İşe alım öncesi testlerdeki önyargıları önlemek

İşe alım sürecinde psikolojik değerlendirmelerin kullanılıp kullanılmaması ile ilgili tartışmalar, yıllardır sürüyor. Savunucular, bu tür değerlendirmelerin geçerliliği kabul edilmiş ve önyargılardan arınmış olduğu kanıtlandığı sürece, testlerin kabul edilebilir olduğunu dile getiriyor. Bunu kabul etmeyen bir grup ise bu test formunun kullanılmaması gerektiğini; kasıtsız olmasına karşın ayrımcılığın yolunu açabileceğini ve sonuç olarak şirketi tamamen ters bir etki ile ilgili iddiaların odağına yerleştirebileceğini belirtiyor.

Indiana Üniversitesi’ndeki Kelley Yönetim Okulu’nda yapılan yeni bir araştırma ise, tartışmaları alevlendiriyor: Araştırmaya göre, testlerdeki önyargıları kontrol etmek için kullanılan araçlar da kusurlu olabilir. Sonuç olarak ortaya, objektif işe alım kararları alınması için işverenlerin bu bilişsel testlere güvenip güvenmemesine yönelik sorular çıkıyor. Bu testler genellikle sözel, sayısal ve mantıksal becerilerin ölçümü için kullanılıyor.

Kelley’deki Organizasyonel Davranış ve İnsan Kaynakları Profesörü Herman Aguinis, “Ben testlere inananlardanım” diyor ve sözlerini şöyle sürdürüyor: “İşe alım öncesi yapılan testler, sürece muazzam değer katıyor. Buradaki ironi ise şu: 40 yıldır önyargılı bir süreç kullanarak, testlerdeki potansiyel önyargıları ölçmeye çalışıyoruz”.

Geçerli testlerin geçerliliği

Journal of Applied Psychology’nin Haziran sayısındaki bir araştırmada, en sık kullanılan sınavları (üniversite giriş ve işe alım öncesi yapılan testler gibi) temsil eden puanlarla ilgili bir çalışma yapıldı. Bilim adamları önyargılara bakmak için, farklı demografik özelliklere sahip grupların gerçek test sonuçlarını değerlendirmeye aldı. Ardından bu sonuçlar iş performansı ile karşılaştırıldı. Bir testin önyargısız olduğunu varsaymak için, test sonuçlarını baz alan performans öngörüsünün demografik gruplar içinde benzer olması gerekiyordu.

Herman Aguinis, Colorado Üniversitesi’nden Steven A. Culpepper ve Memphis Üniversitesi’nden Charles A. Pierce, bu varsayımı zorlamak için, büyük ölçekli bir bilgisayar simülasyonu yarattı. Amaçları, günümüzde test önyargılarını tespit etmek için kullanılan araçların doğrulduğunu değerlendirmekti. Araştırmacılar sahte bir test ve farklı demografik gruplar arasında açık farklılıklar ortaya koyan iş performansı sonuçları geliştirdiler. Yine de veri analizleri, araştırmacıların testlerin içine yerleştirdiği önyargıları yansıtmak konusunda başarısız oldu.

Aguinis, “Milyarlarca önyargılı test sonuçları yarattık ve rastgele örnekleri test ettik” diyor: “Yine de sonuçlar test önyargıları olmadığını gösteriyordu. Oysa biz olduğundan emindik. Sonuç olarak, testlerdeki önyargıları belirlemek için kullanılan araçların kendisinin kusurlu olduğunu belirledik. Önyargılar var olsa bile belirlenemeyeceğini, bunun sonucunda da iş ve akademik performans gibi sonuçların yanlış tahmininin yolunu açabileceğini kanıtladık”.

Test: Yapbozun bir parçası

Buna karşın, bazı endüstri psikologları Aguinis’in araştırma bulgularını hafife alıyor. Onlara göre testlerdeki önyargılar kanıtlanması gerekmeyen “bir hayat gerçeği”; sadece etkili bir şekilde hakkından gelinmesi gerekiyor. Onlara göre, işe alım sürecinde bu tür psikolojik değerlendirmelerin kullanılmasıyla ilgili aşırı duyarlılık, İK profesyonellerini sağlam bir seçim sistemi yaratmak için gereken çoklu değerlendirmelerden uzaklaştırarak, daha büyük bir soruna neden olabilir.

Bazı uzmanlar da, Aguinis’in araştırmasının “işe alım değerlendirmeleri sırasındaki önyargıların belirlenmesi için kullanılan araçların sadece yeterince hassas olmadığını” gösterdiğini belirtiyor: “Bu araştırmaya bakıp da tehlike çanlarını çalmaya hiç gerek yok. Organizasyonların günümüzde kullandığı değerlendirmelerin tümü önyargılı değil. Araştırma aslında, önyargıları daha iyi belirleyebilecek yeni araçların geliştirilmesi için ek araştırmalardan yararlanabileceğimiz anlamına geliyor”.

