“Profesyonel Koçluk”: “External Executive Coaching”

Psikolog Michael Frisch’in “Coaching” eğitiminden önce “Yönetici neden koçluk yapmalıdır, neden yapmamaktadır gibi konuları anlatıyor herhalde” diye düşünürken eğitimde kendimi “Profesyonel Koçluk - Yönetici Koçluğu” konularının içinde buldum.

Bilmediğim çok şeyi öğrendim ve Profesyonel Koçluk konusunu Michael ile birlikte İnsan Kaynakları, şirket, Profesyonel Koç ve yöneticiler açısından ele alarak HR Dergi okurları ile paylaşmak istedim.

Profesyonel Koçluk, kısaca şirket dışından uzman bir koçun birebir çalışma ile yönetici ve yönetici adaylarında var olan becerileri geliştirme, yeni becerileri kazandırarak geleceğe hazırlama sureci olarak tanımlanabilir. Yönetici olmak kolay değil: Yükselmek için bir çok şeyden ödün veriyoruz. Yükseldikçe sorumluluklarımız artıyor, sorumluluklarımız arttıkça üstümüzdeki baskı da artıyor. Bir de buna insan yönetimi eklendiğinde işimiz bir kat daha zorlaşıyor. Ancak hepsinin üstesinden gelmeyi başarıyoruz. Ama insanız; başarımız, birçok sorumluluğun arasında dengeyi her zaman bulabildiğimiz, çalışanlarımızı her zaman motive ederek, çevre ile ilişkilerimizde her zaman istediğimiz sonucu alabildiğimiz anlamına gelmiyor. Birçok şirket bu konuya yatırım yaparak yöneticilerine profesyonel bir koçla çalışma fırsatı yaratıyor ve ihtiyaç duydukları alanlarda gelişmelerine yardımcı oluyor. Sonuç, yönetici ve yönetici adaylarının motivasyonu ve performansının artışı ile birlikte ekip moralinin de yükselmesi….

Umarım Michael ile söyleşimiz ve “Koçluk” alanındaki 20 yıllık deneyimi çalışmalarınıza ışık tutar.

DR. MICHAEL FRISCH KİMDİR?

Dr. Michael Frisch doktorasını endüstriyel ve organizasyonel psikoloji alanında Rice Üniversitesi’nde yaptı. Kariyerine Pepsi Cola İnsan Kaynakları’nda başlayarak kariyer planlama ve eğitim alanında çalışan Michael Frisch, 1988-2000 yıllarında Personnel Decisions International (PDI)’in New York’ta “Coaching” bölümü direktörlüğünü üstlendi.

Michael, American Psychological Association, The Society for Industrial and Organizational Psychology gibi derneklerin üyesi ve NY eyaletinde lisanslı psikologdur. 2000 yılından itibaren hem bağımsız hem de Lee Hecht Harrison bağlantılı olarak bir çok şirketin tepe ve orta kademe yöneticileri ile İnsan Kaynakları Bölümleri’ne koçluk yapmaktadır.

Müşterileri arasında American Express, Johnson and Johnson, Jet Blue, MTV, Glaxo-Smith Kline gibi şirketler bulunan Michael, yönetici koçluğuna ek olarak, profesyonel koçlara koçluk yapmakta ve iki üniversitede koçluk dersleri vermektedir. Michael’ın uzmanlık konuları işe alımda yetkinlik modelleri, yönetici gelişim eğitimleri, kariyer planlama, 360 feedback sistemi ve performans değerlendirmedir.

Ebru: Michael, öncelikle ayırdığın zaman ve tecrübelerini paylaşmakta gösterdiğin cömertliğe teşekkür ederim. Biliyorum ki uzun zamandır koçluk konusunda çalışıyorsun. Lütfen “Coaching” kavramının Amerika’da nasıl geliştiği ve bu mesleğe nasıl başladığından bahseder misin?

Michael: Profesyonel Koçluk, geçmişi 20 yıldan az olan bir kavram... Organizasyonel Psikoloji eğitiminin ardından 80’lerin ortasında Pepsi Cola’da çalışmaya başladım. İşimin bir parçası olarak şirket içi transferlerde yöneticilere birebir danışmanlık yapıyor, yeni görevlerine ne tür beceriler getirdiklerini, hangi becerileri geliştirmeleri gerektiğini tespit ediyor ve onlarla birlikte gelişim planı hazırlıyordum. Koçluk terimi henüz kullanılmıyordu, ancak yaptığımız uygulamalar koçluğun bugünkü kapsamı içindeydi. Yöneticiler ile birebir çalışma favori aktivitem oldu ve kendimi geliştirmek için Pepsi’den ayrılarak akademik ortama geri döndüm. Eğitimimi tamamladığım 88 - 89 yılları, “Coaching” teriminin şirketler tarafından kullanılmaya başladığı yıllardı. Eğitimin hemen ardından Personnel Decisions International (PDI)’da koç olarak çalışmaya başladım.

Ebru: “Profesyonel Koçluk’un tanımını kısaca yapar mısın Michael?

Michael: Profesyonel koçluk yöneticilerin liderlik performansını arttırmak amacı ile yönetici ve profesyonel koç arasında geçen birebir gelişim prosesi olarak tanımlanabilir. Yani şirket dışından bir koç’un, yöneticiye iş başında öğrenme ile liderlik becerilerini geliştirmede yardımcı olmasıdır profesyonel koçluk…

Ebru: Kimler profesyonel bir koç ile çalışmayı tercih ediyor?

Michael: Koçluk teriminin ilk kullanıldığı yıllarda yöneticiler problemli çalışanlarının davranış değişikliği için profesyonel koçtan yardım istiyorlardı. Yani koçluk davranış problemini çözmek için kullanılıyordu. Buna kısaca problem odaklı “Problemi çöz” koçluğu diyebiliriz. 90’ların sonundan itibaren koçluk çok daha pozitif bir anlam kazandı. Artık yöneticilerin bir koçla çalışması için mutlaka bir davranış problemi olması gerekmiyor. CEO’lar dahil olmak üzere tepe ve orta kademe yöneticiler yönetim becerileri ve kariyerlerini geliştirmek için profesyonel koçla çalışmayı tercih ediyorlar. Ayrıca bir çok şirket yönetim kademesinde olmamakla birlikte potansiyeli yüksek yönetici adaylarına koçla çalışma imkanı tanıyor ve onları yönetim kademelerine hazırlıyorlar. Bu iki tür koçluk “pozitif koçluk” ya da “yüksek potansiyel koçluğu” olarak adlandırılıyor.

Ebru: Koçluk şirketin her kademesinde yararlı olabilir mi?

Michael: Olabilir ancak profesyonel koç ile birebir çalışma yatırımının getirisi yönetim kademelerinde daha yüksek olur. Bir yöneticinin yönetim veya iletişim becerisindeki pozitif bir değişikliğin şirkete etkisi alt seviyedeki bir çalışandan çok daha fazladır. Bu nedenle Profesyonel koçluk yaygın olarak yönetici ve yüksek potansiyelli yönetici adaylarının gelişiminde kullanılıyor. Alt seviyedeki çalışanların gelişimi, maliyeti profesyonel koçluğa göre daha düşük olan eğitimler ile sağlanabilir.

Ebru: Yöneticinin çalışanlarına yaptığı koçluk ile profesyonel koçluk arasında fark var mi? Potansiyeli yüksek bir yönetici adayına yöneticisi tarafından koçluk yapılamaz mı?

Michael: Çalışan motivasyonu ve performansı açısından yönetici koçluğu önemli. Yöneticinin, performans ve gelişime açık yönleri konusunda personeline geribildirimde bulunması ve gelişim için destek vermesi gerekir. Ancak şunu hatırlayalım ki, yöneticinin başka işleri de var ve tüm işlerinin yanı sıra personeli ile çalışarak kapsamlı bir gelişim planı yapması çok gerçekçi değil. Ayrıca yönetici, gelişime açık yönleri tespit edebilir ancak uzmanlık alanı olmadığı için geliştirme konusunda personele hangi yöntemlerin yararlı olacağını bilmeyebilir. Bir de yöneticinin çalışanın kariyeri ve performansı üzerinde kontrol gücü olduğu için her iki tarafın da koçluk sürecinde objektifliği koruması zordur. Bu nedenle bazı yöneticiler, yüksek potansiyelli yönetici adaylarının gelişimi için bir koçtan yardım alma yoluna gidiyorlar ve profesyonel koç yöneticinin yaptığı koçluğu daha geniş kapsamlı olarak yönetici adına yapıyor. Zaten iyi bir koç yönetici adayının gelişimi için yöneticiyi de içine alan bir gelişim planı yapacaktır. Şirketler bir koçluğu diğerine tercih etmektense çalışanın gelişimi için ikisini de destekliyor. Profesyonel koçun üst kademe yöneticilere katkısının en çok olduğu konulardan biri de objektif geribildirim... Organizasyonlarda, üst kademelerde ortam daha politik hale gelir ve üst kademe yöneticilerin dışarıdan aldığı geribildirim azalır. Profesyonel koçlar, objektifliği koruyup daha az politik olacağı için birlikte çalıştığı yöneticiye geribildirim vermesi kolaydır.

Ebru: Herkes profesyonel koçluk yapabilir mi?

Michael: Koçluk yapan ya da yapmak isteyen kişinin belli yetkinlik ve becerilere sahip olması gerekir. Örneğin insan psikolojisine ilgi duyarak bu alanda kendini yetiştirmesi, birebir çalışma ile bir başkasının gelişimine katkıda bulunmaktan haz duyması gerekir. Koçluk için gerekli yetkinlik ve beceriler eğitim ile kazandırılabilir. Koçlara koçluk eğitiminin yanı sıra, İK uzmanlarına da şirket içi koçluk eğitimi veriyorum.

Ebru: Profesyonel koç ile birlikte çalışmak her ortamda ve herkes için yararlı olur mu?

Michael: Profesyonel koç ile çalışmanın sonuç getirmemesinin organizasyonel ve bireysel nedenleri vardır. Bu durumlarda profesyonel koçun kullanılmamasını tavsiye ederim. Bazı şirketler kişiyi işten çıkarma aşamasında son şans olarak profesyonel koç ile çalışmasını sağlayalım, bu da sonuç vermezse işten çıkaralım diyorlar. Koçluk, gelişimi hedefleyen bir süreç. Gözden çıkarılmış biri için profesyonel koçluğun kullanılmasını tavsiye etmem.

Şirket birleşmesi, şirketin satılması, yoğun işten çıkarmalar gibi kaotik durumlarda da profesyonel koçluğu tavsiye etmiyorum. Bunun yanı sıra şirket kültürü ve şirket içi sponsorlar (İK ve üst yönetim) koçluğu desteklemiyorsa, şirkette oldukça negatif politik bir ortam var ise koçluk yine yararlı olmaz. Hemen şunu belirteyim ki politika her şirkette var ancak bazı şirketlerde zarar verecek boyuttadır. Bu tür bir şirket kültüründe bireyin gelişim çabası sonuç vermeyebilir.

Bir de bireyden kaynaklanan özel durumlarda koçluk yararlı olmayabilir: Koçluk yapılan kişi hayatinin oldukça zor bir döneminden geçiyor ve kişisel problemler yaşıyor olabilir. Böyle bir durumda olayların normale dönmesini beklemek daha akıllıcadır. Bir de koçluğun başarıya ulaşabilmesi için kişinin çevreden geribildirim almaya hazır ve istekli olması, gelişim için risk alabilmesi ve değişikliğe istekli olması gerekir.

Ebru: Başarılı bir koçluk deneyimini anlatır mısın?

Michael: Büyük bir şirkette çalışan bir müşterim (şimdilik ona Bill diyelim) sanırım güzel bir başarı hikayesi: Bill son derece başarılıydı ve bir üst yöneticisi de Bill’in performansından çok memnundu. Ancak Bill’in altında çalışan diğer yöneticiler son derece rahatsızdı. Hepsi tecrübeli ve işlerini iyi bilen kişilerdi ancak Bill başarılarını ödüllendirmiyor ve kontrolcü bir yönetim tarzı sergiliyordu. Bill kendisine bağlı yöneticilerle ilişkilerini geliştirmek için benimle çalışmaya başladı.

Önceleri “Ben oldukça başarılıyım, aslında koça ihtiyacım yok” derken bir süre sonra aramızda güven bağı oluştu. Bill’in 360 derece değerlendirme sonuçlarını inceledim, ona bağlı çalışanlar ve yöneticisinden geribildirim aldım, bir kaç psikolojik test uyguladım ve hepsinin sonucunu Bill ile paylaştım. Bill rakam odaklı bir profesyonel olduğu için geribildirimi mümkün olduğunca matematiksel olarak anlattım.

Birlikte çalışmamız sırasında Bill aslında gereğinden fazla çalıştığını fark etti ve kendisine iki hedef belirledi. Altındakilere daha fazla yetki vermek ve daha yakın iletişim kurmak… Bill ile birlikte her iki haftada bir çalışarak, yöneticisi ve çalışanları ile yaptığım aylık görüşmeler ile de gelişmeyi izledim. Ancak hatırlıyorum ki yönetici ve çalışanlar ile yapılan görüşmeler Bill’in kaydettiği ilerleme konusunda bilgi almak içindi, Bill ile ne yaptığımıza dair bilgi vermek için değil...

Çalışmanın sonucunda bir gelişim planı hazırlayarak Bill’in yöneticisine sunduk. Bill istediği gelişmeyi elde etti, çalışanlarının motivasyon artışı ve yönetim becerisindeki ilerleme ile kendisini bir üst pozisyona hazırlamayı başardı.

Ebru: Son olarak şirketlere profesyonel koçluk konusunda tavsiyen nedir?

Michael: Bazı şirketler bir yönetici ile problem yaşadıklarında plansız olarak birdenbire koçluk konusunun içine düşüveriyorlar. “Problemli kişiler koç ile çalışır” imajı şirkete yerleştiğinde de koçluğu yüksek potansiyelli yönetici adayları ve üst düzey yöneticilerin gelişimi için kullanmak imkansız hale geliyor. Kimse kendisini problemli biri ile özdeşleştirmek istemiyor. Koçluk, şirkette geleceği parlak yönetici adayları ile başlar ise pozitif bir imaj kazanır ve herkes koçluğa olumlu bakar. Bir de şirketler bir koçla çalışmadan önce yüksek potansiyelli yönetici adaylarını ve onlardan gelecekte neler beklendiğini belirlemeli.

Profesyonel Koç ile çalışmak yönetici ve yönetici adayları için büyük bir fırsat, ancak başarı için istek, sistemli çalışma ve şirketin desteği gerekiyor.

Gelecek sayıda şirketlerde Profesyonel Koçluk ve İK ilişkisini ele alacak, İK’nın oldukça yeni olan koçluk rolünü nasıl başarıyla gerçekleştirebileceğini anlatacağım.

İlginizi çeken konularda lütfen e-mailinizi esirgemeyin. Şimdilik hoşçakalın…

Ebru Demirel Doğruer
ebrude@nyc.rr.com

Ebru Demirel Doğruer, İstanbul Üniversitesi İngilizce İktisat Mezunu. Master’ını İnsan Kaynakları konusunda Amerika’da yapan Doğruer, Barsan Global Lojistik’te Müşteri Temsilcisi olarak başladığı kariyerine Kalite Güvence Müdürlüğü ile devam etti. Ardından atandığı İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevinde şirketin İK stratejisinin belirlenmesinden, yeni işe alım, ücret ve performans sistemlerinin kurulmasına kadarki tüm İK süreçlerini yönetti ve programlar geliştirerek uyguladı.

Yaklaşık iki yıl önce Amerika’ya yerleşti. New York’ta Uluslararası İnsan Kaynakları alanında “Expat Program Management” konusunda bir danışmanlık şirketinde çalışıyor; buna ek olarak Türkiye’de yabancı uzmanlarla “Eğitimcinin Eğitimi” ve “e-Learning” programları düzenliyor.