İktisat Bankası T.A.Ş.

İktisat Bankası’nı tanıyabilir miyiz ?

Ali Kamil Uzun: İktisat Bankası 1927 yılında Denizli’de kurulmuş, 70 yıllık geçmişi olan bir bankadır. İzmir İktisat Kongresi’nin hemen arkasından ulusal ekonomi de Denizli’li tacirler ve işadamlarının oluşturduğu bir banka olarak faaliyete başlamıştır. Önceleri Denizli ve yöresinde hizmet vermiş, 1980’li yılların başından itibaren Denizli ve yöresi dışında da şubeler açmaya başlamıştır. 1984’ün ortalarında Aksoy ailesinin sahibi olmasıyla farklı bir kimlik içinde hizmetini sürdüren bir banka durumuna gelmiştir. O günden bu yana dış ticarette uzmanlığı ve kurumsal bankacılığı benimseyerek faaliyetlerini devam ettirmiştir. Bugün ise bu kurumsal bankacılık yapısına şimdi bireysel bankacılık faaliyetlerini de ekleyen bir banka durumuna gelmiştir.

Şu an şube sayısı 40, eleman sayısı 1050 civarındadır. 70 80 şubeli bir banka olmak hedefinde ve bireysel bankacılık faaliyetlerini geliştirmek amacıyla da yeni şubeler açan banka konumundadır.

İktisat Bankası sahip olduğu geçmişi ile bankacılığın okullarından sayılıyor. Bu başarıyı nasıl elde etti ?

Ali Kamil Uzun: 1980’li yılların başlarında Türk ekonomisi ve finans sektörü önemli değişimler geçirdi. Dışa açık bir ekonominin getirdiği fırsatlar başta finans sektörünü etkiledi. 70 yıllık geçmişi olan İktisat Bankası da, yeni sermayedarı Aksoy ailesi ile önemli atılımlar kaydediyor. Bu atılımlar dış ticaretin finansmanı, bankacılıkta iç kaynakların yanı sıra dış kaynakların sağlanması ve bunların firmaların kullanımına sunulmasıyla hizmetin yaygınlaşmasını sağladı. Hizmet anlayışındaki bu farklılık insan unsurunu ön plana çıkarttı, bu da İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışının getirilmesine neden oldu. Bugün bankacılık sektöründe İnsan Kaynakları kavramı İktisat Bankası tarafından ilk kez kullanılmıştır. Ardından da bu kavram tüm sektöre ve sektörlere yayılmıştır. 1980’li yıllara kadar faaliyet gösteren bankaların daha klasik bir çalışma anlayışı vardı. Müşteriye yönelik, müşteri odaklı bir yapılanma değildi. İktisat Bankası ekolü ile birlikte bu çalışmalar bankacılık sektöründe başlamış, yaygınlık kazanmıştır.

Dolayısıyla bugün Türkiye’nin gündeminde varolan Toplam Kalite Yönetimi anlayışının o yıllarda İktisat Bankası’nın yönetim anlayışı olduğunu görmek mümkündür. Çünkü bankacılık pazarlama kavramıyla müşteriye götürüldü. Böylelikle de müşteri temsilcileriyle, pazarlamacılarıyla çok farklı bir çalışma anlayışı oluştu. Bu da tabii müşteriye daha hızlı hizmet verme imkanını doğurdu. İnsana verilen değer, insana yatırım yapılması konusunun ne kadar önemli olduğu ortaya çıktı. İlkleri gerçekleştirmesi, sektöre yenilikleri kazandırmasıyla da İktisat Bankası bir ekol, bir okul kimliği kazandı.

Geçmişe baktığımızda 18 dönem Management Trainee programı gerçekleştirmişiz. Gerçekleştirilen Management Trainee programları bir deneyimin, kalite güvencesinin yani bir okul olmanın ifadesidir. Bugün sektörümüzde hiçbir banka Management Trainee programsız hareket etmiyor. Bu konuda da örnek alınan banka olmanın mutluluğunu yaşıyoruz.

Öte yandan yetiştirdiğimiz insan kaynağının sektörde diğer bankalara geçtiğini ve İktisat Bankası ekolünden gelen birçok profesyoneli diğer bankalarda orta ve üst kademelerde görüyoruz. Bu sonuçlar, okul olmanın özelliklerini oluşturuyor. İktisat Bankası sektörde yeni bir mezun için tercih edilen banka olduğu gibi, yetişmiş ve eğitilmiş insan kaynağı açısından da rakiplerimiz için tercih edilen bir banka konumundadır. Bir yanda İktisat Bankası’nda, diğer yanda da bizim çalışanlarımızla çalışmaya yönelik tercihler sözkonusu olması bizim dinamizmimizi destekleyen bir unsur oluyor. Biz yetişmiş çalışanımızla uzun yıllar beraber olmayı istiyoruz. Ancak diğer yandan profesyonelliğin gereği ayrılıklar yaşamak durumunda da kalabiliyoruz. Sonuçta İktisat Bankası’nın kendi içinde sürekli kendini yenilediği, kanını tazelediği, hem kurum içi hem de sektör içi dinamizme katkı sağladığı bir oluşum ortaya çıkıyor.

Murat Akkaya: İktisat Bankası az şubeli bir banka durumundayken, sektöre ilkleri getirmesi, yaratmış olduğu yönetim anlayışı, sürekli gelişimin ön planda olduğu kurum kültürü ile her zaman tercih noktası olmuştur. Bu durum günümüz şartlarında da devam etmektedir. Fakat değişen şartlarla beraber bizlerin de kendimizi adapte etmemizi gerektiren ortamlar doğmuştur. İktisat Bankası bugüne kadar insanın, kurumumuzun en önemli kaynağını teşkil ettiği bilinciyle, bu kaynağın gelişimi amacıyla eğitim olgusunu temel araçlardan biri olarak değerlendirmiştir. Yıllardır eğitim konusunda ciddi yatırımlar yapılmış olup, bu yatırımlara hala devam edilmektedir. Kurum kültürümüzün beraberinde getirdiği birtakım avantajlarla formal eğitim faaliyetlerinin yanısıra insanların yaşadığı ortamlarda gün içinde, işbaşında kazandığı tecrübelerin ilişkilerine en büyük gelişim fırsatı sunduğunu ve bu doğrultuda da motivasyon ve gelişimlerinin son derece hızlı arttığını düşünüyoruz.

Kurumumuzun en önemli özelliklerinden bir tanesi; insiyatiflerin, yetkilerin ve delegasyonun çok yüksek olması ve bunun da insanlar için sürekli gelişimi mümkün kılan dinamizmi sunabilmesidir. Bu anlayış beraberinde işbaşı eğitimini de getirmektedir. Formal eğitimler, sınıf ortamında bir noktaya kadar insanları geliştirmekte ama işbaşında yöneticilerin vasıflarını, tecrübelerini ve becerilerini kullanarak çalışanları yönlendirmesi bu noktada çalışanlarımızın arzu edilen bilgi seviyesine gelmesini ve kendisini hızla geliştirmesini sağlamıştır. Bu yüzden sektörde birçok noktada İktisat Bankası misyonunu taşıyan yöneticiler yer almaktadır.

1984’den itibaren şube sayısını azaltarak ticari bankacılığa geçiş ve bu noktadan hareketle İktisat Bankası’nın misyonu, vizyonu ...

Ali Kamil Uzun: İktisat Bankası uzun yıllar kurumsal bankacılıktaki hedefleri gereği az şubeli bankacılığı benimsedi. şimdi ise yeni şubeler açarak, şube sayımızı arttırarak daha farklı bir strateji içindeyiz. Böylelikle İstanbul civarı veya Anadolu’nun birçok yerinde İktisat şubelerini görmek mümkün. İktisat Bankası finans sektöründe leasing ve factoring uygulamalarını başlatan olmuştur. Diğer şirketler de bizim grup şirketlerimiz olarak faaliyetlerini sürdürmektedir. Bu yüzden İktisat Bankası finanstan medyaya kadar uzanan bir holding şemsiyesi altında önemli yeri olan bir kurum özelliğini taşıyor.

Bizim bankacılığımızda kaynakların kullanımının önemi çok büyüktür. Bu kaynaklar içine hem parasal hem de insan kaynakları girmektedir. Bunlar bizim ülkemizde kıt kaynaklar oldukları için bir değer ifade etmektedir. İktisat ekolü de bu kıt kaynakları iyi yönetme konusunda becerilere sahip. 1994 krizini hep birlikte yaşadık. Bu krizde kaynak yönetimi anlayışının ne kadar önemli olduğunu herkes gördü.

İktisat Bankası şimdi yeni şubeler açarak belli bir büyüklüğe doğru geçiyor. Kurumsal bankacılığın yanı sıra bireysel bankacılık yapıyor. Artık sektörde hem kurumsal hizmetleriyle hem de bireysel hizmetleriyle herkesin tercih ettiği bir banka olma misyonu yüklenmiş bir şekilde ilerliyor.

