0
Endüstri Psikolojisi'nde İnsan Kaynaklarının Yeri
Halbuki, insan bir kaynak olarak diğer kaynaklara hiç benzememektedir. Zira insanın gerek davranış, gerek kişilik, gerek düşünce ve gerekse gelişimi, değişimi açısından birbirinden farklılıkları vardır. Aynı zamanda günümüzde değişimin çok hızlı olması ve bu hızın gittikçe ivme kazanması karşısında insanın bu hıza ayak uydurma zorunluluğunun getirdiği değişim de söz konusudur. Böylece, bu kaynağın dile getirebildiğimiz farklılıkları sebebi ile, kaynak kelimesinin anlamına göre sınırlarını çizmek, geleceğe yönelik olasılıklar üzerine uzun vadeli plan proje yapmak imkansızlaşıyor (2). Burada, hem kavram kargaşası ile karşı karşıyız, hem bilgi eksikliği var ve söz konusu olan sabit bir kaynağın bunu organize edebileceğini iddia eden danışmanlık şirketlerini görüyoruz. Dokusu bu kadar değişken olan bu kaynakla ilgili işlerin yürütülmesinin işletme içinde ilgili bir departmanın uzmanları tarafından yapılması, değişime göre yeniliklerin ilavesi, çözüm yollarının üretilmesi daha doğru olmaz mı? Ben, bu noktadan bakarak, danışmanlık şirketlerinin uzmanlarının işi alıp tamamen kendileri yapma yerine (burada özellikle ne yapıldığı şirket elemanlarında gizli tutulur), rehber olarak işletme elemanlarına metod konusunda yol göstermelerinin daha doğru olacağı kanısındayım.
İnsan Kaynakları ile ilgili konuyu iki boyutta ele almalıyız:
1. Kaynak olarak insanı yönetim sınırlarına sokmak için nasıl şeffaflaştırabiliriz?
2. İnsanla ilgili bilgiler, tarifler ve değişimi yapacak kişilerin (İnsan Kaynakları Departmanı’nı oluşturacak kişilerin) hangi formasyonlara sahip olmaları gerekir?
Birinci olarak, işgücünü oluşturan yetişkin bir bireyin çeşitli kültürlerin ürünü olması gerçeğini ele alalım. Burada aile kültürü, sokak kültürü, okulların verdiği kültür, arkadaşlık ilişkilerinin oluşturduğu kültür, sosyal ilişkiler kültürü ve iş kültürü olmak üzere birçok değişik kültürler içinde olgunlaşan insanın gelişmişliğine damgasını vurmuş olan oluşumları kastediyoruz. Böylece, her bir bireyin birbirinden farklı bir kültüre yani yazılıma sahip olduğu gerçeğinin altını çiziyoruz (3). Bu farklılıkla biraraya gelen bireylerin bir şirket çatısı altında şirket kültürünü oluştururken, her birisi, var olan şirket kültürü, hedefler, imkanlar ve ümitlerden farklı farklı etkilenmiş olurlar. Çok zaman buna bağlı olarak, şirket kültürünün de profili değişir. Bu, dinamik bir prosestir (4). Böylece farklılıkları içeren bireylerin oluşturduğu kaynağın da çok boyutlu olması söz konusudur. Bu boyutlara tek tek bakmak bütünün kavranmasını engeller. Bu sebeple, insanı ilgilendiren bu boyutların bütününe ait bilgileri içeren Endüstri Psikolojisi donanımına sahip olma, bu kavrayışın daha etkin olmasını mümkün kılacaktır.
İkinci boyut, İnsan Kaynakları Yönetimi’nde görev alacakların hangi formasyona sahip olacakları konusudur. İnsanın bir kaynak olarak ele alınması multi disipliner bir olaydır (5). Bu noktadan hareket ederek, İnsan Kaynakları yönetimi, çeşitli boyutta işlerin yapılmasını yönetmekle görevli olacağına göre her boyutun uzmanına ihtiyaç duyacaktır. Örneğin, yönetimin bir eğitim boyutu vardır, şu halde eğitim uzmanlarına, planlama boyutu için endüstri mühendisleri ve planlamacılara, iş psikolojisi, personel seçme ve yerleştirme, işçi sağlığı ve koruyucu hekimlik gibi konular için endüstri psikoloğuna, yönetimin genel işlevleri için işletme formasyonu almış kişilere, bunların dışında halkla ilişkiler, endüstriyel ilişkiler gibi alanların uzmanlarının bir departman çatısı altında bir bütün olarak çalışması gerektiğini görüyoruz. Bunların altını çizerken, belki de yarın başka bir ihtiyaç ve başka bir uzmanlık alanının da devreye girebileceğinin bilincindeyiz. Bu kavram ve buna göre yapılacak organizasyonun da bir yaşam süreci olduğunu da göz ardı edemeyiz.
Örneğin, insanın gelişen iletişim teknolojisi içinde, iş yeri diye bir yere gitmesinin gerek olmadığı yıllara geldiğimizde, böyle bir organizasyonun düşüncesine bile yer verilmeyeceği bir gerçek. Bu ne zaman olur diye sorduğumuzda, görüyoruz ki değişim bizim tasavvur edemeyeceğimiz kadar hızlı oluştuğuna göre, insanların da konumlarındaki sandalyeleri ile kendilerini özdeşleştirmeleri yerine, gelecekte kaybedeceklerine değil, kazanacaklarına odaklaşmaları gerekir. Zira hiçbir gücün bu değişim hızını değiştirme imkanı olmadığını biliyoruz.
Bu bağlamda, bir noktaya özellikle dikkatin çekilmesi gerekir: İnsan Kaynakları’nda çalışacak olan uzmanların hangi disiplinden gelmiş olurlarsa olsunlar, kendi sınırlarının ötesinde düşünebilme, görebilme yeteneğini kazanmış olmaları gerekir. Burada, sınırlar demekle neyi kastediyoruz? Her birey, eğitim ve deneyimle kazandığı bilgilerin ışığında görür, kavrar, düşünür, karar verir ve davranışta bulunur. Eğitim ve deneyimler kişinin aksiyon sınırlarını oluştururlar.
İnsan Kaynakları’nda çalışan uzmanın, farklı farklı varlıklar olan diğer insanların farklılıklarını anlamak için kendi görüş ve düşüncesini etkileyen bu sınırlarının ötesine geçebilmesi gerekliliğine işaret ediyoruz. Başka bir deyişle, İnsan Kaynakları’nda çalışan uzmanların süratli farkedebilme, kavrayabilme, adapte olabilme ve çare üretebilme yeteneğine sahip olması, yani sağ beyin yarım küresini ağırlıklı olarak kullanabilmesi gereklidir. Bunun eğitimle öğrenilebilir olduğunu biliyoruz.
Endüstri Psikolojisi, düşünmede sınırların ötesine geçebilme ve bütünü görebilme formasyonu vermesi sebebi ile İnsan Kaynakları Yönetimi içindeki yeri büyüktür (6).
İnsan için işin önemi nedir?
Soruyu şöyle sormak daha doğru olur kanısındayım: İnsan niçin iş sahibi olmak ister? Bu soruya verilen cevaplarda insandan insana değişen hatta aynı insanın değişik yaş devrelerinde hatta bazen farklı ortamda yaşamaları durumunda değişme gösteren bir değer yargısı ile karşılaşıyoruz. Bazıları hayatını kazanmak için, ekonomik boyutlarına, bazıları da statü için, bir şey yapabilmenin getireceği güveni elde etmek için gibi görünen boyutlarına işaret ediyorlar. Farklı zamanların bilim adamları ise açıklamalarında farklı açılardan hareket ediyorlar. Örneğin; Freud (1932), “Civilisation and its Discontent” in dip notunda, insan ile realite arasındaki en kuvvetli bağın iş olduğunu belirtir. 1945 de Mayo ve arkadaşları insanların kendilerini sosyal bir bütün olarak görüp, hüviyetlerini ancak işlerinde kazanabildiklerini ileri sürer. Daha sonra yapılan araştırmalar göstermiştir ki, insan hayatında, özellikle vasıfsız işçilere göre iş, yaşamak için gerekli olan parayı kazanmakta kullanılan bir alet niteliğindedir (Morse, 1955; Goldhorpe ve arkadaşları, 1988). Ama William ve arkadaşları (1975) yaptıkları araştırma sonuçlarına dayanarak iş yalnız para kazanmak için kullanılan bir alet, yol olsa idi, paraya ihtiyacı olmayanların çalışmamaları gerekirdi diyor. Daha sonraki araştırmalar artık insanın işlerinden, ekonomik destekten çok, başka şeyler (başarı, mevki, tatmin gibi) beklediklerini görüyoruz (Lavy, 1978 ). İnsan çelişkili bir duygu içindedir diyor Jahoda (1979), hem çalışmak ve bir iş sahibi olmak ister, hem de çalışmaktan nefret eder. ‹şin insan psikolojisindeki yerini ve etkisini anlamak için, insan motivasyonunu etkileyen fonksiyonların gizli ve açık olanlarını ayrı ayrı ele almak konuya açıklık getirebilir. Bu fonksiyonların açık olanları, ücret, maaş ve iş koşullarıdır. Gizli olanları ise, bir günün başlangıcını vurgulaması, aynı tecrübeyi paylaşabilme olanağının yaratılması, bir ilişki kurabilme, bireye bir hedef ve sebep duygusunu sağlayabilmesi, bireye mevki ve identifikasyon imkanını vermesi ve son olarak da kişiyi aktiviteye zorlamasıdır. Bu gizli, işle ilgili faktörler bizim hayatımızı kazanmamızın ötesinde işe karşı olan motivasyonumuzu anlamaya yardım eder (Telman, 1987).
Bugün işin insan için önemini araştırdığımızda; insanın içinde yaşadığı önemli birkaç düzlemden biri olduğunu görüyoruz. Bilimsel araştırmalar insanın beyninin devamlı uyarılmaya ihtiyacı olduğunun altını çiziyor. İnsanın içinde yaşadığı düzlemler içinde en çok uyaran iş hayatıdır. İnsan sabah yataktan kalktığından itibaren belli bir zamanda hazır olup yola çıkma, hava durumuna, günün gereklerine göre giyinme, kahvaltı etme, çantasını hazırlama gibi hedeflere ait problemleri her gün çözme durumunda kalan beyin aktif kalıyor. Devamlı kullanılması sebebi ile beyin hücreleri canlılığını muhafaza ediyor. Çalışan insanın beyni genç kalıyor (Dunas ve Warner 1995). Vücut bir kadavradır ona hareketi, canlılığının ifadesini beyin sağlar. Yıllarca kullanılan vücutta cilt hücrelerinin, kemiklerin, eklemlerin yaşlanmasına karşın beyin, kullanıldıkça, öğrenme devam ettikçe, problemler çözüm için zorladıkça hücreler aktive edildikleri için ve öğrenme devam ettiği için beynin kullanılmayan kısmından yeni hücreler devreye girerek beynin gençleşmesini sağlıyor. ‹nsan nüfus kağıdına, cilt görünümüne ve fizik yapısına göre yaşlanabiliyor ama beyni gençleşerek yaşlanıyor “groving younger”. Bunun içindir ki çalışma hayatı, insan beynine en çok uyarı sağlaması sebebi ile çok önem taşır. Beynin fizyolojik beslenmenin yanı sıra bilgi ile de beslenmeye ihtiyacı vardır.
İş insan hayatı için bu kadar önemli olduğuna göre “insan çalışmalıdır” diyoruz. Bu böyle olmakla beraber, çalışma ortamındaki çevre, teknoloji ve organizasyonun uygun olmaması sebebi ile insanın strese girdiği ve enerjisini gereksiz yere yitirdiği, dolayısıyla daha kolay yıpranma, hayatından bezme ve yaşlanma riski ile karşı karşıya olduğunu biliyoruz. “Sağlam kafa sağlam vücutta bulunur” noktasından bu soruna baktığımız zaman, bireyin organik sağlığı bozulduğu zaman ruhsal sağlığının da bozulduğu, ruhsal sağlığı bozulduğu zaman organik sağlığının da bozulduğu bir gerçektir. İşte, psikoloji bilim dalı ve onun temsilcileri psikologlar, bu noktada iş hayatının en can alıcı bir noktasında görev almaları gereği, endüstride psikolojinin öneminin altını çizer. İnsan Kaynakları’nda çalışacak olan psikoloğun, insanı zorlayan faktörlerin tespiti, işin insanı zorlamayacak şekilde düzenlenmesi, insanın vasıflarına uygun bir işe alınması ve uygun yere yerleştirilmesi ve hatta gerekirse, koşulların değişmesi halinde etkilenen bireye destek terapinin verilmesi, iyi iletişimin kurulması ile şirket kültürünün oluşturulması ve iş tatmininin sağlanması konularındaki katkıları önemlidir. Nasıl kaynağı kimyasal madde olan bir işletmenin yönetiminde kimya mühendislerine, makineler konusunda makine mühendislerine ihtiyaç varsa, kaynağın insan olması halinde de insan mühendislerine (Human Engineer) ihtiyaç vardır. Hiç şüphe yok ki bu psikologların, iş hayatının yoğun bilgileri ile de donanmış olmaları zorunludur. Sadece psikoloji bilgileri yeterli olamaz.
Endüstri Psikolojisi alanında bazı kavramların tarihçesi ve içeriği:
İş hayatında kaynak olarak insanın rahat çalışabilmesini konu alan, Amerika’da “Human Engineering”, Batı Avrupa’da “Ergonomi” alanı, insan, makine, organizasyon ve iş koşullarını içeren bir bilim dalı ortaya çıkmıştır (International Labour Review, 1961). Amerika’da bu problemle direkt olarak ilgilenen iki profesyonel kuruluş oluştu. Bunlardan biri Amerikan Psikoloji Cemiyetinin bir kolu olarak faaliyette bulunan “Society of Engineering Organisation” diğeri “Human Factors Society” idi. İngiltere’de, “Ergonomics Research Society” 1949 da ilk defa “Ergonomics” terimini insanın fizyolojik ve psikolojik yapısını esas alarak ona uygun makine vs. organize eden bir mühendislik dalını benimsemişlerdir.
Ülkemizde “Endüstri Psikolojisi” ve “İş Psikolojisi” kavramlarının birbirine karıştırılarak, zaman zaman birbirinin yerine kullanıldığını görüyoruz. Gelişmiş ülkelerde psikolojinin bu iki uygulama alanı o denli detaylanmış durumda ki, farklı hizmetler veren meslekler halinde iş listelerinde yer alıyor. Önce bu iki kavramın içeriğini açıklığa kavuşturalım ve farklılıklarını belirtelim:
Endüstri Psikolojisi (Industrial Psychology): Endüstri Psikolojisi enerjinin sakımı prensibine dayanır. Bu, işin detaylarını iyice inceleyerek, o işin yapılmasındaki gereksiz hareketlerin elenmesidir (Encyclopedia of Occupational Health). Bu asrın başlarında Taylor (1911 1947)’un kömür, maden işçileri ile kürek sallama üzerinde çalışarak ortaya attığı “Time and Motion” çalışmaları “Scientific Management” anlayışı ile daha da geliştirilmiştir.
Böylece endüstri psikoloğu, az masraf çok üretim sisteminin çarkı içinde yerini alır. İnsanı bir organik makine gibi kabul ederek organizasyonu ona göre yapar. İnsanın başarısı ve mutluluğu üzerinde etkisi olacak olan makine ve aletlerin insana uygun bir biçimde yapılmasında ve işin insan ihtiyaçlarına göre düzenlenmesinde endüstri mühendislerine araştırmaları ile yardımcı olur. ‹nsanı ilgilendiren faktörleri iş ortamındaki şartların bütünü içinde tespit etmeye çalışır. Bu çalışmalarda, işgörenin psikolojisi bir dinamizm gösteren sorunları etüt edilirken, endüstrinin tüm niteliklerine ait bilgiye hakim olunur.
Endüstri Psikoloğu çalışma ortamının aktif bir parçasıdır. Onun genel amacı parçası olduğu örgütte çalışanların mutluluğunun gerçekleştirilmesine ve üretimin artırılmasına, bu iki amacın birini diğerine feda etmeden katkıda bulunmaktır (Toker, 1979). Endüstri psikoloğu, insanın kaynak olarak ele alındığı ve yönetiminin söz konusu olduğu her örgütte çalışır. İşletme içindeki işgörene yaklaşımı koruyucu hekimlik konumudur.
İş Psikolojisi (Occupational Psychology): Genel olarak farklar psikolojisine dayanır. Bu asrın başlarında ferdi farklar, ilmi bir şekilde incelendiği zaman, bunun mesleklerle ilişkisi henüz bilinmiyordu.1930 ortalarında insanın çeşitli kabiliyetleri, ilgileri değer yargıları, ihtiyaçları ve şahsiyet faktörleri tanınıp ölçülmeye başlanınca, bu farkların işte ve doyumdaki rolü günün konusu oldu (Hawthorne Study). Çalışma koşulları ile insan sağlığı arasındaki sıkı ilişki birçok bilim dalında yapılan araştırmalarla ispatlanınca, çevre faktörlerinin, insanın tolore edebileceği açının incelenmesi ve hudutların ölçülmesi etkilerinin meydana getirdiği hastalıkların teşhis ve tedavisi konusunda gittikçe gelişen yeni yöntemler, yasalar ortaya kondu.
İş Psikolojisine ait literatüre baktığımız zaman bunun İngiltere’de “Governments Health of Munition Workers Committee” nin 1915 ve 1918 yılları arasında yaptığı araştırmalarla başladığını, sonra I ve II Dünya Savaşları arasındaki yıllarda “Medical Reseach Council” e bağlı “Industrial Fatique Research Board” (Sonradan ismi Industrial Health Research Board” olarak değiştirildi) ve “National Institute of Industrial Psychology” tarafından devam ettirilmiş olduğunu görüyoruz.
İngiltere’de, British Psychological Society “Occupational Psychology” seksiyonu üyelerinden aşağıdaki bilgilere sahip olma gerekliliğini arar (Buzzard, 1962).
* Mesleki danışmanlık, counselling, iş bilgisi, meslek öğrenimi metodları, kabiliyet ve beceri testlerini verebilme yeteneği
* Personel seçimine ait metod ve test bilgisi
* Performansı değerlendirebilme ve işin gerektirdiği performans analizlerini yapabilme
* Meslek öğrenimi, çıraklık dönemi için ihtiyaç olanı tanıma, çıraklık metodunun seçilmesi ve geliştirilmesi
* İnsan ve makine sistemleri ve çalışma ortamı için detaylarının tespiti, metotlar, kullanılan malzeme ve çalışma koşulları, organizasyonun çatısı, haberleşme, motivasyon ve idari mekanizma
* İşçi sağlığı ve iş güvenliği, iş kazaları ve önlenmesi, stres ve meslek hastalıkları
* İş ve serbest zamanların kullanılma politikası, endüstriyel ilişkiler, ödüllendirme, teşvik ve müzakere
İş psikoloğunun çalışma ortamı işyerlerine yakın hastanelerin poliklinikleri, değerlendirme merkezleri, rehabilitasyon merkezleri ve meslek hastalıkları hastaneleridir. Buralarda çalışan iş psikologları insanı halihazırdaki bir çalışma çarkı içinde bulur ve onun sistemden doğan problemleri ile bir bütün olarak uğraşır. Üretimle değil, onu üretenle uğraşır. Ona göre insanlar birbirinden farklıdır ve farklı hareket ederler. Makine ve aletlerin insana uygun biçimde olmadığı ve işin insan ihtiyaçlarına göre düzenlenmediği durumda çeşitli iş yerlerinde meydana gelen işgörenin sağlık sorunları ile ilgilenir. İş psikoloğu danışmanlık görevini sadece işçi sağlığını tehdit eden konularda üstlenir. Bunlar iş kazaları, iş güvenliği ve meslek hastalıklarıdır. Bireyin yerleşmiş olduğu yerde etkilendiği çevre faktörlerinin fizik, şimik ve psikolojik etkisini ve bunların meydana getirdiği sağlık sorunlarını inceler. Yaklaşımı tedavi edici mahiyettedir.
Alana eleman yetiştirilmesi:
Ülkemizde bu alanlarda görev yapmak üzere sadece İstanbul Üniversitesi’nin Psikoloji Bölümü’nde eleman yetiştirilmektedir. YÖK listelerinde henüz ana bilim dalı olmayan bu bilim dalı, bölümümüzde öğrenciye seçmeli olarak sunulmakta ve öğrenci bu alanda çalışması halinde ihtiyacı olacak bütün formasyonunu Psikoloji bilim dalının temel bilgileri üzerine inşa etmektedir. İkinci sınıfta bütün psikoloji öğrencilerine zorunlu olarak verilen “Endüstri Psikolojisine Giriş” dersi ile, tarihi gelişim ve kavramlarla, dünya ve Türkiyedeki uygulamalar öğretiliyor. Õçüncü ve dördüncü sınıflarda öğrenci alana ait dersler olarak “Endüstri Psikolojisi”, “İnsan Kaynakları”, “İşletme”, “İletişim”, “İş Psikolojisi”, “Organizasyonel Psikoloji”, “İşçi Sağlığı İş Güvenliği”, “Ergonomi”, “Araştırmada Anket Düzenleme” dersleri üç öğretim üyesi ile yürütülmektedir.
Psikoloji Bölümü’nün bu programının amacı, endüstriyel psikolojinin dev adımlarla girmesi ve bölümün bu ihtiyacı karşılayacak olan gerekli bilgilerle donanmış elemanların yetiştirilmesidir. Türkiye’de bir çok üniversitede endüstri psikolojisi var görülmekte, fakat eğitmenlerin formasyonlarına ve icraatlarına bakıldığı zaman bunun da diğer bir çok alanda olduğu gibi deneme yanılma yolu ile bazı bilgilerin aktarılmaya çalışıldığı, “nasıl olsa bilen yok” yaklaşımını çok şaşırtıcı buluyorum.
Seksenli yılların sonunda personel yöneticilerine personel seçimi konusunda eğitim verdim. Bu şirkette kişilik testlerinin mutlaka bir psikolog tarafından verilmesi gerektiğini vurguluyordum. Büyük bir şirketin yöneticisi “Bizde bir psikolog var. Personel alımında bir test uyguluyor. Ben izledim. İnsanlar testi dolduracağım diye saatlerce ter döküyorlar. Sizin test dediğiniz bu ise işe yaramaz dedi”. Ben sonra o psikolog arkadaşa neden MMPI testini kullandığını sorduğumda, bildiği kişilik testinin sadece o olduğu için onu kullandığını söyledi. O arkadaşın endüstri psikolojisi bilgileri olmadığından, uzun vadede alana yapacağı kötülükten de haberi yoktu.
Yine bir başka örnek. PER YÖN (Personel Yöneticileri)ün bir toplantısındayız. Ege’den bir profesör arkadaşımız işletmelerde test uygulaması ile ilgili bir konuşma yaptı. Konuşmasında Bursa’da bir gömlek fabrikasında yaptıkları çalışmaları tablolarla gösterdi. Büyük bir fabrikanın Personel Müdürü “Peki siz bu işletmede ütücü ile gömleği biçene aynı testi mi uyguladınız dedi”. Önce hepsine uygulayıp sonra değerlendirme yapacağız gibi bir cevap verdi. Tabii alanı deneysel psikoloji olan bu arkadaşımızın, işletmede yapılacak bu uygulamanın•da aynı metotla yapılacağını zannediyordu. Halbuki iş tanımları ve görev ve beceri analizleri ile hedefe tam isabet ettirmek gerekirdi. Zira endüstrinin zaman kaybına tahammülü yoktur. Klinikçi arkadaşların da klinik metotlarla personel seçimini yaptıklarını görüyoruz. Bu konuda çalışacak arkadaşların, alana ait çalışma metodlarını dikkate almalarının, çok yeni olan endüstri psikolojisi alanının gelişmeye fırsat bulamadan yok olmasını önleyebileceğini düşünüyorum.
Endüstri Psikologları’nın İnsan Kaynakları Departmanı’nda üstleneceği görevler:
İnsanı kaynağının yönetimini üstlenen ‹nsan Kaynakları Departmanında Endüstri Psikoloğu eğitimini almış olan elemanların, bugün için insan kaynaklarının görevi olabileceğini düşündüğümüz konulardaki yerine açıklık getirelim. Bu konumlar:
* İnsan kaynağının tanınması için yapılacak araştırmalar
* İnsan kaynaklarının planlanması
* Eğitim planlaması
* Görev ve beceri analizlerinin yapılması
* Personel seçiminde test kullanımı
* Yerleştirmede reorganizasyon
* Performans değerleme
* Kariyer planlaması
* İşçi sağlığı iş güvenliği
* Takım çalışması
* İletişimin kurulması
Endüstri Psikoloğu’nun üstleneceği görevlerle ilgili listedeki başlıkların içeriğini açalım:
İnsan kaynağının tanınması için yapılacak araştırmalar:
Endüstri Psikoloğunun psikoloji formasyonu gereği insanlarla daha iyi ilişki kurma ve böylece araştırmaya yardım edecek anket formlarını samimi bir şekilde cevaplandırmaları mümkün olabilecektir. Araştırma için hazırlanacak anket formlarının bilimsel metotlarla hazırlanmasını, istatistik analizlerin yapılmasını bilmesi bu konuda yapılacak çalışmaların doğruya en yakın ciddi bir araştırma olmasını sağlayabilirler.
İnsan Kaynakları’nın planlanması:
İnsan Kaynakları’nın gerek yerleştirme gerekse ihtiyaçlarına yönelik planlamalar yapılırken, endüstri psikoloğu yaptığı araştırma sonuçlarının ışığında, planlamayı yapan ekibe katkıda bulunabilir. Ayrıca, bu planlamadan sonraki organizasyonda, işgörenlerle olan temaslarında ortaya konan problemlere cevap bulunmasında da daha etkin bir rol alabilirler.
Eğitimin planlanması:
Örgüt içindeki insanların çeşitli boyutlarda gelişmelerini sağlayacak eğitimlerin saptanmasında, yapılmış olan görev ve beceri analizi sırasında her bir bireyin ihtiyacı olan eğitimin belirlenmiş olması, eğitimin hem planlanmasını ve hem de verilen eğitimlerin hedeflere ulaşmadaki başarının mümkün olmasını sağlar.
Görev ve beceri analizlerinin yapılması:
Bir işletmede ücret sistemlerinin oturtulması ve görev tanımlarının yapılması için iş analizleri yapıldıktan sonra, her bir görevin yapılabilmesi için günlük, haftalık, aylık ve senelik olmak üzere yapılan işlerin detayları psikologlar tarafından yazılır. Görev ve beceri analizlerinin yapılmasında tek tek bireylerden kendi ifadelerinin kaydedilmesi, karşılıklı görüşmeler ve gözlem metodu kullanırlar. Her göreve ait beceriler belirlendikten sonra her işe ait iş profili belirlenmiş olur ki, bu iş profilinin içinde çok ihtiyaç duyulan ve önemli olan beceriler belirlenir. Daha sonra da bu becerilerin kullanılmasındaki etkinlik seviyesine göre testler belirlenir. Her bir görev için en az üç test olmak üzere bir test bataryası oluşturulur. Ayrıca iş profillerine göre işler gruplandırılarak aynı becerileri içeren iş konumları tespit edilir. Mevcut çalışanlardan performansı iyi olanlardan oluşturulmuş olan belli gruplara bu bataryalar uygulanarak her konum için testlere ait norm değerleri belirlenir.
Personel seçiminde test kullanımı:
Norm tabloları belirlenmiş testler yeni alınacak olan adaylara uygulanır. Pozisyonlara uygun yeteneklere sahip olan adaylar mülakata hazırlanırlar. Gerek test vermede gerek mülakatın yapılmasında psikoloğun empati kurma yeteneği görevin daha başarılı olmasında rol oynar. Adaylarda çok zaman sınav heyecanını yaratan test uygulamasında, psikolog adayları rahatlatabilir. Objektifliğin sağlanmasında yardımcı olabilir. Testler mülakata güvenilir veriler sağlamış olur. Mülakat da bittikten sonra alınan adayların her birinin vasıfları ile ilgili uygun oldukları bilgiler dosyalarında bulunur.
Bir işletme için ister beyaz yakalı (Kapsam dışı), ister mavi yakalı (Kapsam içi) olarak personel alınacağı zaman ilk hedef iş ile aday arasındaki uygunluğu aramaktır. Yetenekleri işe uygun olmayan eleman hem işle ilgili hem kendi sağlığı ile ilgili problemler yaratacaktır. Bu problemler günümüzdeki işletmelere oldukça pahalıya mal olabilir. Önce uygun olmayan yetenekte elemanın işe alınması ile işletmenin karşı karşıya kalacağı problemleri sıralayalım:
* İşin gerektirdiği yeteneklere sahip olmayan elemanlarla kaliteyi yakalamak mümkün olmaz. Iskarta çoğalır.
* İşin gerektirdiği yeteneği olmayan eleman istenilen hıza ulaşamaz, hedefleri yakalayamaz.
* Yeteneği uygun olmayan elemana verilecek eğitimde değişikliği sağlamak için daha çok zamana ihtiyaç vardır. Hatta çok zaman istenilen seviyeye ulaşması mümkün olmayabilir.
* Yeteneği uygun olmayan kişiler daha uzun zaman eğitim ve deneyime ihtiyaç gösterir.
* Yetenekleri işin gereklerine uygun olmayanlar işi yaparken zorlanırlar ve bu zorlanma onları iş tatminsizliği ve yabancılaşmayı yaşamalarına neden olur.
* Yetenekleri işin gereklerine uygun olmayan insanlar zorlanmalar sebebi ile stres ve dolayısıyla psikosomatik hastalıklara daha çok yakalanırlar ki tedavi ve işgücü kaybı ile işletmeye çok daha pahalıya mal olurlar.
* İşe uygun olmayan elemanların sebep oldukları iş kazaları daha çoktur. Zira iş kazalarında insan faktörü %80 olarak kendini gösterir.
* İşe uygun olmadığı için zorlanan elemanın motivasyonu düşük olur.
* Yapmak durumunda oldukları ekstra bir iş angarya olarak algılanır.
* Yetenekleri işe uygun olmayan eleman işi yaparken zorlandıkça negatifler üretir ve zaman içinde negatif bir çevre üretir.
* Negatif insanların bütün enerjisi negatifliklerle mücadelede yitirilir. Kendilerini geliştirmeleri için yeterli enerjileri kalmaz.
* İşinde zorlanan insanlar yaratıcı olamaz, yeni fikirler üretemezler.
* Her şeyi eleştiren bir tip oluştururlar.
* Daha çok denetime ihtiyaç olur.
Yetenekleri işin gerektirdiği seviyeye uygun elemanların işe alınması halinde:
* İşe alınmış olan, o iş için doğru eleman daha verimlidir.
* İşi yapmaya her zaman gönüllüdürler.
* Her şeye pozitif bakarlar.
* İşi yapmaktan zevk alırlar.
* İşlerinde daha hızlı yol alırlar.
* Kolayca işi öğrenirler. Eğitimle verileni hemen öğrenirler.
* İşe uygun yeteneği olanlar kaliteyi yakalarlar.
* İşe uygun yeteneğe sahip olanlar daha hızlı çalışabilirler.
* Onların çalışmasına daha az gözetim gerekir.
* Yetenekleri işe uygun kişi kendi kendini motive edebilir.
* Yetenekleri işe uygun kişi işi yaparken iş tatmini alır.
* İşine ve çevresine daha kolay uyum sağlar.
* İş tatmini alan kişi enerjisini kendini geliştirmeye yöneltir.
* İşinde daha kalıcı olur. Onu benimser.
* İş tatmini alan kişi yaratıcı olur, yeni pozitif fikirler üretir. Dedikodu üretmez.
* İş tatmini alan kişi kendini geliştirmekle kalmaz içinde bulunduğu çevreyi, işletmeyi de geliştirir.
* Çalıştığı gruba, departmana, işletmeye güç katar.
* Çevresinde daha çabuk kabul görür.
* İşe uygun elemanın katkıları doğru yatırıma dönüşür.
Yerleştirme ve reorganizasyon:
İşe yerleştirmeden sonra gerek bireyin memnun olmaması veya buna benzer bir sebeple yeri değiştirilmek istendiğinde yeteneklerine uygun bir konumu bulmak kolaylaşır. Ayrıca bazen siparişin artması veya üretimin düşmesi sebebiyle işgörenlerin iş akışında konumları değiştirilmesi gerektiğinde, birey kendisini dama taşı gibi hissetmez, zaten gerektiğinde konumunun değişeceğini bilir. Böylece işletme içinde yer değiştirme gerekleri karşısında işgörenler arasında huzursuzluklara zemin yaratılmış olur.
Performans değerleme:
Performans değerlemesi sonunda hem test verilerek yürütülen seçim sisteminin kontrolü yapılmış olur hem de işverene geribildirim sağlanmış olur. İnsan Kaynakları Departmanı eğitim planlamada ihtiyacı olan bilgileri kullanır. Performans değerlemenin bir psikolog tarafından yapılması empatinin kolay kurulması ile detaylı ve açık olarak çalışanların kendilerini değerlendirme ve gelişmelerinde rehber olur.
Kariyer planlama:
Bireylerin sahip oldukları vasıflarının belirlenmesinden sonra, her bir bireyin gelecek olarak hedefi ve şirketin her bir birey için gelmeleri istenen nokta tespit edilir. Dosyadaki bu bilgiler, her bir bireyin bu konudaki profilini verir. Bu bilgiler hem kariyer planlamasını ve hem de eğitimin doğru hazırlanmasında yardımcı olur.
İşçi sağlığı iş güvenliği:
İşletme içinde çalışan endüstri psikoloğu her bir bireyin akım şeması içindeki yerini belirler. Gerek koruyucuların kullanılmasında gerekse çevre faktörlerinin bireylerin sağlıklarını tehdit etmeyecek şekilde düzenlenmesinde önemli bir görev üstlenir. Günümüzde stres sebebi ile oldukça yaygın görülen psikosomatik hastalıkların gerek koruyucu hekimlik gerekse tedavici hekimlikte danışman olarak yerini alır.
Takım çalışması:
Günümüzde işletmelerin takım çalışmasına verdiği önem sebebi ile takımın oluşturulmasında ve takım çalışması sırasında çıkacak sorunlarda devreye girerek çalışmanın bir harmoni içinde yürütülmesini sağlar.
İletişim kurulması:
İşgörenlerin kendi aralarında veya yönetimle işgörenler arasında iyi iletişimin kurulması zaman zaman endüstri psikoloğunun arabuluculuğuna ihtiyaç gösterebilir. Ayrıca ihtiyaç belirmeden de bu iletişim kanallarının iyi düzenlenmesi bir endüstri psikoloğunun asli görevlerindendir.
Test kullanımında Türkiye’deki bazı çarpık uygulamalar:
Türkiye’de endüstride test kullanımındaki çarpık uygulamaları birkaç kategoride inceleyebiliriz:
1. Türkiyeye gelen yabancı şirket temsilcilerinin oluşturduğu danışmanlık şirketlerinin kullandığı testler
2.Olayı küçümseyerek eline geçirdiği bazı testlerden yaptıkları bir test koleksiyon bataryasını uygulayan şirketler.
3.Sadece birkaç test bildiklerinden her konuma aynı testleri uygulayanlar
4.İşle hiç ilgisi olmayan testler
5.Psikolojinin başka alanlarının metoduyla test uygulayanlar
6.Ülkemize uyarlılık çalışması bilimsel olmayan testler
Türkiyeye gelen yabancı şirket temsilcilerinin oluşturduğu danışmanlık şirketlerinin kullandığı testler:
British Psychological Society’nin 1988 de yayınladığı bir tebliğde liste verilmişti. “İpsative şahsiyet testleri” olarak nitelendirdiği aşağıdaki testlerin çok yaygın olarak kullanılmasına rağmen, doğru olmadığını vurguluyordu. Bunu, bir sorum üzerine gönderdikleri mektupla da teyid ettiler. İsteyenlere bunlar iletilebilir veya yayınlanabilir.
Bu testler:
* Kostick Perception and Preference Inventory (PAPI) (Kostick & Coules, 1980)
* Personal Profile Analysis (PPA) (Hendrickson and Associates, Inc. 1981)
* PAL Personality Profile Siystem (PPS) (Cleaver, revised ODDY, 1985)
* Cleaver (Donelly, Mahan & McManus, 1965)
* Performax Personal Profile System (Geier, 1979)
* Concept Four and Octagon Two forms of the Occupational Personality Questionnaires (OPQ) (Saville & Holdsworth Ltd., 1984)
Yukarıda ismi yazılı testlerin hepsi şu anda danışmanlık şirketleri tarafından kullanılmaktadır. Hem bu testlere ait bilgiler yayınlandıkça ve hem de gelişmiş ülkelerdeki uygulamaya tabi tutulan adayın mahkemeye vermesi sebebi ile firmaların başı oldukça dertte. Zira gelişmiş ülkelerde işe alma şansını kaybetme veya işten çıkarılma halinde ferdin itiraz hakkının doğması bazı kişilerin mahkemeye müracaatına neden olmakta ve mahkemeler birbirini takip edecektir.
Türkiye’de de bazı avukatlar mağdur olanların müvekkilliğini bir ücret talep etmeden alıp, mahkemeyi kazanmaları halinde işverenden alınacak yüklü bir tazminatı paylaşmakla yetinebilirler.
Olayı küçümseyerek eline geçirdiği bazı testlerden yaptıkları bir test bataryasını uygulayanlar:
Bazı iş yerlerinde yaptığımız incelemelerde, seçimde kullandıkları şirkete özgü bir buklet gördük. İçine baktığımızda, tanıdığımız bir çok testin belli kısımlarını içeren bir koleksiyon. Testlerin hem formatları bozulmuş ve hem de testin bir parçası gelişigüzel kesilerek alınmış. Tabii bu testlerin ne test ettiği belli değil, en azından bilimsel değil.
Sadece birkaç test bildiklerinden her konuma aynı testi uygulayanlar:
Bir çok işletmeye personel seçmek için dörtlü bir batarya öğretilmiş Bu batarya her meslek erbabını ölçüyor. Aspirin gibi. Halbuki testlerin ölçtükleri bellidir Sayıları oldukça fazla testler içinden işin içeriğine en uygun olanları seçmelidir.
İşle hiç ilgisi olmayan testler:
Yukarda da belirttiğimiz gibi, uygulayanlar ellerindeki bir testi her şey için iyi bir ölçüm aracı gibi görüyorlar. Halbuki testin içerik bakımından da işin adeta bir simülatörü olmalıdır.
Psikolojinin başka alanlarının metotlarıyla test uygulamak:
Yukarda da bahsedildiği gibi psikolojinin her alanı için test uygulamanın prosedürü farklıdır. İş analizi, görev analizi gibi uygulamalardan sonra test bataryası oluşturulur.
Ülkemizde uyarlılık çalışmaları bilimsel olmayan testler:
Genelde firmalar ellerindeki testin güvenirlilik ve geçerlilik gibi çalışmalarını üniversitede küçük bir örneklem grubuna uygulayarak çalışmaları yaptıklarını ileri sürüyorlar. Halbuki üniversite, öğrenci kültürü iş hayatından farklı bir olgu arzeder.Yararlanılan Kaynaklar
1.Beardwell, Ian ve Len Holden (1994) Human Resource Management A Contemporary Perspective, Pitman Publishing, LONDON
2.Op.cit.
3.Rosenfield, Israel (1995) The Strange Familiar and Forgotten An Anatomy of Conscioussness Cox & Wyman Ltd. Berkshire, LONDON
4.DuBrin, A.J. (1988) Human Relations for Career and Personal Success (second edition) Prentice Hall Englewood Cliffs,
NEW JERSEY
5.Gratton, Lynda (1997) “ Human Resource Management” Mastering Management by the Financial Times
Pitman Publishing, LONDON
6.Smith, J.A.; Rom HarrÈ ve Luk Van Langenhove (1995) Rethinking Methods in Psychology Library of Congress catalog card Number 95 070199 Sage Publications, LONDON PROF. DR. NURSEL TELMAN
Hazırlayan:Prof. Dr Nursel TELMAN
İstanbul Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Psikoloji Bölümü
İstanbul Üniversitesi Psikoloji Bölümü’nden mezun olan Prof. Dr. Nursel Telman, lisansüstü çalışmalarını Manchester Õniversitesi’nde “Endüstri Psikolojisi” alanında yaptı. Seksenli yılların başında Türkiye’de ilk defa kurulan Meslek Hastalıkları Hastanesi’nin İş Psikolojisi Labotatuvarı’nı kurmak üzere yurda döndü ve on yıl meslek hastalıkları konusunda araştırma ağırlıklı çalıştı. Mercedes Benz,Volkswagen, Türk Ekonomi Bankası, Ciba gibi çeşitli kuruluşlarda personel seçimi için ölçme ve değerlendirmede kullanılacak psikoteknik laboratuvar kuran Nursel Telman, çalışma yönetimi olarak daha ziyade işletme içinden ölçme ve değerlendirmeyi yapacak olan elemanları eğitmeyi tercih ederek çalışmaların kalıcılığını sağladı. İstanbul Üniversitesi Psikoloji Bölümü’nde Öğretim Õyesi olan Prof. Dr. Nursel Telman’ın “İş Psikolojisi”, “Hızlı ve Etkin Okuma”, “Etkin Öğrenme Teknikleri”, “Monotonluk ve Başa çıkma Yöntemleri” isimli kitapları yayınlanmış, ayrıca birçok kitapta co author oldu. İş hayatına ait birçok makalesinin yanı sıra, TÕSSİDE tarafından birçok seminer kitabı yayınlandı.
