden geçirilir ve güncelleştirilir. Bu toplantıların diğer önemli amacı da çalışana, amaçları doğrultusunda gösterdiği performansı hakkında geribildirim ve yönlendirme sağlamaktır. Bu toplantılar; çalışan ve amiri günlük iş koşuşturması arasından sıyırarak, yarı resmi bir ortamda biraraya getirmekte ve bireye odaklı açık iletişim için fırsat sağlamaktadır.
Yıl sonunda tüm yıllık performans gözden geçirilerek, başarıyı takdir edecek şekilde derecelendirilir. Çalışanın başarısı ücret artışı ile ödüllendirilir. Bu başarı pekçok organizasyonda, prim sistemlerine de temel teşkil eden kriterlerden birisi olmaktadır.
Performans Gelişim Sistemi içerisinde yer alan kişisel gelişim planlaması, performans değerlendirme sürecine paralel bir zamanlamada gerçekleşmektedir.
Gelişim planı; çalışanın kariyer amaçlarını belirler, bu amaca ulaşmada yardımcı olacak gelişim basamaklarını gösterir, gelişim için belirlenmiş hareket planını ortaya koyar.
Her bir çalışanın gelişim planının hazırlanması için iki ayrı bazda yetkinlik değerlendirmesi yapılır:
• Global Yetkinlikler (şirketle ilgili, genel),
• Teknik Yetkinlikler (pozisyona has ).
Amir ve çalışanın birlikte yaptığı yetkinlik değerlendirmesinin sonucunda, çalışanın güçlü olduğu alanlar ve fırsatları belirlenir. Bir pozisyonu her yönüyle anlayabilmek için “Global Yetkinlikler”in ve “Teknik Yetkinlikler”in birlikte düşünülmesi gerekir. Çalışanın fırsatı olarak belirlenen ve performans amaçları açısından öncelikli olan yetkinliğinin geliştirilmesi için gelişim planı hazırlanır. Gelişim planları, atılacak hareket adımları ve sürelerini içermelidir.
Başarılı bir performans değerlendirmesi ve bireysel gelişim toplantısı için:
Çalışan;
* Anlamaya açık olmalıdır. Çalışan, amirinin bakış açısıyla, güçlü yanlarının ve fırsatlarının neler olduğunu doğru şekilde anlamaya gayret etmeli, geribildirimlere açık olmalıdır.
* Net olmalıdır. Amirin ne demek istediğini doğru bir şekilde anladığından emin olmak için belirli örnekler istemeli, yorumları kendi cümleleri ile tekrarlamalıdır. Böylece her iki tarafta konuyu aynı şekilde anladığından emin olur.
* Olumlu olmalıdır. Bireysel gelişim ihtiyaçlarını öğrenmek önemlidir. Çünkü onlar üzerinde çalışılabilir.
* Yönlendirmelere izin vermelidir. Yönetici çalışanının başarılı olmasını ister. Yöneticinin yorumlarını, önerilerini ve çözümlerini dinlemelidir.
Yönetici;
* Süreci kontrol etmelidir. Bu sürecin önemini açık bir şekilde ifade etmeli ve iletmelidir. Bu süreç birey açısından, bulunulan pazar departman bölge için ve şirket açısından önemlidir.
* Dürüst olmalıdır. Çalışanına, onun güçlü yanlarını ve gelişim ihtiyaçlarını nasıl gördüğünü anlaması için yardımcı olmalıdır.
* Belirli olmalıdır. Çalışana yorumlarını söylerken, olay ve davranışlarla örneklendirmelidir.
* Kişisel varlığı ile orada bulunmalıdır. Görüşmelerini birebir, özel ve kapalı bir ortamda yapmalıdır.
* Duyarlı olmalıdır. Rolünün; zarar vermek, yıpratmak de ğil, bilgi vermek, aydınlatmak olduğunu unutmamalıdır.
* Sürekli çalışana geribildirim sağlamalı ve onu teşvik etmelidir.
* Çalışana koçluk ve gelişim asistanlığı yapmalı, çalışa nın soruları varsa sorması için teşvik etmelidir.
* Çalışanlar arasında adil davranmalıdır.
Gelişim Planı da aynı performans değerlendirme sürecinde olduğu gibi, belirlenmiş periyodlarla gözden geçirilir, gerekiyorsa güncelleştirilir.
Sonuç olarak, başarıyla uygulanan bir Performans Gelişim Sisteminin;
• Şirket hedeflerinin tüm çalışanlarla paylaşılarak, şirketin daha iyi bir geleceğe gitmesine,
• Çalışanın SMART amaçlar üzerinden değerlendirilerek adil, gerçekçi ve katılımcı bir performans dönemi geçirilmesine, dolayısıyla çalışanın şirkete bağlılığına ve motivasyonuna,
• Çalışanın gelişim planı ile kariyer planı hakkında bilgi sahibi olmasına,
• Yöneticinin daha kolay ve rahat değerlendirme dönemi geçirmesine kesinlikle katkı sağladığı gerçeğinin altını bir kez daha çizmek istiyoruz.
Uygar BÖKE
Mc Donald’s İnsan Kaynakları Müdürü
