0
İnsan Kaynakları Yönetiminden İnsan Kaynakları Liderliğine
Stratejik İnsan Kaynakları Liderinin Doğuşu...
Bir zamanlar firma içinde oldukça sıkı yönetsel bir işleve sahip olan insan kaynakları yöneticilerinin görevinin en önemli noktası işçileri işe almak, maaş ve yanındaki diğer faydaların kendilerine ulaştığından emin olmaktı. Ancak günümüzde giderek artan sayıda insan kaynakları yöneticisi bu alanda, sadece yönetsel işlevlerin gerçekleştirilmesinden öte, insan için yapılacak daha çok şey olduğuna inanmaktadır. İnsan kaynakları yönetimi, her geçen gün yapısı ve felsefesi itibariyle geliştikçe, daha stratejik bir role büründükçe, işverenlerin insan kaynakları konusundaki düşünceleri de dramatik bir şekilde değişmektedir. İnsan kaynakları yöneticileri ise eskiye oranla daha çok stratejik roller üstlendikleri konusunda hemfikirdir. Bazı insan kaynakları yöneticileri, rollerinin genişletilmesi konusunda CEO*’larının (*Açılımı “Chief Executive Officer” olan CEO, firmadaki en üst düzey yetkili kişidir. Bu bazen yönetim kurulu başkanı bazen de genel müdür olabilir. Tercümenin bundan sonraki kısmında sözkonusu kişiden CEO olarak bahsedilecektir.) inisiyatifi ele aldıklarını düşünürken, bazıları da stratejik bir partner olarak tanınmak için CEO’larına baskı yapmak durumunda kalmaktadır. Bazıları ise sıkı işgücü pazarı ve değişen müşteri talepleri gibi dış kuvvetlerin değişimi getirdiğine inanmaktadır. Zorlukları gidermek ve sonra da stratejik bir rol geliştirmek için insan kaynaklarının üst yönetimden yani CEO’dan destek görmesi gerekir. Son birkaç yıl içinde insan kaynaklarının tanınırlığı ve gösterilen destek artmışsa da, konumunu iyileştirmek hala insan kaynakları yöneticilerinin sorumluluğu altındadır.
İnsan kaynaklarının yeni stratejik rolü, insan kaynakları yöneticilerine direkt CEO’nun ofisine giden görülmemiş bir yol açmıştır. İnsan kaynakları yöneticileri, CEO’nun ulaşılabilir olmasına verdikleri önem kadar, insan kaynakları yönetimini şekillendiren kritik karar ve önemli tercihleri yapabilmek için özgür ve serbest olmayı da talep etmektedir. İnsan kaynakları yöneticilerinin elde ettikleri CEO’ya ulaşılabilirlik, aynı zamanda onun sırdaşı olmak gibi ek bir sorumluluk da getirmiştir. Bazı insan kaynakları yöneticileri, bunun üst yönetimin ve işçilerin ilgi ve çıkar noktalarını dengelemek gibi ilginç bir zorluğu da beraberinde getirdiğine inanmaktadır. Hatta mesleklerinin bir yandan işçi savunucu, bir yandan da üst yönetimin bir üyesi olarak ip cambazı gibi gergin bir ip üzerinde yürüme kabiliyeti gerektirdiğine inananlar da vardır.
Her ne kadar insan kaynaklarının yeni stratejik doğası konusundaki fikirlere ortak olmayan, insan kaynaklarının iş üzerinde stratejik etki yapan bir fırsat olduğu fikrine onun daha çok yönetsel bir işlevi olduğu fikriyle karşı gelen yöneticiler olsa da, insan kaynakları mesleğinin Türkiye’de bir yol ayırımında olduğu ve insan kaynakları yöneticilerini işyerinde stratejik seviyede etki sahibi yapacak fırsatların hiç bu kadar biraraya gelmediği de açıktır.
Yol Ayırımı...
İnsan kaynakları yol ayırımına gelmiştir çünkü geleneksel işveren işçi ilişkilerinde önemli bir değişiklik olmuştur. Bu değişiklik, bunu kavramaya hazır her insan kaynakları uzmanı için önemli bir fırsat sunmaktadır. Firmaların değerlendirilirken artık çalışanların birer maliyet olarak değil de birer servet olarak görüldüğü, eğer servet varsa ona yatırım yapıldığı ve işler kötüleştiği zaman da bile çalışanların gözden çıkarılmadığı bir dönem sözkonusu olmaya başlamıştır. Artık insan kaynakları uzmanları, şirket başkanları ve üst düzey yöneticilerin sadece insan kaynakları yönetiminin değil, aynı zamanda firmalarda insanlarla nasıl ilgilenildiğinin de bir yol ayırımında olduğunu anlamalarını sağlayacak fırsata sahiptirler. Eğer bir yönetici, bu yeni değer denklemini anlamıyorsa, o zaman kendine yeni bir insan kaynakları yöneticisi bulmayı düşünmesi gerekmektedir.
