İnsan Kaynakları profesyonelleri 10. kez “Eğitim Şart” dedi…

Masters Training International’ın Ana Sponsor; Turkcell Akademi’nin İletişim Sponsoru, İşte İnsan’ın Basın Sponsoru, Point Hotel’in Konaklama Sponsoru, messagemarketer’ın e-pazarlama Sponsoru olarak destek verdiği zirvede, İnsan Kaynakları Yönetimi’nin omuriliği olarak nitelendirilen eğitim konusu; ekip çalışmasından kişisel gelişime, kariyer yönetiminden kurumsal entegrasyona kadar uzanan geniş bir yelpazede değerlendirildi.

Kendi alanlarında dünya çapında isim yapmış profesyoneller, akademisyenler ve danışmanlar ile çalışmalarıyla farkındalık yaratan ve öncülük eden firmaların temsilcilerinin konuşmacı olarak hazır bulunduğu zirveye katılımcıların ilgisi yoğundu.

HRdergi Genel Müdürü Alper Toper açılış konuşmasında, 10 yıldan bu yana sektördeki tüm değişim süreçlerinin bu zirvede paylaşılmasının zirveyi uzun soluklu hale getirdiğini ifade etti. Son derece renkli ve keyifli geçen zirvede, katılımcılar birbirinden başarılı uygulamaları ve deneyimleri dinleme şansı buldular.

“Eğitim farklılık yaratır, ama doğru kullanılırsa…”

Zirvede sözü alan ilk isim, HSA Learning & Performance Solutions şirketi Başkanı Harold D. Stolovitch oldu. “Anlatmak Eğitmek, Eğitmek Performans Değildir…” başlıklı sunumunda eğitimin organizasyonlarda farklılık yarattığını ve bu farklılığın da kalite getirdiğine değinen Stolovitch, şirketlerin de bunun bilincinde olarak eğitime yüz binlerce dolar harcadıklarını fakat bunun karşılığını ne kadar aldıklarının hala büyük bir soru işareti olarak karşımızda durduğunu söyledi.

Konuşmasını üç kısımda değerlendiren Harold D. Stolovitch; “Eğitimleri ne şekilde, ne kadar doğru uyguluyoruz?” ve “Eğitim yatırımımızın getirisinin organizasyonumuza doğru yansıması için ne tür iyileştirmeler yapmamız gerekiyor?” gibi sorulara cevap aradı.

Stolovitch, çalışanların performansları ve satışların artışı arasındaki korelasyonda eğitimin kilit rolünü şu sözlerle anlattı: “Bir eğitim programına ihtiyacımız var… Yeni bir sistem uyguluyoruz. Herkesi hedeflenen hıza ulaştırmaya ihtiyacımız var. Müşteri hizmetleri kalitemiz düşüyor. O zaman tüm aksiyon planlarımızı değiştirmek zorundayız. Çünkü bunların hiçbiri yeni ürünü satmıyor”.

Eğitim yöneticilerinin ve İnsan Kaynakları profesyonellerinin önündeki en büyük performans engellerinin ve organizasyonlarının önceliklerinin neler olduğuna cevap vermeleri gerektiğinin altını çizen Stolovitch, finansal ve finansal olmayan koşutların da göz önüne alınması zorunluluğuna dikkat çekti. Yanlış metotlar ve uygulamalarla yürütülen bir eğitimin yarattığı finansal çöküntüyü hesaplamanın pek de zor olmadığına dikkat çekerken, Stolovitch sözlerine şöyle devam etti: “Ana hedef performanstır; performans ise pahalı aksiyonlardan kaynaklanan bir başarıdır. Eğitim de pahalı bir aksiyondur; eğitim gerekli olabilir ama nadiren yeterlidir.”

Eğitim ihtiyaç analizindeki “bilgi – beceri (kapasite) – motivasyon” üçlüsünden herhangi birini göz ardı etmenin hem finans hem performans açısından geri dönüşü olmayan zararlı sonuçlara neden olacağını belirten Stolovitch, performansı yüksek olmayan bir işyerinde sorunun yetenek yönetimlerinde izlenilen yol ve verilen eğitimlerde olduğunu vurguladı.

Sunumunu katılımcıların katkısıyla oyunlarla ve sorularla renklendiren Stolovitch, son olarak, yetkin olmayan, organizasyonun ve çalışanların yapısına uygun olmayan eğitimlere para, zaman ve kaynak harcamaya bir sorun verilmemesinin “ROI (Yatırımın Geri Dönüşümü)” önünde en büyük engel olduğunu unutmamak gerektiğinin altını çizdi.

“Yetkin olmayan bir eğitimle
yetkinliklere dayanan bir İK sistemi kurmak imkânsızdır”

Dünyanın önde gelen elektronik ev aletleri üreticilerinden olan BSH Ev Aletleri, başarılı eğitim uygulamalarıyla da dikkat çekiyor. HRdergi de, bu başarılı uygulamaları zirveye taşıdı. BSH Ev Aletleri Ücretlendirme ve İş Alım Yöneticisi Gökhan Denizhan, “Yetkinliklere Dayanan İnsan Kaynakları ve Eğitim Yönetimi” başlıklı sunumunda, eğitimin İnsan Kaynakları Yönetimi’nin yatay bir alanı olarak tüm İK süreçlerinin başarısında kilit rol oynadığını değindi.

Eğitimlerdeki temel amaçlarını; çalışanların eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde, yetenek yönetimlerinde, rotasyonlarda ve kariyer gelişimlerinde şeffaf bir sistematik oluşturmak olduğunu vurgulayan Denizhan, bu amaç doğrultusunda kişilerin eğitim planlarıyla gelişimlerinin izlendiğini ve kişilerin eksik olan yeterliliklerinin kolayca görülebildiğini belirtti.

Denizhan, çeşitli veri ve istatistiklerle desteklediği sunumunda, eğitimin performans olarak geri dönüşümünün uzun vadeli kazanımlar haline geldiğini ve bu eğitim yönetim sistemiyle sadece şirket performansını değil aynı zamanda çalışan aidiyetini de sağladıklarını söyledi. BSH’da eğitimlerin, kişisel gelişim ve teknik eğitim olarak kategorize edildiğine ve bu eğitimlerin kilit noktasının çalışanın bireysel gelişimi olduğuna dikkat çeken Denizhan tüm bu eğitimlerin sürekliliğini korumak amacıyla tüm yetkinlik değerlendirme süreçlerinin takip edildiğini ifade etti.

Gökhan Denizhan, çalışanların tüm önerilerine açık olduklarını ve eğitim süreçlerini de bir öneri sistemine dahil ettiklerini belirtirken “neyin, nasıl iyileştirileceğini ve ne fayda sağlayacağını” görme açısından çalışanların fikirlerini çıkış noktası olarak kabul ettiklerini sözlerine ekledi.

Pandora’nın Kutusu: Seçimler

Pandora denilince akla ilk gelen şey, gizem ve sırlarla dolu bir kutu oluyor. Peki, sizin aklınıza gelir miydi, iş hayatınızın da bir pandora kutusu olduğunu ve bu kutunun, sizin tüm tercihlerinizi ve önceliklerinizi içinde sakladığını… İşte, bu zirvede Masters Training International Eğitim Danışmanı Ebru Güneşli, katılımcıların da yardımıyla Pandora’nın Kutusu’nu araladı.

Katılımcılardan gönüllü olarak seçtiği kişilerle uygulamalı olarak kişisel seçimlere yönelik sorulara cevap arayan ve “Hayat amacınızı bulun!” diyerek uygulamaya başlayan Güneşli, gönüllü katılımcılara şu soruları yöneltti:

Amacınızı gerçekleştirirken cesaretinizi kimden alabileceğinizi düşünün!
Ulaşabildiğiniz bir hedefinizden ve bunu nasıl yaptığınızdan bahsedin!
Hayatınızda en çok hissettiğiniz negatif duyguyu seçin!
Hayatınızda en çok zorlandığınız şey neydi ve niye zorlandınız?
Hayatınızda en çok ihtiyacınız olan duyguyu veya inancı seçin!
Hayatınız boyunca sizi gerçekten iyi hissettiren bir olaydan veya yaşantıdan bahsedin!
Mesleğinizi seçin! Şu an yaptığınız işi niye tercih ettiniz?

Bu sorulara verilen yanıtlar sonucunda Güneşli, çıkarımlarını katılımcılarla paylaştı ve aslında seçimlerin tüm hayatımızı nasıl etkilediğini göz önüne serdi:

Mutsuzum, çünkü hayat amacımı bilmiyorum.
Hayat amacımı biliyorum ama yine de mutsuzum çünkü yaptığım seçimler yanlış. (Bu durumu genelde kader olarak nitelendiriyoruz.)
Hayat amacımı biliyorum, seçimlerim de doğru ama öncelik sıralamam yanlış.
İş ve özel hayatımız arasındaki dengesizlikler, çaresizlik, kaprisli insanlar, belirsizlik hayatımızda bizi en çok zorlayan şeyler olarak karşımıza çıkıyor.

Tüm bu çıkarımlardan sonra Güneşli, hedeflerimiz ve meslek seçimimiz arasındaki farkın; hayat amacımızdaki sapmalara neden olarak tüm hayatımızı etkilediğini, her seçimin bir amacı olduğunu, çoğu zaman seçimleri bilmeden yaptığımızı ve kimi zaman da rasgele seçimlerin bizlere çok şey öğrettiğini söyleyerek konuyu özetledi.

Fark yaratan çalışanlara,
farklılaşmış gelişim çözümleri

Yetenek yönetimi, stratejik gelişim çözümlerini nasıl farklılaştırılabilir konusuna ışık tutan isim, Turkcell Akademi Yetkinlik ve Yönetim Geliştirme Birim Yöneticisi Saynur Yazıcıoğlu Önen oldu. Kurulduğu günden bu yana İnsan Kaynakları Yönetimi alanında Türkiye’de birçok başarıya imza atan Turkcell, şimdi de eğitim stratejisinde Turkcell Akademi ile birlikte “Kurumsal Üniversite” olma yolunda hızlı adımlarla ilerliyor. Yazıcıoğlu Önen, Turkcell Akademi’de yetenek yönetiminin nasıl bir strateji dahilinde geliştirildiğini, eğitim ihtiyaç analizinin nasıl gerçekleştirildiğini ve tüm ihtiyaçların hangi kanallarla, nasıl bir metodoloji dahilinde gerçekleştirildiğini anlattı.

Tüm çalışanların kendi ihtiyaçları ve bireysel gereksinimleri doğrultusunda özel yöntemler ve içeriklerle desteklenmiş eğitim programlarına dahil edildiklerini belirten Saynur Yazıcıoğlu Önen, kişiye özel eğitimlerin fark yaratan çalışanlar yarattığını ve bu farklılığın çalışanın bütünsel performansına dönüşerek uzun vadeli çalışan profili yarattığına dikkat çekti.

Bu sürecin; e-learning ve b-learning gibi uzaktan bireysel eğitimler, iç eğitmenlik, koçluk, gönüllü çalışma ve mentorluk gibi yaşayarak öğrenmenin vazgeçilmez etkenleriyle desteklendiğine değinen Yazıcıoğlu Önen, bu eğitimlerin lider ve yönetici yetiştirmeye yönelik nasıl kullanıldığını da tablolarla ve örnek uygulamalarla anlattı.

“Deneyimi değil, davranışı işe alıyoruz”

Bu sahibi olan Radisson SAS İnsan Kaynakları Müdürü Sibel Akbay, şirket uygulamalarının tüm temelini bu şekilde özetliyor. Zirvede, “Radisson SAS Otellerinde Eğitim Uygulamaları: YES I CAN! Hizmet Anlayışı”nı paylaşan Akbay, eğitim programları oluştururken çalışana bakış açılarını ve çalışanın işe bakış açısını baz aldıklarını belirtti.

Tüm dünyadaki Radisson SAS otellerini kapsayan “Business School” kapsamında hareket ettiklerinin altını çizen Sibel Akbay, YES I CAN! uygulamalarının ilk olarak 1995’de işgücü devir oranını düşürmek amacıyla gerçekleştirildiğini ve daha sonra satışı artırma, müşteri memnuniyetini garanti etmeye kadar varan bir sürece dahil edildiğini vurguladı.

Radisson SAS olarak önceliklerinin davranış modelleri olduğunu belirtirken, Sibel Akbay sözlerine şöyle devam etti: “Biz sistemimize ve çalışanlarımıza olan güvenimizle yüzde 100 müşteri memnuniyeti garantisi veriyoruz. Hiç şüphesiz, garanti vermenin finansal boyutunu düşünmek de gerekiyor. Biz bu finansal sorunu, yetkilendirme eğitimleriyle sağlıyoruz”.

Sibel Akbay, şirket yönetimleri ve çalışanlar arasındaki en önemli sorunu “sorumluluk verilmesine karşın yetki verilmemesi” olarak gördüğünü ve bu nedenle yetkilendirmeye ve yetkinliğe dayalı eğitimlerin Radisson SAS’da vazgeçilmez olduğunu söyledi.

Metro’yu en iyi Metro’lu eğitir!

Dünyanın perakende devlerinden biri olan Metro Cash&Carry’nin İK’dan Sorumlu Yönetim Kurulu Üyesi Figen Alkan, eğitim programlarında yakaladıkları başarı hikâyesini zirve katılımcılarıyla paylaştı. Kurumsal kültürü yaratmak için en iyi çözümün eğitim olduğunu belirten Alkan, Metro Cash&Carry olarak bilgi paylaşımı ile ortak kurumsal kültür oluşturduklarını ve bu amaçlarını, Corporate House of Training olarak nitelendirilen Metro Eğitim Kampüs’lerinde gerçekleştirdiklerini söyledi.

Çoğu şirkette eğitimlerin genellikle beyaz yakalı ve yönetici denilen kişilerin üzerinde yoğunlaştığını, fakat bir şirketin sürekliliğini sağlayan mavi yakalı çalışanların göz ardı edildiğini anlattı.

