0
"Kurumdaşlık" olmadan "Liderlik" olmaz
Oysa yönetim, yalnızca bütünün parçalarından biri. Dolayısıyla da, sorumluluğun yalnızca bir bölümü yönetime ait. Yönetimin iyi ve kötü sonuçların sorumluluğunu üstlenmesi gerektiğine dair, günümüzde yaygın olan bu inanışı sorgulamanın zamanı gelmiştir.
Şirketin ayakta kalması ve sürekli gelişim göstermesini garanti altına almak için şirket sahipleri ve yöneticilerin, işlerine gönülden bağlı olmaları ve birbirlerine kenetlenmiş olmaları yeterli değil. Bütün çalışanların aynı duyguları paylaşması gerekiyor. Enerji, devamlı sorunlara parmak basmaya ve günah keçileri bulmaya harcanmamalı, sorunları çözmek için kullanılmalı. Hiçbir şirket, departmanlar arası sürtüşmelerin ve çıkar çatışmalarının yer aldığı bir ortamda uzun süre var olamaz. şirketin başarısı, hem yöneticilere hem de elemanlara, özellikle de yönetici ve elamanlar arasındaki etkileşime bağlı.
Bir an için futbol gibi takım sporlarında sergilenen takım çalışmasını düşünelim. Sözgelimi futbol, bütün oyuncuların sahip oldukları enerjiyi, gol atmak ve gol yememek doğrultusunda harekete geçirerek mümkün olan en iyi skoru elde etme esasına dayalı bir oyundur. Aynısının şirketlerde de hayata geçirilmesi durumunda şirketin başarılı olmaması için hiçbir sebep kalmıyor. şirketlerde de amaç, bütün çalışanların enerjisini, şirketin geleceğini güvence altına almak için devreye sokmak olmalıdır. Her bireyin, şirket başarısını garanti etmek için elinden gelenin en iyisini yapması durumunda kişisel katılım adı verilen özel bir benimseme türü ortaya çıkacaktır. TMI olarak, bu katılıma, çalışan olma bilincinin altını çizecek şekilde "Kurumdaşlık" adını veriyoruz. Kurumdaşlık, iyi bir çalışan olmanın koşullarını içerir.
Bir şirkette herkesin, hem kendisinin hem de "takımın" kazanması için "oynaması" durumunda, o şirkette "kurumdaşlık" kültürü yerleşmiş demektir. Bu anlamda "kurumdaşlık", yöneticilerin çalışanları yetkilendirmesi ve motive etmesine dayalı olan "liderlik" kavramının tamamlayıcı öğesidir.
Çünkü, şirketin başarı ve başarısızlıkları, ve geleceğinde, çalışanın rolü de yöneticininki kadar önemli.
Yönetim seminerlerine katılmış olan yöneticiler, görev ve sorumluluk vermenin ne olduğunu bilirler. Çalışana yetki vermek gerektiğini, emir vermek yerine hedefleri açıklamak gerektiğini bilirler. Ama çalışanın da sorumluluk alması gerektiği hep gözardı edilir. Bunun, yöneticinin sorumluluğu altında olduğu düşünülür. Oysa, sorumluluklar verilmez, alınır.
Anahtar sözcük
Anahtar sözcük, sorumluluk.
Konumları ne olursa olsun, hiçbir yetişkin diğer bir yetişkinin sorumluluğunu taşıyamaz. Tıpkı yönetici gibi; çalışan da işi, hayatı ve kendi sorumluluğunu kendi taşır. Tüm hataları yönetime yıkmak, aslında çalışanı hiçe sayıp yöneticiye mantık dışı bir rol yüklemektir.
Her bir çalışanın, kendi işinin sorumluluğunu almaya hazır olması gerekir. "Kötü yönetildiğinize inanıyorsanız, patronunuza daha iyi olması için yardımcı olmak, hayal kırıklığı yaşamaktan daha kolaydır."