Artık birçok insanın işe bakışı değişmiştir ve çalışanlar da yalnızca iş aramamakta, fırsatlar da aramaktadır. Bu fırsatlar çalışanların kendilerini geliştirmesine, kendi iş yeteneklerinden faydalanmasına ve örgüte değer katmasına yardımcı olmalıdır. Günümüz iş ortamında oldukça yetenekli çalışanlar, artık sadece bu tür fırsatları yaratıp teşvik eden iş ortamlarına sahip firmalarla çalışmak istemektedir. İnsan kaynakları yöneticilerinin en büyük sorumluluğu ise, örgütsel liderliğin prensiplerinin tanımlanmasına ve çalışanlara firmaları için rekabetçi avantaj yaratmaları ve gelişmeleri için şans tanınmasına yardımcı olmaktır.
Holistik İnsan Kaynakları...
Çalışanlarından en fazla faydayı alabilmek için örgütler “Holistik İnsan Kaynakları Yönetimi”ni uygulamalıdır. Holistik insan kaynakları derken, çalışanların yaşamlarının her aşamasında olabilecekleri en iyi insan olmalarını desteklemeye yardımcı olunması kastedilmektedir. Çalışanların gün bitiminde aile bireyi, eş ve ebeveyn olarak hala enerjik olmalarının temin edilmesi gerekmektedir. Geleceğin en başarılı insan kaynakları yöneticileri, insan kaynaklarını sadece küçük bir resimde çerçeveleyerek görenler değil, holistik bir çerçevede ele alanlar olacaktır.
Holistik yaklaşımı uygulayan örgütler çok farklı faydalar elde edebilirler. Bu tür bir yaklaşım, öncelikle örgütün bulunduğu çevre içindeki konumu yükseltecek ve örgüte çevresindeki en iyi ve en parlak olanları kendisine çekme avantajı verecektir. Günümüz iş ortamlarında evimizde bile strese sebep olan oldukça fazla stres vardır. Bu ailemizi ve çevremizi de etkilemektedir. Bu anlamda holistik yaklaşım içerisinde “mutlu ve sağlıklı işgücünün üretken işgücü” olduğunu unutmayan ve iş ortamlarını değiştirmeye yardımcı olan insan kaynakları yöneticileri sadece firmaları üzerinde değil, aynı zamanda çevreleri üzerinde de olumlu bir etkiye sahip olacaklardır.
İnsan Kaynakları’nın Liderlik Rolü..
Holistik yaklaşım, insan kaynakları yöneticilerinin firmalarında üstlenmeleri gereken liderlik rolünü akla getirmektedir. Liderlik sadece yukarıdan aşağıya olan bir kavram değildir. Kaldı ki organizasyonun her seviyesinde iyi lidere sahip olmak oldukça mühimdir. Örneğin; Amerika’da 13.000 işçisine lider tanıma programı geliştirip yürüten Motorola Cellular Infrastructure Group’un hedefi, her seviyesinde seçkin liderleri tespit etmektir. Motorola’nın programını farklılaştıran, rakam ve satışlardan daha fazlasını dikkate alıp tanımasıdır. Lider tanıma programında, disipline yönetimi ve yöneticilerin ne kadar iyi personel seçip geliştirdiklerini dikkate alan Motorola, bünyesinde liderlik mirası yaratan bireyleri dikkate alma çabasındadır. Bu oldukça disipline liderliğin insanlara sağladığı faydalar çoktur ve firmalar bu faydayı da sadece temelinde bu tür bir liderlik yatıyorsa devam ettirebilmektedir.
Peki bir liderin gerçek nitelikleri neler olmalıdır? Liderler sadece örgütün ne olduğuna dair vizyon geliştirmezler; örgütün ne olabileceğine dair de vizyon geliştirirler. Liderler insanları sadece yeni vizyon hakkında bilgilendirmezler; bu vizyonu kabul edip, gerçekleştirilmesi yolunda çalışmaları için güç verirler. Liderler sadece yeni program ve politikalar formüle etmezler; kurum kültürünün değiştirilmesiyle sonuçlanan iyileştirme çabalarını da başlatırlar. Liderler sadece örgütü yönetmezler; örgütü dönüştürecek yollar ararlar.
İnsan Kaynakları Liderlerinin Desteklenmesi...
Organizasyon içerisinde her seviyede liderliğin oluşturulması bir ihtiyaç olarak kendini gösterirken, insan kaynakları yöneticilerinin de mümkün olduğunca işyerindeki en iyi liderler olabilmeleri için ihtiyaç duydukları ürün ve hizmetlerin sağlanması gerekmektedir. Daha da ötesi insan kaynakları yönetiminden, insan kaynakları liderliğine bir dönüşüm başlatılmalıdır. Bu noktada ise üyelik oluşturma, eğitsel fırsatlar, programlar geliştirme ve bilgi sağlama gibi pekçok konuda önemli bir misyon üstlenen sözkonusu alandaki derneklere de önemli görevler düşmektedir. Öncelikle sektördeki bazı yanlış uygulamaları etkileme gücüne sahip derneklerin, herbir insan kaynakları yöneticisinin fikir ve bilgiye ihtiyaç duyduğunda gidebileceği ortak alanlar haline getirilmesi ve bu tür bir dönüşümde liderlik rolünü üstlenmesi gerekmektedir.
Yrd. Doç. Dr. Z. Beril AKINCI
Ege Üniversitesi Halkla İlişkiler ve Tanıtım Bölümü
Kaynak
HR Magazine Dergisi, Bill Leonard’ın “İnsan Kaynakları Yöneticileri CEO’larından Ne İster?” konulu makalesi.