Uzmanların belirttiği bir başka nokta da, testlerin çoklu değerlendirme yöntemleri içinde kullanılması gerektiği: “Testler kişileri, temel iş ihtiyaçları doğrultusunda hemen ilk başta incelemek için çok yararlıdır. Bazı minimum yetkinlik beklentilerini karşılayan aday havuzuna ulaştığınızda, organizasyon için en iyi yeteneği seçmek konusunda daha farklı değerlendirmeler kullanılmalıdır. Özellikle değerlendirilmesi gereken çok fazla başvurunun olduğu durumlarda, test yapmak son derece ekonomiktir”.

Ve uzmanların önemli uyarısı: Test sonuçları, bir kişinin yetenekleri konusunda İK ve işe alım yöneticisinin karar vermek için kullanacağı en son veri parçası olmalı… Söz uzmanlarda: “Bilişsel testler başarıyı tahmin edebilir ancak bir dereceye kadar ters etki de yaratabilir. Bu nedenle İK profesyonellerinin seçim sürecinde onları tek başına kullanmaktan kaçınmasını öneriyoruz”.  

İyi değerlendirme enstrümanlarının, işe alım kararı verirken İK profesyonellerinin kullanabileceği en etkili ve verimli araçlar olduğunu belirten uzmanlar, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Ve iyi değerlendirme enstrümanları, organizasyonlar için önemli sonuçlar ürettiklerini defalarca gözler önüne sermiştir. Bu sonuçlar arasında verimlilik artışı, işgücü devir oranının düşmesi, çalışan bağlılığın artması ve yönetici tatmini yer alıyor”.

Uzmanlar, seçim aşamasında kamu ya da özel tüm organizasyonların, iki konuya çok dikkat etmesi gerektiğini öneriyor: ters etki ve işle bağlantı…

Eğer, bir iş için seçilen korunmuş grup üyelerinin oranı, seçilen çoğunluk grup üyelerinin oranından yüzde 80 daha az ise, ters etki ortaya çıkacaktır. Eğer bir değerlendirme yöntemi ters etki yaratıyorsa ve organizasyon bu değerlendirmeyi kullanmayı tercih ediyorsa, bu durumda işveren profesyonel olarak güvenilir bir doğrulama araştırması sayesinde değerlendirme yönteminin işle bağlantısını ortaya koyabilmelidir. En güçlü doğrulayıcı kanıt, testte en yüksek puan alan kişilerin, aslında işlerinde de daha iyi performans gösterenler olduğu belirlenerek sağlanır.

Uzmanlara göre işe alım kararlarının iyileştirilmesinin bir yolu da, sadece test sonuçlarından ya da mülakat verilerinden değil, tüm veri toplama yöntemlerinden elde edilen bilgilerin bir arada kullanılması… Uzmanlar, işverenlere özellikle aşağıdaki noktaları öneriyor:

• İki ya da üç bilgi kaynağından gelen, birbiriyle örtüşen verilere bakın.
• Karar vermeden önce tüm verileri bekleyin.
• Tek bir mülakatın ardından adayları elemeyin.
• Tüm verilere ulaşmadan sonuçları tartışarak mülakatları etkilemeyin.
• Kişinin yetkinliği ya da yetkinlik yoksunluğu konusunda karar vermek için tek bir sayısal sonucu kullanmayın.

Aynı şekilde, çoklu mülakatlar söz konusu olduğunda da, ikinci mülakatçı mülakatı gerçekleştirene kadar, mülakatı yapan ilk kişi ile konuşmamalıdır. Böylece ikinci mülakatı yapacak kişinin önyargılarının önüne geçilebilir.

Uzmanların son uyarısı da, karar alma aşamasında testlerin kullanımı konusunda yöneticilerin eğitilmesi… Böylece test verilerinin kararları desteklediğinden emin olunabilir.

Test talepleri

İşe alım testleri konusunda işverenlerin iki seçeneği vardır: Bir test satın alabilecekleri gibi, bunu kendileri de geliştirebilir. Pek çok test yayıncısı, bu testle ilgili özellikleri tanımlayan teknik özetler ve el kitapçıkları sunar. Teknik el kitabı, testi satın almadan önce dikkat edilmesi gereken çoğu faktörle ilgili bilgi içermelidir. Bu, İK yöneticileri için bilgi yüklemesi anlamına geleceği için, test yorumlamak konusunda uzman olan bir endüstri psikoloğundan profesyonel yardım almak en iyisidir.

Test önyargılarını daha iyi değerlendirmek için test endüstrisinin daha hassas araçlar geliştirmesi gerektiğini söyleyen uzmanlara göre, bu gelişimin hızlanması, sadece piyasanın taleplerinin artması ile mümkün olabilir: “Eğer ben test satın alımlarından sorumlu bir İK profesyoneli olsaydım, hizmet üretenlerden şunu isterdim: Önyargıları belirlemek için kullandığınız enstrümanlardaki önyargıları değerlendirmek için neler yapıyorsunuz?”

Uzmanlara göre, İK profesyonellerinin bunu yapabilmesi için hem gözleri açık hem de test ve değerlendirme enstrümanları konusunda eğitimli olması gerekiyor: “Çalışan seçimi sürecinin beraberinde getireceği büyük maliyetler ve performans sıkıntıları, test değerlendirme ile ilgili bu konuyu tüm İK profesyonelleri için kritik bir yetkinlik haline getiriyor”.

Ancak bazılarına göre, bu gerçekçi olmayan bir beklenti. Çünkü ne yazık ki, pek çok İK profesyoneli hem resmi değerlendirmeler hem de en etkili olduğu kanıtlanan değerlendirme türleri konusunda yanlış algılara sahip. Buna bir de, test seçimi alanının doğal olarak teknik ve anlaşılması güç olduğu gerçeği eklenince, organizasyonlarda resmi değerlendirmeler son derece eksik kullanılıyor. Söz uzmanlarda: “İK profesyonellerinin masasındaki tüm konuları düşündüğümüzde, onların psikolojik değerlendirmeler konusunda uzman olmak için gereken zamanı ayırmalarını beklemek kolay değil. Bununla birlikte, gerekli uzmanlığa sahip bağımsız bir endüstriyel / organizasyonel psikologdan konuyla ilgili danışmanlık almak, kesinlikle yararlı bir çözüm olabilir”.

Peki, tüm bunlardan hangi sonucu çıkarmak gerekiyor? Her şeyden önce, aşırı tepki göstererek karşılanmayacak beklentiler belirlemek için bir neden yok. Önyargıları belirlemek için daha iyi araçlar geliştirilmesi konusunda daha çok araştırmaya ihtiyaç var ama bu olana kadar, şirketler kendi işe alım değerlendirmelerini kullanmayı sürdürmeli.

TESTLERİ GELİŞTİRİRKEN BU NOKTALARA DİKKAT!

Maliyet verimliliği, test güvenliği endişeleri, şirket kültürü, pozisyonun benzersizliği ve bunun gibi farklı nedenlerle işverenler kimi zaman kendi testlerini geliştirmeyi tercih edebiliyor. Test geliştirmek karmaşık ve zaman alıcı bir süreç olduğu için, organizasyon içindeki ya da dışındaki danışmanlar da işin içine dahil edilerek, şirketin testle ne ölçmeyi planladığı ya da ne tür bir test kullanmak istediği önemli olmaksızın; şirketin yasal olarak savunulabilir bir test geliştirdiğinden ve dokümantasyonun uygun şekilde desteklendiğinden emin olmasını sağlamalıdır.

Uzmanlar, testler ne şekilde hazırlanırsa hazırlansın, test dokümanlarına aşağıdaki konuların eklenmesini öneriyor:

Test geliştirme bilgisi: Enstrüman yaratılırken kullanılan araştırmalar.

Geçerlilik: Ürünün güvenirliliği ya da test sonuçları temel alınarak elde edilen çıkarımların doğruluğu konusundaki bilgiler. Geçerliliğin kanıtlanmasının pek çok farklı formu vardır.

Test önyargıları: Testin, cinsiyet ya da ırk bazında önyargılar içermediğine ilişkin kanıtlar. Bu, testin farklı kişi grupları için benzer sonuçlar üreteceği değil; sonuçların önyargısız bir gösterge sunacağı anlamına gelir.

Güvenilebilir veri: Test sonuçlarının güvenirliği ve tutarlılığına ilişkin bilgi.

Yönetim bilgisi: Yönetim ve yönetim enstrümanları için gereken tüm materyallerin tanımı, test sonuçlarının standardizasyonu ile ilgili konular.

Test yorumu verileri: Test için uygun farklı norm grupları ile ilgili bilgiler. Bu bilgi, test sonucunun uygun şekilde yorumlanabilmesi için de mevcut olmalıdır.

Puanlama seçenekleri: Puanlama konusunda açık şekilde belirtilmiş olan özellikler. Bazı testler yerinde, elle ya da makine ile değerlendirilebilir. Bazılarında ise işverenin test sonuçlarını yayıncıya mail atması ya da fakslaması gerekir.

Devam eden test araştırması ve ayarlamalar: Testin ne zaman geliştirildiği ve yeni yasal zorunluluklar ya da kelime değişikliklerini yansıtmak gibi sebeplerle en son zaman güncellendiği ile ilgili bilgiler.

Zaman gereklilikleri: Zaman sınırlamalarının nasıl belirlendiği ve neden gerekli olduğu bilgisi.

Referanslar ve deneyim: Testi geliştirenlerin eğitim geçmişi ve iş deneyimi. Bazı testler ayrıca testi yöneten ve yorumlayan bireylerin belli referanslara sahip olmasını da gerekli kılıyor.

Maliyet: Testle ilgili maliyetler genellikle test kitapçıklarını, yanıt kağıtlarını ve test yöneticisinin el kitabını içerir. Bilgisayar bazlı testlerde maliyetlere, önden ödenmiş kişi sayısı kadar yazılım da eklenir.

                                                                                                                                                              Theresa Minton – Eversole