Kadın yöneticiler

Kadınların yaşadığı engellerden en önemlisi, belki de en zor aşılabilecek bir olguya dayanıyor: Ön yargı... Toplumsal önyargıların kaynağında gelişen bireysel önyargılar da, genellikle kadınlara karşı negatif bir yaklaşımla, kadınların üst düzey olarak nitelenen görevleri yerine getiremeyeceği görüşü etrafında şekilleniyor. Bu anlamda kadının, ‘ciddi’ işleri yerine getirecek kişilik, azim, deneyim ve bilgiye sahip olamayacağı düşünülüyor ve tüm kadınların, hayatlarında üstlenmeleri gereken ‘asli’ rolün annelik olduğu düşünce kalıplarımıza sosyalleşme sürecimiz içerisinde kazınıyor.

Kadının kadınla mücadelesi

Bir diğer engel de kadınların kendisi… Çünkü kadınların büyük bir çoğunluğu (belki açıkca ifade etmese de) kadın yöneticilerle değil de, erkek yöneticilerle çalışmak istiyor. Bunun sebebi kuşkusuz her bireye göre değişse de, genel geçer birkaç şey söylenebilir.

Kadınlar bir şeyleri elde etmek ve başarılı olmak için kendilerini sürekli olarak bir mücadele baskısı altında hissettiklerinden, bu mücadele alanına diğer kadınların girmesini istemiyor. Diğer bir deyişle kadın mücadele alanında, koltuğunu paylaşma olasılığı bulunan diğer bir kadını istemiyor. Çünkü böylesi bir durum kadının mücadelesini biraz daha zorlaştırıyor. Kadın, kadını da rakip olarak görmeye başlıyor. Kuşkusuz böylesi bir durumun oluşmasında, bir iş ortamında kadına ayrılan sınırlı sayıda hatta tek bir üst pozisyon olmasının yanında, iş hayatına giren kadınların sayısının artması etkili olduğu gibi, kadınların kendi cinsleriyle mücadele etme yöntemlerini bilmemesi ve bulundukları alanda tek olmak istemeleri de etkili.

Türkiye’de kadın...

Tabii bu engeller listesi daha da uzatılabilir. Bu engeller hepimizin, bildiği, tanık olduğu ve belki de yaşadığı gerçekler… Ama buradan, konunun somut bir başka noktasına geçelim. Tüm bu engelleri yaşayan kadınlar özellikle hangi alanlarda, konumlarda çalışıyor? Bu bağlamda Türkiye’deki kadınların ekonomik durumlarına ilişkin neler söylenebilir?

Yapılan araştırmalar; erkeklerin çoğunlukla ticaret ve satış alanında, kadınların ise idari personel olarak çalıştıklarını gösteriyor. Aynı zamanda kadınlar en çok; tekstil, öğretmenlik ve hizmet sektöründe çalışıyor. Dünyada olduğu gibi Türkiye’de de kadınlar, aynı iş için erkeklerden çok daha az ücret alıyor. Direktör ve üst düzey yönetici oranlarında ise erkeklerin kadınlara karşı büyük bir üstünlüğü söz konusu.

Birleşmiş Milletler’in Kalkınma Raporu’na göre de; Türkiye’de kadının statüsü ve gelir dağılımı gelişmiş ülkelere nazaran son derece geri. Rapora göre; yüksek mevkilerin sadece yüzde 7’si kadınlar tarafından dolduruluyor ve kadınlar, erkeklerin kazandığı ortalama gelirin ancak yüzde 60’ını kazanabiliyor. Raporda yer alan Türkiye ile ilgili verilere göre; profesyonel ya da teknik meslek sahibi kadınların oranı sadece yüzde 31. Raporda, ekonomik faaliyetlere katılan kadınların toplam nüfusa oranının ise yüzde 50,8 olduğu ifade ediliyor. Raporda, Türk kadının parlamentoda temsil edilme oranının ise sadece yüzde 4,4 olduğuna dikkat çekiliyor.

TÜSİAD, Dünya Bankası, ODTÜ ve OECD kaynaklarındaki bilgiler de; iş gücüne katılan 2 -3 milyon kadının sadece yüzde 7’sinin girişimci, toplam işverenler içersinde ise kadın işveren oranının sadece yüzde 3,4 olduğunu gösteriyor. Oysa Avrupa’da 16 milyon, Amerika’da 6,4 milyon girişimci bulunuyor.

Aslında Türkiye’de böylesi bir durumun oluşmasında en büyük neden, kadın yönetici ve girişimcilere rol model teşkil edecek örneklerin olmaması. Kadınlar yöneticilikte olduğu gibi girişimcilikte de kendi yollarını kendilerini çizmek zorunda. Diğer yandan finansman eksikliği de önemli bir olumsuzluk. Kadınların finans kaynaklarına ulaşamaması ve bu konuda önlerine engeller çıkartılması da kadın girişimciliğinin yolunu büyük ölçüde kesiyor.

‘Erkekler klubü’ne girmek hâlâ zor

Sonuç olarak kadınların yönetim kademlerinde yer alışı, ‘erkekler kulübü’ olarak görülen tepe yönetime kabul edilmeleri çok da kolay olmuyor. Kadınlar ne kadar yükselirlerse yükselsinler, üst yönetimlere kabul edilmekte zorlanıyor. Ancak son yıllarda yaşanan gelişmeler, çalışma hayatında yer alan kadınların sayısının giderek artmasıyla sonuçlanıyor. Bu da, kaynağı ne olursa olsun kadınların karşılaştıkları engellerin yavaş yavaş kırıldığını gösteriyor.

Bununla beraber her kadının karşısına çıkan ‘cam tavanlar’ farklı karakterde olduğundan, bu engellerin aşılması konusunda tüm kadınlar için geçerli olabilecek önerilerde bulunmak fazla bir anlam taşımıyor. Söylenebilecek tek bir şey var; o da, ‘cam tavanlar’ın kırılabilir olduğu ve herkesin kendi çözümünü kendinin bulacağı, kendi yöntemini seçeceği. Aslında bu konudaki en yararlı öneriler, ‘cam tavanlar’ı kırabilmiş, başarılı kadın yöneticilerimizde saklı. Bu anlamda onları ve vardıkları noktaya ulaşma serüvenlerini belki de daha yakından takip etmemiz, bilmemiz gerekiyor.

Kadınların en büyük silahları...

Peki kadın liderlerin en temel özellikleri, en büyük silahları neler? Kadın liderlerin en önemli silahları arasında; duygusal zeka, ekip çalışmasına yatkınlık, azim, açıklık ve hoşgörü yer alıyor. Diğer yandan kadınların; etkin geribildirim verebilme, iletişim kurabilme yeteneklerine erkeklere oranla çok daha fazla sahip oldukları biliniyor. Buna karşılık erkek yöneticilerin daha çok emir ve denetim temelli, hızlı karar almaya dayanan bir yönetim yaklaşımlarının olduğu kabul ediliyor.

Bu anlamda kadın yöneticilerin; kadınsı ve erkeksi liderlik tarzlarını kaynaştırarak başarıya ulaşabilecekleri, bir diğer deyişle hem kadınsı yönlerini ortaya çıkararak, hem de erkekler gibi davranarak daha başarılı oldukları düşünülüyor. Benzer şekilde erkek yöneticilerin de daha başarılı olabilmek için kadınsı liderlik özelliklerini benimsemeleri gerektiği de söylenebilir. Hatta şimdilerde erkek yöneticilerde kadınsı özellikler aranıyor ve iyi bir liderin, rakamlara önem verdiği kadar giyimine ve davranışlarına da özen göstermesi gerektiği kabul ediliyor.

Kadınlar avantajlı duruma geçiyor

Erciyes Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. Mahmut Özdevecioğlu ise şöyle bir görüşü savunuyor: “Kadın yöneticiler kendi kadınsı özelliklerini kullandığında; yani doğal olduklarında daha başarılı bir yönetici profili ortaya koyuyor.” Globalleşen dünyada tüm bu sonuçların örgütler itibariyle farklılaşabileceğini vurgulayan Özdevecioğlu; her geçen gün değişmekte olan çevresel ve örgütsel koşullara işletmelerin ayak uydurmasının bir zorunluluk olduğunu, bu nedenle de tüm yöneticilerin; ilkelerini, prensiplerini ve tekniklerini gözden geçirmesi gerektiğini belirtiyor ve şöyle devam ediyor: “Önemli olan, örgütün amaçları ve bu amaçlara ulaştırabilecek niteliklere sahip olmak. Bu özelliklerin kadında ya da erkekte bulunuyor olması önemli değil. Herkes kendini, yeni yönetim anlayışlarının getirdiği özelliklere adapte etmelidir. Şurası muhakkak ki yıllardır, toplum olarak kadınlara atfettiğimiz özellikler şu an itibariyle yöneticilikte onları avantajlı pozisyona getiriyor.”

Evet, “kadın liderliğinin erkek liderliğinden farklı yanları var” dedik. Peki kadın liderlerin astı durumunda olan personel için neler söyleyebiliriz? Özdevecioğlu, kadın ve erkek yöneticilerle yaptıkları bir araştırma sonucu; çalışanların stres, motivasyon ve iş tatminleri ile ilgili olarak önemli bulguları elde ettiklerini belirtiyor.

‘Kadın yöneticilerle birlikte çalışan personel
daha stresli’

Kadın yöneticilerin gözetimi altında çalışan personelin stres düzeyinin, erkeklere oranla daha yüksek olduğunu belirten Özdevecioğlu; aradaki farklılığın istatistiksel anlamda da anlamlı olduğunu söylüyor: “Cinsiyet temelli bir stres düzeyi farklılığı vardır. Kadın yöneticinin gözetimi altında çalışan personel genel olarak, belki de hata yapmamak için stres altında çalışıyor. Ancak, biz bu stresin olumlu stres olduğunu düşünüyoruz ve gözlemlerimiz de o yönde.”

Özdevecioğlu; araştırmadan çıkan ikinci önemli sonucun da, ‘kadın yöneticilerin gözetiminde çalışan personelin iş tatmin düzeyinin daha yüksek’ olduğunu işaret ettiğini belirtiyor. Bunun nedeninin, hata yapmamak düşüncesinin paralelinde gelen performans yüksekliğinin olduğunu düşündüklerini belirten Özdevecioğlu; “çalışanların yaptıkları işten duyduğu memnuniyet, kadın yöneticinin gözetimi altında çalışanlarda daha yüksek” diyor ve ekliyor: “Sosyalleşme süreci sonucunda ortaya çıkan kadınsı özellikler de bunda etkili. Kadın yöneticilerin insan ve performans odaklı yönetim anlayışları çalışanların işlerini sevmelerine neden olabilir. Yönetim anlayışlarının daha nazik, daha az otokratik ve daha katılmalı olması da bunun nedenleri arasında.”

Özdevecioğlu üçüncü önemli sonucun ise motivasyonla ilgili olduğunu söylüyor. Kadın yöneticilerin gözetimi altındaki çalışanların motivasyon düzeylerinin, erkeklere oranla daha yüksek olduğunu belirten Özdevecioğlu; istatistiksel açıdan yapılan analizlerin de bu bulguyu desteklediğini belirtiyor: “Stresin ve motivasyonun yüksek olması birbirinin zıddı bir durum değil. Olumlu stres aynı zamanda motivasyona da neden olur. Demek ki kadın yöneticiler çalışanlarını daha iyi motive ediyor. Bunun da nedeninin kadınsı özellikler olduğunu düşünüyoruz. Merhametli olmak, nazik olmak, duygusal olmak, anlayışlı olmak, hoşgörülü olmak gibi…”

Irk, dil, din, cinsiyet ayrımı gözetmemek...

Peki Türkiye’deki şirketler; kadın çalışanlarına yönelik olarak özel uygulamalar, düzenlemeler gerçekleştiriyor mu? Bu sorunun cevabını dünya Pfizer’leri arasında ilk kadın Genel Teknik Müdüre sahip olan Pfizer Türkiye’nin, İK Koordinatörü Yeşim Özyurtçu’dan alıyoruz: “Pfizer’de yöneticinin özellikle kadın veya erkek olması gibi bir koşulumuz veya bu doğrultuda bir uygulamamız / çalışmamız yok” diyen Özyurtçu; Pfizer’de asıl önemli olanın, yapılan işin gerektirdiği sorumlulukları alabilecek, istenilen şartlara uyan, çalışkan, kendini ve çevresini geliştirmeye açık çalışanları belirlemek ve onları uygun pozisyonlara yerleştirmek olduğunu belirtiyor.

Pfizer'de ırk, dil, din, cinsiyet, yaş ayrımını ortadan kaldıran, fırsat eşitliğine dayanan İnsan Kaynakları politikaları doğrultusunda, ayrım yapmaksızın tüm çalışanları için bireysel gelişim, yüksek performans ve başarı için her türlü olanağın yaratıldığını ifade eden Özyurtçu; eğitim, liyakat ve performans değerlendirmesi gibi İnsan Kaynağına yönelik önemli faktörlerin, başarının önünü açacak biçimde şekillendirildiğini vurguluyor.

Yüzde 42: “Bu oran, hem şirketimiz
hem de Türkiye için oldukça iyi”

Özyurtçu; Pfizer Türkiye olarak, şirket içindeki kadın çalışan ve kadın üst düzey yönetici oranları konusunda da bize şu bilgileri veriyor: “Şirketimizde kadın yöneticilerin sayısı giderek artıyor. Pfizer Türkiye, dünya Pfizer'leri arasında ilk kadın genel teknik müdüre sahip olarak bir ilke imza attı. Bugüne dek birçok Türk kadın yönetici önemli görevlerle yurtdışına gönderildi. Pfizer Türkiye’de üst ve orta kademede görev yapan kadın yöneticilerin oranı yüzde 42’dir. Bu hem şirketimiz hem de Türkiye için oldukça iyi bir orandır.”

Bugün tüm dünyada olduğu gibi Türkiye’de de çalışan kadınların sayısının her geçen gün arttığını belirten Özyurtçu; kadınların artık, çalışma hayatına sadece aileye katkıda bulunmak için değil, aynı zamanda kariyer yapmak için de girdiğini, üniversite eğitimi alan kadın oranlarındaki artışın da, çalışan kadın sayısının arttığını gösteren önemli bir bilgi olduğunu ifade ediyor.

“Kadınlar, iş hayatında bir denge unsuru”

“Kadınların üst yönetimlerde yer alabilmeleri için, şirketlerin ne gibi bir yaklaşımı, kültürü benimsemesi gerekiyor?” sorumuza ise Özyurtçu şöyle cevap veriyor: “Önemli olan hangi pozisyon ve sorumluluk olursa olsun, o rolü en iyi yerine getirecek kişiyi seçmek ve bunu yaparken de herkese eşit fırsat vermektir. Ancak, kadınların da doğaları gereği iş hayatında denge oluşturduklarını düşünüyorum. Titizlik, detaylara önem, organizasyon becerisi, iletişim, duygusal zeka ve empati yetkinlikleri kadınlara daha yakın. Bunlar da iş hayatında mükemmeliyeti yakalamak için önemli vasıflar.”

Fırsat eşitliği

“Pfizer’de kurum kültürü, değerlerimizle ortaya çıkmaktadır” diyen Özyurtçu; sahip oldukları değerlerden birkaçını da şu şekilde sıralıyor: “Performans, sinerji yaratan takım çalışması, özgür düşünce ile desteklenen liderlik ve yenilikçilik...” İnsana ve topluma saygı, dürüstlük ve bütünlüğün de kurum kültürlerinin vazgeçilmez unsurları olduğunu belirten Özyurtçu; şirket olarak daha ileri alanlara ulaşmak için sürekli gelişme içinde olduklarını, bilginin paylaşıldığını ve elemanlarını çok iyi yetiştirdiklerini, yöneticilere kişisel gelişimleri için çok fazla zaman ayırdıklarını, eğitime ve takım çalışmasına çok önem verdiklerini vurguluyor.

Kurum kültürlerinin bir uzantısı olarak, kadın çalışanlar konusunda Pfizer Türkiye'nin şirket kültürü ve insan kaynakları politikasının fırsat eşitliği ilkesine dayandığını belirten Özyurtçu; “düşüncenin kimden geldiğine değil, ne olduğuna önem veren bir kültürümüz ve demokratik bir ortamımız var” diyor.

