En İyisi Hangisi?

Bugüne kadar sürprizler yaşadım. “İyi” bir yer keşfediyorum. Hatta, bazen temkinli olmak için birkaç kez deniyorum. Ben yazdıktan sonra herhangi bir zamanda birileri tam tersini yaşayabiliyor. Bana hep söylenen, yakın zamanda benim başıma geldi. Epeyi zamandır referans verdiğim ve son 3 4 aydır gitmediğim bir lokantada adını koyamadığım bir düşüş hissettim. Sahibi, sunuşu, mönüsü aynı. Acaba benim mi o akşam ağzımın tadı yoktu dedim. O geceden küçük bir örnek; yenen ön yemeklerden birisi özel soslu İskenderun karidesiydi. Kendine özgü, tuhaf, iyot gibi bir kokusu vardı ve yerken diriliği ağızda kendini fazla hissettiriyordu. Asla, taze değildi demiyorum. Ama insanın beklediği bu değildi, o kadar. Kendi kendime şunu düşündüm. Gitmediğim aylar boyunca, belki biraz da referans vermeye zorlanmamın etkisi ile ben bir şeyleri zihnimde olduğundan farklı olarak mı canlandırdım acaba? Bugünlerde iş yaşamında etrafımda gördüğüm çok hızlı ve bence artık haddinden fazla değişimlerin bende bir duyarlılık mı yarattığından bilmiyorum ama bu yazıda bu duygunun üzerine gideceğim.

Neden standartlar korunamıyor? Neden başlayan güzel bir şey sürdürülemiyor? Teşhisim, yönetimle ilgili eski paradigmalarımız. Son yılların yönetim teorilerinde yeni ve çok hoş gelişmeler var. Duyguların ve ilişkilerin gücünden çok söz ediliyor. Belki her zaman önemliydi ama bu kadar konuşulmazdı. Bugün, bir sürü popüler kitabın ve seminerin konusu. Hatta, bazıları o kadar kendini tekrarlıyor ki, korkarım çok yakında usandıracak. şablon terimler yerleşti: “önce insan, kişisel farkındalık, davranış geliştirme”. Ah şu “her şeyi tüket at” mantığı! Bu güzelim fikirleri de neredeyse tüketmek üzereyiz. Yazının başında belirttiğim, önlenemez gibi görünen değişkenliklerin (değişimin değil) sebebi de çözümü de düşünce biçimlerimizdeki bir çelişkiden kaynaklanıyor. Biz farkında olmasak da, bazen on yıllar süren yönetim anlayışlarının etkisini yaşıyoruz. Yönetim biçimlerine, sadece birer teori ya da eğitim aracı olan yapay kategoriler olarak bakmayın. Herbirinin arkasında ciddi boyutlarda kendi “paradigmaları” yatar. Ne yazık ki bu paradigmalar açıkça belirtilmez, hatta bazen inkar edilir. Halbuki bir fikri hayata geçiren onlardır. Üstelik zihinlerde değiştirilmeleri çok zordur. Bu yüzden bugün yeni fikirlerle eski paradigmalar bir ucube gibi birlikte yaşanıyor. Nedir bizi yıllardır avucuna almış, hayatımızı şekillendirmiş yönetim anlayışı? Malın; temelinde insana güvensizlik ve denetim sanatı yatan Taylorizm’in bilcümle versiyonları.

Bugün iş yaşamında önemli konumlarda bulunan birçok insan bugüne eski fikirleriyle gelmiştir. şimdi itiraz edenler olacak, bu zamanda böyle anlayış mı kaldı diye. Kusura bakmasınlar ama ben buna ısınan sudaki kurbağa sendromu diyorum. Ama aslında niye tartışıyoruz? Duruma ve koşullara göre, ben de Taylorizm’in hep yaşayacağına ve bize yarar sağlayabileceğine inanıyorum. Anormallik onu “tek yol” olarak görmekte veya onun paradigmalarını bambaşka bir anlayışın kalıplarına uydurmaya çalışmakta. 1950’lerden sonraki “yumuşatılmış klasik anlayış” kendi içinde tutarlıdır. Meğerse, motivasyon teorilerinin o altın günlerinde, insan verimliliğini artırmanın yollarını araştırmak, temeldeki insana güvensizlikle çelişmiyormuş.

Peki bugünkü çelişkimiz ne? Bir hata mı yapıyoruz? Bu kadar “insana özen” sözleri ediliyor, kişisel gelişim konuları yeni bir “ilaç” gibi sunuluyor; bunun neresi kötü? Sorun işte tam bu noktada kendimizi kandırıyor olmamız. Yaptığımız, boşa giden rejimlere benziyor. Yemek alışkanlıklarımızı sorgulamadan, kendimize, aç kalarak eziyet ederiz. Başaramayınca da bedenimize ve koşullarımıza küseriz. Bunun adı, zihinsel bütünlük sağlayamamaktır. Yani düşündüğümüzle yaptığımız birbirine uymaz. Örneğin, insanın potansiyeline inanmadan kişisel gelişim eğitimleri yapıyoruz. İşini sahiplenme kriterine göre performansını ölçüyoruz. Bir bakıma “kendimize rağmen” sonuca ulaşmaya çalışıyoruz. Eski kafa ile yeni lezzetleri anlamaya kalkıyoruz. Hatta ben, kişisel gelişim semineri veren birçok eğitmenin ne söylediğinin farkında olduğunu sanmıyorum. Bu bir tiyatro!

Dönelim lokantamıza. Neden iyi bir şey sürdürülemiyor? Neden hizmet kalitesinin, günü gününe uymuyor? Çünkü denetimle ancak bu kadar olur da ondan. Genellikle her iyi lokantanın altında, dikkat edin, emeğini, hayatını, inancını ortaya koymuş tek bir adam bulursunuz. Aynen iyi işleyen bir bankada veya herhangi bir sektördeki kuruluşta olduğu gibi. O yerin kaderi, o insanın kaderidir. Onun gözünden kaçan veya yetişemediği bir şey, muhtemelen bir sorun veya aksama olarak karşınıza gelir. Çözüm nedir biliyor musunuz? O insanı kopyalamak! Bu, kuklanın iplerini bırakmak demektir. Kabul etmesi ne kadar zor bir duygu. “Kuklam” kendi kendine bir şeyler yapacak! Kişisel gelişim konuları bunu söylüyor işte. Ben buna, “yeniden doğuş” diyorum. Tiyatronun sahibi olarak oyunun kurallarını siz koyabilirsiniz. Bir lokanta sahibi iseniz, ne yemek pişirileceğine, kaça satılacağına, nasıl sunulacağına baştan karar verebilirsiniz. Ama hergün müşteri ile yaşamayı, başına gelen bilir.

Aşçı yaptığının tadına bakmaz mı? O gün karides belki yaşadığı denizden ötürü biraz farklı kokuyorsa onu kullanmaz ve müşterisine tavsiye etmez. Onun görevi ne olursa olsun bir yemeği mönüde bulundurmak için elindeki malzemeyi kullanmak değildir. Onun asıl görevi, emeği ve sanatı ile doğrudan müşterisinin duygularına hitap ettiğini bilmektir.
Drucker’ın dediği gibi, “bırakın çalışsınlar”. Ben de ağız tadıyla yediğim bir şeyi her zaman bıraktığım yerde bulabileyim!

Ahmet Eryılmaz Paylaş: