Performansı zirveye taşıdık!

Bütçelemenin ötesinde…

13. Performans Yönetimi Zirvesi’nin bu yılki ana konuşmacısı, Statoil Performans Yönetiminden Sorumlu Başkan Yardımcısı ve Beyond Budgeting Round Table Europe’un Başkanı Bjarte Bogsnes oldu. 34 ülkede operasyonu bulunan, 20 bin çalışana sahip, 80 milyar dolarlık ciroluk İskandinavya’nın en büyük şirketi olan Statoil’in Beyond Budgeting (Bütçelemenin Ötesinde) uygulamasını yöneten konuşmacımız, katılımcılarımızla “Bütçelemenin Ötesinde - Performans potansiyelini ortaya çıkarmak: Yeni ticari gerçekler için yeni bir yönetim modeli” başlıklı bir sunum paylaştı.

Geleneksel liderlik ve yönetim uygulamalarının; daha karmaşık, dinamik ve tahmin edilemez bir ortamda faaliyet gösteren günümüzün rekabetçi organizasyonlarında artık işe yaramadığını fark eden Statoil’in, geleneksel yönetime karşı innovatif ve çevik alternatifler geliştirdiğini aktaran Bogsnes, bu alternatifler doğrultusunda hem geleneksel bütçelerin hem de takvim bazlı yönetimin bir yana bırakıldığını dile getirdi.

Katılımcılara, geleneksel yönetimle ilgili sorunları da aktaran Bogsnes, konuşmasında Beyond Budgeting prensiplerinin ayrıntılarını da paylaştı.

Lidere koçluk zirve yaptırır

Zirvede, Bogsnes’in ardından sahneye çıkan isim, Baltaş Grubu Kurucusu Prof. Dr. Zuhal Baltaş oldu. Baltaş, “Lidere koçluk zirve yaptırır” başlıklı oturumunda, öncelikle “fark yaratma” kavramı üzerinde durarak iş ve sanat dünyasından, fark yaratan isimlere ilişkin örnekler sundu.

Ardından performans konusu üzerinde duran Baltaş, günümüzde performansın tek ölçüsünün “aynı şeyi, ısrarla yapmak” olmadığını, Performans Sistemleri’nin çok farklılaştığını dile getirdi. Performansın dayandığı temellerde değerlerin rolüne değinen Baltaş, “Değerleri ölçerek, değerlerin üzerinden gitmeye yönelik yeni sistemler öneriliyor” dedi. Bu açıdan bakıldığında koçluk yapan yöneticinin önemine değinen Baltaş, çalışanın iç dünyasını onlara gösterebilen yöneticilerin bu mercekle bakarak karşısındakinin ateşini yakabileceğini belirtti. Prof. Dr. Zuhal Baltaş sunumunda ayrıca koç liderin kişilik özelliklerine de değindi.

Bir uygulama örneği: Abdi İbrahim İlaç

Abdi İbrahim İlaç İK Müdürü Berna Büyükutku Boragan da zirvede deneyimlerini paylaşan isimlerden biri oldu. Boragan “Performans kültürünü oluşturmak: Abdi İbrahim İlaç uygulama örneği” başlıklı sunumunda, şirketin 10 yıllık stratejisi içinde yer alan bir projeyi katılımcılara aktardı.

2008’de Abdi İbrahim’de yeni bir İK ekibi kurulduğunu ve sistem altyapısına bakıldığını aktaran Boragan, 2009’da kültür değişiminin ilk adımlarının atıldığını ve hedeflerle yönetim anlayışına geçildiğini dile getirdi. 2010’da hedef havuzu ve hizalamanın gündeme geldiğini, 2011’de ise uzun vadeli hedeflerin konuşulmaya başlandığını aktaran Boragan, kurumun yeni CEO’su Candan Karabağlı’nın katılımı ile birlikte değişim sürecinde performans kültürünün oluşturulmasının altyapısının gerçekleştiğini dile getirdi.

Projenin iş yapış modeli oluşturulurken sistem altyapısının da geliştirilmeye başlandığını ifade eden Boragan, süreçteki kilit başarı faktörlerini, takvimi ve örnekleri ayrıntılı olarak katılımcılara aktardı.

Performans ve eğitim ilişkisi…

Zirvede konuşma yapan isimlerden bir diğeri Akbank Eğitim ve Gelişim Müdürü Hanife Çelik oldu. Çelik, “Performans ve eğitim” başlıklı sunumunda, daha çok kurumun ve çalışanın gelişimi ve performans ilişkisi üzerinde durdu. Eğitim değerlendirmenin birkaç adım daha ilerisine giderek, ROI’yi kapsayan ancak yöntemden çok yaklaşımlarını içeren bir sunum yapan Çelik, uygulama örneklerini de katılımcılarla paylaştı.

Sadece kişilerin yetkinliklerini, bilgi ve becerilerini geliştirerek performansı geliştirmeye odaklanmanın yetersiz kaldığını ifade eden Çelik, “performans danışmanlığı” yaklaşımının önemine vurgu yaptı. Akbank’ta iş birimlerinin “stratejik iş ortağı” olarak çalıştıklarını ve organizasyonlarını iş yapış tarzlarına paralel yapılandırdıklarını ifade eden Çelik, konuyla ilgili uygulama örneklerini de katılımcılarla paylaştı.

Çelik, amaçlarının iş için önemli bilgi ve becerileri kazandırarak iş ortamında uygulanmasını ve istenilen şekilde sonuç üretilmesini desteklemek olduğunu da ifade etti.

Dünya liderlerinin performansı…

Vision Group Kurucu Ortağı Vedat Erol da zirvede, “Dünya liderlerinin performansında koçluğun önemi” başlıklı bir konuşma gerçekleştirdi. 30 yıllık eğitimci, 10 yıldır da koç olan Erol, 1995’den beri sadece liderlik konusuna odaklı çalıştığını ifade ettikten sonra, global liderlik kavramı üzerinde durdu.

Global liderliğin bir yetkinlik gelişiminden daha çok bir zihniyet değişimi olduğunu ifade eden Erol, global liderlik yetkinliklerini şöyle sıraladı: “Global zihinsel yapı, bilişsel seviye, entelektüel sermaye, psikolojik sermaye, sosyal sermaye, farklılık tutkusu, kültürlerarası empati, global iş anlayışı, macera anlayışı, kişilerarası etki, öz inanç ve cesaret, uluslararası siyaset”…

Liderlik zihin aşamalarının da “çalışan, uzman, yönetici, lider, vizyoner lider, global lider, bilge lider” olarak sıralandığını ifade eden Erol, global liderlik gelişim yolculuğunun aşamalarını ve bu konuda koçluğun önemini katılımcılara aktardı.

… Ve geri bildirim

Zirvede deneyimlerini ve uygulamalarını paylaşan bir başka isim de BSH İnsan Kaynakları Direktörü Işık Gürol oldu. “Sürdürülebilir performans için geri bildirim” başlıklı bir konuşma yapan Gürol, kurum içinde performansı nereden alıp, nereye taşıdıklarını aktardı.

Bu yolculuğa 2002 yılında çıktıklarını ve öncelikle yönetim grubu ile başladıklarını ifade eden Gürol, 2004’te süreci tüm şirkete yaydıklarını dile getirdi. 2007 yılında, kurdukları sistemi gözden geçirdiklerinin altını çizen Gürol, herkesin süreçte “konuşmak, paylaşmak” yerine sadece form doldurduğunu fark ettiklerini; bunun üzerine İK olarak liderlere koçluk öğretme kararı aldıklarını dile getirdi.

2009 yılında ise iki konuya odaklandıklarını; “Performans neden görüşülmeli?” ve “Nasıl görüşülmeli?” sorularını gündeme getirdiklerini dile getiren Gürol, böylece performans görüşmelerinin içine geri bildirimin de girdiğini açıkladı. 2010 yılına gelindiğinde, devreye Y kuşağının da girmesiyle gündemlerine kuşaklar arası geri bildirimi aldıklarını söyleyen Gürol, 2011’de yeni Performans Yönetim Sistemi’ni devreye soktuklarını ifade etti.

Bu dönemde yapılan anket sonuçlarının ayrıntılarını da katılımcılara aktaran Gürol, konuşmasının sonunda önerilerini dile getirdi.

Pozitif Yönetim bakış açısıyla performans yönetimi

İK Direktörü, eğitmen ve yazar İdil Türkmenoğlu da, “13. Performans Yönetimi Zirvesi”nin konuşmacılarından biriydi. “Pozitif Yönetim / Keyifli Ortam Yaratmak” isimli bir kitaba imza atan Türkmenoğlu, zirvede katılımcılarla Pozitif Yönetim’in temel taşlarını paylaştı.

“Alıştığımız eksikliklere odaklanan bakışımızı ve problem çözme yaklaşımımızı yeniden değerlendirelim. Elimizdekilere, iyi olanlara ve bunları geliştirmeye çalışalım” diyerek sözlerine başlayan Türkmenoğlu, Pozitif Yönetim’in çalışanın güçlü yönlerine odaklanmaya teşvik ettiğini, işyerinde keyifle çalışmak kavramını öne çıkardığını, iyimserliği önemli bir yetkinlik ve iç iletişimde kullandığımız dilin stratejik bir araç olduğunu ifade etti.

Konunun çalışan bağlılığı ve elbette performans yönetimi alanındaki yansımalarını katılımcılara örneklerle aktaran Türkmenoğlu, “Performans değerlendirme sistemi içinde yetkinliklerin yanında güçlü yönlere yer vermek, çalışanla kurulan iletişimde kullanılan dili Olumlayıcı Sorgulama metodu ile değiştirmek, işyerinde keyifli bir ortam yaratmak ve iyimser insanlar bulmak / yetiştirmek, şirket performansını artırıyor” dedi.

Kültür değişiminde performans yönetiminin rolü

Zirvenin konuşmacılarından bir diğeri de, Coca – Cola İçecek Satış ve Pazarlamadan Sorumlu İK İş Ortağı Patricia Gazze oldu. “Kültür değişimine giden yolda performans yönetiminin rolü” başlıklı konuşmasıyla katılımcılarla deneyimlerini ve şirket uygulamalarının ayrıntılarını paylaşan Gazze, öncelikle performans yönetiminin performans göstergelerini, “Performans artıyor mu, gelişimi ve değişimi kolaylaştırıyor mu, herkesin hak ettiğini almasını sağlıyor mu?” olarak sıraladı.

Ardından Coca – Cola İçecek’teki uygulamaların ayrıntılarını aktaran Gazze, 2004 yılından bu yana yaşanan değişimi ve kat edilen yolları paylaştı. Coca – Cola İçecek’in 2003 sonuna kadar bölgesel yönetimle yönetildiğini, 2004 yılında ise tüm destek fonksiyonların merkezileştiğini dile getiren Gazze, bunun sonucunda yeni İK organizasyon yapısına geçildiğini aktardı. 2006 sonuna kadar uluslararası operasyonları bünyelerine kattıklarını ve sahiplendirmenin öne çıktığını ifade eden Gazze, 2009 – 2011’in olgunlaşma dönemi olduğunu, 2020 vizyonunun tamamlandığını ve tüm bunları da Performans Yönetim Sistemi’ne adapte etmek durumunda olduklarını dile getirdi.

Sürdürülebilir davranış değişikliği için sistemlerin gerektiğini, İK olarak kullanımı keyifli sistemler tasarlayıp, sonuç almayı amaçladıklarını ifade eden Gazze, bu süreçteki çalışmalarının ayrıntılarını, değişime direnç noktalarını ve bugün gelinen noktayı katılımcılarla paylaştı.

Panel: Bir performans kültürü oluşturmak

Zirve, moderatörlüğünü HRdergi Genel Müdür Yardımcısı Ülgen Özmen Kuru’nun gerçekleştirdiği “Bir performans kültürü oluşturmak” başlıklı panelle son buldu. Panelde, Çelebi Holding İnsan Kaynakları Başkanı Derya Tekin Yusuf, Vodafone İnsan Kaynakları İcra Kurulu Başkan Yardımcısı Toygan Pulat ve DenizBank İnsan Kaynakları ve Deniz Akademi Grup Müdürü Yavuz Elkin konuşmacı oldu.

Panelde sözü alan ilk isim olan Elkin, konunun ağırlıklı olarak “kültür” yanına odaklanmak istediğini belirterek, DenizBank’ın kültürüne ilişkin 14,5 yıllık tarihinden kesitler sundu. Üst yönetimin sahiplenmesinin ve bankanın kendine has kültürünün pekiştirilmesinin önemine ve “güçlü liderlik” temasına vurgu yapan Elkin, performans kültürünün işe alımla başladığını, kültür devamlılığı için de yedeklemenin önemli olduğunu dile getirdi. Elkin konuşmasında, ödüllendirme ve değerlendirme aşamasında performansa dayalı prim sisteminin de ayrıntılarını aktardı.

Elkin’in ardından sözü alan Derya Tekin Yusuf ise, sözlerine Çelebi Holding bünyesinde performans yönetim sisteminin kurulmasının üzerinden 10 yıl geçtiğini belirterek başladı. Bu noktada sistemi yaşatabilmenin çok önemli olduğunu vurgulayan Yusuf, “kültür uyuşması” kavramının önemine de değinerek, yönetimin beklentisi ile yetkinlik uyuşmasının çok önemli olduğunu ve geri bildirim kısmının atlanmaması gerektiğini dile getirdi. Yusuf konuşmasında, yurtiçi ve yurtdışı çalışan farklılıklarından da örnekler sundu.

Panelin son konuşmacısı olan Toygan Pulat, uzun vadeli planlamayı desteklemenin önemine vurgu yaparak Vodafone uygulamasının kilit noktaları konusunda katılımcılara bilgi verdi. Üst yönetimin desteği ve icra kurulunun net bir vizyon ortaya koyarak organizasyona yayması gerektiğine değinen Pulat, konuşmasının devamında geri bildirimin önemi ve performans – potansiyel farkı gibi konularda katılımcılara bilgi aktardı.

Panel, zirve katılımcılarından gelen sorularla son buldu.