0
2012’ye bakış: Gündemdekiler, trendler, hedefler…
Araştırma ve raporların ortak öngörülerinden başlayalım: “2012’de, yeni ve değişen yetenek ve eğitim stratejilerini kullanarak; sınırları olmayan, çevik bir iş ortamı yaratabilen modern İK ekipleri, organizasyonlarının rekabetçi avantaja sahip olmasını sağlayacak”. Kilit kelimeler yine “yetenek yönetimi”, “çeviklik” ve “yenilik” gibi görünüyor. Ancak satır aralarına baktığımızda, 2012’nin İK cephesine getirdiklerinin, elbette bununla sınırlı kalmadığını görüyoruz. Şimdi dilerseniz biraz alt başlıklara inelim:
Yetenek piyasasındaki dengesizlik – “Yetenek kazanımı konusunda zorlu bir yıl”: Küresel durgunluk 2011’de de devam etti ancak geçen yıl en çok dikkat çeken nokta, hızla büyüyen gelişen pazarlar ile yavaşlayan ABD ve Avrupa ekonomileri arasındaki büyüme farkıydı. Bu durum, organizasyonların yetenek piyasalarına küresel olarak bakmasına neden oldu.
Araştırmalar, neredeyse tüm büyük şirketlerin operasyonlarını küreselleştirmeye çalıştığını, yeteneklerini ve işlerini büyüyen alanlara yönlendirdiklerini ve aynı zamanda çalışanlarının performans ve bağlılıklarını artırmaya uğraştıklarını gösteriyor. Uzmanlara göre, yetenek piyasalarında çelişkili bir dengesizlik söz konusu. İşsizlik oranları yüksek olmasına karşın, işverenler doğru yetenekleri bulmak konusunda zorluk çekiyor. Bu dengesizlik de, tüm dünyada ekonomik büyümeyi tehdit eden benzersiz bir yetenek kıtlığını ortaya çıkararak, işgücü yönetimine yaklaşımımızı temelden değiştiriyor. Dolayısıyla uzmanlar, “Yetenek kazanımı konusunda zorlu bir yıl bekleyin” diyor. Hızlı büyüyen ülkelerde (Hindistan ve Çin gibi), çalışanlar yılda birkaç kez iş değiştirirken, yavaş büyüyen ekonomilerde şirketler işe alımda zorlandığı için, organizasyona katılan her bir yeni çalışan çok önemli. Bu dengesizlik 2012’de de sürecek.
İK ve yetenek ekibi “glokal”a doğru ilerliyor: Tüm dünyada yetenek konusunda yaşanan bu dengesizlik nedeniyle, küresel bir zihniyet ve operasyon oluşturabilmek, önemli bir öncelik haline geliyor. Buna “küresel lokal” ya da “glokal” adını veriyoruz. Organizasyonların artık işgücü konusunda global düşünmesi, global araçları ve iyi uygulamaları kullanması ve yerel yöneticileri ile İK ekiplerini, yerel hareket etmek konusunda yetkilendirmesi gerekiyor. Bu, pek çok şirket için yeni bir operasyon modeli…
Yetenek kazanımı, yetenek yönetimi entegrasyonu: Yetenek kazanımı (seçme ve yerleştirme) uygulamalarının, yetenek yönetimi organizasyonuna entegrasyonu, yine 2012’de öne çıkan konulardan biri olacak gibi görünüyor. Yetenek yönetimi konsepti, farklı yetenek süreçlerini bir şirkete entegre ederek, sorunları daha güçlü bir şekilde çözebilmeye dayanır. 2012 yılında yetenek kazanımı, “seçme ve yerleştirme” aktivitelerinden, dört başı mamur organizasyonel yetenek yönetimine doğru hızla yol alacak.
Yetenek kazanımı sosyal hale geliyor: Yetenek kazanımı için kullanılan sosyal araç ve ilanlar, 2012’de dramatik bir biçimde büyüyecek. Bunun sonucunda danışmanlık şirketlerinin de sundukları hizmetleri bu doğrultuda çeşitlendirmesi ve işveren markasının kuvvetlenebilmesi için daha farklı çözümler sunabilmesi gerekecek.
Çalışan bağlılığı merkeze oturuyor: 2012’de şirketlerin spesifik olarak, X ve Y kuşaklarının bağlılığı ve gelişimi için programlar geliştirmesi gerekiyor. Düşük bağlılık ve çalışan performansı, araştırmalarda en sık rastlanan ticari mücadele alanı olarak kendini gösteriyor.
Kurumsal eğitimler, kendini dönüştürmeye devam edecek: Kurumsal eğitimler büyük bir değişimin tam ortasında yer alıyor: Artık program merkezli üniversite modellerinden; daha entegre ve “yetkinlik geliştirmeye” yönelik bir organizasyona geçilmesi gerekiyor: Bunun için de resmi ve resmi olmayan öğrenmeyi, sosyal araçları, uzman network’lerini ve performans danışmanlığını gündeme getirebilmek çok önemli. Eğitim ve gelişim profesyonellerinin, 2012 yılında gayri resmi öğrenme, sosyal araçlar ve mobil kültürle, programlarını canlandırabilmeleri gerekecek.
Performans yönetimi çevik hale geliyor: Performans yönetimi bir gerginlik noktası olmaya devam ediyor ve 2012’de organizasyonların hedef belirleme ile performans koçluğuna odaklanarak daha çevik modellere geçmesi öngörülüyor. Araştırmalara göre, şirketlerin büyük bölümü geleneksel performans değerlendirme süreçlerini yeniden gözden geçirecek.
Yeteneklerin hareketi ile ilgili stratejilere dikkat: Organizasyonların, içerideki yetenek devinimi konusunda daha dinamik uygulamalar yaratmasının zamanı geldi. Bu, bir taraftan çalışanların kariyerleri ve çalışan bağlılığı için olumlu bir hava yaratırken, maliyet tasarrufu da sağlıyor. Yeteneklerin hareketi konusunda bir stratejiniz olduğunda bir sonraki gelişmeye daha hızlı adapte olabiliyorsunuz. 2012’de “yetenek hareketlerinin yapılandırılması” İK ve yetenek yönetimi için resmi bir disiplin haline gelecek.
Kariyer gelişimine odaklanın: Yetenek hareketliliği konusu, gözleri doğal olarak kariyer gelişimine de çeviriyor ve 2012’de kariyer gelişimi konusunda “patlama” bekleniyor. Çünkü artık özellikle genç çalışanlar en çok bununla motive oluyor. Organizasyonların önümüzdeki dönemde kariyer gelişim modellerini yeniden şekillendirmesi çok önemli çünkü şeffaf kariyer yönetimi ve hareketlilik programları sunan şirketlerin, bunu yapmayanlara kıyasla daha yüksek performans gösterdiği, bilinen bir gerçek.
Kilit kelime “sosyal” - Sosyal ödüller, sosyal öğrenme, sosyal performans yönetimi, sosyal işe alım, sosyal kariyer yönetimi: “Sosyal”, bir araçlar dizisi değil; işe alım, öğrenme, performans yönetimi, ödüllendirme ve kariyer yönetimi konusunda yeni bir disiplinler dizisidir. 2012 yılında “sosyal” uygulamaların ödüllendirme ve ücretlendirme, eğitim, performans yönetimi, işe alım ve kariyer yönetimi konusunda devrimler yaratacağını göreceğiz.
Yeni modeller ve çeşitlilik, liderlik stratejilerinde önemli olacak: 2012 yılında organizasyonlar liderlik modelleri üzerinde yeniden düşünürken, çeşitlilik, küresel farkındalık, iletişim, hız ve çeviklik gibi kavramları dikkate almak zorunda. Günümüzün işgücünün bu talepleri taşıdığını unutmamak gerekiyor.
