Senin Fikrin!

Hüsniye Zeynep Kişmir 
Freysaş İnsan Kaynakları Müdürü

Değişen ve dönüşen dünyada var olabilmek için daha çevik hareket etmemiz gerektiğini biliyoruz. Buradan yola çıkarak çalışanlarımıza danışmak, onların fikirlerine başvurmak gerektiğini benimsedik. Bu amaçlar doğrultusunda daha önceki yıllarda yapmış olduğumuz çalışan memnuniyet anketi sonuçlarından da yola çıkarak “SENİN FİKRİN” projesini hayata geçirdik. Çalışan bağlılığını artırma hedefimize ulaştığımız, bunu da rakamlara yansır şekilde gördüğümüz projenin tüm ayrıntıları bu sayfalarda...

Freysaş olarak öncelikli amacımız; çalışanlarımıza ‘’çalışanın burada çalışmaya ihtiyacı var” mottosu ile değil, “çalışan burada çalışmayı istemeli” bakış açısı ile yaklaşarak gerçek yaratıcılığı, üretkenliği, verimliliği ve bağlılığı ortaya çıkarmak.

Bu bağlamda işveren markası ve bağlılık çalışmalarımızı aşağıdaki amaçlar doğrultusunda şekillendirdik:

• Çalışanlarımızın şirketin bir parçası olmaktan gurur duymasını ve aidiyet duygularının artmasını sağlamak,
• Şirket içi motivasyonun artırılarak çalışanların kendilerini değerli hissetmesini sağlamak.

Şirket ve İK stratejimizden yola çıkarak şirket amaçlarına ulaşmak için önce çalışan bağlılığını geliştirmemiz gerektiğini hedefledik. Gerçek anlamda destekleyici bir çalışan deneyiminin ortaya çıkmasını sağlayacak en temel nokta, önce şirkete bir ayna tutmak ve ihtiyaç varsa, ciddi bir bakış açısı değişikliği yapmaktır.

Başlangıç sorusu çok basit: Çalışanlarımız gerçekten ihtiyaçları olduğu için mi bizimle çalışıyor, yoksa burada çalışmayı gerçekten istiyorlar mı?

Değişen ve dönüşen dünyada var olabilmek için daha çevik hareket etmemiz gerektiğini biliyoruz. Bu ilkeden yola çıkarak şirketin aldığı kararları çalışanlara en son iletmek yerine önce onlara danışmak, çalışanın fikirlerine başvurmak gerektiğini benimsedik.

Bu amaçlar doğrultusunda daha önceki yıllarda yapmış olduğumuz çalışan memnuniyet anketi sonuçlarından da yola çıkarak “SENİN FİKRİN” projesini hayata geçirdik. Bu projede çalışanlarla yüz yüze görüşerek onların mevcut memnuniyet durumlarını analiz ederek;

• Çalışan bağlılığının artırılmasını,
• İyileştirilmeye açık alanların belirlenmesini,
• Çalışanlarımızın farklılıklarının yönetilmesini,
• Ortak bir kültür yaratılmasını,
• Şirket ile çalışan arasında açık bir iletişim sağlanmasını hedefledik.

Tüm çalışanlarımıza öncelikle projeyle ilgili detaylı bilgilendirme yaptık.

Senin Fikrin Projesi’nin amacını, sürecini anlatan bir sunum paylaştık. Böylelikle herkesin bu projenin ne olduğunu, neden yapıldığını ve aşamalarının neler olacağını bilmesini sağladık.

Görüşmelere %100 katılım oranı

8 soruluk anket formları hazırlayarak yüz yüze görüşme öncesinde tüm çalışanlara bu anket formlarını ilettik. Anket sorularını; şirket politika prosedürleri, ekip çalışması ve iç iletişim, yönetici ile iletişim, üst yönetim ile iletişim, yapılan iş, sosyal hak ve yan menfaatler, şirket içi eğitimler, genel firma değerlendirmesi gibi ana başlıklar altında yer alan sorulardan oluşturduk.

Görüşmelerimizi bu yapılandırılmış sorular üzerinden yaptık. Aynı zamanda anket haricinde de çalışanların istek ve önerilerine yer verdik. En fazla 1 saat olacak şekilde planladığımız görüşmeleri tamamen gizlilik çerçevesi içerisinde yürüttük ve görüşmelere katılmayı da isteğe bağlı tuttuk. Bununla birlikte hedef kitlemizdeki tüm çalışanların görüşmelere %100 katılım oranıyla bu projeye ilginin ne kadar yüksek olduğunu ve aynı zamanda görüşmeler sırasında çok yapıcı bir ortam olduğunu da gördük. Burada önemli bir kriter de çalışanlarla İK arasında gerçek bir güven ortamı sağlanmış olmasıydı.

Görüşmeler boyunca çok faydalı öneriler, yaratıcı fikirler ortaya çıktı. Aynı zamanda çalışanlar şirketin hedef ve stratejisinin detaylarından da bilgi sahibi oldular.

