İş hayatının gerçekleri: Ne ekersen onu biçersin...

 Berna Büyükutku Boragan
Abdi İbrahim İlaç İnsan Kaynakları Müdürü

Ortaya konmayan yetenek, gömülü ve yeri bilinmeyen defineden farksızdır.
Henry Ford

İnsanın yetenekleri, kendiliğinden çıkan bitkilere benzer;
okumakla, budanmaları gerekir.
F. Bacon

Uzun zamandır çok yakından takip ettiğim ve merakla izlediğim bir konu var: “Yetenek Yönetimi” (Talent Management)... Başta içinde bulunduğum şirketim olmak üzere, gördüğüm kadarıyla firmalar kendi kurum kültürleri içinde bu süreci modellemeye ve tanımlamaya çalışıyorlar, çalışıyoruz. Özellikle bu sürecin yönetimi ve tanımlanmasında önemli olduğunu düşündüğüm bazı kritik sorular var kafamda:

1. Yetenek kimdir?
2. Birileri yetenekli ise yeteneksiz olanlar ile ne yapılır?
3. Yetenek ile potansiyel arasındaki fark nedir?
4. Kriterleri kim veya kimler nasıl belirler?
5. Sürecin yönetimi nasıl şirket yönetiminin ana işlerinden biri olur?

Türk Dil Kurumu’nun açıklamalarına baktığınızda “yetenek” ve “potansiyel” için birden fazla ayrı ayrı tanımlamalar görüyorsunuz. Bunların içinden kendi düşüncelerime yakın gördüğüm ifadeleri sizlerle paylaşmak istedim:

“Yetenek”, bir kimsenin bir şeyi anlama veya yapabilme niteliği, kabiliyeti, kapasitesidir.

“Potansiyel” ise gelecekte oluşması, gelişmesi mümkün olan, gizli güçtür.

Bu tanımlamalardan yola çıkacak olursak, her bir bireyin kendine ait bir yeteneği, bir kapasitesi ve bir kabiliyeti mevcuttur. Yani yetenek herkestir; şirket kaç kişi ise o kadar yetenek vardır. Dolayısıyla yeteneksiz kimse yoktur. Önemli olan o bireylerin içinde var olan “gizli gücü” ortaya çıkarabilmek ve onun gelişmesini mümkün kılmaktır.

Diğer bir deyişle, buradaki asıl iş, yeteneklerin içinden mevcut sorumluluklarının üzerinde sorumluluk alabilecek, geleceğin potansiyellerini bulup çıkarmaktır. Kim bulacak, nasıl bulacak, ne zaman bulacak, nereden bulacak, kim için bulacak ve bulunca ne olacak?

Çok soru sorduğumun farkındayım ama burada amacım gerçekten sizleri ve kendimi düşünmeye sevketmek. Çünkü bu soruların cevaplarının hassass ve doğru yönetilmesi, atılacak adımların tek tek ve açıkça tanımlanması ve iletişiminin oldukça şeffaf yapılması gerektiğine inanıyorum.

Başta da koyu koyu yazdığım üzere herşeyin başında “kurum kültürü” geliyor. Başta üst yönetim olmak üzere kurumun yönetim anlayışının içinde;

• Şirketin kısa, orta ve uzun vadeli stratejileri doğrultusunda düzenli ve istikrarlı bir şekilde İnsan Kaynakları planlamasının yapılması anlayışının olması gerekiyor,diğer bir deyişle, aynı ürün portföyü yönetim anlayışı gibi “potansiyel portföyü” yönetim anlayışının tüm yönetim takımı içinde benimsenmiş olması gerekiyor. Böylelikle hayat döngüsünü (life cycle) tamamlayanların, ne zaman ne şekilde kimlerle yedekleneceğinin planlamasının yapılması mümkün olabiliyor.

• Her bir bireyin kendi başına bir yetenek olduğu inancının tüm yönetim takımı tarafından benimsenmiş olması gerekiyor.

• Şirketin gelecekte kendini nerede, nasıl konumlandırdığının tarifini açıkça yaparak bireylerden nasıl bir liderlik beklediğini ortaya net koyması gerekiyor.

• Koyulan bu tarife göre bireylerin kendilerindeki liderlik potansiyelinin farkına varabilecekleri ve bunları sergileyebilecekleri ortamların yaratılması gerekiyor.

• Bireysel potansiyellerini sergilemeye başladıkça devamını getirebilmeleri için takdir edilmeleri ve ödüllendirilmeleri gerekiyor.

Kurum kültürünü besleyen ana İnsan Kaynakları süreçlerinin, yetenek yönetimi anlayışını destekleyecek şekilde tasarlanması ve yönetilmesinin de ikincil önceliğe sahip olduğunu düşünüyorum. Bu süreçlerin başında işe alım, performans yönetimi, gelişim planlama, kariyer yönetimi, tanıma ve takdir süreçleri gelmektedir.

2010 yılında 2 dalda Oscar ödülüne aday gösterilmiş olan “The Blind Side” (Kör Nokta) filminin kahramanı olan ünlü Amerikan futbol oyuncusu Michael Oher’ın gerçek hayat hikayesini izlerken yukarıda bahsettiklerimi tek tek gözlemleyebildim. Babasını hiç tanımamış ve annesi uyuşturucu müptelası olduğu için annesinden alınmış olan Afro-Amerikan bir çocuğun futbol kariyerinin anlatıldığı filmde yeteneğin nasıl potansiyele dönüştüğünü izleyebiliyorsunuz.