İnsan Kaynakları süreciniz nasıl gerçekleşti ?

Ali Kamil Uzun: Müşteriye kaliteli hizmet vermek, müşteri odaklı olmak, sektörde ilkleri ve yenilikleri yaratmak, örnek alınan kuruluş olmak, İnsan Kaynakları Yönetimi Departmanı’na çok ciddi sorumluluklar yüklüyor. Bu açıdan İnsan Kaynakları Yönetimi süreci de apayrı bir önem kazanıyor. Bunun da herşeyden önce ihtiyaç duyulan kaynağı temin etme ve bunu yetiştirme bacağı var. Burada Management Trainee programımız ve Trainee Internal Auditors dediğimiz müfettiş yardımcısı olarak eleman aldığımız iki temel programımız çok önem taşıyor. Bunlar bizim yatırım yaptığımız ve bankamızın geleceği açısından önem taşıyan programlardır. Ayrıca yeni elemanlarımızın kurum kültürüne oryantasyonlarını sağlayan bir oryantasyon programımız var. Tabii bir de çalışanlarımızın performansını değerlendirdiğimiz bir açık performans sistemimiz mevcut.

Tüm çalışanlar ilk amirleri tarafından karşılıklı görüşme sürecinde değerlendiriliyor. Bu program yılda iki kez uygulanıyor. Ücret Yönetimi sistemimiz içinde iş değerlendirme sistemimiz ve grading sistemlerimiz mevcut. Tüm bunlar 1980’li yılların başından beri uyguladığımız programlarımızdır.

İnsan Kaynakları uygulamalarınız ve bu kapsamda Haziran ayında başlayan “Etkinlik ve Verimlilik Projesi” hakkında bilgi alabilir miyiz ? Bu projede yabancı bir bankanın danışmanlığından ne şekilde yararlanıyorsunuz ?

Ali Kamil Uzun: Yukarıdan aşağıya olduğu gibi aşağıdan yukarıya olan iletişim kanallarının sağlıklı işleyebilmesi bizim için çok önemli. Çünkü iç iletişimin hem kurumsallık, kurumun geleceği ve gelişimi açısından, daha doğrusu İnsan Kaynakları’nın sağlıklı yönetimi açısından önemine inanıyoruz. Bu açıdan da İktisat Bankası iletişim sistemi dediğimiz bir programımız var. Sektörde hizmet anlayışı olarak iddialı olduğumuzu bilmek aynı zamanda sürekli kendimizi yenilemeyi gerektiriyor. Bu açıdan da birçok ilkin sahibi olmamıza rağmen yeniden İnsan Kaynakları Yönetimi açısından kendimizi gözden geçiriyoruz.

Yurtdışında bir bankanın danışmanlığında, işbirliğinde böyle bir proje başlattık. Bu proje Etkinlik ve Verimlilik Projesi adını taşıyor, diğer bir ifade ile bir tür reengineering projesi.

Cemal Aydın: İktisat Bankası birçok alanda öncü olduğu için İnsan Kaynakları’nın işi zor. Çünkü sektör İktisat Bankası’nda yetişmiş, İktisat Bankası eğitimi almış personelle çalışmak istiyor. Sektörde banka ve şube sayısında hızlı bir artış var. Bu da bankaların ihtiyaç duydukları elemanları kendileri yetiştirmek yerine, bankacılıkta ekol olmuş, bankacılığı iyi bilen kurumlardan eleman transferi ile giderme yolunu tercih etmelerine neden olmaktadır. Bu noktada da ilk dikkati çeken yer İktisat Bankası oluyor. Diğer bankalar elemanlarımızı transfer ettikçe bizde yeni elemanlar alarak yetiştirmeye devam ediyoruz.

İktisat Bankası yeniliklere son derece açık bir kurum. Her türlü öneriyi, her an değerlendirip, uygulama alanına koyabilecek yönetim anlayışına sahip. Bizler de bu durumu koordine etme görevini üstleniyoruz. İktisat Bankası İnsan Kaynakları’nın asıl görevi de bu. şu an bankamızda yabancı danışmanlarla birlikte yürütülen bir proje var. Bu Etkinlik ve Verimlilik Projesi. Bu proje ile birlikte İnsan Kaynakları’nın fonksiyonu daha da değişebilecek. İnsan Kaynakları Birimi, İnsan Kaynakları politikalarını ve stratejilerini belirleyen bir birim olarak görev yapacak. İnsan Kaynakları politikalarının yürütülmesinden şubeler ve birimlerin sorumlu olmasını, İnsan Kaynakları Biriminin de politikaları belirleme, kontrol etme, gerektiğinde de düzeltme ve değişiklikleri yapma görevini üstlenmesini istiyoruz. Bu İnsan Kaynakları Birimi’nin yönetime stratejik ortak olması anlayışını da beraberinde getirecektir.

Ali Kamil Uzun: İktisat Bankası olarak Boğaz’da, Kefeliköy’de güzel bir eğitim merkezimiz var. Çalışanlarımızı orada eğitiyoruz. Burası sosyal aktiviteler yapmaya da müsait bir yer. Hatta bu eğitim merkezi eğitim ve iletişimin İktisat Bankası’nda sembolü haline geldi.

İktisat Bankası olarak tüm çalışanlarımıza açık performans sistemi uyguluyoruz. Bunu da yılda iki kez gerçekleştiriyoruz. Çalışan kendini değerlendirenle birebir, açık görüşme yapıyor. Sonuçta beraber bir mutabakata gidiliyor. Bu sistem hedeflerle çalışıyor. Öncelikle o dönemin ölçülebilir performans hedefleri çalışanlarımıza veriliyor. Bu hedefler doğrultusunda da değerlendirme ler yapılıyor. Değerlendirmeler daha sonra İnsan Kaynakları olarak bize iletiliyor. Biz de genel değerlendirmeleri yapıyoruz ve bu performans değerlendirmeleri, ücret değerlendirme çalışmalarımızda da gözönüne alınıyor. Yalnız ücret değerlendirme değil, kariyer planlama da kişinin gelişimi açısından bizim için çok önemli bir kaynak.

Bu değerlendirmeler ile eğitim ihtiyaçları, kişinin geleceği ve kariyeri ile ilgili beklentileri, organizasyonda iletişimin kalitesi ortaya çıkıyor. Bunları değerlendirdikten sonra da ona göre önlemler alma imkanını elde ediyoruz.

Ücret Yönetimi sistemimiz de Grading Sistemi dediğimiz iş değerlendirme sistemine bağlı. Çünkü İktisat Bankası’nda her iş kuruma katkıları, artı değerleri doğrultusunda değerlendirilmiştir. Piyasa araştırmaları ve iş değerlendirme matriksimizle ücret yönetimi sistemimizi oluşturuyoruz. Sonuca ulaşabilmek için yöneticilerimize de belli insiyatifler veriyoruz.

Kariyer planlamasında ifade ettiğim performans değerlendirme sisteminin işlevi var. Öte yandan her seviyedeki üst düzey yöneticilerimizin de şube ziyaret programları bulunmaktadır. Birim olarak bizlerin de yaptığı ziyaretlerle çalışanlarımızı yerinde görme ve değerlendirme imkanına sahip oluyoruz.

İktisat Bankası’nda bir çalışanın çeşitli nedenlerle ayrılması durumunda neler yapabileceğimize yönelik planlarımız da var. İktisat Bankası’nın dinamik olan turn over’ını sağlıklı bir biçimde yönetebilmesi için kariyer planlamanın yanısıra herhangi bir nedenle işten ayrılma sonucunda çalışanımızın yerine ikame durumunu ortaya koyan çalışmalarımız da var.

İktisat Bankası olarak her seviyede yöneticisiyle, çalışanıyla paylaşılan bir yönetim anlayışına sahibiz.

Cemal Aydın: 12 maaş, 4 ikramiye olmak üzere yılda 16 maaşa dayalı bir sistemimiz var. Biz aldığımız personelle karşılıklı görüşme yaptığımız gibi bizden ayrılan personelle de görüşüyoruz. Bu bizim için daha sonra yapacaklarımız açısından çok önemli bir bilgi kaynağı oluşturuyor. Gerek eğitim açısından gerek kariyer planlama açısından, gerekse ücret yönetimi açısından neler yapmamız gerektiğini daha iyi görebiliyoruz. Ücretlendirmede genelde piyasada uygulanan üç sistem var. Bunlar; kıdeme dayalı ücretlendirme, liyakata dayalı ücretlendirme ve karma sistemdir. Biz liyakata ve kıdeme dayanan performans sistemlerinin her ikisinin de avantajlı taraflarını alarak liyakat ağırlıklı karma diyebileceğimiz bir sistem uyguluyoruz. Bu da İktisat Bankası’na özgü bir değerlendirme sistemidir.