Veriler ve segmentasyon önemlidir: İK içindeki veri bilimi giderek daha sıcak bir konu haline gelecek ve organizasyonlar akıllı yetenek segmentasyonu ve analizi sayesinde kendilerini farklılaştırmayı başaracak. Uzmanlar 2012 yılında güçlü “veri bilimi” geliştirilmesi ya da İK içinde analiz ekipleri oluşturulmasına vurgu yapılmasını bekliyor.
Performansı yüksek organizasyonlar, İK ekiplerinin becerilerini keskinleştirecek: İnsan Kaynakları, işe alım ve eğitim profesyonelleri 2012’de okula dönüyor! Gündemde o kadar yeni yaklaşım, araç ve çözüm var ki, güçlü İK ekiplerinin bile bilgilerini güncellemek için kendilerine yatırım yapması gerekiyor. Liderlik ve yetenek yönetimi alanındaki yeni ve modern uygulamalar konusunda yeni beceriler edinenler; kazanan İK, yetenek ve liderlik ekipleri olacak.
Pozitif İK imajı: Ekonomik kriz ve durgunluk nedeniyle, pek çok şirket İK bütçelerinde kesintiye gitmek durumunda kaldı. Bu yeni dönemde, şirketler değerli çalışanlarını korumak ve yeni yetenekleri kendilerine çekebilmek için imajlarını tazeleme çalışması yapmak durumunda kalacak.
“Yeşil” girişimler: Durgunluk dönemi nedeniyle, son birkaç yıldır pek çok endüstrideki yeşil girişimler durdurulmak zorunda kaldı. Ama artık şirketlerin gündemlerine, fotokopi tonerlerinin en az karbon ayak izini üretip üretmediği gibi konuları da almasının vakti geldi.
Dijital çağ gerçekleri: Rekabette bir adım öne çıkmak ve yeni yetenekleri çekmek isteyen şirketler, esnek çalışmayı dikkate almak zorunda. Bu şirketler İK teknolojilerinin avantajını kullanarak çalışanların saatlerini otomatik olarak takip edebilir. Sonuçta, çalışan moralini ve verimliliği artıran arzu edilebilir bir işyeri yaratmanın yolu açılacaktır.
İK teknolojileri: Teknoloji gelişirken, verimlilik ihtiyacı giderek daha çok şirketi (küçük ya da büyük), otomatik süreçlere yönlendirecek. Şirketler elle yürüttükleri süreçleri İK teknolojisi ile değiştirerek zaman ve maliyet tasarrufu sağlamış olacak.
SÖZ TÜRKİYE’DEKİ YÖNETİCİLERDE VE 2012 HEDEFLERİNDE…
PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı Selen Kocabaş:
Meslek standartları projesi resmiyet kazanıyor; programlar hız kaybetmeden devam ediyor
"2010 yılında BİZ1İZ sloganıyla yola çıktığımızda belirlediğimiz ‘ülkemizin, üyelerimizin, mesleğimizin ve dernek kurumsal yönetiminin gelişimi’ şeklindeki stratejik odak alanlarımız çerçevesinde çalışmalarımıza devam ediyor olacağız. Meslek gelişimi ile ilgili Mesleki Yeterlilik Kurumu ile İnsan Kaynakları meslek standartlarını tanımladığımız projemiz, 2012’de resmi gazetede yayınlanarak resmiyet kazanıyor olacak. İnsan Kaynakları alanı için çok büyük bir gelişme olan meslek standartlarını, meslek eğitimleri ve belgelendirme adımları takip ediyor olacak. İK profesyonelleri yetiştirmek konusunda Bahçeşehir Üniversitesi ile İnsan Kaynakları Sertifika programına devam ediyoruz. Ayrıca 2012’de dünyanın bu alandaki en geniş meslek örgütlerinden biri olan CIPD’nin dünyaca kabul gören akredite programlarını Türkiye’de gerçekleştiriyor olacağız.
‘Ölçülmeyen performans iyileştirilemez’ mottosuyla yola çıkarak İnsan Kaynakları’nın uygulama sonuçlarını ölçebilmesi ve kendi performansını sektördeki diğer kurumlarla kıyaslayabilmesi için oluşturduğumuz İKMetre - İnsan Kaynakları Metrikleri Sistemi’nin, 2012 yılında ülke çapında tüm kurum ve kuruluşlar tarafından kullanılmasını sağlayacak çalışmalar yapıyor olacağız.
