0
Ücretsiz İzin Uygulaması
“Gereken ücretsiz izin” ifadesinden işçinin yıllık ücretli iznini geçirmek amacıyla gideceği yere varması için yolda geçireceği asgari sürenin anlaşılması gerekmektedir. Bir başka söyleyişle işçinin gideceği yere gidiş için bir, dönüş için bir gün olmak üzere toplam iki gün yol süresini karşılıyorsa, işveren işçinin talebi halinde iki günlük ücretsiz yol iznini vermek zorundadır. Bunun dışında Kanun’da ücretsiz izin hakkında bir tanım yoktur.
Ücretsiz izne dayanak oluşturacak diğer bir madde ise iş Kanunu’nun “çalışılmış gibi sayılan halleri” düzenleyen 51. maddesinin (i) fıkrasıdır. Söz konusu fıkrada işçinin çalışmış gibi sayılan haller içerisinde “işveren tarafından verilen öbür izinler” de sayılmıştır. Kanunda işverenin vermekle zorunlu olduğu izinler belirlenmiş olduğuna göre bu fıkrada sözü edilen izin, işverenin kendi takdiri ile verdiği ücretli veya ücretsiz izindir. İşverenin kendi takdiri ile vereceği izin süreleri için asgari veya azami sınır konmadığından, bu yöndeki takdir hakkını dilediği gibi kullanma yetkisine sahiptir.
İş Kanunu’nda ücretsiz izinin hangi usul ve esaslara göre kullandırılacağı düzenlenmemiştir. Kanun koyucu, yol izni hariç ücretsiz izin kullandırma yetkisini işverenin yetki ve takdirine bırakmıştır. Ancak bazı işkolu veya işyerinde yapılan toplu iş sözleşmelerinde belirlenmiştir. Bu durumda ücretsiz izin kullandırmayı iki şekilde değerlendirmek gerekmektedir:
• Birincisi; toplu iş sözleşmesinde ücretsiz izin kullanılmasının ve esaslarının belirlenmiş olmasıdır: Bu durumdaki işyerinde çalışan işçiler ücretsiz izin talebini toplu iş sözleşmesinde öngören süre ve esaslara uygun olarak talep etmek zorundadır. Çünkü toplu iş sözleşmesi her iki tarafı da bağlamaktadır. Tarafların bu hükümlere uymaması, taahhüdünü yerine getirmemesi uyuşmazlık sonucunu doğuracaktır. Bunun çözüm yeri yetkili iş mahkemesidir.
• Diğeri ise; işyerinde toplu iş sözleşmesinin uygulanmadığı veya toplu iş sözleşmesinin uygulanmasına karşın ücretsiz izin kullanma usul ve esaslarının sözleşmede düzenlenmediği işyerleridir. Bu nitelikteki işyerlerinde kanunda öngörülen ücretsiz yol izni hariç ücretsiz izin verme, ücretsiz izin süresini kullanma ve zamanı belirleme yetkileri işverene aittir. Genel hukuk kurallarına ters düşmeme koşulu ile işçinin talebi ile işveren uygun gördüğü takdirde bir günden başlayarak dilediği kadar ücretsiz izin verebilir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nda ücretsiz izin süresi bir yıl olarak belirlendiğinden özel koşullar hariç sürenin bir yılla sınırlı olması genel kurallara ve teamüllere uygun düşecektir. Ancak belgelenen özür nedeniyle işveren tarafından belirli aralıklı süre ile sınırlı kalmaksızın işçisine izin kullandırması da tümü ile işverenin yetki ve takdirindendir.
Ücretsiz izin işçinin talebi, işverenin uygun görmesi ile kullanılacağından bu durumun belgelenmesi yerinde olacaktır. Hiç kuşkusuz ücretsiz izin kullanılmasının usul ve esasları toplu iş sözleşmesi ile belirlenmiş ise buna uygun davranılacaktır.
İş Kanunu’nda ücretsiz iznin kullanılması konusunda herhangi bir düzenleme yoksa da, gerek ileride ücret ödenmediği iddiaları ile karşı karşıya kalınmaması gerekse istendiğinde gerçek ve tüzel kişilere belgelenmesi için ücretsiz izinin yazılı belge ile kullandırılması ve bu belgede tarafların imzasının bulunması uygundur.
İzinler tarafların rızası ile kullanılmaktadır. Gerek ücretli izin gerekse ücretsiz izin işçinin talebi, işverenin onayı ile uygulanmaktadır. Bir farkla ki ücretli izinin usul ve esasları kanun, yönetmelik ve toplu iş sözleşmelerinde belirlenmiştir.
İşverenin hiçbir nedenle tek taraflı olarak işçisini ücretsiz izne çıkartması mümkün değildir. Bu konuda işçisine baskı yapması kötü niyetli davranış olarak değerlendirilmesi sonucunu doğuracaktır. Ücretsiz izin, ancak işçisinin talebi ile uygulanması olanaklıdır. Ekonomik ve doğal nedenlere dayalı olarak işveren işyerini geçici bir süre kapamak zorunda kalsa dahi bu süre için tek taraflı olarak işçisini ücretsiz izne ayırması mümkün değildir. Mutlak surette işçisinin de rızasını almak zorundadır. Aksi takdirde işçinin, işveren tarafından tek taraflı olarak ücretsiz izinli sayıldığı süreler için ücretlerini isteme hakkı vardır. İşverenin davranışlarının ise İş Kanunu hükümleri karşısında kötü niyetli olarak değerlendirilmesi iddiasını gündeme getirebilecektir. Bu konuda iki tarafın ortak iradesi gereklidir.
ÜCRETSİZ İZİN KULLANAN
İŞÇİ ÇALIŞABİLİR Mİ?
İş Kanunu’nun 55. maddesinde yıllık ücretli izin kullanan işçiye çalışma yasağı getirilmiştir. Bir başka söyleyişle işveren, yıllık ücretli izin kullanan işçisinin çalıştığını saptarsa ödediği izin ücretini geri isteyebilir. Yasa koyucu bu hakkı işverene tanımıştır. Ancak ücretsiz izin konusunda kanunda herhangi bir düzenleme olmadığı için işçinin ücretsiz izin kullandığı sürece çalışmasına engel bir durum sözkonusu değildir.
ÜCRETSİZ İZNİN SÜRESİ
ÇALIŞILMIŞ GİBİ
KABUL EDİLİR Mİ?
İş Kanunu yıllık ücretli izin hakkının hesaplanmasını düzenleyen 51. maddenin (i) fıkrasında işveren tarafından verilen “öbür izinler” ibaresine yer vererek, işveren tarafından kullandırılan ücretsiz izin sürelerini de çalışılan süreler olarak kabul edip, yıllık ücretli izin süresini buna göre hesaplayacaktır. İşçinin diğer haklarının verilmesinde de bu hususu göz önünde bulunduracaktır.
Ücretsiz izin kullanan işçinin (süre ne olursa) hizmet akdi bu sürece devam ettiğinden ihbar ve kıdem tazminatının hesaplanmasında da dikkate alınacaktır.
UYUŞMAZLIKLARDA İSPAT
YÜKÜ KİME AİTTİR?
Böylece bir uyuşmazlık durumunda ispat yükü işverene aittir.
Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’ne göre işveren, çalıştırdığı işçilerin yıllık ücretli izin durumlarını gösterir bir defter tutmakla yükümlüdür (Üc. İz. Yön. m. 5/I). Böylelikle, işçilerin yıllık ücretli izin durumlarını belgeleme yükümlülüğü işverene ait olduğundan, bunu ispat yükünün de ona ait olacağı açıktır. Yargıtay’ın görüşleri de bu yoldadır.
Her ne kadar ücretsiz izin kullanılmasının süresi, usul esasları İş Kanunu’nda belirtilmemişse de işverene, işçisine ücretsiz izin verme yetkisi tanınmıştır. Buna göre işçinin talebi, işverenin onayı ile kullanılan ücretsiz iznin sosyal sigorta uygulaması bakımından da geçerli kabul edilmesi gerekmektedir. Ancak bu hususun yazılı olarak belgelenmesi zorunludur. Bu nedenle ücretsiz iznin belgesinin işçinin imzalı talebini, işverenin onayını içeren bir form şeklinde düzenlenmesi ve kuruma bu şekliyle belge olarak sunulması da olanaklıdır.
Kötü niyetli olarak düzenlendiği kanıtlanmadıkça ücretsiz izin belgelerinin sosyal sigortalar kurumu tarafından o ay içinde noksan çalışılan sigortalı işçiye ücret ödemeyen süreleri gösteren belge olarak kabul edilmesi gerekmektedir.
SONUÇ
Ekonomik nedenlerle de olsa işverenlerin tek taraflı iradelerine dayalı olarak işçilerine ücretsiz izin kullandırmaları mümkün değildir. Ücretsiz izin kullandırmak zorunda kalan işverenlerin, işçilerinin rızasını almaları ve bu durumu yazılı bir belgeye bağlamaları gerekmektedir.
İşçilerini ekonomik nedenlerle işten çı kartmak durumunda kalmaları halinde ise; bildirim önellerine uymaları ya da bildirim sürelerine ilişkin ücreti peşin olarak (ihbar tazminatı) ödemek koşuluyla işçilerini işten çıkartmaları gerekmektedir.
Ayrıca bir yıldan fazla süre ile çalışan işçilerine de kıdem tazminatı ödemeleri gerekmektedir.
Son olarak ekonomik nedenlerle çıkarttıkları işçilerinin yerine 6 ay süreyle aynı nitelikteki iş için işçi almamaları, bu süre içinde aynı nitelikteki iş için işçi almaları gerektiğinde, işten çıkarttkları işçilerine duyuru yapmaları gerekmektedir.
Kaynaklar
(1) İş Yasası Uygulaması, Can şafak şefik Çalık Aydın Yalçıner.
(2) Yaklaşım Dergisi, Mart 2001, Celal Tozan, 68 70 Sayfa.
(3) Yaklaşım Dergisi, Nisan 2001, Sezgin Özcan, 253 Sayfa.
Avukat Egemen Gürsel Ankaralı
Tel: 0.212. 225 22 75