Persona Kartları

Görüşmeler esnasında şirket ile ilgili öneriler ve katkılar haricinde çalışanın kendisiyle ilgili de detaylı bilgi edinme şansı yakalamış olduk. Her çalışandan, istek ve öneriler anketi haricinde bir de kişisel bilgileri içeren bir anket doldurmasını istedik. Bu ankette çalışanlarımızın hobileri, ilgi alanları, kendilerinde güçlü gördükleri yönleri ve geliştirmeye açık yönleri ile ilgili sorular sorarak her bir çalışan için “Persona Kartları” oluşturduk.
Persona kartlarında yer alan bilgiler ışığında çalışanlarımızın ilgi alanlarına göre etkinlikler düzenlenerek motivasyon faaliyetleri, spor aktiviteleri gerçekleştiriyoruz. Persona kartları ayrıca çalışanların kariyer gelişim planlarında, terfi süreçlerinde de önemli rol oynuyor.

Aksiyon zamanı!

Yüz yüze görüşmelerimizi 4 aylık bir süre içerisinde tamamladık. İnşaat sektöründe yer aldığımız için bir çok yerde projelerimiz bulunuyor. Süreci sadece merkez ofis çalışanları ile sınırlı tutmayıp herkesin dahil olmasını sağladık. Dolayısıyla şantiyelerimizi de ziyaret ederek görüşmeleri tamamladık.

Süreç sonucunda, iyileştirmeye açık alanları tespit ederek alınacak aksiyonları belirledik. Aksiyonların bir kısmı hemen hayata geçirildi, bir kısmı da zamana yayıldı. Süreç sonunda alınan aksiyonlardan bazıları şöyle:

• Oryantasyon sistemimizi gözden geçirip, yeniden yapılandırdık.
• İç Eğitim Sürecinin yapılandırmasına başladık, böylece Freysaş Akademi’nin temelleri atılmış oldu.
• İş verimliliği konusunda spesifik aksiyonlar aldık (bölümler arası rotasyon, iş çeşitlendirme, pozisyon değişiklikleri vb.).
• Dijitalleşme sürecine ağırlık verdik, ERP Sistemi kurulmasını sağladık,
• Şirket hedefleri ve stratejilerinin tüm çalışanlara aktarılmasını sağladık.
• İşveren markası adına çalışmalarımıza ağırlık verdik, bu bağlamda üniversitelerle iş birliği projelerimizi hayata geçirdik.

Görüşmeler tamamlanıp, alınacak aksiyonlar planlandıktan sonra bu süreci yine tüm çalışanlarla paylaştık. Böylece sürecin her anına dahil olduklarını hissetmiş oldular.

Bu süreçte motivasyon artırıcı aktivitelerimize de ağırlık verdik.

Her ay sonu ‘happy hour’lar, takımdaşlık aktiviteleri, doğum günü kutlamaları ve sene tebrikleri, Kadınlar Günü’nde kadınlarımıza özel hediyeler gibi sürprizler düzenliyoruz.

Projenin sonuna baktığımızda gerçekten verimli bir süreç olduğunu hepimiz gördük. Görüşmelerden çıkan fikirlerin aksiyona dönüşüp gerçekleşmesi şirket adına olumlu sonuçları doğurmuş oldu.

İşten ayrılan çalışan oranımız %50 azaldı

Çalışan bağlılığını artırma hedefimize ulaştık, bunu da rakamlara yansır şekilde gördük. İşten ayrılan çalışan oranımız bir önceki yıla göre %50 azalmış oldu. Başarıyı gösteren gerçek bir veriydi bu bizler icin!

Çalışan verimliliğinin artması sebebiyle iş motivasyonu arttı, yeni projeler alındı ve ciroda artış gözlemlendi. Çalışanlarımız istek, öneri ve şikayetlerini şeffaf ve açık bir şekilde dile getirdi.

Yüz yüze görüşmelerde dile getirilen istek ve şikayetlerin açık bir şekilde anlatılması ve bu şikayetlerden sonra aksiyonların alınması İK’ya ve şirketimize duyulan güveni de ortaya koydu.

Özet olarak:
• Şirket için alınacak kararlarda ve uygulamalarda çalışanların görüşüne başvurmak hem şirkete güveni yükseltti, hem de çalışana kendini değerli hissettirdi. Bu sonuçların, iş sonuçları ile çalışan bağlılığının ölçüldüğü performans sonuçlarına yansıdığını çok net bir şekilde görmüş olduk.

• Süreçleri aktif tutarak ve geliştirerek yola devam ediyoruz. Uygulamalarımızın sürekliliğinin sağlanması en öncelikli hedeflerimiz arasında. Bu süreç kapsamında üniversitelerle iş birliği programları, motivasyon çalışmaları vb. etkinliklerimize devam ediyoruz.

• Şirketler çalışanlarından aidiyet beklerken, yeni dünyada çalışanların da şirketlerinden sahiplenme beklediğini biliyoruz. Ayrıca çalıştıkları şirketlerin, sadece kendilerini değil; ailelerini, toplumu ve ülkelerini sahiplendiklerini de görmek istiyorlar. İşte bu proje tam olarak bu sahiplenmeyi de göstermemizi sağladı.

DERGİ

HRdergi Haziran sayısı çıktı! İyi okumalar

SATIN AL Haziran 2024