Liderlik kavramı bu nedenle tek başına var olamaz. Tamamlayıcısı olan "kurumdaşlık" kavramıyla birlikte, her iki tarafın da sonuçlarla ilgili sorumluluk aldığı bir iş ortaklığıdır. Bir başka deyişle, "biz/onlar" kültürünün yerine "biz" kültürünün oluşturulması. "Biz" kültüründe, yöneticiler ve çalışanlar, sonuç üretmek için biraraya gelmiş bir takım oluştururlar.
Herkesin sorumluluk almasını sağlayacak ön koşullar:
İnsanlar aşağıdaki koşullar gerçekleştiğinde, kendilerini sorumlu hisseder veya sorumluluk duygusuyla hareket ederler:
• Hedefleri bildiklerinde.
• Sorumluluğunu alacakları birşey olduğunda.
• Olay ve süreçlerin akışında etkileri olduğunu hissederlerse.
Etkili olmak bir çeşit "güçtür". Bir durumu, süreci ya da olayı etkileyebilme gücü, insanların kendilerini önemli hissetmelerini sağlar. Sonuçlarla ilgili olarak olumlu bir beklenti yaratır. Etkileyebilme gücü aynı zamanda, kişinin özdeğerini de artırır. Ancak özdeğer ve güce sahip olduğunu hisseden kişiler sorumluluk alabilirler. Sorumluluk alarak kararlaştırılan hedeflerine ulaşırken, hayatlarına da bir anlam katmış olurlar.
Sorumluluk almamayı seçmiş kişilerinse, hayatı anlamlı bulmaları zorlaşır. Hayattaki birçok şeye kayıtsız kalabilirler. Onların davranışlarını, başkalarının ödülleri ve yaptırımları kontrol eder. Hiçbir zaman iyi bir takım üyesi olamazlar. Bir kuruluşta, herkesin sorumluluk aldığı bir "Kurumdaşlık" kültürünün yaratılabilmesi için, en azından iki koşulun yerine getirilmiş olması gerekir:
1. Yönetim, çalışanlara gerçek sorumluluklar ve yetki vermeli.
2. Çalışanlar da sorumluluk almaya ve işi sahiplenmeye istekli olmalı.
Artık dünyadaki birçok kuruluşta, hiyerarşiler ortadan kaldırılmış durumda. Ancak, kuruluşun çalışanlarına sorumluluk ve yetki vermesi herzaman iyi sonuçlar üretemeyebiliyor. Bunun başlıca sebebi, yönetimin çalışanlara verdiğini düşündüğü sorumluluğun bazen "güç" ve hareket serbestisi yaratmaması. Bir diğer sebep de, sorunların hep yönetimin bakış açısından ele alınması.
Öz motivasyon
Belli başlı iki yönetici tipinden söz etmek mümkün olabilir. Çalışanların tembel olduğunu ve sorumluluktan kaçtığını düşünen yöneticiler; ve çalışanların ellerinden gelenin en iyisini yapmak istediğini ama bunun için motive edilmeleri gerektiğini düşünen yöneticiler. Ancak, yöneticinin çalışanları motive etmesi asla yeterli olmaz. Öz motivasyon da önemli. Öz motivasyona sahip kişi, kendi hayatının sorumluluğunu alan, becerilerini geliştirip bunlardan yararlanmayı kendine görev bilen kişidir. Dolayısıyla, şirketlerde herkesin elinden gelenin en iyisini yaparak sorumluluk aldığı ve herkesin hem takımın hem de kendi başarısı için çalıştığı, takım çalışmasına dayalı bir "biz" kültürü yaratmak için işe, hem yönetici hem de çalışanın tavır ve bakış açılarından başlamak gerekir.
Şirketleri çalışanları ve yöneticileriyle birlikte, bir futbol takımına benzetecek olursak, şirketlerde futbolun iki türlü oynandığından söz edilebilir. şirket futbolu ve futbol futbolu. Yandaki kriterlere bakarak şirketinizde ne tür bir futbol oynandığına karar verebilirsiniz.