Yine güçlü bir içerik ile 20. Ulusal İnsan Yönetimi Kongresi ile insan yönetimi profesyonellerini bir araya getirecek ve gündemi belirlemeye devam edeceğiz.
Kadın, genç ve engelli istihdamı ile ilgili T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, T.C. Milli Eğitim Bakanlığı, İŞKUR ve diğer sivil toplum kuruluşlarıyla yaptığımız işbirliklerine yenilerini ekliyor olacağız”.
Borusan Holding İnsan Kaynakları ve Yalın 6 Sigma Genel Müdür Yardımcısı Semra Akman:
“Esnek Yan Haklar ve yenilenen yetkinlik modelinin hayata geçirilmesi ön plana çıkıyor”
“2012 yılında İnsan Kaynakları uygulamalarımızın temel odağı bireye özel, esneklik sağlayan uygulamalar tasarlamak ve geliştirmek olacak. Bu kapsamda Esnek Yan Haklar uygulaması ve yenilenen yetkinlik modelimizin hayata geçirilmesi ön plana çıkan uygulamalarımız olacak.
Yine işe alım ve yetenek yönetimi süreçleri kapsamında segmentasyon çalışmalarımız aracılığı ile organizasyonun ve çalışanlarımızın değişen ve farklılaşan ihtiyaçlarına özel çözümler sunacağımız modeller üzerinde çalışıyoruz. Tüm İnsan Kaynakları uygulamalarımızda sosyal medya kullanımını etkinleştirmeyi ve bu alanda Borusan’a özel geliştirilen ‘The Borusans’ sosyal medya platformunu etkin hale getirmeyi hedefliyoruz.
Yıl boyu performans yönetimi sürecine geçiş ve bu kültürün oluşmasına yönelik çalışmalar, gelişim planları yönetimi, koçluk ve mentorluk programlarının Grup bazından yapılandırılması öncelikli hedeflerimiz arasında yer alıyor. Her yıl olduğu gibi Borusan Akademi fakülte, eğitim ve gelişim programlarının etkin olarak yönetilmesini sağlayacağız. 2012 yılında Borusan Akademi uygulamaları kapsamında Inovasyon Fakültesi’ni hayata geçireceğiz”.
PwC Türkiye İK Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu:
“TTK ile, sürdürülebilirlik ve kurumsallaşma öne çıkacak;
bu konuların insan boyutundaki hizmetlerimize odaklanacağız”
“PwC olarak Türkiye’de 30’uncu yılımızı kutlarken biz de müşterilerimize verdiğimiz hizmetleri derinleştiriyoruz. İnsan yönetiminin her alanında güvenilir çözüm ortağı olmayı hedefliyoruz.
2012'de yeni Türk Ticaret Kanunu ile daha öne çıkacak sürdürülebilirlik ve kurumsallaşma konularının insan boyutundaki hizmetlerimize odaklanacağız. Yetenek Yönetimi, yeteneğin tanımlanması, kuruma çekilmesi, elde tutulması ve geliştirilmesi konusu önceliklerimiz arasında... Çalışan bağlılığının ölçümlenmesi ve arttırılmasına yönelik çalışmalar da gündemimizde...
Performans Yönetimi konularında gerek altyapının kurulması, gerekse uygulamalarda destek vermeye devam edeceğiz. Yeni Nesil çalışanlarla birlikte daha fazla konuşulmaya başlayan motivasyon, takdir, geribildirim konularında, yönetim ve liderlik yetkinliklerinin geliştirilmesi amacıyla Management & Leadership Academy tarzında bir yeniliğimiz de olacak”.
Eureko Sigorta İK Direktörü Oya Buyan:
“Rekabetçi İK stratejisi ile eğitim ve gelişim odaklı çalışmalara devam edeceğiz”
“Şirketimizin öncelikli stratejisi, banka sigortacılığındaki liderliğini koruyarak en hızlı ve en iyi hasar hizmetini veren sigorta şirketi olmak... İnovasyona verdiğimiz önem ile yenilikçi ve müşteri memnuniyeti odaklı yaklaşımımız, bizi rakiplerimizden ayıran en önemli özelliğimiz.
Bu amaçla İK Birimi olarak, şirket vizyonumuz doğrultusunda, şirketimizi bir sonraki seviyeye taşıyacak çalışanlarımızın bilgi ve birikimine büyük yatırım yapıyoruz. 2012 yılı içinde de rekabetçi İK stratejisi ile eğitim ve gelişim odaklı çalışmalara ve yetenek yönetimi uygulamalarına devam edeceğiz. Bu kapsamda açık pozisyon ihtiyaçlarımız için bugüne kadar olduğu gibi bilgi ve tecrübesi ile fark yaratacak, katma değeri yüksek, takım çalışmasına yatkın adayları tercih ediyor olacağız.
Ayrıca, Global bir sigorta markası olarak çalışanlarımıza yurt dışında kariyer fırsatları sunmaya devam edecek ve yenilikçi performans yönetim sistemi uygulamalarımız ile çalışanlarımızın kariyer planlamalarına destek olacak ve rotasyon uygulamalarını gerçekleştireceğiz”.
TEM Yönetim Geliştirme ve TEMAS Yönetici Ortak Dr. Erkan Tozluyurt: 
“10 ve 20’nci yıllarımız için stratejik adımlarımızı belirledik”
“TEM olarak 13’üncü ve TEMAS olarak da 3’üncü yılımızı doldurduk. Geçtiğimiz ay yaptığımız TEM’in 20’nci yılı ve TEMAS’ın 10’uncu yılında nerede olmasını ve atmamız gereken stratejik adımları belirledik. Bunlar içerisinde, 5 yıldır uyguladığımız dengelenmiş skorkart’ımızda (Balanced Scorecard), 2012 yılı için oldukça detaylı olan tablo içerisinde yer alan temel hedefler şöyle belirlendi:
TEM Yönetim Geliştirme olarak koçluk ve simülasyonlar konusunda uluslararası işbirliklerimizi artırmak, 40 kişiye ulaşan ekip arkadaşlarımız için etkin bir İK yönetimi uygulamak, gizli müşteri, anket ve testler ile yetenek yönetimi sistemlerimiz için doğru yazılımlar yoluyla teknolojiye yatırım yapmak ve bilinirliliğimizi artırmak.
TEMAS için ise müşteri portföyünü geliştirmek, pozisyon doldurma süresini kısaltmak ve ekibimizi büyütmek hedeflerine odaklanacağız”.
Vision Group Kurucu Ortak, Eğitimci ve Liderlik Koçu Vedat Erol:
“Hedef ve önceliklerimizi, daralan ekonomide ihtiyaç duyulacak ihtiyaçlara yönelik belirledik”
“Onlarca şirketin içinde ve üst yönetimleri ile takım koçluğu, birebir koçluk yapmakta olduğum ve eğitimler verdiğim için 2012 yılının nasıl seyredeceği konusunda bazı temel görüşlerim oluştu. Bu görüşler doğrultusunda kendi şirketimizin de stratejilerinde değişimler yapmaya karar verdik.
2012 yılında pazarda bir daralma olacağı ve bu daralmanın 2012 Mart ayında ülkemizi, şirketleri derinden etkilemeye başlayacağını düşünerek bu daralmaya uygun bir stratejiye geçtik. Temel stratejimizi büyümek değil mevcut durumu korumak şeklinde belirledik. 2012 hedef ve önceliklerimizi, daralan ekonomilerde ve krizlerde şirketlerin, liderlerin ve yöneticilerin duyacağı ihtiyaçlara yönelik olarak belirledik. Eğitim, birebir ve takım koçluğu çalışmaları ile yöneticilerin, liderlerin sorunları nasıl ele alması gerektiği, yönetim takımları olarak krizleri nasıl fırsata çevirebilecekleri yönünde onların yanında olmayı hedefledik ve bu yönde çalışmalara odaklandık. Stratejimizin adı ‘Verimli ve Olumlu bir Liderlik ile Geleceği Yönetmek.’”
Blanchard® International Türkiye Genel Müdürü Seval Özcan:
“Süreklilik modüllerimiz, Etkile! E-Bültenimiz ve Türkçe webinarlarımız ile
kurum ve profesyonellerin yanında olmaya devam edeceğiz”
“2011’de eğitimlerimize katılan 2 bin 300’ü aşkın liderin hayatlarında bir fark yarattığımıza inanıyoruz. Hedeflenen çoğu davranış değişiklikleri ve yetkinlikler, maalesef iki üç günlük eğitim seanslarıyla eğitim katılımcılarınca içselleştirilemiyor. Bunlar, sürekli takip, tazeleme ve pekiştirme olmaksızın uzun soluklu olmamakta. Bu gerçeğin ışığında, artık kendileri birer marka olmuş eğitimlerimizin yanında, 2012’de, liderlerin iletişimlerinde sahip olmak zorunda oldukları bir kısım temel yetkinlikleri geliştirmeye yönelik, Güven Oluşturma, Zorlu Görüşmeler, Dinleme ve Geribildirim adlı süreklilik modüllerimizle, kurum ve profesyonelleri desteklemeye devam edeceğiz.
Ayrıca üç yıldır içerdikleri makaleler, araştırma sonuçları, başarı hikayeleri ile alışkanlık yaratan aylık Etkile! E-Bülten’lerimizin ve kısaca Webinar olarak adlandırılan, İngilizce olarak WEB üzerinden gerçekleştirdiğimiz interaktif seminerlerimizin yanına, yeni yılda Türkçe webinarlarımıza da başlıyoruz. Blanchard International Türkiye olarak, Facebook, Twitter, Linkedin’deki hesaplarımızla ve Çok Boyutlu Lider Blog’umuz ile, sosyal medyada da takipçilerimizi desteklemeye, onlara yaşadıkları zorlukları ve başarılı uygulamalarını diğer profesyonellerle paylaşmaları için bir alan yaratmaya başlıyoruz.
Şubat ayındaki İK 2012 Zirvesi’ne, değişim üzerine ilginç bir sunumumuzla bu yıl da oturum sponsoru olarak katılacak, standımızda zirve katılımcılarıyla birlikte olacağız.
İş yaşamındaki kurum ve profesyonellere, 2012’nin yeni fırsatlar ve değişiklikler getireceğini düşünüyoruz. Bu fırsatları avantaja çevirmede ve değişikliklere uyum göstermelerinde, 2009’dan bu yana başarı ile sunmaya devam ettiğimiz ‘Değişimde İnsanlara Liderlik Etme’ eğitim sürecimizle onların yanında olmaya devam edeceğiz”.
E & R Eğitim ve Yönetim Danışmanlığı Genel Müdür & Eğitim ve Yönetim Danışmanı M. Rifat Bayraç:
“Simülasyonlarımız artacak, çalışanların deneyimleyerek öğrenme süreçlerini hızlandıracağız”
“Eğitim sektörü son yıllarda büyük bir değişim içinde. Geçmişte ‘Kurum Kültürünü’ geliştirmek için alınan sınıf eğitimleri azalarak devam ediyor. Buna karşılık yönetici eğitimleri ile iş hayatına yeni giren Y kuşağı ve belli zamanlarda sınıf eğitimleri almış kurum çalışanları için tecrübe kazandıran ‘Simülasyon’lara giderek daha fazla ağırlık verildiği gözlemleniyor. Y Kuşağının iş hayatına girmesi ile birlikte ‘Bilgi’ ağırlıklı eğitimlerden daha çok, hızla tecrübe kazanmalarını sağlayan ‘Simülasyon’ların eğitim yöntemi olarak ön plana çıktığını görmekteyiz.
2012 yılında E&R eğitim olarak; Yönetici geliştirme çözümlerimizin yanı sıra çalışanların çeşitli yetkinliklerini geliştirmeye yönelik ‘Simülasyon’larımızın adedini artırarak başta Y kuşağı olmak üzere tüm çalışanların deneyimleyerek öğrenme süreçlerini hızlandırmayı hedefliyoruz.
Bütün bu yöntemlerin yanı sıra temasta olduğumuz bütün firmalar ‘Jenerik’ eğitimler yerine kendi gerçeklerini irdeleyen ‘Özel’ eğitim ve / veya çözümler talep ediyor. E&R Eğitim bu butik çalışmayı yürütebilmek için kuruldu. E&R Eğitim olarak çözümlerimizi müşterilerimize AMETIST yöntemi ile sunuyoruz. AMETIST Metodolojisi içerisinde eğitim ve / veya Simülasyon’lar sadece adımlardan birini oluşturuyor. Programların başarıya ulaşabilmesi için öncesinde ve sonrasında uluslararası bir skala ile kıyaslayarak (Pre ve Post olarak) ölçümlenebilmesi, takip sistematiğinin olması ve gereken noktalarda kişisel koçluk ve/veya danışmanlık hizmetlerinin de sunulabilmesi gerekiyor. Bugüne kadar gerçekleştirdiğimiz tüm projelerde olduğu gibi 2012 yılında da E&R Eğitim olarak bu süreci geliştirerek müşterilerimize sunmaya devam etmeyi hedefliyoruz”.
Adisa Danışmanlık Yönetici Ortak M. Y. Tunç Sancı:
“Spesifik ihtiyaçlara odaklanarak somut, pratik ve etkin çözümler sunmaya devam edeceğiz”
“Eğitim, danışmanlık ve araştırma alanlarında oldukça geniş bir hizmet yelpazesine sahip olan ADİSA’nın en önemli önceliği; bu alanlardaki uzmanlığını sürekli geliştirmek ve bu birikimin şirketlerin güncel ve geleceğe yönelik spesifik ihtiyaçlarına odaklanarak somut, pratik ve etkin çözümlere dönüştürüp sunmak...
Bu genel yaklaşımımız çerçevesinde, 2012 yılında, son dönemde müşterilerimizle olan ilişki ve etkileşimlerimizde öncelikli ihtiyaç ve beklenti duyulduğunu saptadığımız;
• Etkinlik ve verimliliği artırma amacıyla şirketlerin bütünsel ya da kısmi olarak (bir ya da birkaç departmanının) yeniden yapılandırılması,
• Mavi yaka memnuniyetinin ölçülmesi ve artırılması,
• İç müşteri memnuniyetinin ölçülmesi, artırılması ve bölümler arası çatışmaların giderilmesi,
• Mavi ve beyaz yakalı çalışanlara liderlik eden ekip liderlerinin liderlik becerilerinin geliştirilmesi,
alanlarındaki güncel gereksinimlere uygun olarak geliştirilmiş / yenilenmiş hizmetlerimizle müşterilerimize olan işbirliklerimizi geliştirmeyi ve yaygınlaştırmayı hedefliyoruz”.
HumanGroup Genel Müdürü Gaye Özcan:
“İK’nın yıldızının parlayacağı bir döneme giriyoruz”.
“Teknolojik gelişmeler, özellikle Avrupa ve Amerika’da etkileri çok daha belirgin hissedilen ekonomik sıkıntılar, globalleşen dünya, kıyasıya rekabet... ve tüm bunların yarattığı inanılmaz bir değişim ve dönüşüm çağındayız.
Böyle bir ortamda şirketlerin ajandasındaki en önemli konu ‘Sürdürülebilir Başarı’. Global ya da lokal gündem hiç değişmiyor: Şirketler ayakta kalabilmek için ‘çevreye ayak uydurmak’, ‘fark yaratmak’ ve hiç olmadıkları kadar ‘verimli’ olmak zorundalar.
2012’de İK, şirketlerin dış çevre dinamiklerine uyumunda önemli bir katalizör rol oynayacak.
