0
Philip Morris / Sabancı, satış ekibinin fotoğrafını çekti, geleceğin liderlerini şimdiden yetiştiriyor
Siz de fark etmişsinizdir; mahalle bakkalları uzun zamandır yerini “mahalle marketleri”ne bırakıyor. Müşteriler değişirken, bakkal amca da “market amca” halini alıyor. Ama değişen ne sadece tüketici, ne de bakkallar… Mahallenin marketine servis verme önceliğini benimseyebilen, “değişen” bir satış yönetiminden de söz etmek gerekiyor.
Philip Morris / Sabancı Satış Organizasyon Müdürü Yunus Erduran; sözünü ettiğimiz bu gelişmeler ışığında satış işinin artık “trendleri neredeyse ‘anlık’ takip edebilme, müşteriyi dinleme ve ‘empati’ kurabilme ve organizasyonuzu bu değişimlere anında uyum sağlama/ bu değişimleri yönetebilme yetenekleri ile donatabilme becerisi” olarak tanımlandığını söylüyor.
Philip Morris / Sabancı, satış ekibinin içinde yer almak üzere el sıkışacağı adaylarda “geleceğin satış liderlerinde bulunması gereken özellikler”i arıyor. Oryantasyon, dünyada ve Türkiye’de ortaya çıkan eğilimlerin dikkate alınmasıyla belirlenen prensiplere göre tasarlanıyor. Ayrıca Liderlik Gelişim Programı ve Satış Akademisi aracılığıyla satış liderlerini şimdiden geleceğe hazırlamak için çalışmalara başlanmış durumda.
“Bugünden hazırlık yapmayan firmaların, gelecekle ilgili öngörüler gerçekleştiğinde geç kalmış olacağına inanıyorum” diyen Erduran; Philip Morris / Sabancı’da satış ekiplerinin işe alımından performanslarının yönetimine kadar tüm ayrıntıları bizlerle paylaştı.
Araştırma ve anketler,
“satış lideri” profilini belirledi
Erduran öncelikle Philip Morris / Sabancı’daki satış ekibi konusunda bilgi veriyor bizlere: “Satış ekibimiz 650 kişiden oluşuyor. Satış Direktörüne bağlı olarak çalışan 5 farklı departmanımız var: Satış, Ticari Pazarlama, Dağıtım & Lojistik, Satış Planlama ve Satış Organizasyon Geliştirme Departmanı… Her bir departmanın satış içerisinde fonksiyonel olarak temsil ettikleri görev tanımları ve hiyerarşik örgütlenmeleri farklılaşıyor. Türkiye’nin 8 bölgesinde Bölge Müdürlüklerimiz aracılığı ile faaliyet gösteriyoruz”.
Peki, satış ekipleri oluşturulurken, işe alım süreçlerinde hangi özellikler dikkate alınıyor? Bu noktada kilit unsurun “geleceğin satış liderlerinde bulunması gereken özellikler” olduğunu söyleyen Erduran, bu yetkinlikleri belirlerken şirket içerisinde üst düzey yöneticilerle yapılan araştırmalar ve Edu Plus’ın IV. Satış Zirvesi için Philip Morris / Sabancı sponsorluğunda GFK tarafından tüm Türkiye’de 107 satış profesyoneli ile yapılan anketlerden ortaya çıkan “satış lideri” profilinin baz alındığını dile getiriyor: “Bu araştırmaların ortak sonuçlarına göre önümüzdeki 10 yılın satış lideri profili şu yetkinlikler bazında şekilleniyor: ‘İletişimi iyi, empati kurabilen, iyi dinleyici, uzak görüşlü ve vizyonu olan, dürüst ve istikrarlı, kendine güvenen ve dışa dönük’… İşe alım süreçlerimizi bu yetkinlikler doğrultusunda belirlenen çeşitli değerlendirme araçları ile yapmaktayız”.
Trendleri anlık takip edebilmek, empati ve uyum…
Yunus Erduran, işe alınan satış ekiplerinin oryantasyonunda belli prensipleri dikkate alarak düzenleme yaptıklarını belirtirken; dünya ve Türkiye’deki bazı trendlerden söz ediyor: “Tüketici profilinin farklılaşması, ürün-marka seçeneklerinin günden güne artması perakende ticarette dağıtım kanallarının farklılaşması ile sonuçlanıyor. Geleneksel ticaret kanalları (bakkallar, büfeler) önemini hâlâ korumaya devam ederken, zincirmarketler büyüyor, birleşiyor.
Dünyadaki bu genel trendler Türkiye’de biraz daha farklı seyrediyor: Mahalle bakkallarımız artık yavaş yavaş ‘mahalle marketleri’ haline geliyor, dolayısıyla toplumun içinde varolan geleneksel sosyal dokuların korunduğu yapı, değişimlere adapte ediliyor. Müşteriler değişirken bakkal amcamız, ‘market amca’ oluyor. O nedenle değişen satış yönetiminin artık mahallemizin marketine servis verme önceliğini benimsemesi gerekiyor.
Tüm bu gelişmeler ışığında satış işi artık trendleri neredeyse ‘anlık’ takip edebilme, müşterinizi dinleme ve ‘empati’ kurabilme ve organizasyonunuzu bu değişimlere anında uyum sağlama, bu değişimleri yönetebilme yetenekleri ile donatabilme becerisi olarak tanımlanıyor. Biz de satış ekibimizin oryantasyonunu bu prensiplere göre düzenliyoruz”.
Şirketimizde göreve başlayan satış ekipleri, kendileri için daha önceden hazırlanmış özel oryantasyon programları ile pazarın bu tür dinamiklerini tanıyor, daha sonra amirleri ve Satış Organizasyon Geliştirme departmanı ile birlikte süpervizyon, saha hakimiyeti ve kişisel gelişim konusunda birçok eğitimlere tabi tutuluyor.
Yeni bir yapılanma yolda
Ayrıca genel olarak Philip Morris’te İnsan Kaynakları departmanlarında amacın; fonksiyonların ihtiyaçlarını en etkin şekilde belirleyip en hızlı şekilde karşılamak, çevik, kazanan bir organizasyon yaratmak olduğunu işaret eden Erduran, şöyle sürdürüyor sözlerini: “Bu amaçla Philip Morris International’da Orta Doğu, Avrupa ve Afrika bölgelerinde 27 ülkede Insan Kaynakları alanında yeni bir organizasyonel yapı kuruyor. Bu yapı ile ortak sistemler kullanılacak ve bu sistemlerin oluşturulması merkezi olarak geröekleştirilecek. Ülkerdeki İnsan Kanyakları organizasyonları fonksiyonlara odaklı olarak çalışacaklar.
Kurulacak bu yeni yapıda; Philip Morris / Sabancı’da fonksiyonlara destek verecek ‘İş Ortakları’ görev alacak. İş ortaklarının hedefi, Philip Morris global İnsan Kaynakları süreçlerini sorumlu oldukları fonksiyonların ihtiyaçlarına yönelik olarak uyarlayıp, stratejiler geliştirmek ve fonksiyonun işleyişini en verimli hale getirmek için gerekli çalışmaları yapmaktır”.
Performans yönetimi ve değerlendirmesi
yıl boyu devam ediyor
Gelelim yürütülen performans yönetimi ve değerlendirmesi sürecisinin ayrıntılarına… Bu sürecin; kişisel ve kurumsal performansı arttıran ve çalışanlar ile üstlerinin düzenli olarak performans ve gelişim konularında bir iletişim içinde olmalarını sağlayan yıl boyu devam eden bir süreç olduğunu belirten Erduran, bu sürecin ana unsurlarını şöyle sıralıyor:
• Hedef Belirleme
• Yarı-yıl değerlendirmesi
• Yılsonu değerlendirmesi
Bu unsurların sürekli geri bildirim ile desteklendiğine işaret eden Erduran’ın konuyla ilgili aktarımları şöyle sürüyor: “Performansı, ulaşılan hedefler (NE) ile birlikte bu hedeflere NASIL ulaşıldığını dikkate alarak değerlendiriyoruz. ‘NE’ bölümünde, ulaşılan sonuçlar yıllık hedefler çerçevesinde değerlendiriliyor. Bu bölümde; kişi tarafından ulaşılan net, somut sonuçları veya çıktıları belirginleştirerek departman hedeflerine yaptığı katkıyı ortaya çıkarmayı hedefliyoruz.
‘NASIL’ bölümünde ise gerçekleşenleri temel ve liderlik yetkinliklerine göre ölçümlüyoruz. Bu yetkinlikler PMI'ın temel değerlerine göre belirlenmiş olan günümüzde ve gelecekte şirketimizi başarıya götürecek anahtar unsurlardır.”
Geleceğin 30 satış lideri belirlendi
Yazımızın başında da belirttiğimiz gibi, Philip Morris / Sabancı geleceğin satış liderini şimdiden yetiştirebilmek için hazırlıklarına 2005 senesinde başladı. Bütün işe alım stratejilerini yeni satış lideri profiline göre değiştirdiklerini, eğitim programlarının içeriklerini revize ettiklerini, 650 kişilik Satış & Dağıtım organizasyonu içerisinde yapılan değerlendirme ile bütün elemanların potansiyel yetkinliklerinin analizini yaptıklarını söyleyen Erduran, konuyla ilgili çalışmaların sürdüğünü belirtiyor: “Liderlik Gelişim Programımız ve Satış Akademi’miz ile satış liderlerimizi şimdiden geleceğe hazırlamak için çalışmalarımıza başlamış durumdayız. Geleceğin satış lideri profiline uygun olduğunu belirlediğimiz 30 kişiye ise koçlar eşliğinde özel eğitimler verdik. Bugünden hazırlık yapmayan firmaların, gelecekle ilgili öngörüler gerçekleştiğinde geç kalmış olacaklarına inanıyorum”.
PHILIP MORRIS / SABANCI SATIŞ EKİBİ HAKKINDA
• 1994 yılında, Philip Morris SA, Philip Morris / Sabancı Satış ve Pazarlama A.Ş. şirketinin kurulması ile etkin ve etkili bir dağıtım sistemi oluşturuldu.
• Bugün Philip Morris SA bünyesinde yaklaşık 650 çalışandan oluşan doğrudan satış ekibi ve buna ek olarak 850 kişilik satış gücünün istihdam edildiği 100 distribütörden oluşan dağıtım ağı, ülkede bulunan 140 binin üzerinde bayiye sürekli ürün temin edilmesini sağlıyor.
• Satış Direktörüne bağlı olarak çalışan 5 farklı departman bulunuyor: Satış, Ticari Pazarlama, Dağıtım & Lojistik, Satış Planlama ve Satış Organizasyon Geliştirme Departmanı…
• Her bir departmanın satış içerisinde fonksiyonel olarak temsil ettikleri görev tanımları ve hiyerarşik örgütlenmeleri farklılaşıyor.
• Philip Morris / Sabancı, Türkiye’nin 8 bölgesinde Bölge Müdürlükleri aracılığı ile faaliyet gösteriyor.
• Philip Morris / Sabancı işe alım sürecinde “iletişimi iyi, empati kurabilen, iyi dinleyici, uzak görüşlü ve vizyonu olan, dürüst ve istikrarlı, kendine güvenen ve dışa dönük” şeklindeki yetkinlikleri kullanıyor. İşe alım süreci bu yetkinlikler doğrultusunda belirlenen çeşitli değerlendirme araçları ile gerçekleştiriliyor.
• Philip Morris / Sabancı’da göreve başlayan satış ekipleri, kendileri için daha önceden hazırlanmış özel oryantasyon programları ile pazarın dinamiklerini tanıyor, daha sonra amirleri ve Satış Organizasyon Geliştirme departmanı ile birlikte süpervizyon, saha hakimiyeti ve kişisel gelişim konusunda birçok eğitimlere tabi tutuluyor.
• Satış ekiplerinin performansı, ulaşılan hedefler (NE) ile birlikte bu hedeflere NASIL ulaşıldığını dikkate alarak değerlendiriliyor. ‘NE’ bölümünde, ulaşılan sonuçlar yıllık hedefler çerçevesinde değerlendiriliyor. Bu bölümde; kişi tarafından ulaşılan net, somut sonuçları veya çıktıları belirginleştirerek departman hedeflerine yaptığı katkıyı ortaya çıkarmak hedefleniyor.
• ‘NASIL’ bölümünde ise gerçekleşenler, temel ve liderlik yetkinliklerine göre ölçümleniyor.
Philip Morris / Sabancı Satış Organizasyon Müdürü Yunus Erduran; sözünü ettiğimiz bu gelişmeler ışığında satış işinin artık “trendleri neredeyse ‘anlık’ takip edebilme, müşteriyi dinleme ve ‘empati’ kurabilme ve organizasyonuzu bu değişimlere anında uyum sağlama/ bu değişimleri yönetebilme yetenekleri ile donatabilme becerisi” olarak tanımlandığını söylüyor.
Philip Morris / Sabancı, satış ekibinin içinde yer almak üzere el sıkışacağı adaylarda “geleceğin satış liderlerinde bulunması gereken özellikler”i arıyor. Oryantasyon, dünyada ve Türkiye’de ortaya çıkan eğilimlerin dikkate alınmasıyla belirlenen prensiplere göre tasarlanıyor. Ayrıca Liderlik Gelişim Programı ve Satış Akademisi aracılığıyla satış liderlerini şimdiden geleceğe hazırlamak için çalışmalara başlanmış durumda.
“Bugünden hazırlık yapmayan firmaların, gelecekle ilgili öngörüler gerçekleştiğinde geç kalmış olacağına inanıyorum” diyen Erduran; Philip Morris / Sabancı’da satış ekiplerinin işe alımından performanslarının yönetimine kadar tüm ayrıntıları bizlerle paylaştı.
Araştırma ve anketler,
“satış lideri” profilini belirledi
Erduran öncelikle Philip Morris / Sabancı’daki satış ekibi konusunda bilgi veriyor bizlere: “Satış ekibimiz 650 kişiden oluşuyor. Satış Direktörüne bağlı olarak çalışan 5 farklı departmanımız var: Satış, Ticari Pazarlama, Dağıtım & Lojistik, Satış Planlama ve Satış Organizasyon Geliştirme Departmanı… Her bir departmanın satış içerisinde fonksiyonel olarak temsil ettikleri görev tanımları ve hiyerarşik örgütlenmeleri farklılaşıyor. Türkiye’nin 8 bölgesinde Bölge Müdürlüklerimiz aracılığı ile faaliyet gösteriyoruz”.
Peki, satış ekipleri oluşturulurken, işe alım süreçlerinde hangi özellikler dikkate alınıyor? Bu noktada kilit unsurun “geleceğin satış liderlerinde bulunması gereken özellikler” olduğunu söyleyen Erduran, bu yetkinlikleri belirlerken şirket içerisinde üst düzey yöneticilerle yapılan araştırmalar ve Edu Plus’ın IV. Satış Zirvesi için Philip Morris / Sabancı sponsorluğunda GFK tarafından tüm Türkiye’de 107 satış profesyoneli ile yapılan anketlerden ortaya çıkan “satış lideri” profilinin baz alındığını dile getiriyor: “Bu araştırmaların ortak sonuçlarına göre önümüzdeki 10 yılın satış lideri profili şu yetkinlikler bazında şekilleniyor: ‘İletişimi iyi, empati kurabilen, iyi dinleyici, uzak görüşlü ve vizyonu olan, dürüst ve istikrarlı, kendine güvenen ve dışa dönük’… İşe alım süreçlerimizi bu yetkinlikler doğrultusunda belirlenen çeşitli değerlendirme araçları ile yapmaktayız”.
Trendleri anlık takip edebilmek, empati ve uyum…
Yunus Erduran, işe alınan satış ekiplerinin oryantasyonunda belli prensipleri dikkate alarak düzenleme yaptıklarını belirtirken; dünya ve Türkiye’deki bazı trendlerden söz ediyor: “Tüketici profilinin farklılaşması, ürün-marka seçeneklerinin günden güne artması perakende ticarette dağıtım kanallarının farklılaşması ile sonuçlanıyor. Geleneksel ticaret kanalları (bakkallar, büfeler) önemini hâlâ korumaya devam ederken, zincirmarketler büyüyor, birleşiyor.
Dünyadaki bu genel trendler Türkiye’de biraz daha farklı seyrediyor: Mahalle bakkallarımız artık yavaş yavaş ‘mahalle marketleri’ haline geliyor, dolayısıyla toplumun içinde varolan geleneksel sosyal dokuların korunduğu yapı, değişimlere adapte ediliyor. Müşteriler değişirken bakkal amcamız, ‘market amca’ oluyor. O nedenle değişen satış yönetiminin artık mahallemizin marketine servis verme önceliğini benimsemesi gerekiyor.
Tüm bu gelişmeler ışığında satış işi artık trendleri neredeyse ‘anlık’ takip edebilme, müşterinizi dinleme ve ‘empati’ kurabilme ve organizasyonunuzu bu değişimlere anında uyum sağlama, bu değişimleri yönetebilme yetenekleri ile donatabilme becerisi olarak tanımlanıyor. Biz de satış ekibimizin oryantasyonunu bu prensiplere göre düzenliyoruz”.
Şirketimizde göreve başlayan satış ekipleri, kendileri için daha önceden hazırlanmış özel oryantasyon programları ile pazarın bu tür dinamiklerini tanıyor, daha sonra amirleri ve Satış Organizasyon Geliştirme departmanı ile birlikte süpervizyon, saha hakimiyeti ve kişisel gelişim konusunda birçok eğitimlere tabi tutuluyor.
Yeni bir yapılanma yolda
Ayrıca genel olarak Philip Morris’te İnsan Kaynakları departmanlarında amacın; fonksiyonların ihtiyaçlarını en etkin şekilde belirleyip en hızlı şekilde karşılamak, çevik, kazanan bir organizasyon yaratmak olduğunu işaret eden Erduran, şöyle sürdürüyor sözlerini: “Bu amaçla Philip Morris International’da Orta Doğu, Avrupa ve Afrika bölgelerinde 27 ülkede Insan Kaynakları alanında yeni bir organizasyonel yapı kuruyor. Bu yapı ile ortak sistemler kullanılacak ve bu sistemlerin oluşturulması merkezi olarak geröekleştirilecek. Ülkerdeki İnsan Kanyakları organizasyonları fonksiyonlara odaklı olarak çalışacaklar.
Kurulacak bu yeni yapıda; Philip Morris / Sabancı’da fonksiyonlara destek verecek ‘İş Ortakları’ görev alacak. İş ortaklarının hedefi, Philip Morris global İnsan Kaynakları süreçlerini sorumlu oldukları fonksiyonların ihtiyaçlarına yönelik olarak uyarlayıp, stratejiler geliştirmek ve fonksiyonun işleyişini en verimli hale getirmek için gerekli çalışmaları yapmaktır”.
Performans yönetimi ve değerlendirmesi
yıl boyu devam ediyor
Gelelim yürütülen performans yönetimi ve değerlendirmesi sürecisinin ayrıntılarına… Bu sürecin; kişisel ve kurumsal performansı arttıran ve çalışanlar ile üstlerinin düzenli olarak performans ve gelişim konularında bir iletişim içinde olmalarını sağlayan yıl boyu devam eden bir süreç olduğunu belirten Erduran, bu sürecin ana unsurlarını şöyle sıralıyor:
• Hedef Belirleme
• Yarı-yıl değerlendirmesi
• Yılsonu değerlendirmesi
Bu unsurların sürekli geri bildirim ile desteklendiğine işaret eden Erduran’ın konuyla ilgili aktarımları şöyle sürüyor: “Performansı, ulaşılan hedefler (NE) ile birlikte bu hedeflere NASIL ulaşıldığını dikkate alarak değerlendiriyoruz. ‘NE’ bölümünde, ulaşılan sonuçlar yıllık hedefler çerçevesinde değerlendiriliyor. Bu bölümde; kişi tarafından ulaşılan net, somut sonuçları veya çıktıları belirginleştirerek departman hedeflerine yaptığı katkıyı ortaya çıkarmayı hedefliyoruz.
‘NASIL’ bölümünde ise gerçekleşenleri temel ve liderlik yetkinliklerine göre ölçümlüyoruz. Bu yetkinlikler PMI'ın temel değerlerine göre belirlenmiş olan günümüzde ve gelecekte şirketimizi başarıya götürecek anahtar unsurlardır.”
Geleceğin 30 satış lideri belirlendi
Yazımızın başında da belirttiğimiz gibi, Philip Morris / Sabancı geleceğin satış liderini şimdiden yetiştirebilmek için hazırlıklarına 2005 senesinde başladı. Bütün işe alım stratejilerini yeni satış lideri profiline göre değiştirdiklerini, eğitim programlarının içeriklerini revize ettiklerini, 650 kişilik Satış & Dağıtım organizasyonu içerisinde yapılan değerlendirme ile bütün elemanların potansiyel yetkinliklerinin analizini yaptıklarını söyleyen Erduran, konuyla ilgili çalışmaların sürdüğünü belirtiyor: “Liderlik Gelişim Programımız ve Satış Akademi’miz ile satış liderlerimizi şimdiden geleceğe hazırlamak için çalışmalarımıza başlamış durumdayız. Geleceğin satış lideri profiline uygun olduğunu belirlediğimiz 30 kişiye ise koçlar eşliğinde özel eğitimler verdik. Bugünden hazırlık yapmayan firmaların, gelecekle ilgili öngörüler gerçekleştiğinde geç kalmış olacaklarına inanıyorum”.
PHILIP MORRIS / SABANCI SATIŞ EKİBİ HAKKINDA
• 1994 yılında, Philip Morris SA, Philip Morris / Sabancı Satış ve Pazarlama A.Ş. şirketinin kurulması ile etkin ve etkili bir dağıtım sistemi oluşturuldu.
• Bugün Philip Morris SA bünyesinde yaklaşık 650 çalışandan oluşan doğrudan satış ekibi ve buna ek olarak 850 kişilik satış gücünün istihdam edildiği 100 distribütörden oluşan dağıtım ağı, ülkede bulunan 140 binin üzerinde bayiye sürekli ürün temin edilmesini sağlıyor.
• Satış Direktörüne bağlı olarak çalışan 5 farklı departman bulunuyor: Satış, Ticari Pazarlama, Dağıtım & Lojistik, Satış Planlama ve Satış Organizasyon Geliştirme Departmanı…
• Her bir departmanın satış içerisinde fonksiyonel olarak temsil ettikleri görev tanımları ve hiyerarşik örgütlenmeleri farklılaşıyor.
• Philip Morris / Sabancı, Türkiye’nin 8 bölgesinde Bölge Müdürlükleri aracılığı ile faaliyet gösteriyor.
• Philip Morris / Sabancı işe alım sürecinde “iletişimi iyi, empati kurabilen, iyi dinleyici, uzak görüşlü ve vizyonu olan, dürüst ve istikrarlı, kendine güvenen ve dışa dönük” şeklindeki yetkinlikleri kullanıyor. İşe alım süreci bu yetkinlikler doğrultusunda belirlenen çeşitli değerlendirme araçları ile gerçekleştiriliyor.
• Philip Morris / Sabancı’da göreve başlayan satış ekipleri, kendileri için daha önceden hazırlanmış özel oryantasyon programları ile pazarın dinamiklerini tanıyor, daha sonra amirleri ve Satış Organizasyon Geliştirme departmanı ile birlikte süpervizyon, saha hakimiyeti ve kişisel gelişim konusunda birçok eğitimlere tabi tutuluyor.
• Satış ekiplerinin performansı, ulaşılan hedefler (NE) ile birlikte bu hedeflere NASIL ulaşıldığını dikkate alarak değerlendiriliyor. ‘NE’ bölümünde, ulaşılan sonuçlar yıllık hedefler çerçevesinde değerlendiriliyor. Bu bölümde; kişi tarafından ulaşılan net, somut sonuçları veya çıktıları belirginleştirerek departman hedeflerine yaptığı katkıyı ortaya çıkarmak hedefleniyor.
• ‘NASIL’ bölümünde ise gerçekleşenler, temel ve liderlik yetkinliklerine göre ölçümleniyor.
