INSIDE Gig ile tanışma vakti! İç Yetenek Hareketliliği: İşleri Değil, Projeleri Düşünün!

Perde, kötü şöhretli 2020 yılına düşerken, işe alım profesyonelleri daha zorlu bir iklimle karşı karşıya kaldı. Şirketlerin yaklaşık %60'ına yakını işe alımlarda donma yaşadı ve çoğu pandemi sırasında küçüldü. Bu arada, küresel yetenek kıtlığı tüm zamanların en yüksek seviyesinde. Dünyadaki şirketlerin yarısından fazlası ihtiyaç duydukları beceri ve yetkinlik sahibi yetenekleri bulamıyor. Öyleyse, bir işe alım departmanı, beceri boşluklarını daha az iş ilanıyla doldurmaya nasıl yardımcı olacak?

Yeni Bir Model: İç yeteneği optimize etme

Çalışma şeklimizi yeniden düşünmemiz gerekiyor çünkü eski yöntemler ne üretkenlik taleplerini ne de çalışanların ihtiyaçlarını karşılamıyor. Bu yeni model - biz buna Inside Gig stratejisi diyoruz - organizasyonunuzdaki gizli yetenekleri optimize eder. Yetenekli kişileri şirket içindeki işlevler ve diğer gruplar arasında daha özgür bir şekilde dağıtarak iç yetenek hareketliliğini aktif olarak teşvik eder.

Şirketler yalnızca iç hareketliliği sağlamak ve organizasyonlararası hareketlerin önündeki engelleri azaltmakla kalmamalı - dinamik ve proaktif bir şekilde doğru yeteneği doğru işle eşleştirmeli ve çalışanların becerilerine, deneyimlerine ve ilgi alanlarına uygun projeleri seçmelerine olanak tanımalıdır. Bu, mevcut pandemi sırasında çok kritik olan örgütsel çevikliği kolaylaştırır.

Organizasyonlarınızdaki gizli yeteneklerin kilidini açmada muazzam bir potansiyel var, çalışanlarınızın sahip olduğu tüm becerilerden tam olarak yararlanın - yalnızca temel iş sorumluluklarında kullandıkları becerileri değil.

Inside Gig Stratejisi: Kullanılmayan yetenekleri açığa çıkarma

Geleneksel olarak, iç yetenek hareketliliğini, öğrenim ve gelişim fırsatları yaratmak için çalışanları farklı işlere taşımak olarak düşündük. Ancak hepimiz yöneticilerin çalışanları gelişimsel bir rotasyona kaptırmaktan nefret ettiklerini biliyoruz. Inside Gig stratejisi, işleri projelere ayırarak mobiliteye çok daha esnek bir şekilde yaklaşır. Böylece çalışanlar, işleri değiştirmeden, günlük sorumluluklarının dışında fazladan bir projeye yer açabilirler. Yetenekleri departmanlar veya işlevler arasında paylaşarak, şirketin onlara en çok ihtiyaç duyduğu yerlerde becerileri yeniden konuşlandırabiliriz.

Bu yenilikçi uygulamayı uygulamak, yöneticilerin yetenek kıtlığı zihniyetinden - yöneticilerin "kendi" çalışanlarına göz dikip istifledikleri bir zihniyetten, yöneticilerin şirketin tüm çalışanlarını potansiyel bir yetenek kaynağı olarak gördükleri bolluk zihniyetine geçmelerini gerektirir. Bu şekilde çalışarak yöneticiler, outsource çalışanlar olmadan kritik projeleri tamamlamak için ihtiyaç duydukları kapasiteye veya uzmanlık becerilerine erişebilir.

Yetenek tedarik zincirini yönetmek için araçlar

Şirketin yetenek tedarik zincirini yönetmek için, şirket içindeki tüm becerilerin ve uzmanlığın doğru verilerine sahip olmanız gerekir - yalnızca birinin işinde ne yaptığını değil, aynı zamanda insanların gerektiğinde neler yapabileceğini de. Çoğu şirketin emrindeki yeteneklerin içindeki cevherler hakkında hiçbir fikrinin olmadığını düşünmek şaşırtıcı.

Yetenek Tedarik Zincirini yönetmenin en önemli araçlarından biri, şirketinizde sahip olduğunuz becerilerin ve uzmanlığın doğru, güncel bir veritabanıdır. Tecrübelerime göre, çok az şirket dahili olarak kendilerine sunulan tüm beceri ve yetenekler hakkında yeterli bilgiye sahip... İnsan Sermayesi Yönetim sistemlerimizin çoğu, becerileri değil, iş unvanı bilgilerini içerir. İş tanımlarını içerse bile, bunlar genellikle güncelliğini yitirir ve çalışanın sahip olduğu ancak rolünde kullanmadığı uzmanlığı içermez.

Günümüz teknolojisi, sahip olduğumuz şeyleri bilmemize ve yetenek pazarları aracılığıyla daha fazla yetenek hareketliliği sağlamamıza yardımcı olabilir. Yetenek pazarlarındaki erken girişimleri incelemeye ilk başladığımda, konuştuğum tüm şirketler kendi destek teknolojilerini geliştirdiler. O zamandan beri, birkaç yetenek pazarı platformu satın alınmaya hazır hale geldi.

Bu tür sistemler, şirketin nerede oturduklarına veya kimi tanıdıklarına bakılmaksızın, insanların becerilerini proje temelli fırsatlarla eşleştirir! Bu tür yetenek hareketliliği platformları, mevcut fırsatları organizasyon içindeki herkes için şeffaf hale getirir.

Eylem halinde bir yetenek pazarı

Birkaç yıl önce Cisco Systems, iş modelini dönüştürerek çekirdek sunucu teknolojilerinden bulut tabanlı uygulamalara ve Nesnelerin Internetine yeni bir sürece odaklandı. Bu, şirket içinde tamamen farklı becerilere sahip olmak anlamına geliyordu. İşgücü piyasasında henüz yeterli sayıda yetenek olmadığı için ihtiyaç duydukları yeni bulut tabanlı becerilere sahip olan insan işe alamadılar. Bu nedenle, ihtiyaç duydukları becerileri elde etmek için bir satın alma stratejisi oluşturmak yerine, bir inşa stratejisi oluşturdular.

Bunu yapmak için Cisco Systems, insanların Nesnelerin Interneti ile ilgili projelere maruz kalabilecekleri küçük proje görevlerine katılabilecekleri bir dahili fırsat platformu yarattı. Böylece, çalışanları, organizasyonun dönüşümüne yardımcı olacak ve işin geleceği için ihtiyaç duydukları becerileri geliştirecek önemli işleri yaparken öğrenmeye başladılar.

Yeteneğe göre optimize edilmiş bir organizasyon tasarlama

Birini şirketinize işe aldığınızda, genellikle sadece sahip oldukları ilgili iş becerilerine değil, aynı zamanda beraberinde getirdikleri diğer yetenek ve deneyimlerine de bakarsınız. Ancak çoğu şirket kısa süre sonra işe alım becerilerinin tamamını göz ardı eder çünkü bunlar o anki görevle alakasız sayılır.

Beceri havuzunu farklı şekilde yönettiyseniz, kuruluşunuzun nasıl görünebileceğini bir düşünün. Şunları yapabilecek bir Inside Gig stratejisi uyguladığınızı düşünün...

• Gizli becerilerden yararlanarak ve insanların kendi seçtikleri projeler üzerinde çalışmalarına izin vererek şirketinizdeki yetenekleri optimize edin.
• Kritik proje ekiplerinin hızlı ve doğru yeteneklerle oluşturulması için şirketinizin daha çevik çalışmasına yardımcı olacak bir süreç sağlayarak organizasyonel üretkenliği artırın.
• Çalışanlar, kariyer gelişim potansiyelleri için değer verdikleri projeleri tercih ettikçe kişiselleştirilmiş öğrenim deneyimlerine erişimi artırın - iş gücünüzü yeniden geliştirmek için kritik öneme sahiptir.
• Çalışanların istediği deneyimi yaratın, bu da artan bağlılığa ve daha iyi elde tutma oranına yol açar.

Inside Gig stratejisi, çalışanların tüm benliklerini çalışmaya ve ihtiyaç duydukları yerde becerilerini ve deneyimlerinden yararlanmalarını sağlar. Yapılması gereken işe ve çalışanlarımızın becerilerine daha çok odaklandığımız ve resmi yapılara, iş tanımlarına ve departman sınırlarına daha az odaklandığımız yeni bir düşünme tarzına ihtiyacımız var. 

İşe Alımın Geleceği: Doğru Yeteneği Doğru İşle Eşleştirmek

İşe almanın geleceği, insanları aşırı dar bir iş tanımına zorlamadan, doğru yeteneği doğru zamanda doğru işe, dinamik olarak eşleştirmektir. Günümüzde işe alım görevlileri, işlerin başarıyla tamamlanması için kuruluşlarını bu yeni ve daha esnek yaklaşıma yönlendirebilirler. Anahtar, organizasyonunuzdaki yetenekleri optimize etmek ve yeteneği en acil iş hedeflerine kaydırmaktır. Bu, ancak bir şirketin herhangi bir anda mevcut olan becerilerin, uzmanlığın ve yeteneklerinin doğru bir envanterine sahip olması durumunda mümkündür.
İlk adım mı? İşler açısından değil, projeler açısından düşünmeye başlayın!