Ali Kamil Uzun: Değişik bir uygulamamız daha var. Biz sadece ayrılanlarla görüşme yapmakla kalmıyor, bizden ayrılmış eski çalışanlarımızı da belli periyotlarla ziyaret ediyoruz, görüşüyoruz. Yeni kariyerlerinde, yeni kurumlarında mutlu olup olmadıklarını, yeni kurumlarının İktisat Bankası’na göre farklılıklarını öğreni yoruz. Bunlar bize hem kendimizi değerlendirmek açısından hem de yetiştirdiğimiz çalışanın durumunu öğrenmek açısından feedback veriyor.

Yönetimle İnsan Kaynakları’nın stratejik ortaklığının sağlanmasının gerekliliği konusunda neler düşünüyorsunuz ?

Ali Kamil Uzun: İktisat Bankası burada da yeni bir ilki oluşturmanın hazırlıkları içinde İnsan Kaynakları Yönetimi fonksiyonunu stratejik bir ortak yapmanın farkındadır. Açıkçası her seviyede yöneticimizi işin içine katmak hedefimiz. Bu başından beri inandığımız ama gelişimi, bilinçlenme ve benimseme için zamana ihtiyacı olan bir yönetim anlayışıydı. Artık bu yeni projemiz ile birlikte İnsan Kaynakları Yönetimi Genel Müdürlük’teki bir birimin fonksiyonu olmaktan çıkıyor, tüm teşkilatın, tüm organizasyonun, çalışanların ve onu yönetenlerin ve temel fonksiyonların arasına katılıyor. Burada çalışanlarımıza İnsan Kaynakları Yönetimi know how’ının teknolojisini kullanmayı öğretiyoruz. Bir tür balık tutmayı öğretiyoruz. Bu açıdan da ilginç ve heyecan verici. Artık Türkiye’de gelinen noktada İnsan Kaynakları Yönetimi’nin tüm kurumun bir parçası olması anlayışı zamanının geldiğini düşünüyoruz. Çünkü Türkiye çok genç nüfusa sahip bir ülke. Bu açıdan da gelecekte bu konu çok daha önem kazanacak.

Gelişen teknoloji bankacılık hizmetlerinde farklı yöntemleri, farklı anlayışları gündeme getirdi. Bu açıdan baktığınızda bankacılığın ve İktisat Bankası’nın geleceğini nasıl görüyorsunuz ?

Ali Kamil Uzun: Gelişen teknolojinin sonuçlarından yararlanmak durumundayız. İletişim bacağında bugün internet, intranet ve e mail imkanları bütün çalışanlarımızın kullanımına sunuldu. Bu çok güçlü bir iç iletişim ve İktisat çalışanlarının dış ortamda da iletişim kurmalarına imkan sağlıyor.

İnsan Kaynakları Yönetimi olarak teknoloji destekli bazı uygulamalar başlatıyoruz. Bununla da İnsan Kaynakları Yönetimi’ni ifade ettiğim amaca hizmet açısından daha şeffaf, daha herkesle paylaşılabilir hale getirme hedefi içindeyiz. Bunlarda gelişen teknolojinin bizim yönetim anlayışımıza etkileri olarak ifade edebileceğim noktalar.

İnsana destek veren sistemleri oluşturup, uygulayabilen kuruluşlar başarıyı yakalıyorlar. İktisat Bankası’na bu gözle baktığımızda ne tür uygulamalar görebiliyoruz ?

Murat Akkaya: Biz İnsan Kaynakları Birimi’nin misyonunu baş harflerini dikkate alarak “İLETİŞİM, KATILIM ve BAŞARI” olarak nitelendiriyoruz. Dolayısıyla bu bileşimde iletişimin ciddi bir boyutu var. Az önceki örneğe geri dönmemiz gerekirse; az sayıların yer aldığı orta ölçekli bir kurumda iletişimin daha kolay, doğal bir şekilde gerçekleşmesi mümkün olabilir. Ancak yapı büyüdükçe, siz okul misyonunuzu devam ettirdikçe, yeni insanlar gruba katıldıkça bu işlerin sağlıklı ve sistemli bir şekilde yerine getirilmesi daha da zorlaşmaktadır. Kurumumuz da buradan yola çıkarak, iletişim konusunu ayrı bir olgu olarak ele alarak, ciddi bir yapılanmaya geçti. İletişimi iki aşama da dikkate aldık; yukarıdan aşağıya iletişim ve aşağıdan yukarıya iletişim. Yukarıdan aşağıya iletişimde zaten birçok kuruluşun kendi yapıları çerçevesinde hiyerarşik veya esnek informal yapılarında tanımlanmış sistemler, araçlar ve akış kanallarının mevcut olduğuna inanıyoruz. Ancak aşağıdan yukarıya iletişim genelde kurumların sıkıntı yaşadıkları alanlardan bir tanesi. Bu konuda da insanları sürecin içine katarak onların yaptıkları işe ve ortamlarına sahip çıkmalarını, bunu diğer çalışanlarla paylaşarak yukarıya önerisini, görüşünü ifade edebilmesi ve aktif bir çalışan olarak motivasyonunu bu doğrultuda sağlayabilmeyi hedefledik.

İletişim kavramının İnsan Kaynakları Birimi içinde yeniden yapılanması, Mayıs ayından itibaren gerçekleşti. Bu tarihten itibaren alt yapısal birtakım mekanizmalar oluşturuldu. Bu mekanizmalardan bir tanesi her şube ve birimde bir iletişim gönüllüsünün belirlenmesiydi. Bu şekilde belli fonksiyonlar altında; gerek kendi yapıları içerisinde gerekse diğer şubeler ve birimlerle bağlantı içerisinde iletişimin daha sistemli hale gelmesini sağladık. Bu kişiler o şube ve birimin sesi ve aynı zamanda iletişim kanallarını oluşturdu. Belirtilen fonksiyonlar; sosyal, eğitsel amaçlı olmakla beraber kurum heyecanının paylaşımına yönelik, motivasyonel amaçlı da olabilir. Bu kişilerin mevcut görev tanımlarında yaptıkları işin yanısıra bu tip noktalarda da hem çevresine hem de diğer çalışanlarımıza katkı vermesini amaçladık. Bu kişilerin ve sistemin etkinliğini arttırabilmek, gerekli becerileri geliştirebilmek amacıyla workshoplar yaptık. Sorunlarımızı tespit ettik. Neler yapabiliriz önerilerini aldık ve bunları yukarı ile paylaşarak sağlıklı bir iletişim programı sağlamaya çalıştık. Tabii buradan yola çıkarak önümüzdeki dönem hedeflerimizi ve planlarımızı oluşturmak çok daha kolaylaştı.

Diğer bir mekanizma da öneri mekanizmasıydı. İktisat öneri programını hayata geçirdik. Burada amaç her çalışana ünvan gözetmeksizin istediği konudaki öneriyi yukarıya iletebilmesini, öneri komitesine sunabilmesini sağlamaktı. Çünkü büyüyen bir yapıdasınız. Planlarınız ve projeleriniz var. Burada herbir öneri size ayrı bir fikir, ayrı bir platform yaratıyor. Kişilerin bunu hissetmesi de onlar için çok ciddi bir motivasyon oluşturuyor. Sağlamaya çalıştığımız bu önemli adım halen devam eden bir süreçtir. Tabii bununla beraber iletişim programımızı daha sistematik bir hale getirmeyi de hedefliyoruz. Bankanın büyüyen yapısı çerçevesinde tüm iletişim araçları, ortamları ve kanallarını süreç ve hedeflerle beraber sistematik bir şekilde yapılandırarak, kurum içinde yaşayan bir prosedür haline getirmeyi amaçlıyoruz. Bu şekilde bütün çalışanlarımızı bu süreçlerin içine sağlıklı ve sistematik bir şekilde katmak sözkonusu olabilecek. Bunun yanısıra teknolojinin iletişimde yine çok ciddi bir artı değer yaratacağına inanıyoruz. Sürekli gelişen iletişim teknolojisi ve bilgi yönetimi sistemlerinin eğitim alanında sağlayacağı faydaların yanısıra, iletişim misyonumuza yönelik olarak büyük yararlar sağlayacak şekilde yapılandırılmaktadır. Ancak önemli olan, insanın duygu boyutunu da iş odaklı bir ortamın içine dengeli katabilmek, paylaşarak hep birlikte sorunları, avantajları ve ortak amacı görerek hareket edebilmesini sağlamaktır.

Dünyadaki ekonomik krizi ve bu krizin bankacılık sektörü açısından durumunu nasıl yorumluyorsunuz ?