Şirketler “en iyi”lerle çalışabilmenin savaşını verecek.
Yeteneği şirkete çekebilmek ve elde tutmak en önemli mesele olacak.
Döneme özel yepyeni yetkinlik tanımlarıyla karşılaşacağız. ‘Fark yaratan çalışanlar’ ve bunların sahip olduğu yetkinlikler çok fazla sorgulanacak.
İşveren Markası Yönetimine daha fazla kafa yorulacak.
İK’da seçme ve yerleştirmenin etkinliği ve verimliliği gündemde olacak.
Müşterilerimizin özellikle 2011’in son döneminde, seçme ve yerleştirme süreçlerini geçmiş dönemlere kıyasla daha fazla sorguladıklarını görüyoruz. Bu konu özellikle yönetsel kadrolarda ve satış ekiplerinin seçimine özel süreçlerde çok daha belirgin olarak görülecek.
Performans takibi önem kazanacak.
Çalışanlar daha fazla analiz edilecek, İK’da ölçme ve değerlendirme tüm süreçlerde aktif rol alacak.
2012 yine şirket tepe yöneticilerinin, Satış ekiplerinin daha çok sorgulandıkları, performanslarının çok yakından izlendiği bir dönem olacak.
HumanGroup olarak 2006’ten bu yana İnsan Kaynakları Yönetimi alanında danışmanlık hizmeti veriyoruz. Müşterilerimiz, bu rekabetçi ortamda ‘en iyiler’le çalışabilmenin savaşını verirken onların yanında olacağız. Bu nedenle 2012’de odaklanacağımız alanlar daha çok; seçme & yerleştirme süreçlerinin etkinleştirilmesi, liderlik eğitimleri, çalışanların performans gelişimine yönelik projeler, yetenek yönetimi, satış ekiplerinin seçimi & geliştirilmesi olacak.
2012’nin İK’nın öne çıkacağı bir dönem olacağını öngörüyoruz. Tüm strateji ve hedeflerimizi bu doğrultuda gözden geçirdik”.
Towers Watson Türkiye Direktörü Süha Alıcı:
"Kariyer Yönetimi Mimarisi sistemleri, üzerinde çalıştığımız önceliklerimizin arasında..."
"Türkiye ekonomisindeki büyümeye paralel, iş ortamı uluslararası şirketler için her geçen gün daha çekici hale gelirken, Türkiye’deki İK profesyonelleri artan rekabet ortamında kritik becerilere sahip yetenekleri organizasyonlarına çekme, elde tutma ve motive etme konularında ajandalarını yeniden belirliyorlar.
Towers Watson Küresel İşgücü Araştırması sonuçları, yeni bir ikilemin gündemimize girdiğini gösteriyor. Bir tarafta, kalıcılığı hedefleyen çalışanların kurum bağlılıklarının arttırılması, diğer tarafta ise yetenek rekabetinin yoğun olduğu işgücü piyasalarında, ‘yetenek’lerin elde tutulması…
Bu ikilem, kariyer yönetimini 2012 yılından itibaren şirketlerin gündeminde yeniden ilk sıralara taşıyor.
Artık ‘kariyer’ şirketlerin tüm çalışanlarına giydirebileceği tek beden bir giysi olmaktan çıkıp, daha az doğrusal ve çalışanların yetkinliklerini geliştirmelerine olanak sağlayacak farklılaşan deneyimler kazandırmaya odaklanan bir yapıya dönüşüyor. Şirketler açısından artan kurum performansı, yöneticiler açısından yetenek havuzunu besleyen bir kaynak anlamına gelen kariyer yönetimi, çalışanlara bireysel kariyer gelişimlerini sahiplenme olanağı sunuyor.
Towers Watson olarak, değişen işdünyası koşullarına uyum sağlayan güçlü bir altyapı sunan Kariyer Yönetimi Mimarisi sistemleri yeni dönemde şirketler ile üzerinde çalıştığımız önceliklerimizin arasında yer alıyor. "
