İş Yerinde Düşük Performans Gösteren Çalışanlar

Bu konuda iki yıl boyunca çalışan University of Delaware İşletme Bölümü’nden Thomas Becker’e göre, iş yerinde bilerek olumsuz bir görüntü yaratan çalışanlara sanıldığından daha sık rastlanıyor. Bu çalışma için Thomas Becker ve London House’dan Scott Martin 162 MBA öğrencisiyle görüşmüşler.

Bu araştırmaya katılanların %56’sı kendilerinin veya tanıdıkları birinin işte olduklarından daha az başarılı görünmeye çalıştığını bildirmişler.

Çalışmanın sonuçlarına göre üretkenlikte veya performanstaki ani ve önemli bir düşüş, çalışanın kariyerini sabote ettiğinin bir göstergesi olabilir. Kimileri ise sık sık işe gelmeyerek, geç kalarak, işleri uzun aralar verip aksatarak kendilerini geride bırakabilirler.

Çalışanların kendilerini kötü göstermelerinin bir yolu ise özellikle fiziksel problemlerini, hatalarını veya diğer kişisel sınırlamalarını sergilemektir. Örneğin; bir paket programının kullanımında usta bile olsa bu tür bir kişi herkese bu konuda bilgisiz olduğunu söyleyebilir. Ancak bu tür davranışlar sergileyen kişilerin tipik olarak performanslarında bir değişiklik olmaz.

Kimi çalışanlar diğerlerinin ondan fazla bir şey beklememesi için olumsuz bir tavır takınırlar. Bu çalışanlar işlerine duyarsız bir görünümdedirler, işlerinden ne kadar hoşlanmadıklarını belirten yorumlar yaparlar, ve yaptıkları işin önemsiz ve yararsız olmasından şikayet ederler. Araştırmacıların gösterdiği bir örnekte çalışan bulunduğu liderlik pozisyonunu eleştirince daha çok hoşlanabileceği bir pozisyona yerleştirileceğini düşünmektedir.

Becker’a göre çalışanlar pek çok zaman gelecek talepleri veya zor görevleri engellemek için “aptal rolü” yapıyorlar. Örneğin eğer müşteriden gelen bir talebi cevaplamakta gecikirse, ilerde müşteriler ona başvurmakta tereddüt edeceklerdir, özellikle de işin çabuk halledilmesi gerekiyorsa.

Becker’ın özellikle vurguladığı bir nokta bu tip çalışanları yargılamadığı: “Bazı işler çalışanlara aşırı iş yükü getiriyor ve bireylerde stres ve gerginlik yaratıyor. Bu onların dengelerini koruma veya ellerindeki işi bitirmek için seçtikleri bir yöntem olabilir.” yorumunu yapıyor.

Kişinin kendini sabote etmesi etkili olmayan yönetimin ve fonksiyonel olmayan organizasyon yapısının bir sonucu olduğunu kabul ediyor Becker. Kimi çalışanlar yöneticilerinin ona çok yüklendiğini düşündükleri için ondan intikam almaya çalışabilir. Eğer kendi performansı düşerse bunun ucunun yöneticisine dokunacağının farkındadır.

Becker’a göre bu durumda kesinlikle yönetimin gözden geçirilmesi gerekiyor. Bunu yapınca bir çok yönetici; çalışanların bir şeyi yapmasını umup, onları farkında olmadan başka davranışları için ödüllendirdiklerini göreceklerdir. Fakat bazı durumlarda bunun yönetimle bir ilgisi olmuyor. Kendisinin özellikle olumsuz bir görüntüsünü oluşturmaya çalıştığından şüphelendiğiniz çalışanlara bu konuyu açmadan önce bu durumun sebebini anlamaya çalışın. Yönetimin etkili olup olmadığını göz önünde bulundurun, ödül ve yetki verme yöntemlerinin çalışanları bu davranışa itip itmediğini inceleyin.

“Örneğin en çok çalışanlar daha çok işle ödüllendiriyorlarsa ve istedikleri bu değilse, bu tür davranışa yol açılıyor olabilir. Haklı olsalar da olmasalar da bazı çalışanlar bu tür davranışların bir şekilde ödüllendirildiğine inanıyorlar” diye ekliyor Becker.

Becker bu davranışın değişebileceğine, çünkü işyerindeki davranışın sadece çalışanın karakterinin bir ürünü olmadığına inanıyor. “O kişiyi işten çıkarmaya karar vermeden önce bu tip davranışın neden kaynaklanıyor olabileceğini göz önünde bulundurmanız gerekir. İşten çıkarma son seçenek olmalı. Bu davranışı bir karakter bozukluğu olarak görürseniz, neden yerine belirtileri tedavi etmeye çalışıyor olabilirsiniz” diye ekliyor. Bu durumda problem başka birinde de ortaya çıkabilir.

Kaynak: Linda Micco, HR News Online SHRM

Çeviren: Nur Banu İBAOĞLU Paylaş: