0
Nedir bu “Stratejik İK” dedikleri?
Tüm bu moda sözcükler gündemimizi meşgul edip bir süre sonra demode olurken, temel İK fonksiyonları önemini hiçbir zaman yitirmiyor. Fakat şu da bir gerçek ki çalışanlarının şirkete olan bağlılıkları, motivasyonları ve enerjileri konusunda emin olmak isteyen İnsan Kaynakları profesyonelleri, Stratejik İnsan Kaynakları uygulamalarından etkin olarak faydalanmalı.
Temel İK uygulamalarından uzaklaşmayın
Stratejik İnsan Kaynakları, temel uygulamalarda geçmişten ders alırken bir yandan da birkaç adım sonrasını düşünmek ve bunu yaparken temel fonksiyonlardan hiçbir zaman ayrı düşmemek anlamına geliyor. Çünkü İnsan Kaynakları profesyonelleri hala ödül yönetimi, eğitim ve kariyer gelişimi gibi konuların yanı sıra diğer birçok konu ile ilgilenmek durumunda.
Konuya “zaman yönetimi” perspektifinden bakıldığında, İK için saati stratejik düşünmeye ayarlamak çok önemli. Çünkü birkaç sene sonra yaşanabilecek gelişmeleri öngörmek artık oldukça güç… Üstelik bu öngörüyü yaparken sadece kabul edilebilir gelişmeleri değil, istisnai bazı durumları da göz önünde bulundurmak gerekiyor. Çünkü “orta karar” olarak da tabir edilebilecek düşünce tarzı günümüzün acımasız rekabet koşullarında sonun başlangıcı anlamına gelebiliyor.
Stratejik bir İnsan Kaynakları departmanı kurmanın ilk adımı, üst yönetimin bu konudaki farkındalığını artırarak yeni ve yaratıcı fikirlere; yani “inovasyon”a kucak açmalarını sağlamak olmalı.
Bu da yanıtları yeni fikirlere kapı açacak, yaratıcılık kazanlarını kaynatacak bazı temel soruları sormamız gerektiği anlamına geliyor. Çünkü “Stratejik İnsan Kaynakları”, kurum içindeki insan sermayesi ile dışarıdaki uygulama örneklerinin en doğru şekilde bir araya getirilmesidir.
Bir uygulama örneği: SFP Üniversitesi
SFP (Snavely Forest Products) firması bünyesinde yapılan bir çalışmada sadece üst yönetim için tasarlanan eğitim çalışmalarının organizasyonun tümüne yayılması amaçlanıyordu. Bu hedef doğrultusunda göreve başlayan İK Direktörü’nün öncelikli sorumluluğu ise eğitim programlarının uzun vadede gelmesi gereken nokta konusunda üst yönetim ile birlikte çalışmak ve düşünceleri harekete geçirecek bir takım sorular ile yaratıcılığı artırmaktı.
Direktör üst yönetim ile birlikte öncelikli olarak şu sorulara yanıt aradı:
1. Bizim için eğitim kelimesinin anlamı nedir?
2. Şu anda konu ile ilgili neler yapıyoruz?
3. Fırsatları kaçırdığımız noktalar (varsa) neresi?
4. A’dan Z’ye ilerlerken süreçte neler yaşıyoruz?
5. Eğitim çalışmalarının maliyeti bizim için ne olacak?
6. Eğitime uzun vadeli bakış açımız nedir?
7. Eğitime yapılan yatırımın geri dönüşünü nasıl hesaplamalıyız?
Çalışmanın sonucu “SFP Üniversitesi” oldu. Üniversite iki yıllık zaman diliminde, üç ayda bir yapılan karşılıklı görüşmeler, okumalar, sunumlar, raporlar, kurum içi ve dışından eğitim verecek eğitmenler ile “gelecek vaat eden yöneticiler”e yapılan yatırımdan önemli ölçüde geri dönüş almayı hedefliyordu.
Bir sonraki aşamada SFPU, kurumun tümünü eğitimlere angaje edecekti. Tüm bölümlere sadece özel davet ile öğrenci kabul eden programlardan gönüllülük esasına dayananlara kadar; çalışanların SFPU’daki eğitimlere nasıl ulaşabileceklerini ayrıntılı olarak anlatan bir poster asıldı. Buna ek olarak her birime çalışanların eğitim ihtiyaçları ve talepleri ile ilgili doldurmaları gereken bir form dağıtıldı.
Sürecin sonunda katma değer yaratmak, verimlilikte ve hizmet kalitesinde artış ve maliyetlerde düşüş sağlamak için gerekenler belirlendi. Bunun yanı sıra formda, çalışan ve yöneticisinin birlikte doldurması gereken bir bölüm de yer alıyordu.
Bu aşamadan sonra formlar İnsan Kaynakları’nda toplanıyordu. İK’nın bundan sonra yapması gereken bireylerin spesifik ihtiyaçlarına yanıt verecek kadar kişiselleştirilmiş, fakat geniş gruplara uygulanabilecek kadar esnek eğitim programları ortaya çıkarmak oldu.
İK uzay bilimi değil!
Aslında bu örnek en başta söylediğimizi tekrar hatırlamamıza neden oluyor: “İnsan Kaynakları temel uygulamalarından hiçbir zaman uzaklaşmamalı.” Unutmayın İnsan Kaynakları Yönetimi “uzay bilimi” değildir. İşimiz “insan”; fakat onu atmosferin dışına göndermek değil!
İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak bireysel ve kolektif yeteneği ortalamanın üzerine çıkarmak elimizde... “Good to Great” kitabının yazarı Jim Collins’in de ifade ettiği gibi; “Yapmamız gereken sadece doğru insanı doğru otobüse, doğru zamanda alıp, onun doğru koltuğa oturmasını sağlamak.”
İK alanında “kazanan” olmak istiyorsanız, karmaşık sistemler kurmanıza gerek yok. Bazı temel stratejiler, sağduyu ve doğru soruyu sorma yeteneği ile donanmış olmanız departmanınızın uzun vadede hak ettiği başarıyı elde etmesi için yeterli.
Bu makalenin hazırlanmasında www.workforce.com adlı sitede yayınlanan “What does strategic HR really mean?” adlı makaleden yararlanılmıştır.
Temel İK uygulamalarından uzaklaşmayın
Stratejik İnsan Kaynakları, temel uygulamalarda geçmişten ders alırken bir yandan da birkaç adım sonrasını düşünmek ve bunu yaparken temel fonksiyonlardan hiçbir zaman ayrı düşmemek anlamına geliyor. Çünkü İnsan Kaynakları profesyonelleri hala ödül yönetimi, eğitim ve kariyer gelişimi gibi konuların yanı sıra diğer birçok konu ile ilgilenmek durumunda.
Konuya “zaman yönetimi” perspektifinden bakıldığında, İK için saati stratejik düşünmeye ayarlamak çok önemli. Çünkü birkaç sene sonra yaşanabilecek gelişmeleri öngörmek artık oldukça güç… Üstelik bu öngörüyü yaparken sadece kabul edilebilir gelişmeleri değil, istisnai bazı durumları da göz önünde bulundurmak gerekiyor. Çünkü “orta karar” olarak da tabir edilebilecek düşünce tarzı günümüzün acımasız rekabet koşullarında sonun başlangıcı anlamına gelebiliyor.
Stratejik bir İnsan Kaynakları departmanı kurmanın ilk adımı, üst yönetimin bu konudaki farkındalığını artırarak yeni ve yaratıcı fikirlere; yani “inovasyon”a kucak açmalarını sağlamak olmalı.
Bu da yanıtları yeni fikirlere kapı açacak, yaratıcılık kazanlarını kaynatacak bazı temel soruları sormamız gerektiği anlamına geliyor. Çünkü “Stratejik İnsan Kaynakları”, kurum içindeki insan sermayesi ile dışarıdaki uygulama örneklerinin en doğru şekilde bir araya getirilmesidir.
Bir uygulama örneği: SFP Üniversitesi
SFP (Snavely Forest Products) firması bünyesinde yapılan bir çalışmada sadece üst yönetim için tasarlanan eğitim çalışmalarının organizasyonun tümüne yayılması amaçlanıyordu. Bu hedef doğrultusunda göreve başlayan İK Direktörü’nün öncelikli sorumluluğu ise eğitim programlarının uzun vadede gelmesi gereken nokta konusunda üst yönetim ile birlikte çalışmak ve düşünceleri harekete geçirecek bir takım sorular ile yaratıcılığı artırmaktı.
Direktör üst yönetim ile birlikte öncelikli olarak şu sorulara yanıt aradı:
1. Bizim için eğitim kelimesinin anlamı nedir?
2. Şu anda konu ile ilgili neler yapıyoruz?
3. Fırsatları kaçırdığımız noktalar (varsa) neresi?
4. A’dan Z’ye ilerlerken süreçte neler yaşıyoruz?
5. Eğitim çalışmalarının maliyeti bizim için ne olacak?
6. Eğitime uzun vadeli bakış açımız nedir?
7. Eğitime yapılan yatırımın geri dönüşünü nasıl hesaplamalıyız?
Çalışmanın sonucu “SFP Üniversitesi” oldu. Üniversite iki yıllık zaman diliminde, üç ayda bir yapılan karşılıklı görüşmeler, okumalar, sunumlar, raporlar, kurum içi ve dışından eğitim verecek eğitmenler ile “gelecek vaat eden yöneticiler”e yapılan yatırımdan önemli ölçüde geri dönüş almayı hedefliyordu.
Bir sonraki aşamada SFPU, kurumun tümünü eğitimlere angaje edecekti. Tüm bölümlere sadece özel davet ile öğrenci kabul eden programlardan gönüllülük esasına dayananlara kadar; çalışanların SFPU’daki eğitimlere nasıl ulaşabileceklerini ayrıntılı olarak anlatan bir poster asıldı. Buna ek olarak her birime çalışanların eğitim ihtiyaçları ve talepleri ile ilgili doldurmaları gereken bir form dağıtıldı.
Sürecin sonunda katma değer yaratmak, verimlilikte ve hizmet kalitesinde artış ve maliyetlerde düşüş sağlamak için gerekenler belirlendi. Bunun yanı sıra formda, çalışan ve yöneticisinin birlikte doldurması gereken bir bölüm de yer alıyordu.
Bu aşamadan sonra formlar İnsan Kaynakları’nda toplanıyordu. İK’nın bundan sonra yapması gereken bireylerin spesifik ihtiyaçlarına yanıt verecek kadar kişiselleştirilmiş, fakat geniş gruplara uygulanabilecek kadar esnek eğitim programları ortaya çıkarmak oldu.
İK uzay bilimi değil!
Aslında bu örnek en başta söylediğimizi tekrar hatırlamamıza neden oluyor: “İnsan Kaynakları temel uygulamalarından hiçbir zaman uzaklaşmamalı.” Unutmayın İnsan Kaynakları Yönetimi “uzay bilimi” değildir. İşimiz “insan”; fakat onu atmosferin dışına göndermek değil!
İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak bireysel ve kolektif yeteneği ortalamanın üzerine çıkarmak elimizde... “Good to Great” kitabının yazarı Jim Collins’in de ifade ettiği gibi; “Yapmamız gereken sadece doğru insanı doğru otobüse, doğru zamanda alıp, onun doğru koltuğa oturmasını sağlamak.”
İK alanında “kazanan” olmak istiyorsanız, karmaşık sistemler kurmanıza gerek yok. Bazı temel stratejiler, sağduyu ve doğru soruyu sorma yeteneği ile donanmış olmanız departmanınızın uzun vadede hak ettiği başarıyı elde etmesi için yeterli.
Bu makalenin hazırlanmasında www.workforce.com adlı sitede yayınlanan “What does strategic HR really mean?” adlı makaleden yararlanılmıştır.
