Yeni bir yıl, yepyeni hedefler

Işık Deliorman Aydın:

“2007, ‘Organizasyonel Gelişim’ ve ‘Çalışma Ortamı ve İklimi’ temalarına odaklanacağımız bir yıl olacak”

Microsoft Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Işık Deliorman Aydın, 2006 yılının daha güçlü ve sürdürülebilir potansiyel ve büyümeyi ortaya koyabilecek bir organizasyon oluşturma hedefi ile birçok değişimin yaşandığı, Microsoft Türkiye çalışan kadrosunun dışarıdan işe alımlarla ve kariyer gelişimi programları ile beslendiği bir yıl olduğunu ifade ediyor.

Aydın, bunun yanı sıra, kurumun İnsan Kaynakları politikalarının net olarak tanımlandığı; işe alım, oryantasyon, gelişim, ücret ve ödül programlarının güçlendiği; iletişim, etkileşim, şeffaflık, motivasyon ve iş özel yaşam dengesi programları üzerinde yoğun enerji harcadıkları bir yıl geçirdiklerini de sözlerine ekliyor.

“Firmanın liderlik konumlarında rol alan kadrolarla ‘liderlik gelişimi’ ve ‘yönetimde etkinliğin artırılması’ anlamında ciddi çabalar içinde olduk. Ayrıca, ‘çalışan tecrübesinin geliştirilmesi’ en önemli odak noktamız idi.

Kısacası 2006’da İK olarak, insan kaynağının her boyutu ile yoğun olarak ilgilendik. Geldiğimiz noktada, organizasyonel ve kişisel yetkinliğin son derece yüksek ve etkin olduğu bir noktada olduğumuzu düşünüyorum.”

İK yaklaşımlarında gelişim aralıksız devam edecek

Aydın, 2006 yılında çalışanların iş yapış şekilleri ve sosyal hayatları üzerinde oldukça etkili olacak birçok programın hayata geçirildiğini ve bunların 2007 yılı içerisinde de tüm hızıyla süreceğini belirtiyor:“İK yaklaşımlarımızı sürekli benchmark çalışmaları ile güçlendirmeye devam ederken geçen sene başlatıp da önümüzdeki yıllarda da sürdürmeyi düşündüğümüz programlar arasında: MS LIVE Liderlik Ekibinin Gelişim ve İletişim Platformu, MyMicrosoft Çalışan Tecrübesi, Performans Yönetimi ve Ödüllendirme Programlarında yapılan iyileştirmeler, Çalışan Destek Programı (Employee Assistance Program) sayılabilir.

Bunun yanı sıra Sosyal Kulüp faaliyetleri kapsamında Happy Hour organizasyonları, kültür gezileri ve sanat faaliyetlerine yer verilmesi; Geleneksel Microsoft Kutlamaları; Microsoft Türkiye Anatolia Ödülü, Microsoft Türkiye MS Ideas platformu ile yeni fikir ve önerilerin değerlendirilmesi; iş ve özel yaşam dengesi konusundaki çalışmalar; oryantasyon programının online, panel ve workshop’larla desteklenmesi; yetenek yönetimi programlarının güçlendirilmesi; yedekleme çalışmalarının iç ve dış adaylarla beslenmesi; gruplar arası etkileşimin proje ekipleri, komite ve çalışma grupları ile artırılmasına dair çalışmalar da geçtiğimiz yıl başlattığımız ve önümüzdeki yıl da devam edeceğimiz çalışmalar arasında yer alacak.”

“Çalışma ortamı” konusuna odaklanacağız

“2007 yılı ‘Organizasyonel Gelişim’, ‘Çalışma Ortamı ve İklimi’ ve ‘Verimlilik’ temalarına odaklanacağımız bir yıl olacak. Bu yıl fiziksel olarak ofisimizi taşımayı planlıyoruz. Bu değişiklik aynı zamanda ‘çalışma ortamı’ konusunu da yeniden gündeme almamıza olanak tanıyacak. Güven, hakkaniyet, şeffaflık, etkileşim, iletişim, ve motivasyon ortamının kalıcı kılınma çalışmaları önümüzdeki yıl da sürecek. Liderlik Ekibinin gelişimi ve yönetim etkinliğinin artırılması gibi konular özel odaklarımız olacak.

2007’de en önemli çalışmalarımızdan biri de, geçen sene ön çalışmalarını ve eğitimini başlattığımız ‘Kariyer Modeli’nin bu sene aktif olarak hayata geçirilmesi olacak. Bu programın ciddi bir ‘Best Practice’ olduğuna inanıyorum. Aynı şekilde, geçen sene ‘verimlilik’ arayışı kapsamında yapılan atölye çalışmaları ve analizlerini bu sene iyileştirme çalışmaları olarak hayata geçireceğiz. İnsan Kaynakları bu süreçte önemli bir itici güç olarak çalışıyor.”

İş ortaklarımızla karşılıklı gelişimi hedefliyoruz

Aydın’a tüm bunların yanında kişisel olarak belirlediği hedefleri sorduğumuzda ise şöyle bir yanıt alıyoruz: “Kişisel hedefim, yukarıda bahsettiğimiz tüm çalışmaların sonuçlarını net olarak hissettiğimiz;, çalışan ve yöneticilerimizin ‘Ben Microsoft Türkiye’de çalışmaktan büyük keyif alıyorum, gurur duyuyorum, geliştiğimi hissediyorum ve emeğimin karşılığını aldığımı düşünüyorum. Bence çalışılacak en iyi firma burası’ diyebilecekleri bir ortama taşımak…

Hatta Müşteri ve İş Ortaklarımızdan çok daha fazla takdir, övgü ve güven yorumlarının geldiği bir organizasyon, kişisel olarak benim çok gurur duyacağım bir hedef. Güçlü olduğumuz konuları, müşteri, iş ortaklarımız ve diğer kuruluşlarla paylaşmak ve karşılıklı birbirimizin gelişimine katkıda bulunmak ana hedeflerimden.

Kısacası birlikte geliştiğimiz ve Microsoft’un ana misyonu olan ‘birey ve kurumların potansiyellerini gerçekleştirmelerine katkıda bulunmak’ konusunda Türkiye’de önemli katkılarda bulunduğumuzu hissettiğim bir ortamı düşlüyorum.”

Cengiz Gözükara:

“Süreçleri izleyerek iş gücü devrinin
önüne geçeceğiz”

Koton Mağazaları İnsan Kaynakları, Bilgi Sistem ve Lojistik Direktörü Cengiz Gözükara, sektörel anlamda farklılıklar olmasına rağmen 2006 yılının, genel anlamda ülke ekonomisi açısından başarılı bir yıl olarak değerlendirilebileceğini söylüyor.

Gözükara’ya 2006 yılının Koton İnsan Kaynakları açısından nasıl geçtiğini sorduğumuzda, şirketin geçtiğimiz yıl için belirlediği stratejik hedeflerin tümünü gerçekleştirdiğini ifade ediyor ve sözlerine şöyle devam ediyor: “2006 yılı içinde şirketimizin İnsan Kaynakları departmanı, tüm süreçlerin yeniden tasarlanması projesini gerçekleştirdi ve yenilenen bu süreçlerin uygulamalarına başladı.

İkinci önemli bir konu olarak ‘Yönetim Takımının yönetim yeteneklerini geliştirme projesi’ ele alındı; eğitimler tamamlandı. Bu çalışmaya ilişkin ölçümler de halen devam ediyor.”

İş gücü devri konusunda yönetim yeterliliklerini geliştireceğiz
Gözükara, Koton Mağazacılık İnsan Kaynakları departmanı için 2006 yılı içinde başlanan ve 2007 yılı içinde de devam edecek en önemli projenin, personel iş gücü devir oranının düşürülmesi olduğunu söylüyor: “İş gücü devir oranı ile ilgili olarak yönetim yeterliliklerinin geliştirilmesi projesi ile bir ‘meslek standardı’ oluşturarak doğru istihdamın gerçekleştirilmesini amaçlıyoruz. Biliyorsunuz perakende sektörü yıllık ortalama % 60 ile iş gücü devir oranının en yoğun yaşandığı sektörlerden biri…

Perakende sektöründe özellikle satış danışmanları kadroları için değişim oranı oldukça yüksek... Çünkü bu pozisyon halen ülkemizde bir meslek olarak algılanmıyor. Süreç performans göstergelerinin (KPI) bir MIS sistemi ile takip edilebilmesi için altyapı hazırlama projesi de 2007 yılında tamamlanacakların arasında yer alıyor.”

“Koton Akademi” kuruluyor

Koton’da 2007 yılı içinde başlayacak bir diğer önemli proje de kurum için bir “MT Organizasyonu”nun kurulması. Bu amaçla seçme ve yerleştirme operasyonlarına başlayan şirket bir yıl sürecek Koton Akademi programını da devreye almış.

“2007 yılı içinde Koton büyümesinin ciro anlamında %50 olması planlanıyor. Bu büyümeyi sağlayabilmek için eğitim ve perakendecilik birimleri güçlendirilecek. Ayrıca kırk civarında yeni mağaza açılması planlandığı için yurt içi ve yurt dışında seçme yerleştirme sürecinin daha hızlı ve kaliteli yapılmasını sağlayacak bir seçme yerleştirme alt yapısı oluşturmayı hedefliyoruz.”

Bunun yanı sıra Gözükara, kariyer ve yedekleme sisteminin kurulması ve bilgisayar ortamına taşınması, 2006 yılı sonunda yapılan çalışanların memnuniyeti ve bağlılığı anketi sonuçlarının faaliyet planı haline dönüştürülerek, yılsonunda minimum 10 puan iyileşme sağlanması, şirket kar hedefine ulaşılması gibi konuların gerek organizasyonel gerekse kişisel hedef anlamında ön sıralarda yer aldığını söylüyor.

Levent Şimşek:

2007 yılı Petrol Ofisi İnsan Kaynakları için
farklılık ve inovasyon yılı olacak

2000 yılında yaşadığı özelleştirme sürecinin ardından başlayan gelişim ve değişim operasyonuna bugün de tüm hızıyla devam eden Petrol Ofisi AŞ, süreçleri iyileştirme çalışmalarına önümüzdeki yılda da devam edecek gibi görünüyor. Yeni yıla ilişkin hedeflerini bizler ile paylaşan POAŞ İnsan Kaynakları Müdürü Levent Şimşek, 2006 yılının Petrol Ofisi için yeniliklerin ve güçlü sponsorlukların oluştuğu bir yıl olduğunu söylüyor.

Şimşek ayrıca 2006 yılı içinde süren faaliyetlerin yanı sıra Petrol Ofisi’ni daha da güçlendirmek ve liderlik konumunun sürekliliğini sağlamak amacıyla kurumun en önemli kaynağı olan “insan”a özel programlar uygulandığını belirtiyor. Şimşek geçtiğimiz yıl yaşananları şöyle özetliyor:

“Günümüz çevresel faktörleri göz önüne alınarak, 2006 yılı içerisinde AB uyum kriterleri ayrıntılı olarak incelendi ve 2007 yılı gelişim planları hazırlandı. Petrol Ofisi’nde uyguladığımız ‘Entegre İnsan Kaynakları Modeli’nde tüm süreçleri bir arada çalıştırarak; ‘mükemmel insan, mükemmel proses mükemmel performans’a ulaşmayı hedefliyoruz.

İçinde bulunduğumuz rekabet ortamında şirket başarılarını getirecek olan insan kaynağımızın geliştirilmesi amacıyla 2006 yılında bir takım farklı uygulamalar geliştirdik. Bunlardan ilki işe alım konusunda gerçekleşti.

İşe alım sürecimizde doğru işe doğru insanı yerleştirerek mükemmel şirket performansına ulaşmayı amaçlıyoruz. 2006 yılı içerisinde Petrol Ofisi’ne başvuran 30 bin adaydan 165’i çeşitli kademelerdeki görevlere yerleştirildi. İşe alım sürecimizde genel yetenek testi, kişilik testleri ve ayrıntılı İngilizce testleri pozisyonun gereklerine bağlı olarak uygulanıyor. Süreçlerimizi sürekli iyileştirmek ve geliştirmek hedefimize bağlı olarak, bölümler arasında işe alım sürecinden memnuniyet oranı sürekli ölçülüyor.

Şimşek Petrol Ofisi süreçlerini sürekli geliştirmek amacıyla 2007 yılı içerisinde hayata geçirmeyi hedefledikleri projeleri ise söyle sıraladı. “İşe Alım Sürecine, yetkinlik temelli mülakatlara ek olarak, Hedefe Yönelik Seçim Kriterleri eklenecek. Hedefe Yönelik Seçim Sistemi Eğitimi ilgili yöneticilere verilerek, işe alım sürecinin etkinliği arttırılacak. Ayrıca belirlenen pozisyonlar için Assessment Center uygulamasına başlanacak.

“Endüstri İlişkileri eğitimlerine başlayacağız”

Diğer önem verdiğimiz proje ise üniversiteli gençlerle mümkün olduğu kadar sık bir araya gelebilmek… Bu amaçla üniversitelerin Kariyer Günlerine katılacağız. Kurum içinde yoğun olarak yetkinlik geliştirme eğitimlerine devam ederek Petrol Ofisi yöneticilerine özel hazırlanan yönetim eğitimlerine başlayacağız.

Geleceğin Petrol Ofisi yöneticilerini geliştirmek amacıyla belirlenen potansiyel, personele özel eğitim programı uygulamayı planlıyoruz. Bunun yanı sıra iletişim ve kurum kültürünü güçlendirme çalışmaları yeni dönemde de yoğun olarak devam edecek. Yeni İş Kanunu ve diğer çevresel faktörlerin etkisiyle, 2007 yılı içerisinde Endüstriyel İlişkilerin öneminin artacağı öngörüsüyle İnsan Kaynakları çalışanlarının bu konuda eğitimleri yoğunlaştırılacak.

Kısacası, 2007 yılı Petrol Ofisi İnsan Kaynakları için farklılık ve inovasyon yılı olacak. Tüm süreçlerimizde farklılık yaratmaya çalışacağız. Analitik, sayısal, ölçme ve değerlendirmeye dayanan inovasyona yönelik bir İnsan Kaynakları takımı olmayı hedefliyoruz.”

Figen Alkan:
“2007 yılında çalışanlarımızın
gelişimi için mesai harcayacağız”

2007 yılı ile ilgili hedeflerini dinlediğimiz bir diğer isim de Metro Cash&Carry Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Figen Alkan oldu. Alkan, 2006 yılında perakende sektörünün dinamizminin gittikçe yükselen bir grafik çizdiğini söylüyor. “Hızla artan rekabet koşulları ve piyasaya yeni katılan yerli ve yabancı sermayeli firmalar ve firma birleşmeleri ile oldukça hareketli bir yıl yaşadık. Bu hareketli 2006 yılını Metro Cash & Carry Türkiye için başarılı bir yıl olarak tanımlayabiliriz.”

2006 yılında çalışanlarımıza yatırım yaptık

“Biz kuruluşumuz için her zaman şuna inandık; eğer müşterilerimizin memnuniyetini sağlayabilirsek ve çalışanlarımıza yatırım yaparak onları, müşterilerimize en iyi hizmeti verecek bilgi ve becerilerle donatabilirsek başarı bizim için kaçınılmaz olacaktır.

Bu nedenle 2006 yılında ağırlıklı olarak müşteri hizmet standartlarımızı yükseltmek için değişik projeler uyguladık ve yoğun olarak çalışanlarımıza yatırım yaptık. Söz konusu bu yatırımımız tüm seviyelerdeki çalışanlarımızın hem teknik bilgi ve becerileri hem de yönetsel anlamdaki yetkinliklerini geliştirmeye yönelik oldu.

Biz toptancı bir market olarak, perakende sektöründeki diğer firmalardan daha farklı bir konuma sahibiz. Bu nedenle Metro personelini sadece Metro personelinin eğitebileceğine inanıyoruz. Yurt dışındaki Metro Eğitim Kampusu ile ortaklaşa yaptığımız çalışmalarla kendi eğitimlerimizi ve eğitici havuzumuzu oluşturarak bu yönde önemli adımlar attık ve alt yapımızı kurduk.”

Metro yeni mağazaları ile büyüyecek

Alkan, 2007 yılında açılması planlanan yeni mağazalar ile büyümeyi hedeflediklerini ve bu anlamda başlatılan stratejik çalışmaların 2007 yılı içinde de devam edeceğini ifade ediyor: “Hem yeni mağazalara tecrübeli elemanların katkısıyla başarılı bir başlangıç hem de çalışanlarımıza kariyer ve yükselme olanağı sağlamak amacıyla yeni mağazalarımızda olabildiğince deneyimli elemanlarımızı görevlendirmek istiyoruz.

Bunun için 2007 yılındaki en öncelikli projemiz mevcut personelimizi değerlendirerek yüksek performanslı ve potansiyel sahibi elamanlarımızı tespit etmek ve her birine kişisel gelişim planları kurgulayarak onları geleceğe hazırlamak olacak. 2006 yılında yurt dışından destek alarak, mevcut çalışanlarımız için Gelişim Merkezi çalışmalarımızı tamamladık ve potansiyel havuzumuzun temellerini attık.

Taze kan ihtiyacımızı karşılamak için Yönetici Geliştirme (MT) programımıza alacağımız adaylardan yararlanacağız. Bu adayların seçim sürecindeki kaliteyi artırmak amacıyla Değerlendirme Merkezi modelimizi de oluşturduk.

Önümüzdeki dönemde de Metro Cash & Carry İnsan Kaynakları ekibi olarak kuruluşumuzun 2007 plan ve stratejileri doğrultusunda gereksindiği yüksek potansiyele sahip, yetkin ve esnek insan gücünü oluşturmak ve ‘müşteri-çalışan-hissedar’ üçgenindeki dengeleri sağlamak için çalışmalarımıza devam edeceğiz.”