0
İnsan Kaynakları Yönetimi ve Ülkemizdeki İşletmeler
Bu durum kuşkusuz bizim gibi yıllarını bu bilim dalının ve mesleğin ülkemizdeki gelişmesine adamış kişiler için, gerçekten sevindirici ve düşündürücüdür. Neden bu meslek alanı birden toplumun (en azından belli bir kesiminin) ilgisini çekmeye başlamış ve o alanda çalışma isteğini arttırmıştır? Bu isteğe paralel olarak; konusu “İnsan Kaynakları Yönetimi” olsun, olmasın, pek çok yazar veya “İşletme Bilimi”nin diğer bölümleri üzerinde uzmanlaşmış meslekdaşlarımız da, bu alana yönelmişler, bu konuda çeşitli eğitim programı açmışlar veya açılan programlarda dersler, konferanslar verip kitaplar, makaleler yazmaya başlamışlardır (!!!) Ülkemizdeki işletmelerde bu konuya ilginin giderek yoğunlaşması ile birlikte ortaya çıkan “kişi” ve “kurumlar”daki artışın; herhangi bir piyasada rağbet gören bir malın kısa bir süre sonra taklit ürünlerinin pazarı kaplamasına benzetmek herhalde fazla bir abartı olmasa gerek diye düşünüyorum.
“İnsan Kaynakları Yönetimi”, ülkemiz açısından yeni bir olgu değildir. Yıllardır kamu ve özel kesim işletmelerimizde “Personel Yönetimi” adıyla aynı işlevi yerine getiren bir bilim alanı bulunmaktaydı, halen de bulunmaktadır. Başka bir ifade ile, işletmede çalışan “personel”, o işletmenin “insan kaynakları”nın bir simgesi niteliğindedir. Peki hangi sihirli değnek dokundu da, bu konu birden güncelleşip ilgi çekici hale geldi. Bu yaklaşım aynı “pazarlama”daki “yeni ürün” ve “ürün yenileme” konularına benzetilebilir. Bilindiği gibi “yeni ürün” piyasada o güne kadar görülmemiş, nitelik ve özellik açılarından farklı bir mal veya hizmeti tüketiciye sunmaktır. “Ürün yenileme” ise mal veya hizmetin “nitelik” veya “özelliğinde” herhangi bir değişiklik yapılmaksızın; başka bir ifadeyle aynı mal veya hizmetin ambalajını değiştirerek veya iyileştirmesini sağlayarak piyasaya yeniden sürmektir.
Adı “Personel Yönetimi” veya “İnsan Kaynakları Yönetimi” olsun, bu konu bizi yakından ilgilendirmektedir. Çünkü genelde en küçük işletmeyi “aile”, en büyük işletmeyi ise “devlet” olarak kabul ettiğimizde ayrıca yanımızda bir eleman çalıştırsak dahi “Personel” yada “İnsan Kaynakları” yöneticisi olacağımıza göre, konu bizden hem uzak değildir, hem de yaşantımızın bir parçası olma özelliğini taşımaktadır. “İnsan Kaynakları Yönetimi” bilim dalı, işletmeye eleman alımından başlayıp; oryantasyon, eğitim, kariyer planlaması, iş değerlemesi, personel değerlemesi, yükseltim, ücret, motivasyon, moral, işçi-işveren ilişkileri, etkili iş ilişkileri ortamı yaratma, sağlık hizmetleri vb. nihayet şu ya da bu nedenle işten ayrılma ile son bulan süreci kapsar. Bu bağlamda, “Personel Yönetimi” ile “İnsan Kaynakları Yönetimi” alanlarının birbirinden farklı oldukları söylemini anlamak mümkün değildir. Ancak her iki alanın da kapsamları yönünden konuya yaklaşıldığında kişiler arasında bir anlayış farklılığının ortaya çıktığını söyleyebiliriz. Bilindiği gibi genelde “Personel Yönetimi” veya “İnsan Kaynakları Yönetimi”nin kapsamı denilince; idari, teknik ve davranışsal kapsamları akla gelmektedir. İşte burada ortaya çıkan anlayış farklılığı sadece idari kapsam dediğimiz “İnsan Kaynakları Yönetimi” veya “Personel Yönetimi”nin daha çok rutin işlerinin yürütüldüğü birime “Personel Yönetimi”; yukarıda değindiğimiz diğer üç kapsamı içeren bilim alanına ise “İnsan Kaynakları Yönetimi” denilmektedir. Benim bu konuya bakış açım ise; ismi ne olursa olsun, adı geçen bilim dalının kapsadığı alandan ne anladığımızın önemli olduğudur. Bunu dar kapsamlı olarak ele almak, konuya profesyonel yaklaşımda bulunanlar için sözkonusu olmamalıdır.
Gelişmiş teknolojiyi yaratan, onu sağlıklı bir şekilde işletecek olan da yine insandır. Bu nedenle, “Önce insan” yaklaşımı bence günümüzde işletmelerde insan unsuruna verilen değerin, diğer üretim faktöründen çok daha önemli olduğunun anlaşılmış olmasına bağlanmalıdır. İşte konumuz açısından “sihirli değnek” bu yaklaşım olmalıdır. Küreselleşmiş dünyamızdan Türkiye’yi soyutlamak olanaksız olduğuna göre bu kanı doğrudur. Hele gelişmekte olan bir ülke olmamıza karşın, “İnsan Kaynakları Yönetimi” konusunun önemi yeni de olsa işletmelerimizde anlaşılmaya başlamış olması bizleri sevindirmekle beraber, giderek artan insan kaynağı maliyetleri, hızlı değişim, küçülme ve sayı azaltma, yönetime katılma, değişen iş ahlakı, yabancılaşma ve iş tatminsizliği gibi alanımızı doğrudan ilgilendiren konulardaki yeni gelişmeler “İnsan Kaynakları Yönetimi” ve “Yöneticisi”nin önemini işletmede ön plana çıkartmakta, personeli işe bağlayıp ondan gereğince verim alabilmeyi de son derece güçleştirmektedir. Ancak bu konuların işletmelerimizde ne denli güncel olarak izlenebildiği ve gereğinin ne denli yapılabildiği ise tartışma konusudur. İşte bu bağlamda unutulmaması gereken nokta, Türkiye’nin işletmecilik açısından bulunduğu konum ile, buna bağlı olarak ilgili bilim alanının, sürekli karmaşıklaşarak gösterdiği gelişime karşın, işletme yöneticilerinin verdikleri önem ve yaklaşım tarzlarıdır. İşletmelerimiz fiziki olarak bünyelerine teknolojinin son ürünlerini alırlarken oldukça cömert davranmalarına karşın onlardan optimal düzeyde ne denli yararlandıkları konusunda şüphelerimiz var. “İnsan Kaynakları Yönetimi” konularını iyi, hatta çok iyi bilmek dünyadaki konumu hakkında geniş bilgi dağarcığına sahip olmak kuşkusuz takdir edilmesi gereken bir durum olmasına karşın, ülkemiz işletmelerinden yüzde kaçında bunların bire-bir uygulanmasının mümkün olduğunu bilmek ise bütünüyle farklı bir konudur. Herşeyden önce kesinlikle deneyimi, ikna yeteneğini ve güvenirliliği gerektirir. Eski alışkanlıklardan kurumları kurtarabilmek ise hiç de kolay değildir.
İşte bunun için de işletmelerimizde eğitilmiş, geniş görüşe sahip gerçekten profesyonel yöneticilere yani nitelikli insan gücüne olan ihtiyaç giderek artmaktadır.
Henüz, manuel olarak işlerini düzgün bir şekilde yürütemeyen veya gerekli verilere sahip olmayan bir işletmeye gelişmiş teknoloji ürünü getirmeniz görünüşten öte o işletmeye bir katkı sağlamayacaktır. Bunun gibi birçok danışmanlık kuruluşunun veya bu konuda çalışan kişilerin gelişmiş İnsan Kaynakları veya personel yönetimi konularını o işletmeye önermeleri veya uygulamaya kalkışmaları arasında da herhangi bir fark olmayacaktır. Bu da işletmelerimizde İnsan Kaynakları Yönetimine ilginin, ilgiden de öte her işletme için zorunlu bir konu olduğu bilincinin yavaş da olsa anlaşılmaya başlanmış olmasını baltalayacak niteliktedir.
Genelde işletmelerimizin mevcut biçimsel ve kültürel yapılarına henüz uymayacak ancak dış ülkelerdeki uygulamaları ile başarılı olmuş bir İnsan Kaynakları Yönetimi konusunu veya yönetimini çok iyi bildiği –sadece bildiği- veya konunun uzmanı olmayan kişilerin bu konuya artan talep nedeniyle işletmelerde uygulamaları gerçekleştirmeye aday olmaları veya uygulamaların içine girmeleri kaygı vericidir. Bu konumuzu, ülkemiz işletmelerinde belirli noktaya getirenlerin çabalarını boşa çıkartacak, başka bir ifadeyle işletmelerimizin bilim alanımıza artan taleplerine büyük ölçüde ket vuracaktır.
Bu noktada hepimiz fevkalade duyarlı olmalıyız, ülkemizin koşullarını, işletmelerimizin durumlarını, insan kaynağımızın özelliklerini daha da önemlisi konumuza profesyonelce ilgi duyanların (kişi veya kurum olabilir) “kendilerini bilmeleri” çok önemli olacaktır.
Prof. Dr. Sinan Artan
Marmara Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi
İşletme Bölümü Öğretim Üyesi