Amerikan futbolunda sahadaki futbol oyuncularının konumlandırmaları ve mevkileri aynen bir organizasyonel yapılanma gerektiriyor. Özellikle de forveti savunan oyuncunun pozisyonu kritik pozisyon olarak görülüyor çünkü forveti koruyan defans oyuncusu, forvetin göremediği bu yüzden de kendini koruyamadığı bütün kör noktaları kapatarak, ona sayı çizgisine gidecek yolu açıyor. Kısacası, fiziki güç kullanarak onu rakip ataklarından koruyor. Dolayısıyla teknik olarak iri, kuvvetli ve uzun kolları olan birileri bu poziyonda gerekiyor.

Ancak bu pozisyondaki kişinin başarılı olması için sahip olması gereken en önemli yetkinlik, içindeki koruma içgüdüsünü istikrarlı olarak rakibi bastıracak şekilde sergilemesi... Ulusal Futbol Liginin en çok aranan oyuncularından biri olarak tarihe geçen Michael Oher’ın bu noktaya gelmesinde “yöneticiler” tarafından gösterilen çabaların ve sistematik yaklaşımların ne kadar kritik olduğunu izleyebiliyorsunuz.

Okul takımı koçu, doğru bir alım yapmak için kurulu ikna etme çabası içindedir. Ders notları yeterli olmamasına rağmen fiziki görüntüsü ve gücü sebebiyle Michael’ın okula kabul edilmesiyle takıma katma değer sağlayacağını savunmuş ve okulun ana politikası ve hedefleri ile bu alımı örtüştürmüştür. Yapılan meslek seçimi ve yetenek testleri sonucunda öğrenme kapasitesi başta olmak üzere bir çok konuda düşük sonuçları olan Michael’a ilk başlarda bir öğretmeni hariç tüm öğretmenleri önyargılı ve geliştirilemez biri olarak yaklaşmış, içindeki potansiyeli görememişlerdir. Ta ki, öğretmenlerinden biri ve onu evlat edinen ailedeki anne ondaki öğrenme becerisini, içindeki gizli gücü ve potansiyeli görene kadar. Buradaki kritik noktalara baktığımozda yukarıda ifade etmeye çalıştığım yaklaşımları tüm süreç boyunca gözlemleyebiliyorsunuz.

Takımın ana stratejileri ve ihtiyaçlarına göre bir alım gerçekleştirilmiş olunmasına rağmen, içindeki gücü dışarı çıkaramadığı için Michael hayalkırıklığı yaratmıştır. İşte bu noktada; odağını toplayabilmesi için koçluk verilmesi, performansını artırabilmesi için gelişimine ve öğrenmesine destek olunması ve en önemlisi ise sahip olduğu aşırı koruyucu kişilik özelliğinin ona başarı getireceği ile ilgili farkındalığının arttırılması tam bir yetenek yönetimi yaklaşımı diye düşünüyorum. Özellikle bireyi yakından tanımak, yani, röntgenini iyi çekmek ve kendisinin de bunun farkına varmasını sağlamak gerekiyor. İşte en başta bahsettiğim kurum kültürü yaklaşımı budur. Adamını iyi tanımak, içindeki gücü açığa çıkarabilmek ve potansiyelini ortaya koymasını sağlamak...

Şirketlerimizin içinde kurulu düzenlerinin bozulmasından endişe eden yöneticiler, maalesef bu yaklaşımları gösteremiyorlar. Çünkü potansiyelini ortaya koyamayan ve iyi bir çalışan olmanın ötesine geçemeyen elemanlarını yönetmekte zorlandıkları için herkese aynı yaklaşımları göstermek istiyorlar. Nasıl mı?

- Motive etmek için ücret artışı vermeye çalışmak,
- Değişiklik olur, iyi gelir diye eğitime göndermek,
- Performans değerlendirmeleri yüksek tutarak prim almasını sağlamak,
- Yönetmekte zorlandıkları ile yönetmekte zorlanmadıkları gibi ayrıma giderek ekip içi ayrımcılıklara gitmek vs.

Tabii sonuçta hep hüsran ve hayalkırıklıkları oluyor.

Şirketlerin küreselleşme, büyüme, birleşme ve satınalma süreçleri içinde yaşadıkları yoğun rekabetten başarı ile çıkabilmeleri, “potansiyellerini yönetme” anlayışına sahip olmalarından geçiyor çünkü bugünden geleceğine yatırım yapmayı seçen firmalar ayakta kalabilecek. Peki, ne yapacaklar?

• Teknolojik altyapıları kuvvetli değerlendirme ve performans yönetim sistemlerini kuracaklar.

• İşe alımlarında 3 yıl, 5 yıl sonraki organizasyonun ihtiyaçlarını düşünerek hareket edecekler, o öngörüyle uygun profildeki kişileri bünyelerine katacaklar.

• Her bireyin içindeki potansiyeli ortaya koyabilecekleri adil değerlendirme süreçlerini hayata geçirecekler.

• Belirlenen potansiyellerin gelişimlerini projelerle, yurtiçi ve yurtdışı eğitim programlarıyla, rotasyon uygulamalarıyla, koçluk ve benzeri uygulamalarla destekleyecekler.

• Kişilerin beklentilerini ve isteklerini tüm bu planlamalar içinde kendilerine soracaklar, atlamayacaklar.

• Yedekleme planlarını her yıl gözden geçirecek ve kritik pozisyonların yüzde 100 doluluğunu sağlayacaklar.

• Kurum genelinde şeffaf ve net iletişimini hem yazılı hem de sözlü yaparak farkındalığın en üst seviyede olmasını sağlayacaklar.

Kısacası, kurumlar ne ekerlerse onu biçecekler...