Ali Kamil Uzun: Şu anda dünya küresel bir kriz yaşıyor. Ülkemizde bundan payını alıyor. Bu kriz çok ilginç bir rekabeti de doğuruyor. Öte yandan; sektörde yeni bankalar ve yeni açılan şubeler sözkonusu. Çalışana karşı da yoğun bir talep var. İktisat Bankası olarak profesyonelliğin etiğini bile zedeleyecek nitelikte bir rekabeti gözlemliyoruz. Dolayısıyla her zaman olduğu gibi ilkeli olarak hareket etmeyi tercih ediyoruz. Çünkü bu kriz koşullarında rekabetin sonuçları pek olumlu gözükmüyor. Dünyanın ekonomik olarak sıkıntılar içinde olduğu bu dönemde, ülke ekonomisinde de bu sıkıntıları hissetmek mümkün. Bu açıdan elimizdeki insan kaynağını iyi değerlendirmek ve ona göre büyümek ya da yeri geldiğinde küçülmeyi de bilmek durumundayız. Bu sebeple gider yönetimi çok önem taşıyor. Bu tür önlemlerin sözkonusu olduğu dönemlerde insan mutluluğu önem kazanıyor. İktisat Bankası bu noktada geçmiş kültürüne, geçmiş birikimine güveniyor. Bu değerleriyle tüm problemlerin üstesinden gelmek için çaba gösteriyor. Son zamanlarda tahmin ettiğimiz krizin sonuçlarını gördüğümüzde de almış olduğumuz önlemlerin ne kadar isabetli olduğunu görüyor ve memnun oluyoruz.

Bankacılık sektöründe müşteri hizmetinde mükemmelliğin kriterleri nelerdir ?

Ali Kamil Uzun: Öncelikle müşterilerimize müşteri anketleri uygulandı. Bunu tarafsız olabilecek bir kuruluş aracılığıyla yaptık. Müşteri temsilcilerimiz müşteri mutluluğunu değerlendirdiğimiz bir başka kanalı oluşturdu. Düzenledikleri müşteri görüşme formlarıyla bu alanda birçok feed back alma imkanı ortaya çıktı. Zaman zaman müşteri performans toplantılarımızda müşteriye nasıl hizmet edeceğimizi denetleme ve değerlendirme imkanı da buluyoruz.

Diğer önemli bir özelliğimiz de müşterilerimizle uzun süreli ilişkiler kurmayı hedeflediğimiz için o müşterimizle ilgili geçmiş bilgiler ve alınan sonuçlarla kurulan korelas yonun da bize değerlendirme imkanı ve fırsatı veriyor olması.

Artık bireysel bankacılık ile birlikte sadece kurumların değil, bireylerin de mutlu edilmesi gereken bir bankacılık dönemine yoğun bir rekabetle birlikte girdiğimizi görüyoruz. Bu nedenle müşteri memnuniyeti, mutluluğu, hizmet mükemmelliği kriterleri çok daha farklı bir anlam taşıyor. Artık karşımızda bireyler var. Bireylerin de ihtiyaçları ve talepleri çok değişken. Bu sebeple bireysel müşteri mutluluğu yönetimimiz de ayrı bir önem taşıyor. Burada İnsan Kaynakları Yönetimi’nin önemi bir kez daha karşımıza çıkıyor. Çünkü bireylere karşı da kurumunuzu ve hizmet kalitenizi temsil ediyorsunuz, birey bazında hizmette hiçbir hatayı gözardı edemezsiniz.

Bu açıdan önümüzdeki dönem bankacılığın bu konuda Toplam Kalite Yönetimi anlayışı ile kendini ve sistemlerini, insan kaynağını, motivasyon faktörlerini gözden geçirmesi gerektiğine inanıyoruz.

Cemal Aydın: Bankacılık bir hizmet sektörü ve biz bu sektörün içinde çalışıyoruz. En büyük hedefimiz müşteriyi mutlu ve memnun etmek ve o memnuniyeti daha üst seviyelere çıkarabilmek. Zaten logomuzun altında da “Memnuniyetle” ibaresi yer alıyor. Biz de onu yakalamaya çalışıyoruz.

İktisat Bankası olarak bulunduğunuz nokta ve hedefleriniz...

Ali Kamil Uzun: Eklemek istediğim en önemli nokta içinde bulunduğumuz yüzyılın son çeyreğine baktığımız zaman İktisat Bankası’nın yeni bir yönetim anlayışıyla yola çıkıp, bu kadar kısa sürede kurumsallaştığını, kurum kültürü yarattığını, ekol olduğunu söyleyen sayılı kuruluşlardan biri olduğunu görüyoruz. Her ne kadar yetmiş yıllık bir geçmişi olsa da son on beş yıldır farklı bir yönetim anlayışı ile İktisat Bankası’nın çok farklı bir noktaya gelmiş olduğunu gözlemliyoruz. Biz yeni İktisat Bankası’nı oluştururken çok değişik kurumlarla biraraya gelerek yeni bir kültür oluşturduk. Bu değişik kültürlerden olan insanların biraraya gelmesiyle yeni bir İktisat kültürü oluştu.