Temel prensiplerinin; “Metro’yu Metrolularla Eğitmek” olduğunun altını çizen Figen Alkan, bunun nedenini şöyle açıkladı: “Metro Cash&Carry olarak yılların getirdiği çok büyük bir know-how var ve bunları paylaşmak gerekiyor. Kanıtlanmış pratik tecrübelere dayanan ve ortak kurum kültürünün gelişimine odaklı eğitimler veriyoruz”. Çalışanların kendi uzmanlık alanlarında kendilerinden daha tecrübeli Metro çalışanlarıyla bilgi paylaşımında bulunduklarını ifade eden Alkan, bu paylaşımın temel başarı alanları ve temel başarı faaliyetlerinin altına imza atan ana etken olduğunu vurguladı.

Yaşam boyu eğitim mümkün mü?

Zirvede uygulama örneği paylaşan şirket temsilcilerinden biri de Eczacıbaşı-Georgia Pacific İpek Kâğıt İnsan Kaynakları Sorumlu Uzmanı Şenay Gülçiçek oldu. Gülçiçek, İpek Kâğıt’ta eğitim ve gelişim süreçlerinin çalışanların şirkete ilk adım attıkları günden başladığını ve tüm yaşamları boyunca (emeklilik dönemi de dahil olmak üzere) sürdüğünü ifade etti.

Gülçiçek, eğitim ve geliştirmede temel amaçlarını teşkil eden çalışanların yönetsel ve profesyonel gelişme gereksinimlerinin; performans yönetimi uygulamaları ve kariyer haritalarına paralel biçimde, çalışanların kişisel hedefleri doğrultusunda, eşit olanak ve fırsatlar verilerek gerçekleştirildiğini vurguladı.

Eğitim ve geliştirme sürecini; “planlama”, “uygulama” ve “ölçümleme” olarak üçe ayırdıklarını belirten Şenay Gülçiçek, bu süreçte topluluk oryantasyonu çalışması ve ortak değerler focus grubu oluşturmayı amaçladıklarını ifade etti. Gülçiçek, ayrıca, eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin planlamasının;

 Kuruluşun stratejik hedeflerine ulaşması için gerekli bilgi, beceri ve yetenekler
 İşin gerektirdiği bilgi, beceri ve yetenekler
 Kişinin sahip olduğu bilgi, beceri ve yetenekler

döngüsü etrafında gerçekleştirildiğini söyledi. Verilen eğitimleri; oryantasyon, stajyer, işe yeni başlayan, mavi yaka, orta düzey yönetici, üst düzey yönetici, emekliler, çalışan aileleri ve geleceğin büyüklerine kadar ayrışan kategorileri kapsayan geniş bir yelpazede değerlendirdiklerini vurgulayan Şenay Gülçiçek özellikle “geleceğin büyükleri”ne yönelik eğitimlere değindi.

Kurumsal Sosyal Sorumluluk projesi olarak da değerlendirilen bu programda, Türkiye çapındaki ilköğretim okullarında 3 milyonu aşkın öğrenciyi kişisel hijyen konusunda bilinçlendiren "Solo İlköğretim Okulları Kişisel Hijyen Eğitimi" projesi ile, “Uluslararası Özel Sektör Ödülü (World Business Awards)”nün sahibi olduklarını söyleyen Gülçiçek, sunumunu bu yöndeki kurumsal hedeflerini Konfüçyüs’e ait şu sözlerle açıkladı: “Bir neslin kaderini, bir önceki nesil belirler!”

“Farklı sesleri aynı ahenkle sunmak, yönetenin işidir…”

Zirvenin en renkli sunumlarında biri; hiç şüphesiz, Türkiye’nin en iyi ve en genç orkestra şeflerinden biri olarak nitelendirilen Behzat Gerçeker’e aitti. Performans, ekip çalışması ve ahenk arasındaki ilişkiyi yorumlayan Gerçeker, iş dünyasındaki insan yönetimi ve orkestra yönetimi arasındaki benzerliklere dikkat çekti.

Müzikal kariyerini; Türkiye’nin sahip olduğu değerleri ve dünyadaki müzikal değerleri; yani iki farklı ucu nasıl bir araya getirebileceği sorusuna cevap aramak üzerine kurduğunu belirten Behzat Gerçeker, popüler müzik şarkıcısı Özcan Deniz ile tenor Hakan Aysev’in bir opereti seslendirdikleri düetini katılımcılara izleterek bu başarıyı nasıl yakaladığını gözler önüne sermiş oldu.

Bir yönetenin işinin var olan değerleri veya performansları tekrar yorumlamak veya izlemek değil, farklı seslerin sahip oldukları değerleri ortaya çıkarmak olduğunun altını çizen Behzat Gerçeker, iş dünyasındaki yöneticilerin de, yeteneklerin var olan performanslarını değerlendirmekle değil yeni boyutlar keşfetmekle yükümlü olduğunu söyledi. Maestroların ve yöneticilerin kaderlerinin birbirine çok benzediğini ifade eden Gerçeker; “Bir maestroyu farklı kılan şey; salt eliyle çeşitli hareketler yapan kişi olmanın ötesinde onlarca farklı müzisyeni, müzik aletini ve müzikal formatı aynı ahenkte buluşturmaktır. Yöneticileri de farklı kılan; onlarca, yüzlerce bazen binlerce farklı çalışanı aynı performans ve amaç doğrultusunda eşitlikçi bir şekilde başarılı yönetmesidir”.

Gerçeker, kendi besteleri ve konserlerine ait videolarla renklendirdiği sunumunun sonunda katılımcılara hediye ettiği albümlerini imzaladı.

İş yaşamında kazanmak için ne gerekiyor?

10. Eğitimciler Zirvesi’nde ikinci günün açılış konuşmasını yapan isim; tüm dünyada iş çevrelerince en başarılı iş kitaplarından biri olarak değerlendirilen “The Business of Winning”in yazarı Robert Evangelista oldu. Aynı zamanda The Business of Winning danışmanlık şirketinin de Başkanlığı’nı yürüten Evangelista sunumunda, yaşayan efsane koçlar ve maestrolarla gerçek yaşam öykülerine dair gerçekleştirdiği röportajları paylaştı.
Robert Evangelista, sunumunun başında yönetmenin acı veren gerçeklerini şu şekilde sıraladı:

 Takımların kendini organizasyona ait hissetmemeleri,
 Yöneticilerin çalışanlara odaklanmada başarısız olmaları,
 Çalışanların önemli hedeflere odaklandıklarına inanmamaları,
 Çalışanların aksiyonlarının organizasyona olan etkisini anlamamaları,
 Çalışanların başarıya odaklanmaya hazırlanmaması…

Dünden bugüne iş dünyasındaki değişimler konusunda çarpıcı açıklamalarda bulunan Evangelista, yıllar önce insanların; kendi görevlerine odaklandıklarını, direktifleri takip ettiklerini, liderliğe güvendiklerini, soru sormadıklarını ve çok güçlü bir sadakate sahip olduklarını söyledi. Fakat bugün ise insanların “Büyük Resmi” görmek ve iş planının ne olduğunu bilmek istediklerini, kendi öz amaçlarının göz ardı edilmemesine ihtiyaç duyduklarını, değerli olduklarını hissetmek ve katılımda bulunmak istediklerini belirtti.

Efsane maestro ve koçlarla gerçekleştirdiği röportajların gösteriminden sonra takım çalışmasında iş ve sanat dünyası ile spor dünyası arasındaki benzerliklere dikkat çeken Evangelista, takım olmanın karakteristik özelliklerini sıralayarak bu benzerlikleri daha anlaşılır hale getirdi:

*Aynı anda birden fazla fonksiyon
*Farklı roller
*Değişken beceri ve yetenekler
*Benzersiz kişilikler ve egolar
*Ortak hedefler
*Ortak sistemler, süreçler ve araçlar
*Birbirinin gücünü tamamlayıcı özellikler
*Değerler ve iş yapış üslubu

Robert Evangelista, sunumunun sonunda liderlik ve takım ruhunun başarıdaki rolünü daha iyi analiz edebilmek için katılımcılara bir takım sorular sordu. Bu sorulara verilen cevaplarla iş dünyası yöneticilerinin görüşleri ve efsane isimlerin verdiği demeçler arasındaki ilginç benzerliklere dikkat çekti.

Organizasyonların can damarı olan
satış yöneticilerini eğitmek

Zirvede kürsüye çıkan isimlerden biri de, IKEA Satış Yöneticisi Yetiştirme Programı’nı anlatan IKEA İnsan Kaynakları Direktörü Özlem Demirçivi Dirik oldu. Yetişkinlerde tutum değişikliği ve beceri geliştirme eğitimleri konusundaki IKEA deneyimini katılımcılarla paylaşan Demirçivi Dirik, özellikle yetişkinlerdeki beceri geliştirme sorunsalı üzerine yoğunlaştı.

Bireysel öğrenme ve becerilerin göz ardı edildiği bir eğitimin veya gelişim programlarının başarı getiremeyeceğini, ancak zaman ve para kaybına neden olacağını belirten Özlem Demirçivi Dirik, bu kayıpların da işgücü devir oranını artırabileceğini ifade etti. Demirçivi Dirik, tüm kişisel ve ruhsal gelişimini tamamladığı varsayılan yetişkinlerin eğitimlerinde en temel kıstasın, temel hedef ve amaçlara uygunluk olduğunu söylerken, tüm eğitim süreçlerinin kurum kültürüne uygunluğunu da gözden kaçırmamak gerektiğinin altını çizdi.

Özlem Demirçivi Dirik, tüm şirketlerin temel yetkinliği olan satışın, eğitim stratejilerinin veya kapsamının dışında tutulamayacağını söyledi. Özellikle perakende sektörünün vazgeçilmez aktörleri olan satış yöneticilerini nasıl eğitmek gerektiğine dair ipuçları sunan Özlem Demirçivi Dirik, IKEA olarak öncelikle organizasyona yönelik katkıları açıkça tanımlanmadıklarını ve geliştirdikleri bilgi ve becerilerin hem organizasyonda hem de müşterinin gözünde saygı kazandırdığını belirtti.

Sürekli kâra giden yolun, müşterileri karşı karşıya kaldıkları problemler sürecinde anlayarak en elverişli çözümü geliştirme kapasitesine sahip satış profesyonelleri ve yöneticilerden geçtiğini söyleyen Demirçivi Dirik, bunun da ancak müşterinin talebine entegre bir satış eğitim programı ile mümkün olduğunun önemine vurgu yaptı.

Zihninizin eğitim planı hazır mı?

Zirve boyunca tüm konuşmacıların önemle altını çizdiği kişisel gelişimin kurumsal yapıya olan doğrudan etkisini tüm detaylarıyla inceleyen isim, Shuan Kişisel Gelişim Atölyesi Kurucusu Meltem Ayvacıoğlu oldu.

Ayvacıoğlu, zihinle ilgili bir takım sorulara cevap arayarak başladığı sunumunda, zihnin ağzımızdan çıkanlar ve bilinçaltına gidenler olarak ayrıldığını; bu ayrımın da söz ve düşünce arasındaki farklılığın referans noktası olduğunu söyledi. Ayvacıoğlu, kişisel gelişimin iş dünyasına olan etkisine; Medtronic CEO’su William George’ın şu sözleriyle değindi: “Hepimiz; zihin, beden ve spiritüel yönleri bulunan ruhani varlıklarız. Bireyin bütün kapasitesini ortaya çıkarabilmek için zihin, beden ve ruh, organizasyona inanılmaz güç kazandırır. Organizasyon üyelerinin bütün varlıklarını, organizasyonun temel var olma amacına hizmet etmek için organizasyona adamasını sağlar.”

Yeterlilik, iyimserlik, umut ve esneklik duygularının hayatımızdaki tercihlerde ve zihnimizin eğitiminde önemli rol oynadığını ifade eden Meltem Ayvacıoğlu, kontrol edebildiğimiz tek şeyin ŞU An olduğunu belirtti. Ayvacıoğlu, “Bize şimdiye kadar öğretilenlerin aksine HAYAL KURUN! Çünkü hayal aynı zamanda bir empatidir” derken zihnin hayal ile gerçeği ayırt edemediğine de vurgu yaptı.

Ayrıca sık sık zihin haritasını güncellemek gerektiğine değinen Meltem Ayvacıoğlu, bunun en etkili uygulama örneğinin ise Bill Gates’in her yıl kendini inzivaya çekmesi olduğunu sözlerine ekledi. Gülmenin iyileştirici etkisine inanmanın ve olumluya olumlu yanıt vermenin kişisel gelişimin olmazsa olmaz’ları olduğunu Ayvacıoğlu’nun sunumunda, “taşı delen suyun gücü değil, damlaların sürekliliğidir” sözü tüm anlattıklarının bir özeti gibiydi.

Eğitimin dünü, bugünü ve yarını

Masters Training International Eğitim Danışmanı Doğan Güneş Önder, sunumunda eğitim dünyasında yaşanan evrimlerden bahsetti. Önder, eğitim sektöründe 10 yıl öncesine kadar; çoğu şirkette eğitimin bir süreç olarak değil bir faaliyet olarak görüldüğüne, şirket hedefleri ile ilişkilendirilmek yerine eğitimin enjektör veya moda olarak algılandığına, performans yönetimi sistemi bulunmadığına ve eğitim ihtiyaç analizleri yapılmadığına dikkat çekti.

10 yıl önce ve bugünün ortak özelliklerine de değinen Doğan Güneş Önder’in altını çizdiği bazı başlıklar durumu çok net açıklıyor: “Hala üst yönetimin desteğinden yoksun olanlar, eğitimi bir trend veya moda olarak görenler, eğitimi diğer İK fonksiyonlarıyla ilişkilendirmeyenler, davranışsal hedefleri olmayan var”. Bunun yanı sıra 10 yıldan bu yana oldukça büyük bir yol kat edildiğini de belirten Önder, artık iş dünyasında;

• Dünya uygulamalarını izleyenlerin,
• Şirket akademilerinin,
• Öğrenen merkezli modelleri (e-öğrenme, koçluk, mentorluk vs) uygulayanların,
• Eğitimi, performans ve Kariyer Yönetimi süreçleri ile bütünleşik yönetenlerin,
• Kişisel gelişim planları yapanların,
• Çok kanallı öğrenme ortamı yaratanların,
• Müşterilerini de eğitenlerin
sayısının gün geçtikçe arttığını söyledi. Sunumunda geleceğe yönelik öngörülerini de paylaşan Doğan Güneş Önder; yetkinlik geliştirmek ve yetenek yönetiminin öne çıktığını, nicel kıstaslar yerine nitel kıstasların baz alınacağını, öğrenen merkezli modellerin yaygınlaşacağını ve herkesin tahmin edeceği gibi teknoloji kullanımının daha üst seviyelere çıkacağını ifade etti.

Eğitimde başarıyı getiren süreklilik, yararlılık, planlılık ve fırsat eşitliği gibi faktörlerden herhangi birinin yadsınması durumunda eğitimde başarının mümkün olmayacağının ısrarla altını çizen Önder, eğitimin parçalardan oluşan bir entegrasyonun sonucu olduğunu vurguladı. İş dünyasındaki eğitim anlayışındaki en önemli sorunun da, eğitimi tek tek parçalardan oluşan veya salt bir İK departmanı olarak görmek olduğuna işaret etti.

Koç Holding’te İK sistemleri ve gelişim yönetimi

Birbirinden başarılı şirket uygulamalarının paylaşıldığı zirvede Koç Holding deneyimi de bunlardan biriydi. İnsan Kaynakları Koordinatörü Eşber Çekiç, “Koç Holding’te İK Sistemleri ve Gelişim Yönetimi” başlıklı sunumuyla Koç şirketlerindeki ortak eğitim politikaları ve süreçleri hakkında oldukça detaylı bilgiler verdi. Eşber Çekiç, eğitim politikalarını belirlerken müşteri/pazar gereksinimleri ve iş sonuçları merkezli bir eğitim ihtiyaç analizi yaptıklarını belirtti.

Entegre Performans Yönetimi ve Gelişim Planlama Sistemi dâhilinde yetkinlik ve potansiyel değerlendirme, ücret yönetimi, İK planlama süreçlerini yürüttüklerini ifade eden Çekiç, buradaki en büyük görevin KoçAkademi’ye düştüğünü belirtti. Eşber Çekiç, yetkinlik ve potansiyel değerlendirmede rol oynayan kriterler ve süreçler konusunda şunları söyledi: “Kişi bulunduğu iş ailesine göre değerlendirilir. Yetkinlik değerlemesinden geçerli şartları sağlayan çalışanlara Potansiyel Değerlendirme yapılır. Yetkinlik değerlemesinden geçerli şartları sağlayan Yetkinlik değerlendirme sonuçları, Performans Değerlendirme, Kariyer Planlama ve Gelişim Planlamaya girdi oluşturur.”

Tüm beyaz yakalı çalışanların yetkinlik seviyesini ölçmek için, 360 derece yöntemi ile Yetkinlik Değerlendirmesi yapıldığını anlatan Çekiç, bu değerlendirmenin çalışan ve yöneticinin bireysel hazırlıklarını tamamladıktan sonra gerçekleştirildiğinin altını çizdi. Eşber Çekiç, bu açıklamayı yaptıktan sonra bu süreci maddelerle özetledi:

 İş ve bireysel hedeflerin sonuçları üzerinde mutabakata varılır.
 Yetkinlik değerlendirme sonuçları paylaşılır.
 Çalışanın beklentileri değerlendirilir.
 Gelişim öncelikleri önerisi hazırlanır.
 Performans kategorisinde uzlaşma sağlanır.

Tüm bu aşamaların sonucunda izleme ve takip sürecine girildiğinden de söz eden Eşber Çekiç, ara dönem izlemelerini çalışan ve yöneticinin yüz yüze yaptığını, potansiyel ve listenin en altında olan % 5 için ise yüz yüze performans değerlendirmesinin daha sık aralıklarla yapıldığını söyledi.

Eşber Çekiç, şirketin hedef ve stratejileri doğrultusunda geleceğe yönelik organizasyon ihtiyaçlarını gözden geçirerek, buna yönelik insan kaynakları planlamasının yapılması amacıyla tüm Koç şirketlerinde sık aralıklarla İK Planlama Toplantıları gerçekleştirdiklerine de belirtti.

LS&CO.’da “Perakendede Hizmet Mükemmelliği”

Levi Strauss’daki İnsan Kaynakları uygulamalarının çatısını oluşturan eğitim süreçlerini daha yakından tanımak isteyen katılımcılara, Levi Strauss İstanbul Eğitim Müdürü Bora Sarı “Perakendede Hizmet Mükemmelliği” başlıklı ayrıntılı bir paylaşım sundu. Bora Sarı, özellikle mağazalarda satış yetkilisi olarak çalışan elemanlardaki devir oranının fazlalığına ve çeşitliliğine dikkat çekerek, tüm eğitim ve İK süreçlerinin bunu göze alarak yapıldığını vurguladı.

Mağaza yöneticilerine yönelik eğitime işe alım sürecinden başladıklarını belirten Bora Sarı, bu süreçte “Hangi yeteneği arıyoruz?” sorusuna cevap aradıklarını ifade etti. Başarı profilini nasıl oluşturmak gerektiğinden adayların ilgisini çekme yollarına kadar uzanan detaylı eğitimler ve workshop’lar düzenlediklerini söyleyen Bora Sarı, bu eğitimlerde seçim ve sonuçlandırma sürecine dair bilgiler de sunulduğunu belirtti.

Ücretlendirme konusunda da makul ve birbirine yakın sistemler yaratmak amacıyla sürekli eğitimler verildiğine dikkat çeken Bora Sarı, tüm bu zorlayıcı süreçlerinin ortak amacının, gerçekten bu işi meslek olarak kabullenmek isteyen doğru insanları bulabilmek olduğunu belirtti. Sarı, “Perakendede Hizmet Mükemmelliği” programı kapsamında, ayrıca, marka temsilcisi olarak adlandırdıkları mağaza çalışanları için gerekli olan satış ve pazarlama, müşteri hizmetleri, kişisel bakım, marka bilgisi gibi tüm bilgilerin verildiğini önemle vurguladı.

Bora Sarı, “Perakendede Hizmet Mükemmelliği” programının amacını; gerek mağaza operasyon yönetimlerini iyileştirme, gerek çalışan profilinin yükseltilmesi, gerekse Levi’s hizmet kalitesini en yüksek standart dâhilinde gerçekleştirebilmek olarak özetledi.

Toyota Otomotiv Sanayi Türkiye İK Geliştirme Müdürü A. Mert Aksu; “Toyota Otomotiv Sanayi Türkiye A.Ş.’de İnsan Kaynakları Gelişimi” başlıklı sunumuyla katılımcılarla buluşan bir diğer isim oldu.

CEO’lar eğitim konusunda ne bilmek ister?

Zirvenin kapanış konuşması gerçekleştiren isim, insan sermayesi yönetimi alanında yazdığı makalelerle dünya çapında referans isimlerden biri olarak kabul edilen David Creelman oldu. Creelman, sunumunda eğitim yöneticileri ve eğitim yöneticilerinin ilgisizliklerinden şikâyet ettikleri CEO’lar arasındaki ilişkiyi analiz etti. Creelman bu ilişkide temel sorunun; ilgisizlik veya eğitimin önemini algılayamama değil; tedirginlik ve başarısızlık korkusu olduğunu belirtirken, CEO’ların eğitim yönetimi konusundaki zorluklara odaklandıklarını belirtti.

Eğitim yönetimine CEO perspektifinden bakan Creelman, CEO’ların Sıfır Noktası olarak tanımladıkları “eğitimde yatırımın çok kolaylıkla israf edilebileceği inancı”na dikkat çekti. Peki, bir eğitim yatırımı nasıl israf edilebilirdi? Creelman bu soruya CEO’ların kaygılarını sıralayarak şöyle yanıt verdi:

“Bunun tek bir göstergesi yoktur. Verilen eğitimin sistemde çalışmaması veya organizasyonun iş yapış kültürüne uymaması, eğitimin yanlış insanlara verilmesi ve yanlış şeylere odaklanması, potansiyelin üstünde para ve zaman harcama, yeni öğrenmelere ihtiyaç duyulmayan iş bölümlerine eğitim yatırımı yapmak şeklinde sıralayabiliriz.”

Creelman, bu hataların önüne geçmek için eğitim yöneticilerine tavsiyelerde bulundu. Öncelikle eğitim yöneticisinin misyonunun, CEO’ya eğitim ücretlerinin doğru kanallarla harcandığı inancını vermek olduğunu söyleyen Creelman, bunun için de eğitim yöneticisinin eğitimin etkili olup olmadığını kanıtlaması gerektiğini vurguladı.

David Creelman, bir yetişkin eğitiminin etkililiğini ve verimliliğini gösteren prensiplere de değindi. Creelman, bu prensipleri sıralarken katılımcıların verilen eğitimle doğru ilişkilendirilmesi ve var olan bilgileriyle yeni bilgileri arasındaki çelişkiyi önleyici eğitim dizaynı oluşturulması, katılımcılar arasındaki fırsat eşitliğinin sağlanması gibi temel prensiplerin göz ardı edildiği bir eğitim programının baştan sonra bir israf olduğunu vurguladı.

Modern İnsan Kaynakları Yönetimi’nin anahtar prensibinin; çalışan nüfusunun spesifik segmentlerine hedef programlar geliştirmek olduğunun altını çizen David Creelman, eğitim eksikliğinin veya yanlış eğitimin stratejisinin doğru yönetilmesi önünde büyük engel teşkil edebileceğine dikkat çekti. David Creelman, son olarak özellikle yüksek potansiyele sahip çalışanlara yönelik uygulanan “Yetenek Yönetimi”ni hedef alan eğitim politikasındaki hataların CEO’lar tarafından affedilemeyeceğini; çünkü CEO’ların bu yanlışın faturasının kendilerine kesileceğinin bilincinde olduklarını belirtti.