‘Çeşitliliğin temsiline önem veriyoruz’

Bu konuda görüşlerini bizimle paylaşan bir diğer isim de Coca – Cola Avrasya ve Orta Doğu Bölümü İnsan Kaynakları Direktörü Rengin Onay oldu. Onay öncelikle; Coca - Cola sisteminde ‘çeşitlilik’ olgusunun özellikle üzerinde durulan bir çalışma değeri olduğunu ve şirket içerisinde uygulanan bütün süreçlerde de çeşitliliğin temsil edilmesine önem verildiğini belirtiyor.

Coca – Cola’nın Avrasya ve Orta Doğu Bölümü'nde çalışmakta olan kadın yönetici oranını sorduğumuzda ise Onay şu yanıtı veriyor: “Orta düzey yöneticiler arasında kadın çalışan oranı yüzde 40, üst düzey yöneticiler arasında ise bu oran yüzde 30.” Bu oranın sağlıklı olduğunu düşündüklerini belirten Onay; buna rağmen bu oranların daha da artmasını arzu ettiklerini ifade ediyor.

Kadınlar isterse...

Kadınların üst düzey görevlerde yer almalarının büyük oranda kendi istekleri ile doğrudan ilişkili olduğunu düşünen Onay; kadının sosyal kimliklerine bakıldığında çok çeşitli kimlikler üstlendiklerini görebileceğimizi söylüyor ve ekliyor: “Kadınlar bu kimliklerden hangisini daha fazla öne çıkartmak isterlerse, o kimlikte başarılı olmaktadır”. Onay; kadınların üst yönetimlerde yer alabilmelerinin, kendi isteklerine bağlı olduğu gibi aynı zamanda, çalışma koşullarına da bağlı olduğunu belirtiyor.

Bu anlamda esnek çalışma ortamlarının kadın çalışanların daha aktif ve daha verimli çalışabilmelerini sağlayacağını vurgulayan Onay; kadınların, ev ve iş ortamlarını daha rahat programladıkları ölçüde verimlerinin artacağını söylüyor. Onay; bu amaçla da, esnek çalışma saatleri gibi çeşitli programlar üzerinde çalışmalarını sürdürdüklerini ifade ediyor.

Alternatif çalışma düzenlemeleri

Peki şirketlerin kadın çalışanlarına yönelik olarak gerçekleştirdikleri alternatif çalışma düzenlemeleri neler? Hangi uygulamalar şirketler tarafından sıklıkla tercih ediliyor? Bu soruların cevabını Süleyman Demirel Üniversitesi İşletme Bölümü Öğretim Üyesi Yrd. Doç. Dr. İlker Çarıkçı’dan alıyoruz. Çarıkçı öncelikle; alternatif çalışma düzenlemeleri olarak adlandırılan uygulamaların başta Avrupa ve ABD olmak üzere bütün dünyada öncelikle kadın çalışanların sorunlarının çözümü için uygulanmaya başlayan düzenlemeler olduğunu belirtiyor ve şöyle devam ediyor: “Bunların dünyada en popüler olanları ve Türkiye’de daha fazla bilinenleri esnek çalışma ve kısmi zamanlı (part time) çalışmadır. Özellikle gelişmiş ülkelerde yaygınlaşmış olan bu iki düzenleme Türkiye’de bilinmekle birlikte arzu edildiği düzeyde uygulanmıyor.”

Job sharing / telecommuting

Bu iki düzenlemenin yanı sıra, Türkiye’de birkaç sektör dışında uygulama alanı bulamayan sıkıştırılmış iş haftası ve nerdeyse hiç uygulanmayan iş paylaşımı (job sharing) ve tele çalışma (telecommuting) gibi çalışma biçimlerinin de mevcut olduğunu belirten Çarıkçı; iş paylaşımı ve tele çalışma düzenlemelerinin uygulanamayışını, bu tip düzenlemelere İş Kanunu’nda yer verilmiyor olmasına bağlıyor. Çarıkçı bu konudaki bir başka önemli nedenin de; yönetimin, alternatif çalışma düzenlemelerini kullanmak isteyen çalışanlara ve özellikle de kadın çalışanlara farklı tutumlar sergilemesi olduğunu vurguluyor ve bir diğer deyişle, bu tür düzenlemeleri tercih edenlerin nasıl bir tavırla karşılaşacaklarını tam olarak bilemediklerinin altını çiziyor.

Bu tür çalışma düzenlemelerin Türkiye’de başarıya ulaşıp ulaşmadığı konusundaki sorumuza ise Çarıkçı; “Bu uygulamaların Türkiye’deki başarısı ile ilgili bir şeyler söylemek oldukça zor” şeklinde cevap veriyor ve şöyle devam ediyor: “Çünkü alternatif çalışma düzenlemelerinin etkinliği ile ilgili yeterince alan araştırması ve inceleme yok. Çalışanların ve yöneticilerin bu tür düzenlemelerle ilgili tutumlarının belirlenmesi ve veri toplanması gerekiyor. Düzenlemelerin başarısı hakkında ancak bu veriler ışığında yorumlar yapılabilir.”

Pozitif ayrımcılık endişesi

Peki gerçekleştirilen uygulamalar hem çalışan hem de şirket için ne gibi artıları beraberinde getiriyor? Çarıkçı; esnek çalışma, kısmi zamanlı çalışma, iş paylaşımı ve tele çalışma gibi düzenlemelerin, genel olarak bütün çalışanlar açısından motivasyonu, iş tatminini ve örgütsel bağlılığı arttırıcı uygulamalar olduğunu belirtiyor ve yapılan araştırmacıların da, bu tip uygulamaların hem örgüt ve hem de çalışanlar açısından olumlu sonuçlar doğurduğunu söylemekte olduğunu ifade ediyor: “Araştırmalar; kısa dönemde pratik sonuçlar alınmasa da sadece şirketin insancıl ve demokratik yönlerini geliştirme açısından bile bu uygulamaların değerli olduğunu gösteriyor. Fakat özellikle Türkiye gibi kadınların çalışma hayatındaki rollerinin çok da netleşmediği ülkelerde bu tip düzenlemeler kadın çalışanlara önerildiğinde olumsuz tepkilerle de karşılaşılabiliyor. Özellikle pozitif ayrımcılık yapılıyor endişesi, başarısız olarak değerlendirilme kaygısı, işini kaybetme korkusu gibi faktörler kadın çalışanların bu uygulamalara olumsuz bakmalarına neden olabiliyor.”

Kadın dostu örgüt

Kadın çalışanların üst yönetimlerde yer alabilmeleri ya da bu sayılarının arttırılabilmesi için çalışma ortamlarının nasıl organize edilmesi ve nasıl bir şirket kültürüne sahip olunması gerektiği konusunda ise Çarıkçı şunları söylüyor: “Aslında çalışan kadınların kariyerlerinde cinsiyetle ilgili engellerle karşılaşmamaları tamamen çalıştıkları şirketlerin ‘kadın dostu örgüt’ şeklinde de tanımlanan bir şirket kültürüne sahip olmalarına bağlı.” Bu çerçevede İK birimlerinin yaptıkları uygulamaların da, böylesi bir felsefeye uygun ve tutarlı olması gerektiğini vurgulayan Çarıkçı; aksi bir durumda, şirket kültüründe dönüşüm gerçekleşmeden yapılan uygulamaların bir halkla ilişkiler faaliyetinin ötesine geçemeyeceğini söylüyor.

Şüpheler yok olmuyor

“İK Birimleri ne kadar gayretli çalışırsa çalışsın, kadın çalışanların şüpheleri yok olmayacak” diyen Çarıkçı; bu uygulamaların başarısında önemli olan bir faktörün de, karar vericilerin ve uygulayıcıların samimiyeti olduğunu belirtiyor. Türkiye’de çok temel sorunlarını tartıştığımız bu konunun dünyada çok daha geniş kapsamda tartışılmakta olduğunu belirten Çarıkçı sözlerine şöyle devam ediyor: “Bu çerçevede, alternatif çalışmadan izin politikalarına, kreşlerden yaşlı bakımına kadar çok geniş bir perspektifteki uygulamaları yapan şirketler artık ‘aile dostu şirketler’ ve hatta ‘çalışılabilecek en iyi şirketler’ olarak adlandırılmakta ve çalışanlar tercihlerini bu tip şirketlerden yana kullanmaktadır.”

Kaynak:
www.insankaynaklari.com
www.maksimum.com./kadin/haber
www.ntvmsnbc.com

“CAM TAVANI KIRAN KADINLAR?”

Yrd. Doç.Dr. Meltem Onay Özkaya
Celal Bayar Üniversitesi
Uygulamalı Bilimler Yüksekokulu

Geçtiğimiz yirminci yüzyılda iş hayatı erkeklerin egemenliği altında yaşanmıştır. Dünyada ve Türkiye’de nüfusun yarısını oluşturmasına rağmen kadınlar, ekonomik faaliyetlerde ve iş hayatında erkeklerle aynı (veya yakın) oranlarda temsil edilmemişlerdir. Şirketlerin yönetiminde özelikle üst düzeylere çıkıldıkça kadınların sayısı erkeklerin yanında son derece sınırlı kalmıştır. İnsan kaynaklarını kullanım açısından önemli potansiyel kaynağı oluşturan bu nüfusun bilgi, beceri ve yeteneklerinden yeterince yararlanılmaması büyük bir kayıp olmuştur. Bu durumdan şüphesiz kadınlar kadar organizasyonlar da zarar görmüşlerdir. Bütün şirketler, şüphesiz bulabildiği ölçüde en yetenekli insanların bünyesinde olmasını isterler. Bu nedenle bilinçli ya da bilinçli olmayan bir şekilde cinsiyete dayalı ayrımcılığa izin veren şirketler, erkeklerle kadınlara eşit dağıtılmış yetenek zenginliklerinin önemli bir kısmından vazgeçme lüksünü yaşamışlardır.

Son 20 yıl içinde iş dünyasının yaşadığı belki de en büyük devrim, kadınların çok yoğun bir biçimde iş yaşamına girmesidir. Endüstri toplumunun çalışan protipini erkekler oluştururken, içinde bulunduğumuz bilgi toplumu çağında kadınlar ön plana çıkmaktadır. İş hayatında ağırlığın endüstriyel üretimden bilgi ve hizmet sektörüne kayması pek çok işin tanımını, organizasyon yapısını ve işleyişini değiştirmiştir. Bilgisayar, iletişim, finans, sağlık ve eğitim sektörlerinin öne çıkmasıyla, iş tanımlarından bilgiye dayalı yetkinlikler üzerinde daha çok durulmaya başlanmıştır. Eğitimleri ve uygun yetkinlikleri nedeniyle bilgi çağının yarattığı yeni modellerin pek çoğunu kadınlar ele geçirmiştir.

Küreselleşen dünyada iletişim ve ulaşım teknolojisinin gelişmesi ve çalışma yerleri, iş ortamları ve iş saatleri gibi kavramlardaki değişimler çeşitli fırsatlar yaratırken bazı ciddi tehlikeleri ve sorunları da beraberinde getirmiştir.

Mobil telefonlar ve e - mail bir taraftan kadının evden çalışmasına ve daha esnek çalışma saatlerine izin vermekte, ancak bir taraftan onun istese de işi ve ofisi geride bırakmasını zorlaştırmaktadır. Ancak adeta herkes yedi gün - yirmi dört saatlik çalışma programı uygulamaktadır. Daha yalın şirket yapıları esnek saatlerde çalışmayı veya part - time iş yapmayı kolaylaştırmakta, ancak bu durum annelik (doğum) izni veya emeklilik haklarını konuşmayı da zorlaştırmaktadır.

Yeni ekonominin mesleklerinde örneğin bilgi teknolojilerinde iyi eğitim almış kadınlar için iş bulmak daha kolay olmaktadır. Diğer taraftan, devletin sağlık ve eğitim harcamalarını kısması ya da bu hizmetlerin pahalılaşması çoğu kadının iyi eğitim almasını ve çalışırken çocuğuna yuva ve okul bulmasını zorlaştırmaktadır.

Bir çalışandan bir işe girip, bütün hayatı boyunca ya da uzun yıllar o işte çalışması artık beklenmiyor ve istenmiyor. Sözleşmeli olarak part - time veya evden çalışma yaygınlaşıyor. Bu tür çalışmaların büyük kısmını (örneğin ABD’de yüzde 80’ini) kadınlar oluşturuyor. Ancak bu çok da iyi bir haber değil. Çünkü bu şekilde kadınlar tam zamanlı çalışan bir erkeğin gelirinin ancak yüzde 40’ını kazanabiliyor.

Kısacası, bir kuruluşta, bir kadının üst yönetime gelme sürecinde hem işe girişte hem de ilerlemede erkeklere göre daha çok sayıda ve aşılması zor engellerle karşılaştıklarını söyleyebiliriz. Yönetim geliştirme programlarına alınmaması, yurt dışı eğitimlere gönderilmemesi, yükseltmelerde önceliğin erkeklere verilmesi gibi nedenler kadınların yönetime gelememesine yol açan tutumlardan bir kaçıdır. Bu anlayış bile kadınların neden üst yönetime giremediklerinin çarpıcı bir ifadesidir. Belki statü ve pozisyonlarını koruma isteği erkeklerin kadınları erkek mesleklerine özellikle de yönetime sokmak istemeyişlerinin nedeni olabilir.

Kadınlar yönetime geldiklerinde de çeşitli sorunlarla karşılaşmaktadır. Bunlardan en önemlisi iş yerinde sosyalleşmede erkeklerin kadınlar hakkındaki olumsuz düşünceleridir. Kadının yeri, evi; görevi ise, çocuğuna bakmak olmalı görüşü, birçok toplumda geçerliliğini korumaktadır. Ayrıca erkekler kadınların önemli ve katı kararlar alamayacaklarını, akılcı düşünemeyeceklerini, tarafsız olamayacaklarını, duygusal hareket edeceklerini ve başarıdan kaçındıklarını düşünmektedirler.

Yönetimde kadınların bir başka sorunu ise, diğer kadınları temsil etme anlamına gelen “simgesellik” görevini üstlenmeleri ve bu görevin üzerlerinde büyük baskı yapmasıdır.

Kadınların karşılaştığı diğer bir zorluk ise iş seyahatleri ve iş yemekleriyle ilgilidir. Yönetici kadınlar toplumsal değer yargılarından dolayı yalnız başlarına iş seyahatlerine çıkmalarının ya da iş yemeklerine katılmalarının hoş karşılanmayacağını, bunun da kendilerini olumsuz etkilediğini belirtmektedirler. Ayrıca kadınlar, evdeki tüm sorumluluğun sadece kadınlarda olduğunu, eşlerinin ev işleri ve çocuk bakımıyla ilgilenmediğini, bunun da kendileri için bir olumsuz durum olduğunu işaret etmektedirler.

Peki bu zorluklar karşısında kadın çalışanlar neler yapmalıdır? Yapılan araştırmalar sonucunda kadınların başarılarına etken olan faktörler arasında bulunan etmenlere dikkat edildiğinde, bu zorlukların üzerinden nasıl kalkabilecekleri görülecektir. Bu faktörler arasında ilk araştırmada; “çalışmak, işini iyi bilmek, hoşgörülü ve pratik olmak, hata yapmamak, alt kademeye kendini sevdirmek, dürüstlük, kaprisli olmamak, yerinde karar vermek, kendine güvenmek, planlı olmak ve kabiliyetli olmak” bulunmaktadır. İkinci araştırmadaki faktörler arasında ise; “kararlılık, ne istediğini bilmek, bilinçli tercihler yapmak, çalışmayı sevmek, dürüst ve güvenilir olmak, planlı ve disiplinli çalışmak, her şeyi yapabileceğine dair duyulan inanç, özgüven, işini ciddiye almak, işine kendini adama ve konsantre olmak, aile desteği, düzenli aile yaşantısı, doğru meslek seçimi, insan ilişkilerine hassasiyet ve uyumu, öğrenmeye ve gelişmeye açık olmak, azim, takipçilik ve titizlik, şirket tarafından verilen eğitimler bulunmaktadır.

KADIN LİDERLİĞİ

Yrd. Doç. Dr. Mahmut Özdevecioğlu
Erciyes Üniversitesi
İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Öğretim Üyesi

Yöneticiliğin cinsiyet farklılığı yoktur. Yönetici, başkaları aracılığı ile örgütünü amacına ulaştıracak planları yapan uygulayan ve sonuçları kontrol eden kişidir. Bu kişinin kadın ya da erkek olmasının örgüt amaçları açısından önemi yoktur. Ancak, kadın ve erkek yöneticilerle ilgili gerek toplumdaki gerekse örgütlerdeki algılama farklılıkları böyle bir ayrımı zorunlu hale getirmektedir. Bir örgütte kadın olsun erkek olsun yöneticiliğin fonksiyonları ve ilkeleri aynıdır. Hatta sadece cinsiyet açısından değil kültürel açıdan da aynıdır. Yani, bir otelin yönetimi ile bir tekstil fabrikasının yönetimi aşağı yukarı aynı ilkelere bağlıdır. Burada vurgulanması gereken nokta, algılama farklılıklarıdır. Toplumda kadınlarla ve erkeklerle ilgili algılamalar farklıdır. Bu farklılıklar da yönetim uygulamalarına yansımaktadır. Cinsiyet temelli yönetim farklılıkları sadece Türkiye’de değil tüm dünyada araştırmalara konu olmaktadır. Genel olarak kadınların kişilik özelliklerinin erkeklerden farklı olması yönetim anlayışlarında da farklılık yaratacağı gerçeğinden hareketle bu araştırmalar yapılmaktadır.

Bazı birimlerde özellikle kadın yönetici istihdam etmeye çalışmak artık yadırganmamaya başlandı. Kadınlar her geçen gün artan oranda ve erkeklerin engellemelerine rağmen pek çok alanda üst kademelere kadar yükselmeyi başarmaktadır. Özellikle insan kaynakları, halkla ilişkiler, personel yönetimi, kalite yönetim temsilciliği gibi alanlarda kadın yöneticilere sıkça rastlanmaktadır. Danışmanlık şirketlerindeki bayan danışmanların sayısının artması da tesadüfi değildir. Bu yönde gelişimin elbette bir ya da birden çok nedeni vardır. Ama, bazı sektörlerde ve birimlerde hala kadın yönetici istihdamında sorunlar bulunmaktadır. Belki de zorunlu sebeplerle kadın yöneticiler istenmemektedir. Bunların da ayrıca ne kadar zorunlu olduğu da tartışılmalıdır. Algılama açısından hala makine mühendisi denildiğinde akla hep erkekler gelir. Makine enerji şefleri genellikle erkektir, elektrik teknisyenleri de öyle. Sanki öyle olması gerekiyormuş gibi de algılanır.

Belirli alanlarda kadın yöneticilerle karşılaşılıyor olunması algılama farklılıklarını gündeme getirmektedir. Geçenlerde bir firmanın yöneticisi kalite sorumlusu arıyordu ve beni aradı. Hemen ekledi “aman hocam bayan olsun”. “Neden” dedim, “hocam arkadaşlar özellikle de işçiler bayanlara mahcup olmamak için her dediğini yapıyor. Bir bayan tarafından azarlanmak istemiyorlar. Kalite de titizlik istiyor hata kabul etmiyor” dedi. Demek ki cinsiyet temelli bir ayrım var. Bu ayrımın temelinde de biraz önce bahsettiğimiz gibi algılama farklılıkları var. Kadınlar genellikle küçük yaşlardan itibaren anne ve eş olarak yetiştirilmektedir. Dolayısıyla kadınsı özelliklerle donatılmaktadır. Bunlar, sabırlı, nazik, duygusal, hassas, merhametli, duyarlı, sorumlu, pasif olmak gibi özelliklerdir. Aile ve toplum tarafından bu hem kız çocuklarına hem de erkek çocuklarına empoze edilir. Dolayısıyla, ilerleyen yaşlarda da bu özellikler sosyalleşme sonucu kız ve erkek çocuklar tarafından kabullenilir. Toplum ve aile tarafından erkeklere atfedilen erkeksi özellikler ise, soğukkanlı, hırslı, iddialı, kararlı, baskın, sert, otokratik, analitik, rekabetçi, özgür olma gibi özelliklerdir. Bu özellikler ilerleyen yaşlarda da kendini gösterir. Mesela uyum konusunda yapılan bir araştırmada ilkokul çocukları arasındaki uyum açısından bir fark bulunmaz iken ilerleyen yaşlarda kadınların daha fazla uyumlu olduklarına ilişkin sonuçlar elde edilmiştir. Bunun en önemli nedeni sosyalleşme süreci boyunca kadına atfedilen roller ve statüdür.

Toplum ve aile tarafından kadına ve erkeğe atfedilen bu göreli roller ve statü yöneticilik özelliklerini ve niteliklerini de etkilemektedir. Mesela erkekler liderlik rollerine hayatlarının ilk dönemlerinden itibaren hazırlanmaktadır. Oyunlarda erkek çocukları babadır, sorumludur, şeftir, müdürdür, hakim güçtür gibi. İlerleyen yaşlarda kadın iş hayatına girdiğinde bu roller ve daha önce atfedilen özellikler etkisini göstermektedir. Kadın yöneticiler için erkeksi özelliklere sahip olmak erkeklik olarak algılanmaktadır. Erkek gibi kadın ifadesi kullanılmaktadır. Kadınların kendilerine özgü özellikleri acaba yöneticilikte bir avantaj teşkil edecek midir?

Kadın yöneticilerle yapılan araştırmalar, erkeklerin otoriter tarzlarının karşısında kadınların insan odaklı ve destekleyici bir yönetim tarzına sahip olduklarını ortaya koymuştur. Kadınlar sadakat ve yakınlaşma duygularını ortaya çıkaran yönetim anlayışına sahiptirler. Ayrıca, kadınlar çalışanların potansiyelini organizasyonun amaçlarına yönelik kullanmalarını sağlayarak erkeklerden daha fazla transformasyonel liderlik sergilemektedirler. Erkekler, rekabetçi, güçlü, karar verici, hakim durumda görünmek zorunda iken kadınların duygusal, destekleyici, işbirlikçi halleri kadınları daha interaktif lider yapmaktadır. Aslına bakarsanız, zamanla değişen ve gelişen organizasyonlar, erkek merkezli ve kumanda-kontrol liderliğinden kadınların daha çok gösterdikleri çevreye uyum sağlayabilen, geleneksel olmayan liderliğe ihtiyaç duymaktadır.

İş dünyasında kadın liderler olabilir mi? Bu soruya belki son 10 yıl öncesine kadar ‘hayır’a yakın cevaplar veriliyordu ancak şimdilerde ‘evet’e yakın cevaplar veriliyor. Ben de ‘evet’ cevabı verenlerdenim.

Kadınsı özelliklerinden dolayı insan odaklı bir yönetim anlayışına sahip kadın yöneticiler, çalışanlara rehberlik, eğitim, geliştirme, performans değerleme faaliyetlerini daha çok tercih etmektedir. Eğitim, takım çalışması, kademe azaltma ve kalite konularında hassas olan kadınların kariyer geliştirme ve müşteri beklentilerine duyarlılıkları daha fazladır. Yine algılama farklılıkları nedeniyle otoriter olmaya çalışan, ısrarlı, inatçı, katı kadınların başarılı olma şansları azalmaktadır. Erkeklerin bu tarz yönetim anlayışının kadınlara oranla başarı şansı daha yüksektir. Yani, eğer bir örgütte otoriter yönetim anlayışı gerekli ve yararlı ise erkekler bunda daha başarılı olacaktır.

Yetenek, eğitim, çok çalışmak kadınların yönetim seviyelerindeki en önemli başarı nedenleridir. Girişkenlik erkeksi bir özellik olarak kabul edildiğinden yönetim kademelerinde kadınların erkeklerden daha az girişken olmaları erkekler tarafından daha olumlu karşılanmaktadır. Bununla beraber kadınların yönetim kademelerinde hızla ilerlemelerini engelleyen bazı faktörler de bulunmaktadır:

1. Yoğun şekilde hissedilen cinsiyet ayrımcılığı,

2. Üstlerin kadınlara rehber ve destek olmada isteksiz davranmaları,

3. Kadınların iş dünyasında politik davranamamaları,

4. Kariyer stratejilerinin olmayışı,

5. Yetişme tarzları,

6. Ailevi sorumlulukları,

7. Kurumsal özelliklerin erkek hakim yapıda oluşu,

8. Toplumsal algılamaların kadınların aleyhine bir durum yaratması,

9. Devlet bürokrasisinin erkek egemen olması,

10. Erkeklerin bir kadın tarafından disipline edilmeye karşı tutumları.

Hatta bazı araştırmalarda kadın yöneticilerin kendilerine güvenemedikleri, iş arkadaşlarına amirlik yapmaktan çekindikleri bile bulunmuştur. Bu gibi toplumsal temelli ve çok az biyolojik temelli farklılıklar yönetim tarzlarında farklılıklar doğurmaktadır. Son yapılan bir araştırmada da erkeklerin bir kadın yönetici tarafından disipline edilmek istemediklerini ortaya koymuştur. Dolayısıyla, daha disiplinli davranmaya ve hata yapmamaya çalıştıkları ortaya çıkmıştır. Yani, erkekler kadın yönetici ile çalışırken hata yapmamaya özen göstermektedir. Aynı araştırmada kadın yöneticilerin disiplin zaafiyeti olduğu da anlaşılmıştır, nitekim oldukça sık düzeltici disiplin önlemlerine başvurduğu daha bürakratik çalışmayı tercih ettiği belirlenmiştir.

Genel olarak değerlendirildiğinde, erkek egemen toplumda kadınların yönetim basamaklarını tırmanmaları güçlüklerle doludur. Oysa ki gelişen örgütsel yapılar ve işletmecilik anlayışları kadınsı özellikleri ön plana çıkarmaktadır. Ya da erkeklerin kendileri ile ilgili algılamalarını değiştirmesini zorunlu kılmaktadır. Buradaki temel mesele kadınlık ya da erkeklik değildir. Yazının başında da belirttiğimiz gibi özelliklerdir. Bu özellikler kimde varsa o daha başarılı yönetici olmaktadır. Bu özelliklerin de örgütten örgüte değişim göstereceği de bilinmelidir. Bazı organizasyonlarda erkeksi özelliklerin hakim olması gerekir bu da göz ardı edilmemelidir. Kadın yöneticilerimizin kendilerine güvenmeleri ve kadınsı özelliklerini tercih etmelerini tavsiye ediyoruz. Erkek gibi olmaya çalışmak kadınları itici hale getirmektedir. Personelin bir kadını kabullenmesi erkek gibi olmaya çalışan bir kadını kabullenmesinden daha kolaydır.

Bazı firmaların CEO’larının, genel müdürlerinin veya yönetim kurulu başkanlarının kadın olması tesadüfi değildir. Ben bu üst düzey yöneticilerimizin erkek gibi olmaya çalıştıklarını ve bunun için başarılı olduklarını düşünmüyorum. Toplumsal algılamalara uygun olarak kadınsı özellikler gösterdiklerine inanıyorum. Başarılarının altında yatan gerçek de budur. Eviyle işini dengeli şekilde götüren ve rol çatışmaları konusunda uzmanlaşmış bir kadın en üst düzeyde yönetici olabilir. Çünkü, özellikler önemlidir. İş dünyasının bu konuda biraz daha duyarlı ve tutarlı olması gerekir.



Paylaş: