0
“Gerçek bir işe alım stratejisi oluşturmazsanız, niteliği değil niceliği kendinize çekersiniz”
HRDERGİ: İşe alım yöneticileri, işe alım bütçelerinin geri dönüşünü en iyi şekilde almak için neler yapabilir?
ERIC WINEGARDNER: İşe alım bütçenizden en büyük geri dönüşünü almak için, işe alıma sadece bir işlem değil strateji olarak bakmanız gerekiyor. Gerçek bir işe alım stratejisi geliştirmediğiniz sürece, niceliği çekmek ve bakmak tuzağına düşersiniz. İşe alım dolarlarınızın en iyi geri dönüşünü almak için, kaliteyi de aramalı ve kendinize çekmelisiniz.
HRDERGİ: Aradaki fark nedir? Bu neden önemlidir ve sonuçları gerçekten nasıl etkiler?
E. W.: Bir işe alım yöneticisi olarak, eğer bir pozisyon için işe alım yaparken baktığınız tek şey bir gazeteye ya da siteye iş ilanı vermekse, bu sadece bir işlemdir. Ve bir işlemin sonucu olarak tek elde ettiğiniz nicelik olacaktır. Bu da işe alımın en büyük tuzaklarından birine; adayların filtrelenmesine liderlik eder.
Dünyanın dört bir yanındaki en büyük işverenlere işe alım danışmanlığı veren biri olarak, en iyi işe alım uygulamaları konusunda onlara rehberlik ederken yeterince vurgulayamadığım tek şey adayların KAYNAKLANDIRILMASI ihtiyacıdır. Adayları sadece filtrelediğinizde, temel olarak “işleminiz” nedeniyle elde ettiğiniz adayların niceliğini silkelemiş ve hangilerinin deliklerden içeri girdiğini görmüş olursunuz. Bu delikler tipik olarak, işe alımcıların şimdi aramaları gereken adayların niceliğini filtrelemelerine yardımcı olmak için kullanılan kriterler dizisidir. Aday havuzunun filtrelenmesiyle ilgili olan bu işlem döngüsünde unuttukları, KALİTEDİR. Aday havuzunu kaynaklandırdığınızda, ihtiyaç duyduğunuz KALİTELİ adayları bulmanız çok zordur. Günün sonunda, işe alım için harcadığınız dolarların EN BÜYÜK GETİRİSİNİ sağlayacak olan adayların kalitesidir.
Artık, kalite bazlı işgücüne sahip olmak şirketinizin başarısı için hiç olmadığı kadar kritik. Tıkanmış ekonomilerde, görev başındaki doğru insanlar şirketinizi batırabilir de çıkarabilir de… 15 yıldır işe alım sektöründeyim ve daha önce de ekonomik darboğaz dönemlerinde çalıştım. Bir şirketin sahip olduğu yetenek çapının şirketin başarısına gerçekten liderlik edeceğine sonuna kadar inanırım ama özellikle finansal durgunluk dönemlerinde bu daha da önemlidir. Mevcut ekonomik darboğazın üstesinden gelmeye çalışırken, şirketler organizasyonlarında bununla baş etmelerine yardımcı olacak kaliteli yetenekler olmaması lüksüne sahip değildir. Ve kaliteli adaylara ulaşmak, bütünleşik bir işe alım stratejisi gerektirir.
Bu stratejiyi oluşturmanın en kolay yollarından biri işe alım bağlılık döngüsüne bakmaktır. Bu bağlılık döngüsü “yetenekleri çeken, kazanan ve ilerleten etkinliklerin uzun vadeli akışı” şeklinde tanımlanır. İşe alım döngüsünün bu üç aşamasında (çekim, kazanım ve ilerleme) işveren ile aday arasındaki ilişki doğar ve bir işe alım yöneticisi olarak kaliteli adayları bulmanıza yardım eder.
İlk adım olan ÇEKİM sözleri aktarmayı ve bir iş piyasasındaki müşteri odaklı adayları belirlemeyi içerir. Pek çok işveren bunu, bir pozisyon boşaldığında pek çok kişinin görebileceği bir ilan vermek olarak görür. Oysa ÇEKİM aşaması bunun çok ötesindedir ve aslında bir pozisyon boşalmadan önce başlar. Bu noktada işveren markası da çok kritiktir. Kendisi bir strateji olmasına karşın genellikle işverenler tarafından görmezlikten gelinir.
Orta aşama olan KAZANIM, işe alımla en çok ortak bağlantısı olandır. Bu, bağlılık döngüsünün işlemsel aşamasıdır ve aslında üçü içinde en kısa olandır.
Üçüncü aşama İLERLEME, hem işveren hem iş arayan kişi, ilişkinin değerini maksimize etmeye çalıştığında yaşanır. Gördüğünüz gibi işe alım süreci, aday işe alındıktan sonra sona ermez. Üçüncü aşama, aday işe alındıktan sonra da kendisini tekrarlar.
Tüm bunların sonunda, işe alım bağlılık döngüsü yetenekli çalışanların işe alınması ve elde tutulmasıyla ilgili çok boyutlu, uzun vadeli bir yaklaşımdır.
HRDERGİ: Burada online işe alım nasıl bir rol oynar?
E. W.: Online işe alım, etkili bir işe alım stratejisi kurma ve sürdürme sürecini daha da kolay hale getirir. Bu, sürecin bütününü iyileştirmeye yardımcı olan bir araçtır. Online işe alımın işverenlere tam olarak nasıl yardım edeceğini görmek için işe alım döngüsünün ilk aşamasına hızlıca bakalım:
ÇEKİM
• İşveren Markası
Online işe alım araçları, insanların aktif olarak iş aradığı bir ortamda işveren markasının tutarlı ve uygun şekilde sergilenmesini sağlar.
• İşgücü Planlama
Online iş ilanı aracılığıyla İş A’ya verilen ortalama yanıt oranı nedir? İş B için kaç nitelikli aday keşfedildi? Bunlar, işgücü planlama süreci için kritik olan veri noktalarıdır.
• CV aramak
Online işe alım, işe alımcıların aday cv’lerini arama ve kaliteli adayları kaynaklandırma şeklinde devrim yaptı. Eskiden aradığınızı bulmak için elinizde yığınla özgeçmiş olduğunu ya da daha stratejik bir şekilde aday aramıza yardımcı olan online araçları düşünün… Böylece kaynaklandırma ve filtreleme sanatı çok daha kolay hale geliyor.
• Networking
Pek çok işe alım aracında (Monster.com.tr de dahil) gömülü networking yetkinlikleri vardır. Hepimiz işe alımda network’ün ve bu yetkinliğe bağlı olabilmenin ne kadar önemli olduğunu biliyoruz.
• İş ilanı
İşinizin reklamını yapmanın Internet’ten daha iyi bir yolu olabilir mi? Son birkaç yıldır Türkiye’deki Internet kullanımının artış hızına bakın. Kendinize hiç kuşkusuz ki daha az dağınık, daha doğrudan olan ve insanların her gün daha fazla kullandığı bir araç sunuyorsunuz.
HRDERGİ: Hem aktif hem pasif iş arayıcılar arasında marka farkındalığı yaratmak konusundaki önerileriniz neler?
E.W.: İşveren markanızı oluştururken öncelikle bir pazarlamacının ürün markanızı oluştururken yapacağı şekilde düşünün. Pazarlamada, marka imajının bağlı olduğu üç boyut vardır: fonksiyonel yararlar, duygusal yararlar ve inanmak için nedenler. Sağlam bir işveren markası da aynı boyutlara sahiptir:
Fonksiyonel Yararlar: Bunlar bir işveren için çalışmanın somut ödülleridir: maaş, sağlık bakımı, temiz ve güvenli bir iş ortamı ve uygun bir lokasyon.
Duygusal Yararlar: Bunları, bir işveren için çalışmanın somut olmayan ödülleri olarak belirliyoruz: gurur, statü, iş tatmini, arkadaşlık / mesleki birlik, kazanan bir ekibe dahil olmak, gibi…
İnanmak için Nedenler: Bunlar işverenin iddialarının ya da fonksiyonel ve duygusal yararların onaylanmasıdır ve genellikle mevcut / eski işverenlerden gelir.
Bir işveren markası oluşturmanın taktikleri konusunda daha pek çok şey vardır ancak bunlar bütünsel olarak nasıl görülmesi gerektiğine ilişkin hızlı bir resim sunar. Bunların hepsi önemlidir ve işveren markanızı oluştururken, beslerken ve yönetirken göz ardı edilmemelidir.
Burada eklemek istediğim bir başka nokta daha var… Bir organizasyon olarak, söylediklerinizi yaptığınızdan emin olmanız gerekir. Bir işveren olarak ne kadar şahane olduğunuzu yaymak yeterli değildir. İnsanların buna; dolayısıyla marka oluşturmanın “inanmak için nedenler” boyutuna inanması gerekir. Bunun olmasının tek yolu da mevcut çalışanlarınızın, söylediğiniz gibi olduğunuza gerçekten inanmasıdır. Peki, bunun olmasını nasıl garanti edersiniz? Organizasyonunuzun tüm kademelerindeki herkesin, dünyanın geri kalanının inanmasını istediğiniz unsurlarla hemfikir olduğundan ve bunları kucakladığından emin olun. GOOGLE’ın bir işveren olarak bu kadar büyük şöhreti olmasının nedeni var: İnsanlar orada çalışmayı gerçekten seviyor ve şirketin misyonuna inanıyor. Bu, tepeden başlar ve organizasyonun en alt seviyelerine kadar ulaşır. Bu, işe yaramasının tek yoludur ve devam eden bir süreç gerektirir. Bir marka oluşturup, uygun yönetim ve besleme yapmadan ayakta kalmasını bekleyemezsiniz. Bunu yapan tüm tüketici markalarına bakın. Aynı şey işveren markası için de geçerlidir.
HRDERGİ: Kurumsal işe alım yöneticileri, çok farklı bir nesil olan Millenial Jenerasyonu’nu kendilerine çekmek için online işe alımı nasıl kullanabilir?
E. W.: Dünyanın dört bir yanında, Y Nesli’nin nasıl çekileceği (ve ardından kazanılıp ilerletileceği!) konusunda pek çok tartışma var gündemde. Çünkü bu grup, şimdiye kadar gördüklerimizden çok farklı bir nesil… Daha önceki herhangi bir nesle oranla kişisel eğitim ve gelişimle daha fazla ilgileniyorlar. Bu nesil için sadece maaş çeki önemli değil; bundan daha fazlasını istiyorlar. Parmak uçlarındaki Internet ve bilgi ile iletişime bütünsel ulaşım, daha iç gözleme dayalı (ve hadi söyleyelim bencil kariyerli) bir nesil yaratılmasına yardım etti. Herhangi bir gruptan daha fazla teknolojik zekaya sahipler, çok yaratıcı bir gruplar ve onlara daha az doğrudan, daha tuhaf şekillerde hitap edilmeleri gerekiyor.
Monster.com gibi geleneksel online işe alım araçlarını, Twitter ve Facebook gibi daha yeni araçlarla kombine etmek, bu nesil için organizasyonunuzun ihtiyaçlarına en uygun olan yeteneği bulmak konusunda gerçekten sağlam bir güç olacaktır. Bu grup söz konusu olduğunda, bütünsel bir işe alım stratejisi başka hiçbir grupta olmadığı kadar kesinlikle şarttır. Durgunluk ortadan kalktığında, büyük ölçeklerde pozisyon açıkta olacak (her durgunluktan sonra olduğu gibi) ve bu gruba işgücü içinde çok ihtiyaç duyulacak.
Ayrıca Türkiye’de bu gruba ulaşmanın en iyi yolunu belirlemeye yardımcı olması için üniversitelerle çalışılmasını öneriyorum. Internet dünyanın her yanındaki piyasalarda oyunu çok hızlı değiştiriyor ve “sonraki” neslin bunu nasıl kullandığının nabzını tutmak kritik olacak.
HRDERGİ: Sizce kullanıcı deneyimi (hem iş arayan hem de işveren) açısından yakın gelecekte neler değişecek?
E. W.: Bence, işe alım bağlılık döngüsü sırasındaki iki yönlü diyaloğun öneminden, önümüzdeki birkaç yıl içinde daha fazla konuşuluyor olacak. Bunu hali hazırda ABD’de görüyoruz ve Monster.com aslında yeni site tasarımı ve dinamik kariyer patikalama ve yönetim araçları ile bunun ön saflarında yer alıyor.
Peki, bunun işverene doğrudan ne yararı var? Adayla işveren arasında daha doğrudan bir ilişki kurarak, başarılı işe alım stratejisi modelinin başarısını doğrudan besliyor. İşe alım / iş başvurusu konusunda daha az işlemsel bir form sağlıyor ve işverene bireyin CV’sinde gördüklerinden daha fazlasına bakabilmesi için bilgiler sunuyor. Monster.com’un şu anda İK topluluğu içinde bu sayede gittiği yön son derece heyecan verici. Peki, bu Internet üzerinden işe alım konusunda tamamen mükemmel bir ürün mü? HAYIR, hiçbir şey böyle olmayacak. Internet’in en iyi yanı da bu! Her zaman değişiyor.
Ben, önümüzdeki birkaç yıl içinde Internet’in tamamen farklı bir yüzü olacağına ve ilişki kurmak ile şirketlerin organizasyonlarının başarılı olması için ideal olan en kaliteli yeteneği belirlemesine yardımcı olan daha stratejik aday kaynaklama aracına doğru gideceği fikrini beslemeye başlayacağına inanıyorum.
HRDERGİ: Online işe alım sanatı konusunda yardımcı olmak üzere yüzlerce şirketle çalışıyorsunuz. Bu şirketlerin karşı karşıya kaldığı en büyük mücadeleler neler? Sizin bu konudaki gözlemleriniz neler? Bazı örnekler paylaşır mısınız?
E. W.: Dünyadaki büyük, kurumsal şirketlerin ne kadar çoğunun işe alım süreciyle mücadele ettiğini bilseniz şaşırırdınız. Hala “onların” (adayların) “size” (işverene) gelmesi gerektiği fikri hakim. Oysa aslında, bu iki yolla devam eden bir ilişki sürecidir. İşe alım bağlılık döngüsünü takip eden bir stratejiye sahip olmak işte bu yüzden bu kadar kritiktir. Yetenekleri nasıl çektiğiniz, kazandığınız ve ilerlettiğiniz, iş ilanları vermenin çok ötesine geçer. Ve dürüst olmak gerekirse bu, pek çok işveren için bir mücadeledir. Benim en başarılı bulduğum şirketler bunun için mevcut ve gelecekteki aday havuzu ile sürekli ilişkiler kurmanın yaratıcı yollarını arıyor.
Buna örnek olarak, San Antonio, Teksas’taki Methodist Healthcare System’ı verebilirim. ABD’de aşırı bir hemşire yoksunluğu var ve bu meslekte kaliteli yetenek bulmak, sağlık sektöründeki İK departmanlarının bir numaralı önceliğini oluşturuyor. Methodist Hastanesi’nde hemşirelik öğrencileri ile işgücüne girmeden çok önce çalışılmaya başlanıyor, böylece onlara hastanede çalışmanın gerçekten neye benzediği konusunda bir fikir veriliyor. Bu program öğrencilere “satın almadan önce deneme” fırsatı sağlıyor. Sonuç olarak adayların yüzde 80’i eğitimin bir sonraki aşamasına alınıyor ve mezun olduktan sonra tam zamanlı olarak işe başlıyorlar. Sağlık gibi, pek çok kilit alanda yetenek yoksunluğu çekilen ve işe alımın zorlu olduğu bir ortamda bunun gibi terzi dikimi bir program oluşturmak, organizasyonunuzun başarılı olması için ihtiyaç duyduğu personel tabanını geliştirecek kaliteli yetenekleri çekmek konusunda yaratıcılığın mükemmel bir örneği. Methodist sadece ülkedeki en başarılı hemşire işe alım programlarından birine sahip olmakla övünmüyor, ülkede hemşirelerin en çok elde tutulma oranlarından birine de sahipler.
HRDERGİ: Okurlarımızın büyük bölümünü oluşturan İK profesyonellerine, online işe alımın geleceğini de dikkate alarak bazı önerilerde bulunmak ister misiniz?
E. W.: Internet konusunda en çok korku veren şey, bugün gördüklerinizin gelecekte tamamen farklı olacağı… Bu, işe alım konusunda iyi bir şey ve İK topluluğunu sürekli olarak zorluyor. İK sektöründeki en dinamik evrimin, son 10 yıl içinde ABD’de gerçekleştiğini söylemeliyim. Neden mi? Internet ve son 10 yıldır işe alım aşamasına getirmeye devam ettiği tüm araçlar nedeniyle… Kaliteli yetenekleri kaynaklandırmak için ne kadar daha stratejik olabileceğimiz gerçekten şaşırtıcı. Internet’in dünyamıza sunduğu etkililik ve kolaylık da… Benim online işe alımın geleceği ile ilgili önerim, kaçınılmaz biçimde onunla gelecek olan DEĞİŞİKLİKLERİ KUCAKLAMAK… Online işe alımın beş yıl sonra, ardından sonraki beş yıl içinde de farklı olacağı kesin. Ve bu, araçların gelişimi ile değil, insanların bütünsel gelişimi ile ilgili. Adaylar nerede çalıştıkları, neden çalıştıkları ve bir sonraki işyerlerini nasıl arayacakları konusunda (bu ekonomide bile) giderek daha seçici davranıyor. Ben bunu; bu “hayatımda olmam gereken yerde miyim?” mantığını, artık tüm dünyada görüyorum. Evet, faturalarınızı ödemeniz gerekebilir ama insanlar bunu yaparak mutlu olabilir mi? Ekonomi tüm bu darboğazın içinden geçerken şimdilerde sorulan soru bu. “Eğer yarın beni işten atacaklarsa, inanmadığım bir işverene neden bağlı kalayım ki?”, Atlantik Okyanusu’nun benim tarafımdaki güçlü bir duygusu haline geliyor.
Ve ardından Y Nesli grubuna da bakmaya başlıyorsunuz; Onlar ekonomik koşullar ne olursa olsun “SEN BENİM için ne yapabilirsin?” diye sormaya devam ediyor. Bunu hepimiz kabul edelim; değişim bizi daha iyi İK profesyonelleri, işe alımcılar ve bütün olarak iyi insanlar haline getiriyor. Ve günün sonunda, bu İNSANLAR ile ilgili. İnsanlar işinizin sürmesini, büyümesini sağlıyor ve organizasyonunuzun başarısı ile başarısızlığını belirliyor. Bunu asla unutamazsınız.
“İşe alım kağıtlar ile değil, insanlar ile ilgilidir”
“İşe alım KAĞITLAR ile değil, İNSANLAR ile ilgilidir ve bir pozisyon doldurmanın çok ötesindedir. Özellikle bunun gibi dönemlerde, organizasyonunuzda doğru insanlara sahip olmak organizasyonunuzu kazandırabilir de batırabilir de… Bunu ve başarı konusundaki üstünlüğünüzü aklınızda tutun.
Monster, Türkiye pazarının işe alım konusunda bu şekilde düşünmesine yardımcı olmak için yerel sitemiz monster.com.tr ile Türkiye’de… Türkiye’nin gelecekte küresel ekonomiye dikkate değer katkılarda bulunacağına gerçekten inanıyoruz ve şimdiden buna hazırlanmak için pazarda bir ortaklık yaratmaya başlamak istiyoruz”.
“MONSTER.COM ÖZGEÇMİŞİM DENEN KAĞIT PARÇASINDAKİ DENEYİMLERİMİN ÖTESİNİ GÖRMEYİ BAŞARDI”
“15 yıldan uzun süredir işe alım sektöründeyim ve doğru insanların doğru şirketlerle buluştuğundan emin olmak konusunda aşırı tutkuluyum” diyen Winegardner, kendi kariyer öyküsünü şöyle anlatıyor: “ABD’deki Monster.com’a katılmadan önce ürün ve hizmetlerinin sadık bir kullanıcısıydım. Bana göre onlar sadece bir online ilan tahtası değildi, 90’lardan beri ABD’de işe alım sektörünün yaşadığı evrimin LİDERLERİYDİ”.
Beş yıl önce Monster.com’un kendisine iş teklif ettiğini aktaran Winegardner, şöyle devam ediyor: “Doğrudan işe alımcılara yönelik bir müşteri eğitim programı oluşturmalarına yardımcı olacak birine ihtiyaçları vardı. Peki, ben o zamanlar ‘eğitim uzmanı’ mıydım? Hayır, ama Monster.com özgeçmişim dediğim kağıt parçasında listelenen deneyimlerimin ötesini görmeyi başardı. Uzun zamandır onların müşterisi olduğum için beni ve kişiliğimi biliyorlardı ve şirkete sunabileceğim mükemmel bir fırsat olduğu potansiyelini gördüler. Yine FİLTRELEME üzerinden KAYNAKLANDIRMAnın değeri…”
Son beş yıldır kendisinin ve oynadığı rolün, monster.com’da çalışmaya başladığında kendisinin bile hayal edemeyeceği bir dönüşüm yaşadığını söyleyen Winegardner, “Sadece, ABD’de binlerce kişiyi kendisine çeken çok başarılı bir ‘MONSTER POWER USERS’ programını oluşturmakla kalmadım” diyor: “Şimdilerde sayısı 30’u bulan satış organizasyonu içinde bir stratejik müşteri reklam kolu da oluşturdum. Buna özellikle son birkaç yıldır sahip olduğum konuşma ve eğitim fırsatlarını da ekleyin. Düşünülemeyecek bir hayal yaşıyorum. Tüm bunları Ohio’da büyüyen, Massachusetts’deki bir işe alım firmasında çalışan bir adam gerçekleştirdi. Monster.com eğer bu vizyona ve benim tam potansiyelimi görmek için öngörüye sahip olmasaydı bunların hiçbiri asla olmazdı”.
Winegardner ile ilgili bazı noktaları da biz ekleyelim: CNN, CNNMoney.com, MSNBC, US News & World Report, Business Week ve Washington Post gibi yayınlar tarafından “kariyer uzmanı” olarak gösteriliyor. Amerika’da İnsan Kaynakları sektörünün önemli figürlerinden biri olarak kabul ediliyor.
Winegardner, online araçlar ve Internet’in işe alım sektörüne etkileri hakkında çok geniş bilgi ve uzmanlığa sahip. Zaman ve enerjisini insanların hayatlarını iyileştirmelerine yönelik ilham vermeye adayan Eric Winegardner, ekibi ile birlikte her yıl binlerce personel alma yetkilisi ve işverene “İşveren Marka gücü” üzerine konuşmalar yapıyor, müşteri eğitimlerini yönetiyor, işverenlere danışmanlık yapıyor ve online işe alma sanatını kusursuzlaştırmak için binlerce şirketle birlikte çalışıyor.
Cincinnati Üniversitesi mezunu olan Winegardner, 2008 yılında İletişim Departmanından “Seçkin mezun” ödülünü aldı. Boston, Massachusetts’te yaşayan Eric Winegardner, Monster’ın Global Yönetim Merkezi’nde çalışıyor.