Diğer yandan bizim her şubemiz, her birimimiz kendi kendini yöneten takımlardır, birimlerdir, kar merkezleridir. Bu İktisat Bankası’nın performansında çok önemli bir gücün ifadesidir. Gider yönetiminde de şube ve birimlerimizin tutumlu oldukları da bir gerçektir. İktisat kültürü ve parçası olarak bizler gider yönetimine de önem veririz. Çalışanlarımız da bunu bilir ve benimserler. Günümüzde sektörde çok sayıda banka var. Ancak iş hayatına yeni atılacak genç bir mezun açısından kariyerini sürdüreceği kurum büyük önem taşıyor. Çünkü herkes genç mezunlara en iyi şekilde bir gelecek sunmak istiyor. Fakat İktisat’ın buradaki şansı ve özelliği bir ekol olma gücüne sahip olması, bu açıdan da çok hızlı ve iyi bir şekilde insan kaynağının yetiştirilmesidir. Bu aynı zamanda İktisat Bankası’nın kendine hizmeti kadar sektöre de hizmet etmesine olanak sağlıyor.

Zaman zaman müşterilerimizin mutluluğunu ölçtüğümüz gibi çalışanlarımızın da mutluluğunu ölçüyoruz. Bu ölçmeyi anketler kullanarak gerçekleştiriyoruz. Bu iletişim programını tümüyle çalışana, iç müşteri mutluluğuna yönelik bir program olarak değerlendiriyoruz.

Sonuç olarak İktisat Bankası’nın çağdaş yönetim ve Toplam Kalite Yönetimi açısından örnekler oluşturan bir geçmişe sahip olduğunu görüyoruz.

Şube sayısı açısından belli bir büyüklüğe erişiyoruz. Bunun önemli bir bölümünü gerçekleştirdik. Diğer yandan kurumsal bankacılığın yanısıra bireysel bankacılığı başlattık. Her iki bankanın her iki bacağı ile bundan sonra kurumsal müşterilerimize olduğu gibi bireysel müşterilerimize de hizmet veriyoruz. Bununla birlikte müşteri kitlesi anlamında da seçiciyiz. Bizden çok daha şubeli bankalar gibi her seviyeden değil, hedef kitlemiz çerçevesinde müşterilerimiz olsun istiyoruz.

Bu genel çerçeve içerisinde İnsan Kaynakları konusunda da nitelikli insan kaynağı ile müşterilerimizi tatmin etmeye yönelmek istiyoruz.

Cemal Aydın: Bankacılık bir ekip işi. Kişilerin tek başına yapamayacağı, şubesiyle, birimiyle birlikte olmayı gerektiren bir meslek. Ne şube olmadan Genel Müdürlük, ne de Genel Müdürlük olmadan şube bir işlem yapamaz. Önemli olan da bu ekip ruhunu sürekli olarak yaşatmaktır. Ancak ekibi de kendi içinde hiyerarşiye dayalı şekilde değil, karşılıklı sevgi ve saygıya dayalı bir şekilde devam ettirmek gerekmektedir.

Ali Kamil Uzun: İktisat Bankası hakkında söylenecek çok fazla şey var. İktisat ekolü bir case study olarak ele alınıp değerlendirilecek derinliğe sahip. İktisat Bankası bankacılıkta profesyonelliğine artılar katan, aynı zamanda bir profesyonele artı değer kazandıran kurum kültürüne sahiptir. Bu derece kabul görüyor olması, başarıları ile sektörde yeni sayfalar açıyor olması bunun ifadesidir. İktisat Bankası kültürü kopyalanması mümkün olmayan, örnek alınabilen, kendi ortamında yeşeren, sürekli de yeşerecek olan, aynı zamanda da gelişim güvencesi olan bir kültürdür.

Günümüzde ülkemizde kurumların uzun ömürlülüğü, güvencesi çok fazla önem kazanmaya başladı. Sadece patron, ortaklar, sermayedarlar değil, çalışanlar, müşte riler, toplum ve çevre kurumdan birçok şey bekliyor. İşte böyle bir paylaşım noktasında İktisat Bankası tüm bu paylaşımcılarının da güvencesini kendi kültüründe yaratmış durumdadır. Bizler de bunu büyük bir memnuniyetle ifade edebiliriz.

Hazırlayan: Hande PATIR
Paylaş: