Aysel Özal

Aysel Özal’ı tanıyabilir miyiz?

1958’de Antakya’da doğdum. İlk, orta ve üniversite eğitimimi Ankara’da tamamladım. ODTÜ Fizik Bölümü’nü bitirdim. Fizik derslerini alırken yardımcı derslerimi bilgisayar üzerine seçtim.

15 yıllık çalışma hayatım var. Hepsi Bilgisayar Teknolojisi pazarı üzerine oldu ve tümüyle satış şirketlerinde geçti. 1983 yılı itibariyle PC pazarlayan bir distribütör firmada, satış öncesi ve sonrası yazılım destek elemanı olarak işe başladım. O zamanlar daha uluslararası şirketlerin Türkiye pazarına gelmediği dönemlerdi. İkibuçuk yıllık bir çalışma sonucunda bir değişim gerektiğini düşünerek yeni bir işe girmeye karar verdim ve Saniva’ya geçtim. O zamanlar Saniva, HP (Hewlett Packard)’nin distribütörüydü.

HP ile Saniva’da tanıştım. Saniva’daki görevim satış öncesi ve satış sonrası yazılım destek üzerine idi. Daha sonra Siemens Nixdorf’da sistem analistliği yaptım, Siemens Nixdorf’un Almanya’da yapılmış COMET TOP isimli paket programının Türkiye pazarına satışında, satış öncesi ve satış sonrası uyarlama hizmetinin verilmesi konusunda görev aldım. Birbuçuk yıllık dönemden sonra çalışma hayatıma altı aylık bir ara verdim. Bu arayı vermemdeki ana neden, kendi hayatıma yönelik bir kararı alabilmek içindi. Altı aylık ara sırasında İngiltere’ye giderek bir yandan İngilizcemin daha iyi bir noktaya gelmesi amacının yanı sıra, bundan sonraki kariyerimi Türkiye dışında geçirebilir miyim sorusunun cevabını almak içindi. Üçbuçuk aylık bir dönem sonunda Türkiye’ye döndüm. Bu dönüş sonucunda Türkiye dışında kendi kariyerimin olması düşüncesini kafamdan tamamiyle attım. Bu kararımdaki ana neden, eğer belli bir standarta sahip ve eğitiminiz yerindeyse yaşam tarzınızda hiçbir şey değişmiyor. Hatta Türkiye’de çok daha iyi bir düzeyde yaşayabilirsiniz. Yurtdışında, Türk insanının sahip olduğu o sıcak insan ilişkilerini, dostluk, arkadaşlık ilişkilerini bulmanız pek mümkün değil, herşey fazlasıyla bireysel, kendi başınasınız ve yalnızsınız. Benim için başarılı iş yaşamının yanısıra, dostluk, arkadaşlık, aile ilişkileri de çok önemliydi. Bu ikisinin olduğu bir ülke varken başka arayışların yanlış olduğunu düşünerek kendi hayatımı tümüyle Türkiye üzerine kurdum. Daha sonra döndüğümde HP Türkiye kuruluyordu ve 1988 Ekim ayında HP’de Destek Bölümü’nde işe başladım. Kısa bir süre sonra Müşteri Eğitim Merkezi’nin kurulması, koordinasyonu, satışı gibi buna benzer sorumluluklar verildi. Müşteri Eğitim Merkezi kuruldu. Birbuçuk sene sonra HP destek organizasyonu içinde Cevap Merkezi’nin ve Profesyonel Servis organi zasyonunun kurulması görevini vererek beni grubun başına geçirdiler. Bu organizasyon kurulduktan Bir birbuçuk sene sonra da Destek Bölüm Müdürümüz yurtdışına yeni bir sorumluluk alarak gidince, Destek Hizmetlerinden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı pozisyonuna getirildim. Bir sene sonra da, sanırım ben biraz şanslıyım, Genel Müdürümüz Fransa’da HP içinde yeni bir göreve geçti ve onun yerine beni uygun gördüler.

HP içerisinde Genel Müdürlük yaparken ikinci bir şapka daha taşımanız gereklidir. Bu sadece Türkiye için değil, dünyada da böyledir. Ben de Genel Müdürlük sorumluluğumun dışında, Kurumsal Müşteriler Satış Organizasyonu’ndan da sorumluyum.

Toplam 15 yıllık bir dönem içinde dört şirkette görev aldım. Sanırım HP son şirketim olacak. Çünkü aradığım herşeyi, Genel Müdür olduğum için değil, ama ilk noktadan itibaren HP’de buldum.

Aysel Özal’ın yaşama dair görüşleri...

Eğitim hayatım boyunca, lise yıllarının sonuna kadar çok yoğun bir şekilde spor yaptım. Basketbol, voleybol oynadım. Daha sonra da üniversitede derslerimin yoğunluğu ve belimdeki sakatlanma nedeniyle spor yapmayı bırakmak zorunda kaldım. Spor yapmanın bana verdiği olumlu özelliklerden dolayı çok memnunum. Ana olumlu özellik olarak, zaman yönetimi ve grup çalışmasına çok önem veren bir insanım bu da benim iş hayatında iş yapış şeklime yansıyor.

Yaşam tarzı olarak olabildiğince sade yaşamayı, şatafattan uzak durmayı seven bir insanım. Sıcak ve dürüst ilişkileri çok seviyorum. Özel ilişkilerimde olabildiğince dürüstlük ve kalıcılığa önem veriyorum. Yüzeysel ilişkileri çok fazla sevmiyorum. Yaşadığım yerde, insanlarla olan ilişkilerim çok önemli. Bunların hepsini bir yerde bulamadığım zaman benim için kariyer çok önemli olmuyor.

Her ne kadar kariyer benim için önemli olsa da, “title orientit” bir insan değilim. Genel Müdür olmanın ben de getirdiği çok büyük değişiklik olmadı. Ya da bunun gücü şeklinde bir değişim sözkonusu olmadı. Saygıya, sevgiye önem veren bir insanım ve elemanlarıma da o şekilde yaklaşmayı seviyorum. Olabildiğince resmiyetten uzak, ama herkesin sorumluluğunu bilerek davranmasını istiyorum. Bu da çok güzel bir uyum içerisinde gidiyor.

Sporu şu sıralar pek yapamıyorum. Olabildiğince kitap okuyorum. Haftasonları, İstanbul’a yakın bir köyde evim var, orada olmaya özen gösteriyorum. Ayrıca bir köpeğim var, onunla da zaman geçirmek benim için ayrı bir zevk.

El sanatları hoşuma gidiyor. Her ne kadar henüz üzerinde çalışmak için imkan yaratamıyorsam da seramik ve dekorasyona yönelik konular fazlasıyla ilgimi çekiyor. İleride emekli olduktan sonra bu konular üzerinde çalışma yapmak isteğindeyim.

Bir yöneticinin ajandasında bulunması gereken öncelikler...

HP’nin “HP WAY” adı altında topladığı kültür benim için işimi yaparken ajandamda önemli olan konuları belirler.

“HP WAY”de, her şirketin olduğu gibi bizim de karlı bir şekilde büyüme hedefimiz var. Ama “HP WAY” bu büyümeye ulaşırken şu unsurlarıda yerine getirmemizi bekliyor;

• Müşteri memnuniyetini ön planda tut

•Eleman memnuniyetini ön planda tut

•Ve ülkenin kanunlarına tümüyle uy.

Benim de, bu unsurlar olduğu sürece, ajandamda en önemli konular olarak yer alır.

Dünya çapında özellikle teknolojik alanda başarılı bir şirkette genel müdür olmak. Bu duygudan, bu görevin size yaşattıklarından bahsedebilir misiniz?

Böyle bir şirkette Genel Müdürlüğe aday olmak ve seçilmek güzel bir duygu. Çünkü insana, bugüne kadar yaptıklarının görülüp, bu noktaya getirilmesi büyük bir mutluluk veriyor. Bununla birlikte getirdiği sorumluluklar da çok ciddi. Elinizde bir şirket var. Her ne kadar şirketin bir takım kuralları varsa da, kendi kişiliğinizin, kendi değerlerinizin daha çok ön plana çıktığı bir şirket imajı ortaya çıkıyor.

Belli bir noktadan sonra şirkette çalışan herkesi kendi çocuklarınız gibi görüyorsunuz. Onlara olabilecek kötü bir şey ciddi bir şekilde beni de etkiliyor. Bunlar çok güzel bağlar. Zor günler her zaman yaşanıyor ama bunların aşıldığı zaman insana verdiği motivasyon çok güzel oluyor.

İş hayatınız süresince İnsan Kaynakları’nın gelişimi konusunda gözlemleriniz ve çalışmalarınız nelerdir? Yönetici olarak yönetimle İnsan Kaynakları’nın stratejik ortaklığının sağlanması konusunda neler düşünüyorsunuz?

Bunu büyük bir zevkle paylaşmayı isterim; çünkü HP içerisinde İnsan Kaynakları en önemli departmanlarımızdan bir tanesi. Müşterilerimizin beklediği; iyi, kaliteli ve belli bir profesyonellik içerisinde işin yapılması. Bu da tümüyle birlikte çalıştığınız insan kalitesine bağlı. Eğer kendi organizasyonunuzda işin fonksiyonuna bağlı bir şekilde, o işin gerektirdiği özellikleri olan kişiyi almazsanız, bunun sonucu olumsuz yönde işe yansır. Biz her zaman doğru kişiyi doğru pozisyona koymayı bir hedef olarak belirledik. Bunun için iş görüşmelerinde mümkün olduğunca şirketten en az üç kişinin mülakat yapmasını hedefliyoruz. Bu her yöneticinin en önemli konularından bir tanesi. Burada biz kişileri işe alırken yoğun bir şekilde elemeden geçiriyoruz. Hiçbir zaman bir yönetici bir kişiyi seçip, ben buna karar verdim diyemiyor. Burada İnsan Kaynakları’nın görüşme yapması gerekiyor. Onunla birlikte çalışacak kimler varsa en az üç kişi görüşme yapıyor.

Uzun bir süreçten sonra istediğimiz özellikteki kişiyi bulduktan sonra işe başlatıyoruz. Biz burada kişiyi işe başlatırken ya da görüşme sırasında işin niteliğiyle birlikte, bu işi teknik olarak yapabilirliğine, bir de “soft skill” dediğimiz, özelliklerine çok ciddi bir biçimde bakıyoruz.

Üçüncü kısım ise HP kültürüne uyumlu mu? Bu üç bacaktan sadece teknik tarafının çok iyi olması kişinin HP’ye girmesi için yeterli olmuyor. Çünkü biliyoruz ki; çalışanlarımıza, şirket kültürüne uygun olmayan kişileri kendi bünyemize aldığımız zaman o kişiden herhangi bir verim beklemeniz mümkün değil. İş ortamından hoşlanması gerekiyor. Çünkü çalışanların zamanlarının büyük bir kısmı şirket içinde geçiyor. Ortamdan zevk alamadıkları takdirde onlardan verim almanız pek mümkün değil. Bu ilk parçası.

İkinci parçasını ise eğitim oluşturuyor. İnsan Kaynakları Grubu’nun yaptığı araştırmaya göre, ortalama olarak HP’de bir kişiye yapılan yıl içindeki eğitim süresi bir ayı buluyor. Bunlar, kişinin gerek teknik gerek iş becerileri açısından devamlı değişimini sağlayıcı eğitimler oluyor. Her yıl, öncelikle işe başlayan kişiye belli bir entegrasyondan geçtikten sonra başta bir takım hedefler veririz. Altı ay sonra bu hedefleri nasıl yaptığını performans değerlendirme ile karşılıklı oturup konuştuktan sonra, kişinin yapıcı yönde eksiklerini konuşup, bunu nasıl eğitebiliriz sorusuyla bir eğitim planı çıkartıyoruz. Ve bir yılı geçtikten sonra, yılda bir kere tekrarlanan ama devamlı her yıl o kişi kendindeki bir yıl sonraki değişim için, belirtilen eğitim planı nedir bunu bilerek gider. Bu bizim şirketin en önem verdiği ve bir çalışana yapılması gereken en önemli yatırımlardan birisi.

şirketinizi daha ileriye götürmek, değişen bu ortamda değişime hızlı bir şekilde ayak uydurabilmek için; sizin gibi güçlü, düşündüklerinizi, anlattıklarınızı anlayacak bir ekibe ihtiyacınız var. Bu da devamlı onları geliştirerek, eğiterek o noktalara getirmekle gerçekleşiyor.

Yönetimle İnsan Kaynakları’nın stratejik ortaklığının sağlanmasının ne önemi var? Bizler yıllık olarak iş planı yapıyoruz. İnsan Kaynakları bu planların hepsine katılıyor. İhtiyaçlar ortaya çıkıyor. İnsan Kaynakları ve finans grupları; şirketin nereye gitmek istediğini bildikleri için, gerekli olan eleman ihtiyacı, nasıl pozisyonların açılacağı, nelere ihtiyaç olduğuyla ilgili birtakım planlamalar yapıyorlar. Grupların eleman ihtiyaçlarını doğru ve en kısa sürede karşılayabilmek için çalışıyorlar, kendi hazırlıklarını yapıyorlar.

İş yaşamındaki rekabet ortamında “insan” faktörünü nasıl avantaja dönüştürüyorsunuz? Rekabet etmenin en önemli koşulu eğitim ve doğru insan. Bu konuda ne düşünüyorsunuz?

Doğru insanla, eğitimli insanla çalışamazsanız başarılı olamazsınız. Rekabet koşulları içerisinde, ürünler üç aşağı beş yukarı birbirine benzer durumda. Burada en büyük farklılık müşteriye yaklaşım, ürünlerin özelliklerini iyi prezente edebilme ve müşterinin ihtiyaç ve beklentilerini doğru algılayıp satış yapma. Çok iyi ürüne sahip olsanız bile, bunu yaşatan insandır. Bu nedenle doğru elemanla çalışmamanız durumunda başarılı olmanız pek mümkün değildir.

Müşterinin satın alacağı ürüne ödeyeceği paranın karşılığını alıyor mu sorusunun cevabını vererek yaklaşmak ve bununla beraber katma değerlerinin ne olacağını, hatta onun parasal hesabını müşterinin rahat bir şekilde yapmasını sağlayıcı bir yaklaşım içine giriyoruz. Bu da doğru kişilerin bu yöndeki farklılıkları görerek yaklaşmasını sağlıyor. Bunu da rekabet içinde biraz daha öne çıkmanızı sağlayan bir faktör olarak görüyorum.

HP ve benim için önemli olan doğru insanı bulmak, eğitmek, kendi ürünlerimizi çok iyi tanıtmak.

Türkiye’nin girişimci yönetici ve işgücü kalitesini nasıl değerlendiriyorsunuz?

Burada HP içerisindeki kişileri örnek vereceğim. HP Türkiye olarak yurtdışına yolladığımız çok insan var. Yurtdışına giderek oldukça başarılı olan arkadaşlarımız var. Bu sadece HP Türkiye’ye ait bir özellik değil. Türkiye’deki insan kalitesinin iyi olduğunu gösteren bir ölçü. Eğitilmiş kişiler pazarda belki sayı olarak çok büyük değil; ama kalitelerinin oldukça yüksek olduğunu söyleyebilirim. Sayılarının artması zaman alacak Türkiye’de. Biraz daha iyi noktalara gelinebilinir. şu anda Türkiye nüfusuna baktığımız zaman iyi eğitim almış insan sayısı az; ama eğitilmiş olanların beceri ve kalite açısından seviyeleri oldukça iyi. Ben inanıyorum ki 2000’li yıllarda bu sayı iyi noktalara gelecek.

İş ortamında kadın yönetici olarak zorluklar veya problemler yaşadınız mı?

Sık sık bu soruyu soruyorlar bana. Feminist değilim ve buna da karşıyım. Bugüne kadar kadın olmaktan dolayı iş hayatında hiçbir zorluk yaşamadım. Kendi hayatımda da yaşamadım. Bu belki de benim şansım. Ama biraz da kişinin kadın olmakla sınırlı kalmaması gerektiğine inanıyorum. İnsanın kadın olarak kendini kısıtlamaması gerekiyor. Bunu siz hissetmezseniz karşınızdan da böyle bir tepki gelmiyor.

Ben HP Türkiye’ye Genel Müdür olduğumda, gerek HP içinde gerekse Türkiye’deki donanım firmaları arasında ilk bayan Genel Müdürdüm ve bu özellikle Türkiye pazarında aşırı derecede şaşkınlık yarattı. Böyle bir duyguyu hiç yaşamadığım için bunu anlamakta açıkça söylemek gerekirse çok güçlük çektim. Günün sonunda kişinin cinsiyeti göz önünde bulundurulmadan, o kişinin şirket içinde yaptıkları göz önünde tutularak yorum yapılması gerektiğini düşünüyorum. Günün sonunda, siz iş için gereken zamanı ve işin gerektirdiği çalışmayı yapabildikten sonra kadın veya erkek olmanın fark etmemesi gerekiyor. Türkiye’de bu yönde değişim var. Bunun zorluğunu ben yaşamadım. Kadınlara önerim, bu duygularla iş yaşamlarını götürmesinler. Bu duygulardan sıyrılarak, işinizi yaptığınız sürece, otomatik olarak bazı şeylere ulaşabiliyorsunuz.

Geldiğiniz noktada geleceğinizi nasıl görüyorsunuz? Hedefleriniz...

Kendi kariyerim açısından şu an oldukça iyi bir noktaya geldiğimi düşünüyorum. Bunun ötesi var mıdır, yok mudur bunu göreceğiz. Yurtdışı bacağını istemiyorum ancak çok değişik koşullarda belki olabilir. Türkiyede yaşamak koşuluyla farklı sorumluluklar verildiğinde bunu düşünebilirim; ama hiç bir şekilde yurtdışında yaşamayı düşünmüyorum.

İlk hedef HP Türkiye olarak Türkiye pazarı içinde bir numaraya ulaşmak. Bundan sonra da bölge içinde gözümüzü diktiğimiz, geçebileceğimizi düşündüğümüz ülkeleri birer birer geçmeye çalışmak. Tabi bu hedefe ulaşırken, müşteri memnuniyetini ön planda tutarak yapmak.

Hazırlayan: Ebru YILDIRIM Paylaş: