0
Kurumsal Yönetim Kurulları’nda kritik bir kitle: Üç ya da dörtten fazla kadın, yönetişimi neden artırır?
Kurumsal yönetim birkaç senedir önemli bir gündem maddesi haline geldi. Kongre, ABD Sermaye Piyasası Kurulu, medya ve büyük hissedarlar; kurumların yönetişimlerini geliştirmesi için baskı yapıyor. Enron ve WorldCom gibi şirketlerin kamunun gözleri önündeki başarısızlıkları karşısında, bazı yönetim kurulları genellikle kısa vadeli kazanımlara odaklandıkları ve CEO ücretlerindeki kaçaklara göz yumdukları için uyuşuklukla ya da en azından fazla yumuşak başlı olmakla suçlandı. Pek çok şirket daha yeterlilik sahibi direktörler talep ederken, geleneksel direktörler havuzu artık Sarbanes-Oxley ve diğer reform yönergeleri tarafından talep edilen dış, bağımsız yönetim kurulu üyelerinin ihtiyaçlarına yanıt vermiyor. Özellikle CEO’lar hizmet verdikleri yönetim kurullarının sayısını sınırladığında…
Artık aday komiteleri ve araştırma firmaları kalifiye direktör arayışlarının açısını genişletiyor ve aralarında kadınların da bulunduğu yeni aday havuzlarına dalıyor. Bununla birlikte büyük şirketlerden bazılarının hala kadın direktörleri bulunmazken, sahip olanların da sadece küçük bir bölümü iki kadın direktörden fazlasına sahip. En son Catalyst raporu (2005 Catalyst Census of Women Board Directors of the Fortune 500) kadınların Fortune 500 yönetim kurulu sandalyelerinden sadece yüzde 14.7’sine sahip olduğunu gösteriyor. Fortune 500 şirketleri içinde 53’ünün yönetim kurulunda hala hiç kadın direktör yok. 182’sinde bir, 189’unda iki ve sadece yüzde 76’sında üç ya da daha fazla kadın direktör bulunuyor.
Peki, kadınların yönetim kurulunda hizmet vermesi kurumsal yönetişime etki eder mi? Eğer öyleyse, hizmet veren kadın sayısı fark yaratır mı? Yönetim kuruluna dikkate değer değişiklikleri getirebilecek ve kurumsal yönetişimi geliştirebilecek kritik bir kitle var mı?
Fortune 1000 şirketlerindeki 50 kadın direktör, 12 CEO ve yedi müdür yardımcısı arasında yaptığımız mülakatlara dayanarak, üç veya daha fazla kadının oluşturduğu kritik kitlenin yönetim kurulunda köklü bir değişiklik yaratabileceğini ve kurumsal yönetişimi artırdığını gösteriyoruz.
Çalışmamız, son araştırmaları ve kurumsal yönetim konusunda yazılanları (özellikle yönetim kurulu tavır ve dinamiklerinin önemine dikkat çekenleri) genişletiyor. Kritik kitle teorisini istihdam etmeye ek olarak, grup karar alma sürecine olduğu kadar sembolik olarak bir reformu yerine getirme teorilerine azınlık ve çoğunlukların etkileri ile ilgili araştırmaları da kullanıyoruz.
Kadın direktörler fark yaratır
Kadınların yönetim kurulunda fark yarattıklarını tespit ediyoruz. Kadınlar işbirliğine dayalı bir liderlik tarzı sergileyerek dinleme, sosyal destek ve kazan-kazan anlayışına dayalı problem çözme tekniklerini artırıyor; yönetim kurulu dinamiklerine yarar sağlıyor. Ayrıca kadınlar her ne kadar işbirlikçi liderler de olsa, tartışmalı konulardan da kaçınmıyor.
Bilgi kaynaklarımızın çoğu; erkeklere kıyasla kadınların daha fazla zor sorular sorduğuna, doğrudan ve ayrıntılı yanıtlar talep ettiğine inanıyor. Kadınlar ayrıca gündeme yeni konular ve bakış açıları da getirerek, yönetim kurulundaki tartışmaların içeriğini genişletip çok yönlü hissedarların bakış açısının da bunlara dahil edilmesini sağlıyor. Farklı renklerden gelen kadınlar ayrıca yönetim kurulu tartışmalarını daha da ileri götürecek bakış açıları ekliyor.
Kaç kadın,
yönetim kurulunda kritik bir kitle oluşturur?
Yönetim kurulundaki kadın sayısı fark yaratıyor. Tek bir kadın genellikle sağlam katkılarda bulunabilirken, iki kadın genel olarak tek bir kadından daha fazla güç yaratıyor. Kadın sayısının üç ya da daha fazlaya çıkması ise kadınların sesinin ve fikirlerinin duyulma olasılığının yükselmesini, yönetim kurulu dinamiklerinin dayanıklı bir biçimde değişebilmesini sağlayabiliyor. Tek başına hizmet veren kadınlar ve bu durumu gözlemleyenler; yalnız kadınların dinlenmediklerini, sosyalleşmeden ve hatta bazı karar alma tartışmalarından dışlandığını, görüşlerinin “kadın bakış açısı” gibi sunulduğunu ve uygun olmayan davranışlara maruz kaldığını; bunun da erkek direktörlerin onların cinsiyetine bireysel katkılarından daha çok dikkat ettiği anlamına geldiğini belirtiyor.
Bu nedenle ikinci bir kadını dahil etmek açık biçimde yararlı oluyor. İki kadın yönetim kuruluna girdiğinde, tek kadının hissettiğinden daha rahat hissetme eğilimi gösteriyor. Her kadın diğerinin duyulduğunu garanti altına alıyor. Bunu her zaman onunla aynı fikirde olarak değil; gündeme getirdiği konulara dikkat çekerek ve grubu da bu süreci tam uygulamak konusunda teşvik ederek yapıyor. İki kadın bir araya gelerek zorlu ve tartışmalı konuları gündeme getirerek stratejiler geliştiriyor. Bunu, diğer yönetim kurulu üyelerinin dikkatini çekecek biçimde yapıyor. Ancak iki kadın söz konusu olduğunda bile, kadın ve erkekler hala cinsiyetlerin farkında oluyor. Bu da kadınların olabilecek en etkili şekilde birlikte çalışmasına engel oluyor, erkekler de onların katkılarından yeterince yararlanamıyor.
Asıl sihir, üç ya da daha fazla kadın birlikte yönetim kuruluna hizmet verdiğinde ortaya çıkıyor gibi görünüyor. Yönetim kurulu odasında kadınların bulunması bir anda normal bir iş meselesi haline geliyor. Artık kadınlar “kadın bakış açısı” sunuyor gibi görülmüyor, çünkü kadınlar farklı bakış açıları ifade ediyor ve birbiriyle de genellikle fikir ayrılığına düşebiliyor. Kadınlara artık farklı kişilikleri, stilleri ve ilgi alanları olan bireyler gibi davranılmaya başlanıyor. Kadınların daha işbirlikçi ama aynı zamanda soru sormak ve farklı konuları gündeme getirmek konusundaki aktif yaklaşıma dayalı eğilimleri bir yönetim kurulu normu haline geliyor. Bir yönetim kurulunda üç ya da daha fazla kadının bulunmasının, kadınların artık dışarıdan biri gibi görülmediği ve yönetim kurulu tartışmalarının içerik ve sürecini daha güçlü etkilemeyi becerebildiği kritik bir kitle yarattığını görüyoruz.
Kurumsal yönetişime etki
Kritik bir kadın direktörler kitlesine sahip olmak, kurumsal yönetişim konusunda en azından üç açıdan yararlı oluyor.
• Yönetim kurulu tartışmalarının içeriği, şirket performansını etkileyen ve bundan etkilenen çoklu paydaşların bakış açısını da daha fazla içerebiliyor. Hatta bu içerik çalışanların, müşterilerin, tedarikçilerin ve daha genel olarak toplumun bakış açısını da içerebiliyor.
• Zorlu konuların ve sorunların göz ardı edilmesi ya da bir yana bırakılması olasılığı azalıyor; bu da daha iyi karar alma sürecinin yolunu açıyor.
• Yönetim kurulu dinamiği daha açık ve işbirlikçi hale geliyor. Bu da yönetimin; yönetim kurulunun endişelerini duymasını sağlayarak savunucu hale gelmeden benimsenmesinin yolunu açıyor.
Bu makalede kurumsal yönetişimi artırmak için önemli veriler bulunmaktadır. Farklılıkların bir yönetişim konusu olduğunu; her yönetim kurulunda temsil edilen kadın sayısının artmasının iyi bir yönetişim konusu olduğunu göstermektedir. Bu çalışma ayrıca yönetim kurulu adayları ararken; hala devam eden beyaz erkek CEO seçme eğiliminin ötesine geçilmesi gerektiğini desteklemektedir. Ayrıca yönetim kuruluna tek bir kadın getirmenin, yönetim kurulunun cinsiyet farklılığından tamamen yararlanmasına izin vermeyeceğini göstermektedir.
Nitelikli kadınları bulmak
Peki, kadınların Fortune 1000 yönetim kurullarında temsiliyetinin artmasını sağlayacak, bunu da karar alma sürecinin kalitesinden taviz verilmeden yapabilecek yeterince nitelikli kadın var mı? Eğer Fortune 1000 CEO’su olmak temel bir vasıfsa (geçmişte olduğu gibi) yanıt Hayır. Çünkü pek az Fortune 1000 şirketi kadınlar tarafından yönetiliyor. Ancak CEO olmak tüm yönetim kurulu üyeleri için kritik değil. Aslında, bu yönetim kurullarındaki pek çok beyaz erkek de bu vasfı karşılamıyor.
Bilgi kaynaklarımızın bazıları her ne kadar yönetim kurulunda bazı CEO’ların bulunmasını önemli görse de, tüm yönetim kurulu üyelerinin neden CEO olması gerektiği ile ilgili bir sebep göremiyor. Aslında kadınlar yeni bakış açıları ile yeni ve arzu edilen bir liderlik stili getirme eğilimi ve zorlu soruların üstesinden gelme arzusu gösterdiği için bazı CEO’lara oranla yönetim kuruluna katkıda bulunmak için daha fazla şeye sahipler. Bilgi kaynaklarımız da bazı CEO’ları dar bakış açılarına sahip ve kimi zaman zorlu konuları yumuşatmaya çalışan kişiler olarak görüyor. Yönetim kurulu adayları arayan erkek CEO’lar kendilerini rahat hissettikleri ve sosyalleşebildikleri erkeklere yönelmeye devam edebilir. Ancak bazı CEO’ların kendisi de bunun, iyi bir kurumsal yönetişim için gerekli olmadığını kabul ediyor.
Sorularımızı yanıtlayanlar; kadınların yönetime sadece kadın oldukları için getirilmesine de karşı çıkıyor. Kadınların yönetim kurullarına iyi hizmet verebilmesi için, yönetim kurulu tartışmalarına katkıda bulunabilecekleri yüksek seviyede kurumsal deneyim ya da bilgi ve becerilere sahip olması gerekiyor. Yönetim kurullarının daha fazla kadın bulabilmek için tepe yönetim kademelerine daha derinden bakması gerekirken; kurumsal Amerika’daki kariyerlerinde başarılı olmuş kadınların da (başarılı kadın girişimcilerin, avukatların, kar amacı gütmeyen organizasyonların yöneticilerinin, danışmanların ve akademisyenlerin) yönetim kurullarına katkıda bulunmak için son derece deneyim sahibi olduklarını unutmamak gerekiyor.
Araştırmamız; yönetim kurulu yönetişimini geliştirmek için yönetim kurullarının aktif bir biçimde nitelikli kadın yönetim kurulu üyesi araması ve tek ya da iki kadınla yetinmemesi gerektiğini gösteriyor. Aday gösteren komiteler “cinsiyet körü” olmaya çalışmamalı. Tam tersine, kadın sayısını artırmayı görevlerinin önemli bir bölümü olarak görmeli ve araştırma firmalarına nitelikli kadınları da içeren farklı aday listelerini kendilerine sunmaları konusunda ısrar etmelidir. Kuruluşlar “kreatif düşünme”ye değer verdiklerini söyledikleri için, kadınları istihdam ederken de kreatif olmalı; yönetim kurulu tartışmalarının kalitesini artıracak yeni bir bakış açısı ve stil taşıyan kadınları kurullarına dahil etmelidir.
Vicki W. Kramer
V. Kramer&Associates
Alison M. Konrad
Richard Ivey School of Business
University of Western Ontario
Sumru Erkut
Wellesley Centers for Women
Artık aday komiteleri ve araştırma firmaları kalifiye direktör arayışlarının açısını genişletiyor ve aralarında kadınların da bulunduğu yeni aday havuzlarına dalıyor. Bununla birlikte büyük şirketlerden bazılarının hala kadın direktörleri bulunmazken, sahip olanların da sadece küçük bir bölümü iki kadın direktörden fazlasına sahip. En son Catalyst raporu (2005 Catalyst Census of Women Board Directors of the Fortune 500) kadınların Fortune 500 yönetim kurulu sandalyelerinden sadece yüzde 14.7’sine sahip olduğunu gösteriyor. Fortune 500 şirketleri içinde 53’ünün yönetim kurulunda hala hiç kadın direktör yok. 182’sinde bir, 189’unda iki ve sadece yüzde 76’sında üç ya da daha fazla kadın direktör bulunuyor.
Peki, kadınların yönetim kurulunda hizmet vermesi kurumsal yönetişime etki eder mi? Eğer öyleyse, hizmet veren kadın sayısı fark yaratır mı? Yönetim kuruluna dikkate değer değişiklikleri getirebilecek ve kurumsal yönetişimi geliştirebilecek kritik bir kitle var mı?
Fortune 1000 şirketlerindeki 50 kadın direktör, 12 CEO ve yedi müdür yardımcısı arasında yaptığımız mülakatlara dayanarak, üç veya daha fazla kadının oluşturduğu kritik kitlenin yönetim kurulunda köklü bir değişiklik yaratabileceğini ve kurumsal yönetişimi artırdığını gösteriyoruz.
Çalışmamız, son araştırmaları ve kurumsal yönetim konusunda yazılanları (özellikle yönetim kurulu tavır ve dinamiklerinin önemine dikkat çekenleri) genişletiyor. Kritik kitle teorisini istihdam etmeye ek olarak, grup karar alma sürecine olduğu kadar sembolik olarak bir reformu yerine getirme teorilerine azınlık ve çoğunlukların etkileri ile ilgili araştırmaları da kullanıyoruz.
Kadın direktörler fark yaratır
Kadınların yönetim kurulunda fark yarattıklarını tespit ediyoruz. Kadınlar işbirliğine dayalı bir liderlik tarzı sergileyerek dinleme, sosyal destek ve kazan-kazan anlayışına dayalı problem çözme tekniklerini artırıyor; yönetim kurulu dinamiklerine yarar sağlıyor. Ayrıca kadınlar her ne kadar işbirlikçi liderler de olsa, tartışmalı konulardan da kaçınmıyor.
Bilgi kaynaklarımızın çoğu; erkeklere kıyasla kadınların daha fazla zor sorular sorduğuna, doğrudan ve ayrıntılı yanıtlar talep ettiğine inanıyor. Kadınlar ayrıca gündeme yeni konular ve bakış açıları da getirerek, yönetim kurulundaki tartışmaların içeriğini genişletip çok yönlü hissedarların bakış açısının da bunlara dahil edilmesini sağlıyor. Farklı renklerden gelen kadınlar ayrıca yönetim kurulu tartışmalarını daha da ileri götürecek bakış açıları ekliyor.
Kaç kadın,
yönetim kurulunda kritik bir kitle oluşturur?
Yönetim kurulundaki kadın sayısı fark yaratıyor. Tek bir kadın genellikle sağlam katkılarda bulunabilirken, iki kadın genel olarak tek bir kadından daha fazla güç yaratıyor. Kadın sayısının üç ya da daha fazlaya çıkması ise kadınların sesinin ve fikirlerinin duyulma olasılığının yükselmesini, yönetim kurulu dinamiklerinin dayanıklı bir biçimde değişebilmesini sağlayabiliyor. Tek başına hizmet veren kadınlar ve bu durumu gözlemleyenler; yalnız kadınların dinlenmediklerini, sosyalleşmeden ve hatta bazı karar alma tartışmalarından dışlandığını, görüşlerinin “kadın bakış açısı” gibi sunulduğunu ve uygun olmayan davranışlara maruz kaldığını; bunun da erkek direktörlerin onların cinsiyetine bireysel katkılarından daha çok dikkat ettiği anlamına geldiğini belirtiyor.
Bu nedenle ikinci bir kadını dahil etmek açık biçimde yararlı oluyor. İki kadın yönetim kuruluna girdiğinde, tek kadının hissettiğinden daha rahat hissetme eğilimi gösteriyor. Her kadın diğerinin duyulduğunu garanti altına alıyor. Bunu her zaman onunla aynı fikirde olarak değil; gündeme getirdiği konulara dikkat çekerek ve grubu da bu süreci tam uygulamak konusunda teşvik ederek yapıyor. İki kadın bir araya gelerek zorlu ve tartışmalı konuları gündeme getirerek stratejiler geliştiriyor. Bunu, diğer yönetim kurulu üyelerinin dikkatini çekecek biçimde yapıyor. Ancak iki kadın söz konusu olduğunda bile, kadın ve erkekler hala cinsiyetlerin farkında oluyor. Bu da kadınların olabilecek en etkili şekilde birlikte çalışmasına engel oluyor, erkekler de onların katkılarından yeterince yararlanamıyor.
Asıl sihir, üç ya da daha fazla kadın birlikte yönetim kuruluna hizmet verdiğinde ortaya çıkıyor gibi görünüyor. Yönetim kurulu odasında kadınların bulunması bir anda normal bir iş meselesi haline geliyor. Artık kadınlar “kadın bakış açısı” sunuyor gibi görülmüyor, çünkü kadınlar farklı bakış açıları ifade ediyor ve birbiriyle de genellikle fikir ayrılığına düşebiliyor. Kadınlara artık farklı kişilikleri, stilleri ve ilgi alanları olan bireyler gibi davranılmaya başlanıyor. Kadınların daha işbirlikçi ama aynı zamanda soru sormak ve farklı konuları gündeme getirmek konusundaki aktif yaklaşıma dayalı eğilimleri bir yönetim kurulu normu haline geliyor. Bir yönetim kurulunda üç ya da daha fazla kadının bulunmasının, kadınların artık dışarıdan biri gibi görülmediği ve yönetim kurulu tartışmalarının içerik ve sürecini daha güçlü etkilemeyi becerebildiği kritik bir kitle yarattığını görüyoruz.
Kurumsal yönetişime etki
Kritik bir kadın direktörler kitlesine sahip olmak, kurumsal yönetişim konusunda en azından üç açıdan yararlı oluyor.
• Yönetim kurulu tartışmalarının içeriği, şirket performansını etkileyen ve bundan etkilenen çoklu paydaşların bakış açısını da daha fazla içerebiliyor. Hatta bu içerik çalışanların, müşterilerin, tedarikçilerin ve daha genel olarak toplumun bakış açısını da içerebiliyor.
• Zorlu konuların ve sorunların göz ardı edilmesi ya da bir yana bırakılması olasılığı azalıyor; bu da daha iyi karar alma sürecinin yolunu açıyor.
• Yönetim kurulu dinamiği daha açık ve işbirlikçi hale geliyor. Bu da yönetimin; yönetim kurulunun endişelerini duymasını sağlayarak savunucu hale gelmeden benimsenmesinin yolunu açıyor.
Bu makalede kurumsal yönetişimi artırmak için önemli veriler bulunmaktadır. Farklılıkların bir yönetişim konusu olduğunu; her yönetim kurulunda temsil edilen kadın sayısının artmasının iyi bir yönetişim konusu olduğunu göstermektedir. Bu çalışma ayrıca yönetim kurulu adayları ararken; hala devam eden beyaz erkek CEO seçme eğiliminin ötesine geçilmesi gerektiğini desteklemektedir. Ayrıca yönetim kuruluna tek bir kadın getirmenin, yönetim kurulunun cinsiyet farklılığından tamamen yararlanmasına izin vermeyeceğini göstermektedir.
Nitelikli kadınları bulmak
Peki, kadınların Fortune 1000 yönetim kurullarında temsiliyetinin artmasını sağlayacak, bunu da karar alma sürecinin kalitesinden taviz verilmeden yapabilecek yeterince nitelikli kadın var mı? Eğer Fortune 1000 CEO’su olmak temel bir vasıfsa (geçmişte olduğu gibi) yanıt Hayır. Çünkü pek az Fortune 1000 şirketi kadınlar tarafından yönetiliyor. Ancak CEO olmak tüm yönetim kurulu üyeleri için kritik değil. Aslında, bu yönetim kurullarındaki pek çok beyaz erkek de bu vasfı karşılamıyor.
Bilgi kaynaklarımızın bazıları her ne kadar yönetim kurulunda bazı CEO’ların bulunmasını önemli görse de, tüm yönetim kurulu üyelerinin neden CEO olması gerektiği ile ilgili bir sebep göremiyor. Aslında kadınlar yeni bakış açıları ile yeni ve arzu edilen bir liderlik stili getirme eğilimi ve zorlu soruların üstesinden gelme arzusu gösterdiği için bazı CEO’lara oranla yönetim kuruluna katkıda bulunmak için daha fazla şeye sahipler. Bilgi kaynaklarımız da bazı CEO’ları dar bakış açılarına sahip ve kimi zaman zorlu konuları yumuşatmaya çalışan kişiler olarak görüyor. Yönetim kurulu adayları arayan erkek CEO’lar kendilerini rahat hissettikleri ve sosyalleşebildikleri erkeklere yönelmeye devam edebilir. Ancak bazı CEO’ların kendisi de bunun, iyi bir kurumsal yönetişim için gerekli olmadığını kabul ediyor.
Sorularımızı yanıtlayanlar; kadınların yönetime sadece kadın oldukları için getirilmesine de karşı çıkıyor. Kadınların yönetim kurullarına iyi hizmet verebilmesi için, yönetim kurulu tartışmalarına katkıda bulunabilecekleri yüksek seviyede kurumsal deneyim ya da bilgi ve becerilere sahip olması gerekiyor. Yönetim kurullarının daha fazla kadın bulabilmek için tepe yönetim kademelerine daha derinden bakması gerekirken; kurumsal Amerika’daki kariyerlerinde başarılı olmuş kadınların da (başarılı kadın girişimcilerin, avukatların, kar amacı gütmeyen organizasyonların yöneticilerinin, danışmanların ve akademisyenlerin) yönetim kurullarına katkıda bulunmak için son derece deneyim sahibi olduklarını unutmamak gerekiyor.
Araştırmamız; yönetim kurulu yönetişimini geliştirmek için yönetim kurullarının aktif bir biçimde nitelikli kadın yönetim kurulu üyesi araması ve tek ya da iki kadınla yetinmemesi gerektiğini gösteriyor. Aday gösteren komiteler “cinsiyet körü” olmaya çalışmamalı. Tam tersine, kadın sayısını artırmayı görevlerinin önemli bir bölümü olarak görmeli ve araştırma firmalarına nitelikli kadınları da içeren farklı aday listelerini kendilerine sunmaları konusunda ısrar etmelidir. Kuruluşlar “kreatif düşünme”ye değer verdiklerini söyledikleri için, kadınları istihdam ederken de kreatif olmalı; yönetim kurulu tartışmalarının kalitesini artıracak yeni bir bakış açısı ve stil taşıyan kadınları kurullarına dahil etmelidir.
Vicki W. Kramer
V. Kramer&Associates
Alison M. Konrad
Richard Ivey School of Business
University of Western Ontario
Sumru Erkut
Wellesley Centers for Women
